Accord d’établissement sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail de l’établissement de l’Isle-sur-la-Sorgue de l’établissement Beaufour Ipsen Industrie
La Direction de l’établissement Beaufour Ipsen Industrie SAS, au capital social de 3 998 686 euros- immatriculation : 542 950 118 R.C.S. de Chartres, et dont le Siège social est situé 18 Place Doguereau 28100 Dreux, prise pour son établissement secondaire sis Chemin de Reydet 84800 L’Isle sur la Sorgue, représentée par XXX, Vice-Présidente Directrice du site d’Isle sur la Sorgue, agissant es qualité
D'une part,
ET
L’organisation syndicale suivante pour les salariés de l’établissement Beaufour Ipsen Industrie d’Isle sur la Sorgue :
Représentée par CFE/CGC YYY
D'autre part,
Ci-après dénommées « Les Parties »
Il est préalablement exposé ce qui suit :
Le temps de travail au sein de l’établissement d’Isle sur la Sorgue a été régi par un accord d’établissement sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail conclu le 5 avril 2016, cet accord étant complété par des avenants du 12 octobre 2016 et du 18 décembre 2020.
L’Établissement a dénoncé cet accord et les avenants subséquents le 8 décembre 2023.
Les parties ont souhaité se réunir pour négocier et conclure un nouvel accord sur ces sujets, le présent accord se substituant intégralement aux dispositions de l’accord antérieur et de ses avenants à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées. Les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences comme l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 28 du présent accord.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’établissement de Beaufour Ipsen Industrie Isle sur la sorgue.
Il est d'ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus, à l'exception des dispositions sur les congés payés visés à l'article 24 du présent accord.
CHAPITRE I : PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL
Article 3 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend, à la date de signature du présent accord, du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail.
Aussi, les temps de pause, en ce compris ceux du déjeuner, ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés dès lors que les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de l’établissement.
Article 4 : Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée de travail est calculée en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut en principe excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas en principe dépasser 48 heures ;
la durée quotidienne ne peut en principe excéder dix heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
Toutefois, à titre exceptionnel et dans la limite de trois jours consécutifs, en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à douze heures.
Au-delà de ces trois jours consécutifs, une information simple pourra être faite auprès du CSE.
Article 5 : Temps de repos
5.1. Temps de repos quotidien
Le repos quotidien est d’une durée minimale de onze heures consécutives entre deux journées de travail.
5.2. Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins onze heures consécutives, soit 35 heures.
Article 6 : Temps de déplacement
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois, en cas de déplacement professionnel vers un lieu de travail non-habituel, donc différent du lieu de travail habituel (exemple : intervention sur un autre site du Groupe, un site tiers, formation, etc.) :
si le temps de déplacement dépasse la durée usuelle de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié, une contrepartie est accordée à celui-ci soit sous forme de repos, soit sous forme financière selon les modalités exposées ci-après ;
si le temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré au même titre.
Les parties rappellent que les dispositions de l’article 6 ne s’appliquent pas aux déplacements liés aux astreintes visés au chapitre IV.
6.1. Temps de déplacement des salariés non-cadres et cadres intégrés
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail non-habituel et en repartir, en début et en fin de journée de travail, qui excède la durée du temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, est indemnisé de la façon suivante : 50% du taux horaire de base du salarié x temps de déplacement excédentaire par rapport au temps de déplacement habituel.
Cette disposition, plafonnée à 10 déplacements par année civile, constitue une contrepartie forfaitaire.
Elle constitue donc un maximum indépendant du dépassement éventuel du plafond des 10 déplacements. Il est précisé qu'en cas de désaccord concernant l'appréciation des temps de déplacement, l'estimation sera calculée sur la base de l'itinéraire conseillé « Via Michelin ».
Il est également précisé que la présente disposition s’applique au temps de trajet excédentaire effectué uniquement en dehors des horaires habituels de travail, ceux-ci s’étendant de 8 heures à 17 heures.
6.2. Temps de déplacement des salariés cadres soumis au forfait jours
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail non-habituel et en repartir, en début et en fin de journée de travail, qui excède de 4h ou plus la durée du temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, est indemnisé de la façon suivante : 50 euros brut par déplacement (aller/retour) générant un temps de trajet excédentaire par rapport au temps de déplacement habituel.
Cette disposition, plafonnée à 10 déplacements par année civile, constitue une contrepartie forfaitaire.
Elle constitue donc un maximum indépendant du dépassement éventuel du plafond des 10 déplacements. Il est précisé qu'en cas de désaccord concernant l'appréciation des temps de déplacement, l'estimation sera calculée sur la base de l'itinéraire conseillé « Via Michelin ».
6.3. Temps de déplacement des itinérants internationaux (cadres soumis au forfait jours)
Les salariés itinérants internationaux sont ceux qui exercent des fonctions qui induisent par nature la réalisation de très fréquents déplacements inhérents à leurs missions (tant en France qu’à l’étranger) et qui ne constituent pas une contrainte comparable à celle des autres salariés.
