A L’ORGANISATION ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BASF France SAS,
Société par Actions Simplifiées à associé unique au capital de 264 338 181 euros. Immatriculée au RCS de Paris sous le N° 542069 158 Ayant son siège social sis : 176 rue Montmartre, 75002 Paris.
Pour son établissement secondaire dénommé BASF France SAS – Division Agro, 21 chemin de la Sauvegarde 69 134 Ecully,
Représentée par
M. XXXX, Directeur Général et Mme XXXX, Directrice des Ressources Humaines de BASF France Division Agro.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement :
Force Ouvrière (FO), représentée par M. XXXX
CFE-CGC, représentée par M. XXXX
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »,
ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc217395088 \h 4
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN HEURES (SALARIES NON-CADRES) PAGEREF _Toc217395089 \h 5
3.1. Ensemble du personnel non-cadre, à l’exception des salariés des bases recherche et développement dédié à l’expérimentation visés au 3.2 du présent Accord PAGEREF _Toc217395090 \h 5
3.2. Ensemble du personnel non-cadres des bases de recherche et développement dédié à l’expérimentation « protection des cultures » PAGEREF _Toc217395095 \h 7
3.3 Dispositions communes applicables à l’ensemble du personnel non-cadre PAGEREF _Toc217395096 \h 8
3.3.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc217395097 \h 8 3.3.2. Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc217395098 \h 8 3.3.3. Absences PAGEREF _Toc217395099 \h 9 3.3.4. Entrée et sortie au cours de la période de référence PAGEREF _Toc217395100 \h 9
ARTICLE 4 – ENSEMBLE DU PERSONNEL CADRE SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc217395101 \h 9
4.1. Champ d'application et conditions de mise en place PAGEREF _Toc217395102 \h 9
4.2. Nombre de jours de travail PAGEREF _Toc217395103 \h 10
4.2.1. Fixation du forfait annuel PAGEREF _Toc217395104 \h 10 4.2.2. Renonciation à des jours de repos – Rappel des dispositions légales applicables PAGEREF _Toc217395105 \h 10
4.3. Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc217395106 \h 11
4.5. Embauche, départ, et absence en cours de période de référence PAGEREF _Toc217395108 \h 11
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL NON-CADRE ET CADRE SOUMIS AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc217395109 \h 12
5.1. Maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc217395110 \h 12
5.1.1. Temps de repos PAGEREF _Toc217395111 \h 12 5.1.2. Amplitude de travail PAGEREF _Toc217395112 \h 12 5.1.3. Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc217395113 \h 12 5.1.4. Entretien annuel PAGEREF _Toc217395114 \h 13 5.1.5. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217395115 \h 13 5.1.5.1. Principes généraux PAGEREF _Toc217395116 \h 13 5.1.5.2. Notion du droit à la déconnexion et cadre de l’exercice de ce droit PAGEREF _Toc217395117 \h 13 5.1.5.3. Modalités concrètes du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc217395118 \h 14 5.1.5.4. Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc217395119 \h 14 5.1.5.5. Recommandations PAGEREF _Toc217395120 \h 14 5.1.5.6. Exceptions PAGEREF _Toc217395121 \h 15
ARTICLE 6 – PASSAGE D'UN TRAVAIL A TEMPS COMPLET A TEMPS PARTIEL (OU L’INVERSE) PAGEREF _Toc217395122 \h 15
ARTICLE 7 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE PAGEREF _Toc217395123 \h 15
7.1. Sites concernés PAGEREF _Toc217395124 \h 16
7.2. Volontariat et organisation PAGEREF _Toc217395125 \h 16
7.3. Contreparties PAGEREF _Toc217395126 \h 17
ARTICLE 8 – TEMPS DE DEPLACEMENT PAGEREF _Toc217395127 \h 17
ARTICLE 9 – DIVERS PAGEREF _Toc217395128 \h 17
ARTICLE 10 – DATE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc217395129 \h 18
ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc217395130 \h 18
ARTICLE 12 – ADHESION PAGEREF _Toc217395131 \h 18
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’APPLICATION PAGEREF _Toc217395132 \h 18
ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc217395134 \h 19
Préambule Les Parties conviennent d’adapter l’organisation actuelle du temps de travail des établissements de la Division Agro de BASF France SAS en intégrant des pratiques internes récentes, avec pour vocation de mettre en place une organisation tenant compte et respectant les contraintes spécifiques liées notamment à la saisonnalité des activités.
