ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
La S.A.S.U. BAUDELET NORMANDIE, sise 582, rue des Tilleuls – 76970 Grémonville, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur de sites et bénéficiant d’un mandat de représentation à cet effet ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT Métallurgie, représentée par XX, en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise.
D’AUTRE PART
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social de la société pour laquelle sont établies des prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025.
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ont engagé des négociations conformément aux modalités de la négociation annuelle obligatoire définies lors d’une première réunion qui s’est tenue le 27 novembre 2025 et le 11 décembre 2025.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du travail, ont été précisés, lors de la première réunion susvisée, les éléments suivants :
Le lieu et le calendrier des réunions ;
Les informations que l'employeur a remis au délégué syndical et aux salariés composant la délégation syndicale, en vue de la négociation et la date de cette remise.
En outre, les informations remises ont permis d’analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes.
Une négociation sérieuse et loyale a été engagée sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La Direction a également présenté le contexte économique dans lequel évolue l’entreprise.
Une deuxième réunion s’est ensuite tenue le 11 décembre 2025.
Les négociations ont porté sur les thèmes suivants, sur la base des documents transmis par la direction à la délégation syndicale.
Thème 1 : Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Il a été demandé à la délégation syndicale de transmettre à la direction sa position sur ces différents points.
THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-15 du Code du travail et sur la programmation et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Salaires
La direction a fourni les salaires bruts par catégorie professionnelle de la société.
La délégation syndicale a communiqué à la direction ses demandes concernant les augmentations de salaires souhaitées pour les salariés de l’entreprise.
La délégation syndicale a formulé les demandes suivantes :
1 – Hausse des salaires ouvriers/employés tenant compte de l’inflation.
La direction indique qu’il a été tenu compte des éléments suivants dans la proposition qui a été faite lors de la réunion du 27 novembre 2025 et apporte la réponse suivante à la demande d’augmentation salariale de la délégation syndicale :
Réponses de la direction et proposition de la direction acceptée par la section syndicale
La direction rappelle que la société est une société dépendante de la conjoncture et notamment des cours des matières. Il convient de veiller à maîtriser les charges dans ce secteur particulièrement.
Un accord sur les salaires applicable au 1er janvier 2026, signé le 3 octobre 2025, au sein de la branche Récupération, prévoit une augmentation des minima conventionnels issus de l’accord du 3 octobre 2024 de 1,5%.
La direction appliquera une augmentation de 1,5% aux salaires des ouvriers-employés au 1er janvier 2026, y compris pour les salaires supérieurs aux minimas conventionnels de 2025.
Article 2 : Versement d’une prime de partage de la valeur
En complément des augmentations salarisées visées ci-dessus, la direction a proposé le versement d’une
prime de partage de la valeur selon les dispositions de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 et dont les modalités sont détaillées ci- dessous.
2.1. Bénéficiaires de la prime La prime de partage de la valeur sera versée aux salariés de l’entreprise remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime c’est-à-dire le 29 décembre 2025, date des virements.
Quelle que soit leur rémunération brute telle que définie ci-après.
Le point PPV du présent accord a une durée déterminée dont le terme sera marqué par le versement de la prime de partage de la valeur. 2.2. Montant de la prime
Cette prime sera versée aux conditions suivantes : Le montant brut de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée est de
1 250 euros (Mille deux cent cinquante euros) maximum par salarié.
Cette prime sera modulée selon la durée de présence effective au cours des douze mois précédant le versement de la prime.
Elle est proratisée pour tenir compte des absences des salariés sur la période considérée, soit du 1er décembre 2024 au 30 novembre 2025.
Pour les salariés à temps plein qui auront été effectivement présents dans l’entreprise tout au long des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, le montant de la prime de partage de valeur s’élèvera à 1 250 euros bruts par salarié.
Ainsi, les salariés visés à l’article 3.1 qui n’ont pas été effectivement présents dans l’entreprise tout au long des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, notamment ceux embauchés en cours d’année de référence, ou absents une partie de l’année percevront une prime d’un montant proportionnel à la durée de leur présence.
La durée de présence effective s’entend des périodes de travail effectif auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseillers prud'hommes…).
Cependant, les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne pourra être réduite à raison de cette absence.
En conséquence, toute autre période d’absence au cours de l’année considérée est déduite du temps de travail effectif pour la détermination de la durée de présence. Il est ainsi rappelé que les arrêts de travail (y compris pour accident du travail ou maladie professionnelle) seront déduits de la durée de présence.