C’est pourquoi, en contrepartie de leurs déplacements, une journée compensatrice de repos par an leur sera accordée, les modalités de prise étant identiques à celles de JRTT prises à l’initiative des salariés.
6.4. Départ dans le cadre d’un déplacement le dimanche ou un jour férié chômé
La contrainte d'un déplacement impliquant un départ du salarié le dimanche ou un jour férié chômé avant 15 heures, donnera lieu à une journée de récupération au cours du mois suivant.
Enfin, il est précisé que les salariés qui s’estimeraient bénéficiaires d’une contrepartie conformément aux dispositions des articles 6.1 à 6.4 devront informer et justifier leurs demandes auprès de leur hiérarchie qui validera et informera la DRH au moyen d’une feuille de présence (ou tout autre support défini par l’entreprise) dument complétée des informations et signée par les 2 parties.
Article 7 : Temps d’habillage et de déshabillage
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toutefois, les parties considèrent que les temps d’habillage et de déshabillage seront intégrés au temps de travail effectif et payé comme tel pour l’ensemble des salariés concernés par le port d’une tenue obligatoire et dont les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail.
Article 8 : Heures supplémentaires
I. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie, les salariés ne pouvant en accomplir de leur propre initiative.
II. Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de 10 %, le paiement intervenant le premier mois suivant la fin de la période de référence mensuelle.
III. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 270 heures.
IV. Pour les salariés dont la durée annuelle de travail est limitée à 1607 heures, les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de cette limite peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR) sur demande expresse du salarié, celui-ci manifestant sa volonté de bénéficier du repos compensateur de remplacement en remplissant le formulaire dédié selon les modalités du calendrier de transmission des éléments variables au service paie.
À défaut, les heures supplémentaires seront automatiquement payées.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris à l’heure et dans l’année de son acquisition par le salarié.
Article 9 : Journées de réduction du temps de travail (JRTT)
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen correspondant à 35 heures, les salariés en travail posté en équipe chevauchante (2x8), en horaires fixes et en horaires individualisés disposent de JRTT.
Les journées de réduction du temps de travail (JRTT) sont acquises au cours de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour déterminer le nombre de JRTT octroyé à chaque salarié à temps plein ayant accompli une année complète de travail, il convient tout d’abord de définir le nombre de jours travaillés dans l’année en soustrayant au nombre de jours calendaires de l’année n :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte sur lequel est positionné un jour de repos « employeur ») ;
les jours de congés payés.
À titre d’illustration pour l’année 2024 (année bissextile) au cours de laquelle on dénombre neuf jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte), le calcul est opéré de la façon suivante :
366 - 104 - 9 - 25 = 228 jours travaillés au cours de l’année.
Cette première opération permet de déterminer le nombre de semaines de travail, celui-ci s’élevant à :
228 / 5 jours, soit 45,6 semaines.
Le temps de travail de 36 heures et 45 minutes est supérieur à la durée légale de 1 heure et 45 minutes par semaine, soit 1,75 heure.
Dès lors, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT s’élève à :
45,6 x 1,75 = 79,8 heures par an.
La durée quotidienne de travail étant égale à 36,75 / 5 = 7,35 heures, le nombre de JRTT accordé est de : 79,8 heures annuelles / 7,35 quotidiennes = 10,86 journées,
arrondies à 11 jours, dont un jour est posé pour le lundi de Pentecôte compte tenu de la journée de solidarité.
Dans le cadre de ce calcul, dès lors que le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, les Parties conviennent que l’on arrondit à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 0,5 et à l’entier inférieur en cas de décimale inférieure à 0,5.
Prise des JRTT
Les JRTT sont pris par journées entières, ou exceptionnellement par demi-journées du lundi au vendredi, après accord du responsable hiérarchique. Pour les salariés en horaires fixes, lorsque la semaine est organisée sur 4,5 jours, la prise d’un JRTT sur la demi-journée de travail travaillée est décomptée comme la prise d’une journée entière.
Cinq jours de repos sont fixés à l'initiative de l'employeur pendant les périodes de fermeture des établissements.
Au début de chaque période de référence, et après consultation du CSE, l’établissement arrête les cinq jours qui ne seront pas travaillés.
À ce jour, à titre d’information, l’un de ces jours est fixé le lundi de Pentecôte pour tenir compte de la journée de solidarité.
Ce nombre de repos fixés à l'initiative de l’établissement est fixe et intangible chaque année.
Le nombre de jours de repos à l’initiative des salariés, dans les périodes établies par l’établissement, est susceptible de varier chaque année, en fonction du calendrier civil.
Les dates de ces jours de repos sont fixées par les salariés dans les périodes établies après information préalable de leur hiérarchie dans un délai minimum de sept jours calendaires avant la date fixée pour le départ (délai pouvant être adapté).