Ainsi, les Parties conviennent de la signature du présent accord (ci-après désigné « l’Accord »), qui révise et se substitue, dans les conditions prévues ci-dessous, à compter de sa date d'application à toute pratique, usage ou accord collectif antérieur à sa conclusion et ayant un objet identique.
Il se substitue ainsi intégralement aux dispositions de l'accord collectif d’établissement relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, conclu en date du 22 juillet 2015, et à celles de son avenant du 15 novembre 2019.
Il est souligné qu’en juillet 2026, la Division Agro deviendra autonome et une nouvelle société sera alors créée en France - distincte de BASF France SAS-. Dans ce contexte d’autonomisation, il est précisé que les stipulations de cet Accord seront reprises au sein de la nouvelle entité dans le cadre d’un accord de substitution au sens de l’article de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord est applicable aux établissements de la Société relevant de la Division Agro.
A date, sont ici visés les 11 établissements suivants : Ecully, Dijon, Illiers Combray, la Grande Combe, Ploërmel, Beaulieu sur layon, Caurel, Marchélepot, Le Plessis Hebert, Merville et Milly-La-Forêt.
Tous les salariés de ces établissements composant la Division Agro au sein de la Société sont concernés par le présent Accord, qu'ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.
ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps consacré aux pauses qui ne remplit pas les critères ci-dessus n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN HEURES (SALARIES NON-CADRES)
De manière à permettre l'octroi de jours de repos supplémentaires tout en conciliant cet objectif avec l'activité de l'entreprise, le temps de travail est aménagé sur l'année.
Il est souligné que le CSE d’établissement de la Division Agro a été dûment informé et consulté sur les aménagements du temps de travail, incluant l’instauration d’horaires individualisés.
3.1. Ensemble du personnel non-cadre, à l’exception des salariés des bases recherche et développement dédié à l’expérimentation visés au 3.2 du présent Accord
La période de référence est l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
3.1.1. Principes d'organisation
Les horaires hebdomadaires pour les salariés ayant le statut d’Ouvriers, Employés, Techniciens Agents de Maitrise et Assimilés (AMT) (non soumis au forfait annuel en jours) au sein de la Division Agro sont établis sur la base d'une durée du travail supérieure à 35 heures.
La durée hebdomadaire est ainsi fixée à 38 heures, soit 7h36 par jour, selon les dispositifs de l'horaire variable suivant :
Plage horaire obligatoire :
9h-11h30 (temps de pause déjeuner 45 minutes minimum)
14h-16h30 (du lundi au jeudi) et 14h-16h (le vendredi)
Plage horaire variable :
7h30-9h
16h30-19h (16h-19h le vendredi)
Les collaborateurs ont donc la possibilité d'utiliser les plages fixes et variables pour répartir leur temps de travail dans le cadre les 38 heures de travail hebdomadaires, tout en s’assurant de la compatibilité avec l’activité du service concerné.
Selon les sites, un système de badgeage ou un relevé hebdomadaire est en place pour s’assurer du suivi du temps de travail.
En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, la Direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail.
Les heures accomplies entre 35h et 38h par semaine sont compensées par un repos compensateur de remplacement.
Ainsi, afin de garantir l'effectivité de la réduction du temps de travail à 1607 heures sur l'année, les salariés bénéficient de jours de repos complémentaires rémunérés dénommés « JRTT ».
Ces JRTT sont calculées de la manière suivante :
Temps de travail annuel (base 38 heures) : 45 semaines *38h soit 1710 h / an.
Temps travail annuel équivalent aux 35 heures hebdomadaires : 1607 h
Nombre de jours de repos possibles sur l'année (JRTT) : 1710 h - 1607h = 103 h, 103h / 7.60 = 13.55 jours arrondi à 14 jours.
L'acquisition des droits à JRTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés en entreprise.
Il s'ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque l’absence du salarié est assimilée à du travail effectif par les dispositions légales pour le calcul de la durée du travail.