2.3. Versement de la prime
Cette prime sera versée sur la paie de décembre 2025.
Le paiement de cette prime sera porté sur les bulletins de salaire du mois concerné.
2.4. Non substitution Cette prime ne se substitue pas à une augmentation de rémunération, ni à une quelconque prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Elle ne se substitue pas non plus à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
2.5. Exonération sociale et fiscale Pour les sociétés de + de 50 salariés La prime est exonérée de cotisations de Sécurité sociale. Elle est par contre soumise à CSG-CRDS (9,7%), à l’impôt sur le revenu. Pour les sociétés de – de 50 salariés La prime est exonérée de cotisations de Sécurité sociale, des CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu. La prime est exonérée de cotisations de Sécurité sociale.
Article 3 : Autres actions
Par ailleurs, la direction qui souhaitait développer la prévention santé sécurité auprès des salariés et leur fera bénéficier d’une évaluation santé sécurité par le biais des services de la société VIPALI avec laquelle elle a développé un partenariat l’année dernière.
En conséquence, la direction mettra en place prioritairement des actions liées à la santé, au bien-être des collaborateurs.
Elle a formé l’ensemble de ses responsables hiérarchiques à la prévention des risques psycho-sociaux en 2024.
La direction souhaitant poursuivre ses actions en matière de prévention santé sécurité auprès des salariés, le groupe Baudelet est signataire de la charte sur la santé mentale en entreprise. Un plan d’actions sera lancé dans ce cadre.
* * *
Concernant les autres points de la négociation annuelle obligatoire :
Durée et organisation du travail
La direction souligne le maintien des effectifs qui accompagnent le développement des activités.
La politique d’embauches mise en place ces dernières années vise à adapter les effectifs à l’activité en dotant chaque service de salariés en contrats à durée indéterminée ou en contrats à durée déterminée.
Le recours aux heures supplémentaires répond aux besoins liés aux variations d’activité.
Par ailleurs, les salariés en forfait jours ne font pas état de difficultés particulières dans la conciliation de leurs missions professionnelles avec leur vie familiale. Le temps partiel est mis en œuvre pour certains salariés, mais la majorité sont à temps plein.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarques.
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes
En 2024 la société Baudelet Normandie comptait 9 femmes, contre 6 en 2021 et 7 en 2023. 7 femmes relèvent du statut employé, 1 relève du statut agent de maîtrise et 1 du statut cadre.
Pour rappel, l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur le niveau de poste c’est-à-dire le niveau de responsabilités et la manière dont le poste est tenu : la compétence, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
La société réajuste chaque année sa politique salariale pour résorber les inégalités salariales, en vue de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L'attribution des augmentations individuelles fait l'objet d'un processus qui mobilise à la fois les responsables hiérarchiques et le service RH. La société s’assure également de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Enfin, la société veille à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur un même poste sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarques.
THEME 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Vie personnelle et vie professionnelle
Afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, des mesures sont mises en place pour:
- Limiter les réunions en fin de journée - Communiquer les horaires de travail dans un délai suffisant - Autoriser le télétravail pour les postes le permettant 1 jour par semaine - Permettre de travailler à partir d’un autre site du groupe si besoin pour limiter le temps de trajet domicile / travail
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La société veille à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise notamment par le biais de mesures spécifiques en matière d’embauches et de formations.
En effet, les personnes en charge du recrutement formulent systématiquement les offres d’emploi de manière asexuée, que ce soit les intitulés ou les contenus des offres. Il est ainsi fait preuve de vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.
En outre, dans la liste de candidat.e.s présélectionné.e.s pour une offre et présenté.e.s au manager figure au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
En matière de formation, les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail. La société veille au respect des horaires de travail.
Chaque année, des initiatives sont mises en place à l'occasion de la journée internationale des droits des femmes pour marquer l'ambition du groupe de laisser aux femmes toute leur place au sein de ses activités: - 2022: réalisation et diffusion sur les réseaux sociaux et sur le site internet du groupe de portraits de trois collaboratrices (poste d'agent d'exploitation ferrailles et métaux, poste de chauffeur PL, poste de responsable d'exploitation matériaux)
- 2023: mise à l'honneur des femmes et remise d'un coffret de produits cosmétiques bio de la marque Avril
- 2024 : Prise de parole de Caroline Poissonnier, Directrice Générale, sur le sujet des droits des femmes et du bien-être en entreprise, par une vidéo relayée sur les réseaux sociaux et organisation de conférences, ateliers, séances de bien-être proposés aux collaborateurs et collaboratrices pour les sensibiliser aux thématiques cruciales touchant la place des femmes et des hommes en entreprise et, plus largement dans la société.