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
À défaut, ils sont affectés au compte épargne temps dans les conditions prévues par le code du travail.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paye ou sur un document annexé au bulletin de paye.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à
JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels,
les jours fériés,
les jours de repos eux-mêmes,
les repos compensateurs,
les jours de formation professionnelle continue,
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit entraînent une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Ainsi, le nombre de JRTT est diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
Il est expressément constaté entre les Parties que la non-acquisition de JRTT pendant les périodes d'absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS PARTICULIÈRES EN FONCTION DU POSTE OCCUPÉ
Article 10 : Salariés en travail posté
Les Parties ont souhaité permettre le recours à des équipes de travail chevauchantes et/ou alternantes qui se succèdent afin de pouvoir assurer la continuité de l’activité nécessaire au fonctionnement de l’établissement.
Le travail posté apparaît adapté aux exigences que connaissent les activités de production comprenant les services de fabrication et de conditionnement.
10.1. Salariés concernés
Le travail posté concerne essentiellement les salariés non-cadres ou cadres intégrés du service production, incluant les services fabrication et conditionnement.
Il peut également concerner, de manière occasionnelle, les autres services du site, notamment les autres secteurs de production, le département technique, l’EHS, la logistique, la qualité et le développement argiles pour des raisons économiques ou techniques, dans la limite de 3 fois par an et pour une durée maximale de 1 mois à chaque fois, soit 3 mois au total.
Si cette organisation en travail posté venait à concerner un collectif de salariés, le CSE serait consulté en amont.
10.2. Fréquence du travail posté et durée du travail
Le travail posté est effectué soit par des équipes chevauchantes (2x8) pour le service conditionnement, soit par des équipes alternantes (3x8 et 4x8) pour le service fabrication.
Les horaires et la composition des équipes sont communiqués aux salariés un mois à l’avance sous réserve d’une urgence pouvant ramener ce délai au délai légal de 7 jours.
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail.
Le système d’enregistrement implique pour tous les salariés concernés la prise en compte de la prise de poste, des débuts et fin de pause, et de la fin de poste.
Un autre système pourrait être mis en place, en lieu et place sur décision de l'entreprise et sans nécessité de conclure un avenant au présent accord (par exemple, un système de badgeage).
Les salariés bénéficient d’une pause quotidienne de 30 minutes (payée tout en n’étant pas comptabilisée comme du temps de travail effectif) qui doit être prise dans le périmètre de l’Établissement, des interventions éventuelles et exceptionnelles pouvant être requises en cas de nécessité, particulièrement pour des raisons de sécurité, sans que cela retire à cette pause le caractère d’un temps de repos.
Cette pause peut être fractionnée en deux parties de 20 minutes et 10 minutes. Cette pause ne peut être prise que 2 heures après la prise de poste, et elle doit être prise 2 heures avant la fin de poste.
Pendant la pause, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
Équipes chevauchantes (2x8) - conditionnement :
Le travail est organisé sur cinq journées réparties entre le lundi et le samedi par poste de
7 heures et 51 minutes, incluant une pause de 30 minutes non assimilée à du temps de travail effectif mais rémunérée.
Le temps de présence hebdomadaire des salariés est ainsi porté à 36 heures et 45 minutes de temps de travail effectif (hors temps de pause), soit 1607 heures sur l’année.
Le travail au sein des équipes est organisé selon des cycles de travail de 3 semaines, organisés sur l’année, et prévoyant des plages de travail réparties entre le lundi et le samedi,
travail posté en 2x8 : poste 1 matin
travail posté en 2x8 : poste 2 après-midi
travail en journée
La prime d’équipe pour le travail posté (matin ou après-midi) est versée pour le poste du matin ou de l’après-midi uniquement. Elle ne concerne pas le travail posté de nuit.
Équipes alternantes (3x8 et 4x8) - fabrication :
Le travail est organisé selon le cycle défini ci-dessous par poste de
8 heures et 20 minutes, incluant une pause de 30 minutes non assimilée à du temps de travail effectif mais rémunérée (temps de travail effectif 7H50 min)
Le travail au sein des équipes est organisé selon les modalités suivantes en fonction des besoins de l’activité :
En 4X8 : selon des cycles de travail de 4 semaines, organisés sur l’année, et prévoyant des plages de travail réparties entre le lundi et le samedi, étant inclus dans ces cycles les jours fériés qui sont travaillés à l’exception du 1er mai, du 25 décembre et du 1er janvier ;
En 3X8 : selon des cycles de travail de 3 semaines, organisés sur l’année, et prévoyant des plages de travail réparties entre le lundi et le vendredi, étant inclus dans ces cycles les jours fériés qui sont travaillés à l’exception du 1er mai, du 25 décembre et du 1er janvier.