De même, en cas de droits à congés payés incomplets ou en cas d'entrée et de sortie au cours de la période de référence, le nombre de JRTT sera ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par le salarié.
Les JRTT ne doivent pas être confondus avec les jours de congés payés et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail.
Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi via l'outil RH dédié.
Les JRTT devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année. Ils seront pris par journée entière ou demi-journée, à l'initiative des salariés dans la limite de 12 par an, dans les conditions suivantes.
Les dates choisies par le salarié portant sur des journées complètes ou demi-journées devront être communiquées à la Direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la demande.
2 JRTT additionnels qualifiés de « JRTT Employeur » seront utilisés pour les ponts (1 par semestre) où la Société sera fermée. Ces JRTT additionnels sont conditionnés à la présence dans les effectifs au 1er janvier (pour l’obtention du 1er JRTT additionnel) et au 1er juillet (pour l’obtention du 2nd JRTT additionnel) de chaque année civile considérée.
Il est précisé que, pour les salariés sous contrat d’alternance, les JRTT seront calculés au prorata du temps de présence effectif lors des périodes en entreprise et en formation en centre.
3.1.2. Rémunération / Repos compensateur de remplacement
3.1.2.1. Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c'est-à-dire, calculée sur la base d'un horaire mensuel théorique de 35 heures hebdomadaires, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectuées.
Le lissage permettra d'assurer aux salariés une rémunération fixe.
3.1.2.2 Repos compensateur de remplacement
Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations afférentes pour les heures accomplies au-delà de la durée du travail collective applicable, soit 38 h par semaine, est remplacé par un repos compensateur équivalent.
Il est toutefois convenu que les demandes d'accomplissement d'heures supplémentaires décidées par la Direction au-delà de la durée de travail de 38h hebdomadaires ne pourront en tout état de cause pas générer de repos compensateur de remplacement supérieur à 9 jours par an. Ces jours seront à prendre par journées ou demi-journées en accord avec le responsable de service.
Il est précisé que pour les seuls sites nécessitant de prendre en compte la saisonnalité des activités, le repos compensateur de remplacement généré pourrait être amené à dépasser les 9 jours par an précités. Les droits à repos compensateur de remplacement sont acquis au fur et à mesure de la réalisation des heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement est pris par journée ou demi-journée, selon un calendrier fixé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, sous réserve des nécessités de service.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximum de 12 mois à compter de son acquisition. 3.2. Ensemble du personnel non-cadres des bases de recherche et développement dédié à l’expérimentation « protection des cultures »
Pour ce type spécifique de personnel au sein de la Division Agro, il est nécessaire d'assurer une flexibilité du temps de travail afin de répondre à la forte saisonnalité de l’activité dédiée à l’expérimentation « protection des cultures ».
L’aménagement du temps de travail sur l’année permettra ainsi de concilier les périodes de faible et forte activité dans un cadre annuel programmé.
La période de référence s’étend du 1er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1.
Le temps de travail effectif est apprécié, sur l'année, comme suit :
1900 heures (calculées à partir de la programmation des périodes hautes et basses), soit : 7H31 mn (ou 7h52 centième par jour en moyenne)
Décompte des jours non travaillés :
25 jours ouvrés de congés payés
2 jours de fractionnement systématiques
8 jours fériés chômés
14 jours de RTT, qui compensent les heures effectuées au-delà de 35h par semaine en période haute
Soit 49 jours x 7.52 par jour = 368.48 heures
Le temps de travail annuel est donc de 1900 h - 368.48 h = 1531.52h
La période indicative des périodes hautes et basses est la suivante :
De mars à mi-juillet : 20 semaines à 43 heures
De mi-juillet à octobre : 12 semaines à 35 heures
De novembre à février : 20 semaines à 31 heures
Les dates précises sont fixées chaque année avec un calendrier qui peut être différent entre le Nord et le Sud de la France. Un délai de prévenance de 2 semaines sera respecté avant le changement de période horaire.
Les 14 jours de RTT devront être pris dans l'année d’acquisition et ne pourront pas faire l'objet d'un report sur l'année suivante.