La page employeur "Baudelet Environnement" sur le site "Welcome to the Jungle" comporte également des témoignages de femmes ayant rejoint le Groupe Baudelet pour donner envie aux futures candidates de rejoindre le groupe et de postuler à nos offres d'emploi. Organisation de conférences sur des thèmes variés tels que l'égalité Hommes/femmes, les stéréotypes (dès la cour d'école). Organisation d'ateliers sur le thème du sommeil, la cohérence cardiaque, la gestion du stress, l'alimentation, se libérer de ses biais cognitifs.Possibilité pour les collaborateurs /rices présents au siège ce jour-là de bénéficier d'un massage ou d'un cours de yoga.
La délégation syndicale n’a pas fait de remarques sur ce sujet.
Lutte contre les discriminations
Le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.
L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarques.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
En 2020, la société Baudelet Normandie a déclaré avoir employé 0,37 unités bénéficiaires (âgé de 50 ans et plus) alors que l’obligation de la société était d’employer 2 unités bénéficiaires compte-tenu de son effectif d’assujettissement. En 2021, la société Baudelet Normandie n'a pas déclaré de bénéficiaire alors que l’obligation de la société était d’employer 2 unités bénéficiaires de même qu'en 2020 compte-tenu de son effectif d’assujettissement. En 2022, la société a déclaré avoir employé 1,5 bénéficiaire alors que l'obligation restait à 2. Il est à noter que la société dispose d’emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP). Les ECAP correspondent à des emplois plus difficilement accessibles à des personnes en situation de handicap. Ils minorent l’obligation d’emploi.
En 2024, en complément, la société a fait l'achat de fournitures auprès d'ESAT (ex : EPMS Fécamp ou l'artisanerie)
Remplissant ainsi son obligation, aucune
contribution n'a été versée en depuis 2022.
En outre, le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.
Enfin, l’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Une newsletter "Actu 3.0" est établie chaque semaine afin de communiquer aux collaborateurs les actualités/informations relatives au groupe (événements, victoires commerciales, évolution des organisations, innovation, QHSE...). Elle est envoyée par mail à l'ensemble des collaborateurs disposant d'une adresse mail professionnelle. La newsletter est également mise en ligne sur le blog pour permettre à tous les collaborateurs de la consulter par simple connexion. Des écrans installés sur tous les sites pour diffuser les informations aux salariés (nouveaux arrivants, anniversaires, données sécurité...). Des panneaux d'affichage sont également présents sur les sites et les salariés peuvent prendre connaissance des informations relatives à la vie de l'entreprise. Le blog permet de commenter les informations postées et de demander des éléments complémentaires.
En 2024, une journée iDay a été organisée permettant aux collaborateurs de partager leurs idées sur différentes thématiques.
De plus, une enquête collaborateurs a également été lancée en juin 2024 afin de connaître les motifs de satisfaction et d'insatisfaction pour pouvoir définir un plan d'action visant à améliorer l'expérience des collaborateurs du groupe. Enquête renouvelée en 2025 avec le prestataire « chose my company »
Les managers ont également suivi un parcours de formation initié fin 2022 qui les outille dans leurs différents rôles et notamment dans les relations inter-personnelles avec leur équipe (écoute active, feedback, reconnaissance...).
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Les outils mis en place par la société (mise à disposition d’ordinateur portable, application Outlook sur mobile permettant la gestion des mails à distance sur le téléphone portable, groupes whatsapp et teams pour communiquer diverses informations, mise à disposition de PDA) ont pour but de simplifier et faciliter les échanges pour le salarié.
Il n’est aucunement demandé aux salariés de se connecter en dehors des heures de travail.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Une discussion s’ouvre sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, au sein de l’entreprise.
L’objectif est d’échanger sur les mesures visant à réduire le coût de la mobilité, à inciter les salariés à utiliser des modes de transport vert.
DISPOSITIONS FINALES
Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord correspondent aux résultats de leur négociation annuelle portant sur l’ensemble des thèmes mentionnés en préambule laquelle se trouve donc clôturée les concernant.
Les formalités de dépôt seront effectuées par XX, responsable RH, au nom de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction à la délégation syndicale. Fait à Grémonville, le 11 décembre 2025. En quatre exemplaires dont un pour chaque partie et deux pour les formalités
Pour l’organisation syndicale CFDT,Pour la Société, Par délégation Monsieur XXMonsieur XX