L’organisation du travail en 4X8 des équipes est répartie de la manière suivante : Les cycles sont organisés autour de 2 jours de nuit, 2 jours d’après-midi, 2 jours du matin et 3 jours de repos. Ces jours n’étant pas nécessairement consécutifs. Ainsi les cycles peuvent s’organiser de la manière suivante :
En complément de ces équipes, un ou plusieurs salariés pourront venir travailler sur le poste du matin, de l’après-midi ou de nuit, en renfort de ces équipes, notamment en cas de repos ou d’absence de l’un des salariés la composant (poste dit polyvalent).
Le temps de présence hebdomadaire moyen des salariés est en moyenne de 35 heures par semaine et ne pourra excéder 1607 heures par an.
En cas de travail en 4x8 ou de 3X8, la durée du travail sur l’ensemble de l’année comprend notamment cinq journées par an planifiées par l’établissement travaillées ou dédiées à la réalisation d’actions de formation ou de communication, trois de ces journées pouvant éventuellement donner lieu à des journées de repos avec maintien de salaire.
Par ailleurs, il pourrait être planifié un jour de travail en journée (en remplacement d’un jour de matin d’après-midi ou de nuit), pour tout ou partie des personnes en fonction des besoins de l’organisation du service ou de l’établissement.
Dans ce cadre, une journée théorique pour
un poste matin pourrait se dérouler ainsi :
3 heures 50 : prise de poste
7 heures : pause
7 heures 30 : reprise de poste
12 heures 10 : fin de service
Il est rappelé que la pause ne peut être prise que 2 heures après la prise de poste, et elle doit être prise 2 heures avant la fin de poste.
L’organisation du travail des équipes en 3x8 est répartie de la manière suivante
Les cycles sont organisés autour de 2 jours de nuit, 2 jours d’après-midi, 2 jours du matin et 3 jours de repos. Ces jours n’étant pas nécessairement consécutifs. Ainsi les cycles peuvent s’organiser de la manière suivante :
Cycle 1 : 2 après-midis + 2 nuits+ 1 repos
Cycle 2 : 2 matins + 3 après-midis
Cycle 3 : 2 nuits + 1 repos + 2 matins
Dans ce cadre, une journée théorique pour
un poste matin pourrait se dérouler ainsi :
3 heures 50 : prise de poste
7 heures : pause
7 heures 30 : reprise de poste
12 heures 10 : fin de service
Il est rappelé que la pause ne peut être prise que 2 heures après la prise de poste, et elle doit être prise 2 heures avant la fin de poste.
10.3. Dispositions spécifiques au travail posté de nuit
Recours au travail de nuit
Les parties confirment la mise en place du travail de nuit au sein des équipes de production (fabrication et conditionnement) afin d’assurer la nécessaire continuité de l’activité des services de l’établissement.
Les parties conviennent expressément que, dans le cadre de la semaine, l’équipe de nuit débute son activité le lundi soir.
II. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Le travail de nuit correspond à tout travail effectué au cours d’une période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Un salarié est considéré comme travailleur de nuit régulier dès lors qu’il accomplit :
soit au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes selon son horaire de travail habituel au moins deux fois par semaine ;
soit 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois.
Un salarié est considéré comme travailleur de nuit occasionnel dès lors qu’il accomplit des heures de travail pendant la période de travail de nuit mais qu’il n’atteint pas les seuils fixés au II du présent article.
III. Organisation du travail de nuit
Volontariat
La direction privilégie le volontariat pour constituer l’équipe de nuit.
À ce titre pourront être concernés les salariés actuellement sur un poste de jour ou bien en équipes de journée qui se portent volontaires.
Si le nombre de volontaires ne permet pas de couvrir l’ensemble des besoins, seront concernés par le travail de nuit les salariés qui ont une clause contractuelle le prévoyant.
Le travail posté de nuit des équipes alternantes est organisé selon les cycles définis ci-dessus
Durée du travail de nuit
Le travail de nuit ne peut excéder huit heures de travail effectif. Toutefois, dans les hypothèses et selon les modalités prévues à l’article R. 3122-9 du code du travail, il peut être dérogé à cette durée maximale dans la limite de 10 heures de travail effectif.
Le travail posté de nuit des équipes alternantes est organisé sur une à deux journées consécutives du lundi au samedi par poste de 8 heures et 20 minutes, incluant une pause de 30 minutes non assimilée à du temps de travail effectif mais rémunérée. La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail.
IV. Garanties apportées aux travailleurs de nuit
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent s’il existe un poste vacant en journée.
Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.
V. Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
VI. Formation
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement de l’entreprise, y compris celles relatives au compte personnel de formation ou d’un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
L’entreprise prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
L’entreprise veille à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
VII. Surveillance médicale
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder six mois par la suite, d’une surveillance médicale particulière.
Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
En dehors des visites périodiques prévues ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.
En application des dispositions en vigueur et dans l’hypothèse où le travail exercé la nuit rendrait, suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficierait du droit à être reclassé selon les dispositions légales en vigueur.
Le médecin du travail est consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
10.4. Rémunération
En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront chaque mois une rémunération calculée sur une base de 35 heures, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois selon les modalités du calendrier retenues par le service Paie pour la prise en compte des éléments variables de paie afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées.