Les salariés en contrat à durée déterminée seront exclus de l’annualisation et exerceront leur activité sur un horaire hebdomadaire de 35 heures. En cas de dépassement de la moyenne horaire de 35 heures par cycle de 4 semaines, ils bénéficieront d’un repos compensateur à prendre au cours de cette période de 4 semaines.
3.3 Dispositions communes applicables à l’ensemble du personnel non-cadre
3.3.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à 220 heures par salarié par année.
Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année en cours à la date d'entrée en vigueur du présent Accord. Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S'imputent sur le contingent annuel les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur l'année.
Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent en application de l'article L.3121-30 du Code du travail.
Il est par ailleurs rappelé que l'accomplissement d'heures supplémentaires est conditionné à une demande préalable du responsable hiérarchique.
Il est souligné qu’à défaut de demande expresse du responsable hiérarchique, toute heure réalisée au-delà de la durée de 38 heure hebdomadaire ne sera pas considérée comme une heure supplémentaire et ne pourra donner lieu à paiement ni à récupération.
3.3.2. Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent fixé par le présent Accord génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L 3121-33 du Code du travail, égale à 100% de l’heure ainsi travaillée.
Cette contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée de repos, soit 7 heures.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci 1 semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsqu'il ne sera pas possible de satisfaire plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées, les demandeurs seront départagés en tenant compte des demandes déjà différées et de leur ancienneté, étant précisé que celui dont l'ancienneté est la plus importante sera prioritaire.
3.3.3. Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
3.3.4. Entrée et sortie au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
Une comparaison est alors effectuée dans ce cadre entre la rémunération qui aurait été due au regard des heures réellement effectuée et la rémunération effectivement versée au titre du lissage.
Le cas échéant, selon les cas, un complément de salaire pourra être versé au salarié ou un excédent versé par la Société pourra donner lieu à régularisation en fin de période de référence ou sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat, dans le respect des règles applicables en matière de compensation et retenues sur salaire.
ARTICLE 4 – ENSEMBLE DU PERSONNEL CADRE SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 4.1. Champ d'application et conditions de mise en place
Les Parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu'avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les critères précédemment exposés n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues avec des salariés relevant d'autres catégories non visées mais répondant aux critères d'autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ». Dans cette hypothèse, les dispositions exposées ci-dessous seront alors applicables. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle précisera :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
La période de référence.
.
4.2. Nombre de jours de travail
4.2.1. Fixation du forfait annuel
Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à 212 jours, hors journée de solidarité.
La journée de solidarité est exclue de ce forfait et reste chômée au sein de la Société mais devra être financée par la prise d'un congé payé par les collaborateurs.
La période de référence est l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre
Ce nombre de jours est applicable pour les salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Parallèlement, afin de ne pas dépasser le plafond de jours travaillés par an, les salariés bénéficient de jours de repos complémentaires rémunérés, dénommés JRTT. Ces JRTT seront calculés chaque fin d'année pour l'année suivante et communiquée aux salariés. Le nombre de JRTT peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés. Le calcul des JRTT ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les JRTT accordés aux salariés concernés sont pris par journées entières ou par demi-journées consécutives ou non. Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. Les JRTT seront répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les JRTT acquis au titre du présent Accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l'issue de cette période.
4.2.2. Renonciation à des jours de repos – Rappel des dispositions légales applicables
Le salarié, avec l'accord de la Direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 212 jours.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent Accord et d'organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l'Accord ne peut toutefois excéder la limite de 6 jours par an.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 212 jours est fixée par le contrat de travail ou par Accord. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.
4.3. Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent Accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour validation au responsable hiérarchique.
A cet effet, le salarié renseignera chaque mois, selon les cas, sur un document spécifique ou un outil RH, le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Congés conventionnels,
Jours fériés chômés,
Jours de repos,
Repos liés au forfait.
Les informations renseignées par le salarié seront visées par le responsable hiérarchique. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
4.4. Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent Accord bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l'exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
4.5. Embauche, départ, et absence en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est ajusté prorata temporis en fonction de la durée de présence effective du salarié au cours de ladite période. Le forfait sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
En cas de départ en cours d'année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail, dans les conditions légales applicables. A l'inverse, si un salarié quitte la Société en cours d'année et qu’il a pris trop de jours de repos, une régularisation sera due au bénéfice de l'entreprise.
Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à JRTT.
Chaque journée ou demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre de jours de repos pour l'année de référence.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle selon la règle du maintien de salaire.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL NON-CADRE ET CADRE SOUMIS AU FORFAIT JOURS
Les dispositions exposées ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés.
5.1. Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés en heures et en forfait jours, les Parties au présent Accord conviennent des dispositions suivantes.
5.1.1. Temps de repos
Les salariés bénéficient au minimum d'un repos quotidien consécutif d'une durée minimale de 11 heures et d'un repos hebdomadaire consécutif d'une durée minimale de 35 heures.
Les salariés doivent bénéficier d’au moins un jour de repos par semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Pendant ces temps de repos, les salariés devront cesser leur activité professionnelle.
Il est également prévu qu'en cas de déplacement professionnel des salariés, les temps de repos évoqués ci-dessus commenceront à courir au terme du déplacement en question.
5.1.2. Amplitude de travail
L'amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
5.1.3. Suivi de la charge de travail
L'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, ou le cas échéant les RH, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et des actions correctives pourront le cas échéant être mises en œuvre.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Direction ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
5.1.4. Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, un entretien annuel (dans le cadre de l’entretien annuel de performance) est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien aborde la charge individuelle de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l’amplitude des jours travaillés, la fréquence d’éventuelles périodes atypiques, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Si besoin, afin de faciliter les échanges, un formulaire spécifique relatif à l’équilibre vie privée/ vie professionnelle est mis à disposition du collaborateur et du manager.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, re-priorisation de tâches, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le formulaire dédié de l’entretien. Ce formulaire spécifique est directement accessible par le salarié.
Il est précisé que des entretiens sont régulièrement organisés tout au long de l’année entre le salarié et son supérieur hiérarchique ce qui permet de faire remonter spontanément d’éventuelles difficultés et d’initier le cas échéant des actions correctrices en temps utile.
5.1.5. Droit à la déconnexion
5.1.5.1. Principes généraux
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques pour la protection de la santé de l’ensemble des salariés, du respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle.
La Société souhaite promouvoir une culture de travail favorisant l’équilibre des temps de vie et insiste sur la nécessité pour les salariés d’observer un devoir à la déconnexion.
La mise à disposition des outils de travail nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre vie professionnelle / vie privée est respecté.
5.1.5.2. Notion du droit à la déconnexion et cadre de l’exercice de ce droit
La notion de droit à la déconnexion n'est pas définie par la loi.
Pour autant, il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : droit de l'ensemble des salariés de ne pas être connectés à un outil professionnel, numérique notamment, en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance) ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
5.1.5.3. Modalités concrètes du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, de congé et de suspension du contrat de travail qui doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
La Direction recommande aux managers et aux salariés de s'abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
5.1.5.4. Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation sont organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés afin de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
A ce titre, un guide de déconnexion a été rédigé pour accompagner les salariés. Il est communiqué aux nouveaux entrants. Il est également rappelé annuellement par messagerie électronique professionnelle à l’ensemble des salariés. Ce guide de bonnes pratiques a vocation à les sensibiliser sur les bonnes pratiques permettant de respecter leur temps privé et celui de leurs collègues.
Les bonnes pratiques et habitudes de connexion (guide de déconnexion) ont ainsi été diffusées et sont rappelées fréquemment à l’ensemble des salariés pour s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion. Des communications sur le sujet de la déconnexion sont régulièrement adressées aux salariés au moins une fois par an.
5.1.5.5. Recommandations
Recommandations liées à l'utilisation des outils numériques professionnels :
Il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » : sur les messageries électroniques et téléphoniques indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
Recommandations liées à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec discernement les destinataires « A », « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
5.1.5.6. Exceptions En raison de la nature de l'activité, les Parties conviennent que le droit à la déconnexion pourra souffrir d'exception dans les circonstances suivantes :
Gravité et/ou urgence des situations (Ex : Cellules de crise, ...) ;
Prise en compte de la dimension internationale du groupe à l'occasion de l'organisation et/ou de la participation à des conférences virtuelles en dehors des heures habituellement travaillées par les salariés concernés.