Une prime d’équipe pour le travail posté pour le poste du matin et d’après-midi d’un montant brut déterminé dans le cadre des négociations annuelles est versée aux collaborateurs concernés.
À titre de contrepartie, et conformément aux dispositions de la convention collective de branche, les travailleurs de nuit bénéficient de 15 minutes de repos compensateur pour chaque période de travail effectif de 8 heures effectuées de nuit, ces heures pouvant être prises par les salariés concernés par journée, demi-journée ou à l’heure sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique.
Une prime de nuit d’un montant déterminé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires est versée à chaque travailleur de nuit régulier.
En outre, tout salarié occupant un poste encadrant minuit se voit octroyer une indemnité de panier d’un montant dont la valeur est fixée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Pour les travailleurs de nuit occasionnels, les heures de travail effectuées sur la période de travail de nuit sont majorées de 25 %.
Article 11 : Salariés en horaires fixes
11.1. Salariés concernés
Les horaires fixes concernent les salariés non-cadres ou cadres intégrés du service Maintenance.
11.2. Durée du travail
Le travail est organisé :
soit sur 5 journées réparties du lundi au vendredi ;
soit sur 4,5 journées réparties du lundi au samedi, une demi-journée non-travaillée étant positionnée le mercredi après-midi ou le vendredi après-midi conformément au schéma suivant, avec une alternance de cycle 1 et de cycle 2, sur la base de préférence d’un « cycle 1 » pour trois « cycle 2 » :
Le temps de travail des salariés s’élève à 36 heures et 45 minutes, soit 7 heures et 21 minutes par jour, hors temps de pause.
Les salariés bénéficient d’une pause quotidienne non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif de 15 minutes, outre une pause quotidienne pour déjeuner qui peut être comprise entre 35 et 60 minutes, et qui sera la même pour l’ensemble du service. La durée de la pause déjeuner sera communiquée par voie d’affichage.
Les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant la pause, l’exécution du contrat de travail étant suspendue pendant ce temps de repos.
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail.
Ce système implique pour tous les salariés concernés l’enregistrement quotidien : de la prise de poste, des débuts et fin de pause, des débuts et fin de coupure déjeuner et de la fin de poste.
Un autre système pourrait être mis en place, en lieu et place sur décision de l'entreprise et sans nécessité de conclure un avenant au présent accord (par exemple, un système de badgeage).
L’horaire collectif est indiqué par voie d’affichage.
Dans ce cadre, une journée théorique pourrait se dérouler ainsi :
7H45 heures : prise de poste
10 heures : pause
10 heures 15 min : reprise de poste
12 heures 00 min : pause
12 heures 35 min : reprise de poste
16 heures 06 min : fin de service
11.3. Rémunération
En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront chaque mois une rémunération calculée sur une base de 35 heures, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Article 12 : Horaires individualisés
L’horaire individualisé déroge au principe de l’horaire collectif.
Il a pour objet de permettre à chacun d’organiser son temps de travail en tenant compte de sa charge de travail et de ses contraintes personnelles.
Les salariés bénéficiant de ce régime, peuvent choisir leurs horaires d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables.
12.1. Salariés concernés
Les horaires individualisés concernent les salariés non-cadres des services suivants :
Magasin technique ;
Administration RH ;
Logistique ;
Technique ;
Station de traitement des eaux usées (STEU) ;
Support fabrication ;
Pilote ;
Assurance qualité
Contrôle qualité
EHS
IT
12.2. Durée du travail
Le temps de travail est organisé sur cinq jours, du lundi au vendredi, avec possibilité de l’organiser sur 4,5 jours, la demi-journée non-travaillée pouvant être fixée le mercredi après-midi ou le jeudi après-midi ou le vendredi après-midi.
Pour assurer la continuité du service sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine, des permanences assurées par rotation entre les salariés seront mises en place par l’établissement.
Le temps de travail hebdomadaire s’élève à 36 heures et 45 minutes avec octroi de JRTT.
Il est annualisé sur une base de 1607 heures par an.
Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire visées à l’article 4 sont applicables.
Les salariés bénéficient d’une pause quotidienne de 35 minutes au minimum pour déjeuner, outre d’autres temps de pause au cours de la journée, sous réserve que cela ne nuise pas au bon fonctionnement du service.
Les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant les pauses, l’exécution du contrat de travail étant suspendue pendant ces temps de repos, en sorte que ces temps ne sont pas rémunérés et ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif.
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail. Ainsi, la durée du travail des salariés sera décomptée selon un système de « badgeage ». Toute pause (café, déjeuner, cigarette, etc.) devra être débadgée.
Ce système de « badgeage » implique pour tous les salariés l’enregistrement quotidien de la prise de poste, des débuts et fin de coupure déjeuner et autres pauses et enfin de la fin de poste.
Un autre système pourrait être mis en place, en lieu et place sur décision de l'entreprise et sans nécessité de conclure un avenant au présent accord (par exemple, un système d’auto-déclaration).
12.3. Plages horaires
Afin d’assurer le maintien de la performance de l’entreprise, les parties conviennent de définir les plages horaires suivantes :
deux plages horaires fixes durant lesquelles la présence du salarié est obligatoire :
de 8 heures 45 à 11 heures 45, puis de 13 heures 45 à 16 heures, avec une permanence possible par service jusqu’à 18 heures 15.
Les absences injustifiées pendant les plages fixes ne sont pas récupérables et donnent lieu à retenue sur salaire, même si par le biais des plages libres, le salarié a effectué un horaire supérieur.
trois plages d’horaires variables :
de 7 heures 30 à 8 heures 45 pour la prise de poste, de 11 heures 45 à 13 heures 45 pour la pause déjeuner (celle-ci devant durer au moins 35 minutes), et de 16 heures à 18 heures 15.
Selon les spécificités de chacun des services et leur bon fonctionnement, il peut être prévu une permanence durant les plages variables et au-delà de ces plages, notamment pour assurer la continuité de l’activité des services sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine y compris le vendredi et ce jusqu’à 18 heures 15.
Le volontariat est privilégié pour assurer cette permanence.
À défaut de volontaires, les salariés désignés par leur supérieur hiérarchique en seront informés sept jours à l’avance selon un planning défini et affiché. En cas d’urgence le délai de prévenance est ramené à 48 heures.
12.4. Principe du crédit/débit
En principe, le temps de travail s’élève à 36 heures et 45 minutes chaque semaine.
Cela étant, dans le cadre de la gestion de ses horaires de travail, un salarié peut reporter et avoir un débit ou un crédit d’heures s’élevant au maximum à deux heures par semaine et huit heures par cycle de 4 semaines.
Tout débit excédant deux heures par semaine et/ou huit heures par mois aura un impact sur la rémunération.
En cas de dépassement du crédit de deux heures par semaine ou de huit heures par mois sur une période de quatre semaines, le supérieur hiérarchique statue sur les heures additionnelles accomplies :
soit elles ont été effectuées à sa demande et font l’objet d’une rémunération ou d’une demande de repos compensateur de remplacement (RCR), le salarié pouvant dans ce dernier cas poser des demi-journées ou des journées sous réserve de l’autorisation de son supérieur hiérarchique qui peut solliciter une autre date pour le bon fonctionnement du service. La récupération est limitée à 2 jours maximum par année civile. Toute demande de pose d’une journée de récupération par le salarié devra être réalisée au moins sept jours calendaires à l’avance ;
soit les heures additionnelles n’ont pas été accomplies à la demande du supérieur hiérarchique et elles sont alors écrêtées, c’est-à-dire qu’elles ne sont pas rémunérées ou décomptées en vue d’une récupération.
Il est enfin rappelé que les heures effectuées à l’initiative du salarié au-delà de la durée hebdomadaire ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’il s’agit d’heures à reporter.
12.4. Rémunération
Les salariés percevront chaque mois une rémunération calculée sur une base de 35 heures, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Article 13 : Forfait jours
13.1. Salariés concernés
Les cadres autonomes sont soumis au forfait annuel en jours.
Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions,
étudier des projets et participer à leur exécution.
13.2. Durée du travail
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait exclusivement à la journée travaillée.
La durée de travail de ces salariés est définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne peut excéder 218 jours par année civile pour un salarié à temps plein ayant pris tous ses congés payés et RTT.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculée, pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours par semaine et ayant acquis 25 jours de congés payés, en soustrayant au nombre de jours calendaires dans l’année n :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dont le lundi de Pentecôte ;
les jours de congés payés ;
13 jours de repos.
Cette opération permet de déterminer le nombre de jours travaillés chaque année.
Ce nombre varie chaque année sans pouvoir excéder 218 jours, en fonction du nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année n, du nombre de congés annuels payés dans l’année n et des 13 jours de repos fixés par le présent accord.
À titre d’exemple, pour l’année 2024 (année bissextile) :
366 jours - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés - 25 jours de congés payés - 13 journées de repos = 214 jours travaillés
La présence quotidienne des cadres soumis au forfait jours est décomptée selon un système d’auto déclaration. Un autre système pourrait être mis en place, en lieu et place sur décision de l'entreprise et sans nécessité de conclure un avenant au présent accord (par exemple, un système de « badgeage »).
Le nombre de jours travaillés est décompté à l’aide de l’outil informatique en vigueur dans l’entreprise.
Ce système permet de garantir le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de JRTT ;
le positionnement de ces jours ;
le contrôle régulier de la charge de travail.
Ce décompte doit notamment permettre un point régulier des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos.