ARTICLE 6 – PASSAGE D'UN TRAVAIL A TEMPS COMPLET A TEMPS PARTIEL (OU L’INVERSE)
Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de l'entreprise, tous les postes ouverts sont communiqués sur le portail dédié du Groupe.
ARTICLE 7 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE L’activité de certains sites de la Division Agro est directement liée aux cycles biologiques des plantes et soumise aux aléas climatiques.
Afin de garantir la fiabilité et la réussite des essais, certaines opérations doivent être réalisées lors de fenêtres météorologiques très limitées, y compris le dimanche.
La Société est donc contrainte d’avoir recours au travail le dimanche de manière exceptionnelle, pour les motifs suivants :
La nécessité d’exploiter les meilleures conditions climatiques pour réaliser les travaux agricoles (préparation des sols, semis, applications de produits, récoltes) ;
La réduction des fenêtres d’intervention en raison de périodes pluvieuses, avec un risque de non-respect des protocoles expérimentaux et de perte de données ;
La nécessité de réaliser des contaminations artificielles ou des observations (comptages d’insectes, suivi de maladies) dans des conditions météorologiques précises qui peuvent se présenter un dimanche ;
Le besoin d’assurer le suivi de l’irrigation lors de certaines phases critiques (contaminations, apparition des symptômes de maladies), y compris le dimanche ;
L’obligation de coordonner les récoltes avec celles des agriculteurs partenaires, afin de garantir la qualité et la logistique des travaux.
Le présent Accord fixe les modalités d’organisation du travail le dimanche et les contreparties accordées aux salariés concernés.
7.1. Sites concernés
A titre purement indicatif, sont concernés à la date signature du présent Accord :
Les bases d'expérimentation (sites de Marchélepot, Caurel, Dijon, la Grand-Combe, Merville, Beaulieu sur layon, Ploërmel, Illiers, Combray, Le Plessis Hébert) ;
La base de R&D de Milly-la Forêt.
D’autres sites pourront être concernés.
7.2. Volontariat et organisation
La Société veille, dans l’organisation du travail dominical, à respecter la vie personnelle et familiale des salariés.
Le travail le dimanche repose exclusivement sur le volontariat. Tout salarié qui travaille le dimanche doit être volontaire et avoir donné son accord écrit.
L’organisation du travail dominical repose sur le principe du volontariat et de l’égalité de traitement entre salariés permanents et intérimaires.
Il est précisé que les intérimaires peuvent être intégrés au planning dominical uniquement s’ils se sont déclarés volontaires par écrit auprès de leur entreprise de travail temporaire, après information préalable par l’entreprise utilisatrice.
Un délai de prévenance sera laissé aux salariés pour s’organiser en cas de travail le dimanche, étant précisé qu’il sera nécessairement court au regard des contraintes climatiques de l’activité.
La Société veillera à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte du nombre de dimanches déjà effectués par chaque volontaire, de leurs souhaits et de leurs contraintes exprimées, au premier chef, familiales et des nécessités de service.
L’organisation du travail le dimanche fera l’objet d’un roulement entre les volontaires par souci d’équité.
Les intérimaires ne devront pas être affectés de façon systématique et exclusive au travail dominical.
Un suivi individuel est réalisé chaque année pour réexaminer la compatibilité de la situation personnelle du salarié avec le travail dominical.
Le fait d’être opposé à travailler le dimanche ne constitue pas un motif légitime pour refuser une embauche, pour prendre une mesure discriminatoire ou pour prononcer une sanction disciplinaire ou un licenciement ou encore pour ne pas renouveler une mission.
Le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité d'affectation sur un emploi sans travail le dimanche.
Le CSE d’établissement de la Division Agro sera informé sur une base annuelle du recours au travail dominical : nombre de dimanches concernés, nombre de volontaires mobilisés, compensations attribuées.
La Direction s’engage à réexaminer les conditions d’organisation du travail dominical à l’issue de chaque période d’autorisation préfectorale, en lien avec les partenaires sociaux.