13.3. Convention individuelle de forfait
Le dispositif de forfait jours fait toujours l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
13.4. Modalités d’octroi et de prise des journées de repos
Le nombre de journées de repos (ou « JRTT ») est de 13 jours par année civile.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. Ces jours de JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Ces JRTT sont pris par journées entières ou exceptionnellement par demi-journées, du lundi au vendredi, après accord du responsable hiérarchique.
Cinq jours de repos sont fixés à l'initiative de l'employeur pendant les périodes de fermeture de l’établissement.
Au début de chaque période de référence, et après consultation du CSE, l’établissement arrête les cinq jours qui ne seront pas travaillés.
À ce jour, à titre d’information, l’un de ces jours est fixé le lundi de Pentecôte pour tenir compte de la journée de solidarité.
Ce nombre de repos fixés à l'initiative de l’établissement est fixe et intangible chaque année.
Le nombre de jours de repos à l’initiative des salariés est de huit jours.
Les dates de ces jours de repos sont fixées par les salariés dans les périodes établies après information préalable de leur hiérarchie dans un délai minimum de sept jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
À défaut, ils sont affectés au compte épargne temps dans les conditions prévues par le code du travail ou de l’accord Compte Epargne Temps en vigueur au sein de l’établissement.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paye ou sur un document annexé au bulletin de paye.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à
JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels,
les jours fériés,
les jours de repos eux-mêmes,
les repos compensateurs,
les jours de formation professionnelle continue,
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit entraînent une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Ainsi, le nombre de JRTT est diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
Il est expressément constaté entre les Parties que la non-acquisition de JRTT pendant les périodes d'absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
13.5. Suivi personnalisé
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition dans le temps du travail de ce dernier, et ce, dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique s’assure en outre que le salarié soumis à une convention de forfait annuel respecte un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Les points mensuels entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur l’activité permettent au supérieur hiérarchique d’appréhender la charge de travail et de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Cet entretien pourra notamment pourra être réalisé à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
Il permet de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en œuvre, le cas échéant, toutes les actions correctives en cas d’inadéquation entre la charge de travail et le forfait annuel en jours. En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié peut solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
CHAPITRE III : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail.
Article 14 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre.
Le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.
Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les Parties ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de sa volonté.
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la direction répondra à l'intéressé dans un délai d'un mois suivant la réception de sa demande.
Dans l'hypothèse d'une possibilité d'un passage d'un temps plein en un temps partiel, la modification de la durée de travail de l'intéressé ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail.
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par tout moyen la liste des emplois disponibles correspondants.
Article 15 : Durée du travail des salariés à temps partiel
15.1. Rappel des durées minimales
Les Parties rappellent que conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 24 heures hebdomadaire.
Toutefois, une durée minimale inférieure à 24 heures pourra être convenue dans les hypothèses prévues par le code du travail ou la convention collective de branche.
15.2. Modalités d’information des salariés et délai de prévenance
En cas de variation, le salarié sera informé individuellement, selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
Les impératifs liés à l'activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès, etc.) peuvent nécessiter sa présence dans l'entreprise pendant une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
15.3. Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
La majoration des heures complémentaires est celle prévue par l’article L. 3123-29 du code du travail.
Article 16 : Rémunération des salariés à temps partiel
La rémunération des salariés sera versée mensuellement sur la base de l'horaire contractuel moyen, indépendamment de l'horaire réel sur le mois.
16.1. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période
Les règles applicables pour la prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d'année, et leur impact sur la rémunération sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, ces périodes étant proratisées en fonction de la durée du contrat à temps partiel.
16.2. Octroi de jours de repos
Lorsque le temps de travail d’un salarié à temps partiel est défini en pourcentage d’un temps plein dont la durée collective est supérieure à 35 heures par semaine avec octroi de JRTT, des jours JRTT lui sont octroyés au prorata de la durée contractuelle de travail.
À titre d’exemple, un salarié à temps partiel disposant d’une durée contractuelle de 29 heures 40 minutes par semaine, soit 80 % de la durée collective du travail qui est supérieure à 35 heures par semaine se voit octroyer 80 % du nombre de JRTT accordés à un salarié à temps plein (cf. annexe 1).
CHAPITRE IV : LES ASTREINTES
Article 17 : Définition des temps d’astreinte et d’intervention
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’établissement, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement et/ou afin d’effectuer une assistance technique d’urgence pour le compte de l’établissement.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
Les heures d’intervention constituent en revanche du temps de travail effectif et sont donc normalement intégrées dans le dispositif de calcul du temps de travail.
Le temps de déplacement éventuellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement (aller et retour) sera déterminé par auto-déclaration du salarié sur validation du supérieur hiérarchique.
En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, ce temps de déplacement (aller/retour) sera déterminé sur la base des informations fournies sur le site internet « viamichelin.fr ».
Cette durée s’ajoutera au temps d’intervention passé sur le site.
Article 18 : Recours à l’astreinte
Le dispositif d’astreinte permet d’assurer la continuité des opérations nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Il se justifie notamment pour prévenir ou enrayer des problèmes techniques et maintenir le fonctionnement des installations.
En effet, certaines installations et activités de production revêtent une importance particulière dans la mesure où elles permettent d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.
Un dispositif d’astreinte est également nécessaire dans le cadre du Plan d’urgence de l’établissement, ceci se justifiant par la nécessité de mettre en sécurité les personnes, les équipements et les installations du site compte tenu de leur importance particulière pour assurer la continuité de l’activité.
Ce dispositif concerne les salariés cadres.
Article 19 : Salariés concernés
Tous les salariés occupant une fonction susceptible de nécessité des interventions dans le cadre d’astreintes sont concernés.
Le volontariat sera privilégié pour le recours à l’astreinte.
À défaut de volontaires, les personnes seront désignées par l’établissement.
Article 20 : Modalités d’accomplissement de l’astreinte
La périodicité et la période d’astreinte sont définies selon un planning établi par l’Établissement.
Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité. S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer :
soit à distance ;
soit sur le site de travail.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.
Dans ce cas, l’Établissement met à disposition du salarié les moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance.
Si le problème technique pour lequel le salarié a été appelé ne peut être résolu à distance par téléphone ou par informatique, le salarié doit alors se rendre au sein de l’entreprise.
Dans cette hypothèse, le salarié doit pouvoir s’y rendre dans un délai maximal de 60 minutes.
De manière générale, les parties rappellent que le recours aux périodes d’astreinte pour un même salarié doit demeurer mesuré.
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’établissement met à la disposition du salarié concerné le matériel suivant :
un téléphone portable ;
un ordinateur PC portable, si les nécessités de service le justifient.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de l’établissement.
Article 21 : Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte (hors domicile ou à domicile au-delà de 15 minutes), le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Toutefois, les Parties conviennent expressément que le temps d’intervention à domicile n’excédant pas 15 minutes ne fait pas obstacle au déroulement du repos minimal de 11 heures.
Article 22 : Modalités d’information
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par l’établissement, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par mail, 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un formulaire établi à cet effet et fourni par l’établissement.
Article 23 : Contrepartie aux temps d’astreinte
Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet de contreparties dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit aux contreparties définies ci-dessous, selon l’organisation du temps de travail du salarié :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année :
une prime versée par journée d’astreinte réalisée, le montant de cette prime pouvant être révisé conformément aux dispositions arrêtées lors de la négociation annuelle des salaires ;
le remboursement des frais de déplacement et le paiement du temps de déplacement (sauf pour les astreintes à distance) ;
le paiement ou la récupération du temps d’intervention ;
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année :
une prime versée par journée d’astreinte réalisée, le montant de cette prime pouvant être révisé conformément aux dispositions arrêtées lors de la négociation annuelle des salaires ;
le remboursement des frais de déplacement et le paiement du temps de déplacement (sauf pour les astreintes à distance), la rémunération d’une heure étant fixée à 0,135 x le salaire journalier ;
Le paiement du temps d’intervention la rémunération d’une heure étant fixée à 0,135 x le salaire journalier.
Pour les salariés au forfait jours, ce décompte et ce paiement en heures de travail est exceptionnel et justifié par le régime particulier du dispositif d’astreinte. Le paiement de ces temps d’intervention ne s’impute pas sur le temps travaillé au titre du forfait jour.
CHAPITRE V : LES CONGÉS PAYÉS
Article 24 : Dispositions diverses
Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l'année N, ne pourra donner lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 25 : Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 26 : Clause d’indivisibilité du présent accord
Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Article 27 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024 sous réserve de l'exercice éventuel d'un droit d'opposition par des syndicats majoritaires non-signataires.
Article 28 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre l’établissement et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. La version révisée doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Article 29 : Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-10 et suivants du code du travail.
Article 30 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétentes et en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
En outre, conformément à l'article R. 2262-2 du code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu'au Comité d'établissement, au Comité d'entreprise et aux délégués du personnel.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à l’Isle-sur-la-Sorgue, le 22 décembre 2023 En 4 exemplaires
_________________________
Pour l’établissement Beaufour Ipsen Industrie
XXX, Vice-Présidente et Directrice de l’établissement
_________________________
Pour les organisations syndicales
YYY, délégué syndical CFE / CGC
Annexe 1 : Modèle attribution JRTT - Temps partiel
Tableau récapitulatif du nombre de JRTT pour les salariés à temps partiel sur la base d’une année pleine
Nombre total de JRTT x Pourcentage en équivalent temps plein = nombre de JRTT pour le salarié à temps partiel
Le nombre de JRTT est arrondi à l’unité inférieure si les décimales sont inférieures ou égales à 0,5 et à l’unité supérieure si supérieures ou égales à 0,51.
% du temps de travail au regard d’un temps temps annuel Durée hebdomadaire temps partiel (base 36h45mn) Salarié dont la durée du temps de travail est décomptée en heures Salarié en forfait jours 50% 18h22mn 5 6 60%