7.3. Contreparties
Les salariés concernés bénéficieront d’une majoration de salaire de 100% pour chaque heure travaillée et d’un repos compensateur équivalent (heures/ demi-journée/ journée) à prendre dans les 4 semaines suivant le dimanche travaillé. Ces contreparties s’appliqueront également aux intérimaires.
ARTICLE 8 – TEMPS DE DEPLACEMENT Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. En conséquence, ces temps ne sont pas pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, des durées maximales de travail, et ne sont pas rémunérés comme des heures de travail.
Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution de la mission dépasse le temps normal de trajet domicile-travail, ce temps de déplacement anormal ouvre droit à une contrepartie en repos.
Ce repos est attribué dans les conditions suivantes :
Le temps de récupération équivalent est accordé au salarié dans la semaine qui suit le déplacement,
La date de récupération est définie conjointement par email par l’employeur et le salarié concerné.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
ARTICLE 9 – DIVERS
Il est rappelé que les salariés auront la possibilité d'affecter au sein du PERCOL leurs jours de congés payés ou RTT non pris sous conditions des dispositions légales.
Par ailleurs, en dehors des cas de reports prévus par les dispositions légales, les salariés auront également la possibilité, de reporter un nombre de jours de congés payés sur l’année suivante. Ce nombre de jours de congés au maximum égal à 5 concerne les jours de congés acquis au titre de l'année de référence de prise congés payés (1er janvier au 31 décembre de l'année N) et pourront être pris durant l'année civile de l'année N+1 (1er janvier/31 mai).
Il est précisé que ce report n'aura pas pour effet de majorer le nombre de jours de travail au cours de l'exercice où le report est demandé dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Il est précisé que les salariés ne pourront en tout état de cause, au cours d’une même année, affecter et/ou reporter, au total, plus de 5 jours de congés payés au titre des dispositifs de versement sur le PERCOL et de report des congés payés. Ce plafond de 5 jours s’apprécie globalement, tous dispositifs confondus. Il est toutefois précisé que les salariés peuvent répartir librement ces 5 jours entre les deux dispositifs (versement PERCOL et report des congés payés), dans la limite cumulée précitée.
ARTICLE 10 – DATE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION
Les Parties conviennent que le présent Accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Toute demande de modification, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la date de réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord, dès lors qu’il aurait été conclu valablement, se substituerait de plein droit aux stipulations de l'Accord qu'il modifie.
Le présent Accord pourra faire l'objet d'une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales. Tout acte de dénonciation devrait être formulé par courrier recommandé avec avis de réception adressé par son auteur aux autres signataires de l'Accord. La dénonciation fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
ARTICLE 12 – ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative qui n’est pas signataire du présent Accord pourra y adhérer ultérieurement.
Les modalités d’adhésion seront réalisées dans le respect des dispositions des articles L.2261-3 et suivants du Code du travail par toute organisation syndicale représentative.
L'adhésion devra être notifiée aux signataires de l'Accord et faire l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’APPLICATION
L’application du présent Accord pourra faire l’objet d’un point d’information annuel en CSE d’établissement Division Agro à la demande de ses membres.
ARTICLE 14 – INTERPRETATION
Chacune des Parties s’engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.
Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend de l'application du présent Accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours calendaires suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès des Délégués Syndicaux) le présent Accord à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
La Direction procédera au dépôt du présent Accord auprès de la DREETS compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :
En un exemplaire signé à la DREETS compétente transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet dédié conformément aux dispositions légales applicables.
L’Accord sera versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent Accord sera transmis aux représentants du personnel et sera diffusé selon les modalités habituelles de communication.
L’Accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet.
Les salariés pourront également avoir accès au présent Accord par le canal de l’intranet.
Un exemplaire du présent Accord sera mis à la disposition du personnel, au service des Ressources Humaines.
Fait à Ecully, le 24/02/2026
Pour l’établissement BASF France, Division Agro : Mr XXX (*)
Pour l’établissement BASF France, Division Agro : Mme XXXX (*)
Pour l’Organisation Syndicale Force Ouvrière (FO) : M. XXXX (*)
Pour l’Organisation Syndicale CFE - CGC : M. XXXX (*)
(*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »
