Accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail
Entre les soussignées :
Les sociétés composant l’UES,
La société __ SAS au capital de 8 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro _, dont le siège social est situé _, représentée par Madame _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société _, SARL au capital de 300 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro _, dont le siège social est situé dont le siège social est situé _, représentée par Madame _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société _, SARL au capital de 214 300 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro _, dont le siège social est situé _ représentée par Madame _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société _, SAS au capital de 35 906 250 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro _, dont le siège social est situé _, représentée par Madame _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société _, SAS au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro _, dont le siège social est situé _, représentée par Madame _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société _, SAS au capital de 38 376.103 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro _, dont le siège social est situé _, représentée par Mme _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société _ SARL au capital de 7 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro _, dont le siège social est situé _, représentée par Madame _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société _, SNC au capital de 8 430 690 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro _, dont le siège social est situé _, représentée par Madame _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
Ci-après désignées l’« UES Belambra »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par _, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par _, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par _, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par _, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par _, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale STC, représentée par _, agissant en qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part,
Préambule
Au sein de l’UES _, l’aménagement du temps de travail des collaborateurs cadres (hors _), répond à une organisation et à des règles singulières définies par un accord collectif de 1996 et conformément aux dispositions de la Convention collective d’entreprise.
Ainsi, la durée du travail actuellement applicable au sein de l’UES Belambra est de 35 heures et est aménagée au choix de la Direction, soit sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif (I), soit sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 39 heures sur l’année avec octroi de 23 jours de réduction du temps de travail (RTT) permettant de réduire le temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires en moyenne (II), soit sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif avec une modulation des horaires de travail sur l’année ou sur la durée du contrat (III).
Chez _, le temps de travail des cadres a été historiquement aménagé sur la base d’un horaire contractuel de 35 heures hebdomadaires, aménagé à 39 heures avec l’octroi de 23 jours de RTT.
La Direction a souhaité, dès le début d’année 2022, inviter les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES à négocier sur la thématique du temps de travail afin de procéder à une révision du dispositif applicable et, à titre principal, de mettre en place un forfait annuel en jours pour l’ensemble des cadres (hors _) et un dispositif spécial afférent de transformation de 11 RTT sur les 23 actuellement octroyés aux collaborateurs cadres dont le temps de travail est aménagé à 39 heures hebdomadaires.
L’objectif de cette négociation s’inscrit dans la volonté de la Direction de s’appuyer davantage sur les expertises uniques des collaborateurs en favorisant un temps de travail organisé différemment et en s’appuyant sur plus de relations pour faire avancer les grands projets, indispensables à la transformation de notre entreprise. Cette évolution organisationnelle a également pour objectif de mettre la société en cohérence avec le rythme du secteur du tourisme et de moderniser la société en intégrant les évolutions organisationnelles de ces dernières années, notamment en termes d’accompagnement du siège auprès des sites, de digitalisation des échanges, de l’usage facilité de la visioconférence ou encore de la mise en place du télétravail à hauteur de 2 jours par semaine.
Dans ce contexte, l’entreprise souhaite davantage reconnaitre, valoriser et formaliser l’autonomie des cadres.
Cette volonté de la société est le corollaire d’une intention assumée de la Direction de moderniser l’entreprise en se remettant en cohésion avec les exigences de l’époque actuelle et en revenant ainsi sur l’aménagement du temps de travail tel que mis en place par accord datant de plus de 20 ans afin de mettre en place un nouvel aménagement moderne et adapté.
Au-delà des objectifs de préservation, de mise en cohérence et de modernisation, la Direction est convaincue de la nécessité tant de reconnaitre, valoriser et formaliser l’autonomie des cadres en concluant avec eux des conventions de forfait jours que de permettre à tous les collaborateurs inscrits dans le périmètre d’application de cet accord de participer à favoriser leur pouvoir d’achat en proposant une contrepartie financière durable, fixe, contractuelle et sécurisée à la transformation de 11 jours de RTT. A cet égard, les Parties se sont réunies aux dates suivantes :
- Le 08 mars 2022 - Le 31 mars 2022 - Le 26 avril 2022 - Le 24 mai 2022 Parallèlement à ces réunions de négociation, la Direction, après information des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, a pris l’initiative d’organiser des réunions d’information auprès de l’ensemble des collaborateurs cadres, du siège et des sites, afin de leur présenter le projet d’aménagement et d’organisation du temps de travail finalisé sur le volet financier.
Au terme de ces différents échanges, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont parvenues à la signature du présent accord, dans lequel elles ont pris soins d’insérer, en toute conformité avec l’article L. 3121-64 du Code du travail, les dispositions adéquates portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés cadres de l’UES _ (hors _) présents dans les effectifs ou ayant signé un contrat de travail avant sa date d’entrée en vigueur et correspondant au profil d’accès au dispositif tel que défini ci-après (Chapitre 1 - Article 2.).
Il s’appliquera également à l’ensemble des salariés cadres relavant de son périmètre et embauchés après sa conclusion et mise en œuvre. Pour ces nouveaux collaborateurs, l’aménagement du temps de travail prendra la forme d’un forfait annuel de 215 jours assorti du bénéfice de 12 jours de JRS, en cas d’année complète de travail.
Chapitre 1 – Mise en place du forfait annuel en jours
Article 2 – Périmètre d’application du forfait annuel en jours
Article 2.1. Collaborateurs concernés par le forfait jours
En application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Dans le strict respect des dispositions légales précitées, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’accordent à ce que tous les collaborateurs cadres, qu’ils soient présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord ou recrutés postérieurement, seront soumis, après signature d’une convention individuelle, au dispositif du forfait annuel en jours et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD). Le passage à ce nouvel aménagement du temps de travail des cadres répond à des exigences légales singulières détaillées dans le présent accord.
Article 2.2. Principe général d’autonomie
L’autonomie des cadres s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui leur sont confiées, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail, tout en n’instaurant pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de son temps travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ils devront ainsi organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise et des sites ou services dont ils assument la responsabilité.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les cadres visés par le présent accord ne sont dès lors pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé à la règle de principe selon laquelle chaque collaborateur dispose de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos prévues au présent accord sans que celles-ci ne soient réduite en deçà des limites conventionnelles.
Article 3 – Caractéristiques générales du forfait annuel en jours
Article 3.1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 215 jours.
Le forfait sera décompté en journées et demi-journées travaillées, la demi-journée s’entendant au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 215 jours travaillés (exemple : jours de fractionnement).
Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel mais d’un forfait annuel en jours dont le nombre est réduit à due proportion (hors mi-temps thérapeutique).
Article 3.2. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence ainsi que deux jours de fractionnement (en cas d’acquisition complète des droits à congés payés). Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…). Les absences ou entrées/départs du salarié en cours d’année peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont décomptées du forfait jours au même titre que des journées travaillées :
chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait ;
les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 3.3. Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 3.4. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Article 3.5. Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaire (JRS)
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 215 jours : 365 jours – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés correspondant à un jour travaillé – nombre de congés annuels payés – 215 jours travaillés = nombre de JRS.
Le nombre de jours de repos variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 215 jours travaillés (exemple : jours de fractionnement, report exceptionnel de congés payés et/ou de JRS).
Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise s’accordent à fixer un plancher annuel à 12 JRS en cas d’année moins favorable (pour une acquisition complète des droits).
A contrario, en cas de calendrier annuel plus favorable (nombre de jours de repos supplémentaires supérieur à 12), les collaborateurs cadres bénéficieront du nombre de jours prévus au calendrier.
Article 3.6. Prise de jours de repos supplémentaires (JRS)
Les JRS doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière à l’initiative du collaborateur après validation de son supérieur hiérarchique et de façon régulière et, si possible, chaque mois.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, idéalement, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine, sauf accord entre les parties et au plus tard la veille de la date d’absence souhaitée.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires en fin d’année ou en cas de départ de la société.
Le supérieur hiérarchique ne pourra refuser la prise d’un JRS que si l’absence du salarié impacte fortement le bon fonctionnement du service. Dans certains cas et conformément aux règles en vigueur au sein de la société, la Direction se réserve la possibilité d’imposer la prise d’un JRS apposé à un jour férié tombant un mardi ou un jeudi, afin de garantir un pont aux collaborateurs.
Pour permettre au collaborateur de ne pas perdre le solde de JRS acquis et non pris au 31 décembre de chaque année, il pourra en solliciter le paiement auprès de la Direction des ressources humaines. Le paiement des JRS fera ainsi l’objet d’une majoration à hauteur de 110% de leur valeur.
Article 4 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ainsi que les modalités de décompte du forfait ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) ;
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
la garantie du droit à la déconnexion ;
la réalisation d’entretiens périodiques avec le supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail du salarié.
l’option choisie par le collaborateur pour la transformation des 11 RTT (sauf collaborateurs embauchés postérieurement à la signature de présent accord)
La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant.
Article 5 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Les parties souhaitent rappeler que le forfait annuel en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.
La souplesse offerte par le forfait annuel en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.
Consciente de l’importance du sujet et du changement à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, dans le strict respect des dispositions de l’accord relatif à l’Egalité professionnelle et à la Qualité de vie au travail du 14 juin 2022.
5.1. Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra procéder à un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées et non travaillées via un système auto déclaratif.
Cette auto déclaration du salarié se déroule en deux phases :
Un document auto déclaratif prévisionnel
Un document auto déclaratif effectif
Le document auto déclaratif prévisionnel a pour objectif d’informer, en amont, le supérieur hiérarchique des journées prévisionnelles d’absence et de travail du collaborateur au cours du mois à venir. Il ne dispense pas le collaborateur de poser ses jours de JRS ou de congés payés sur le logiciel E-RH prévu à cet effet.
Le document auto déclaratif effectif a pour objectif de valider, a posteriori, avec le supérieur hiérarchique, les journées effectivement travaillées et les journées où le collaborateur était effectivement absent. Ce document est un outil essentiel de décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel.
Ces deux documents devront faire apparaitre :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos supplémentaires (JRS) ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Dans un premier temps, le document renseigné par le salarié, sous format Excel, est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Dans un second temps, le document renseigné par le salarié se fera sur un logiciel de gestion du temps de travail. Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
5.2. Formation des supérieurs hiérarchiques
Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel que les managers et chefs d’équipes soient formés aux règles et au fonctionnement du forfait annuel en jours afin d’être en mesure, d’une part, d’assurer un suivi effectif de la charge de travail de leurs collaborateurs et, d’autre part, de répondre à leurs éventuelles interrogations.
A cette fin, la Direction prend l’engagement d’organiser des sessions de formation obligatoires sur les modalités de suivi du forfait annuel en jours dans les deux mois suivant la mise en application du présent accord.
5.3. Entretien annuel d’évaluation
Tous les collaborateurs cadres bénéficieront, au cours de leur entretien annuel d’évaluation ou de leur entretien de fin de saison, d’un échange spécifique au cours duquel le supérieur hiérarchique rappellera l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié.
Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique devra également recueillir l’avis du salarié sur :
L’adaptation des objectifs annuels ;
La répartition de la charge au sein de l’équipe ;
Le besoin éventuel de mise en place d’un accompagnement personnalisé, notamment en termes de formation ;
Les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
Les parties signataires rappellent que l’entretien annuel d’évaluation est également un outil permettant d’évoquer librement la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Par voie de conséquence, il s’inscrit donc pleinement dans la démarche de vigilance et de prévention que s’accordent à mettre en place les parties signataires.
5.4. Entretien annuel spécifique
Un entretien annuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation sera organisé entre chaque salarié au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale :
Sa rémunération.
L’objectif de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect des règles relatives aux temps de repos.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
La participation du salarié à cet entretien, qui doit être organisé en présentiel, est impérative.
Un compte rendu individuel de cet entretien devra être effectué par le supérieur hiérarchique et transmis à la Direction des ressources humaines ainsi qu’au salarié.
En cas d’anomalie constatée, un entretien devra être organisé dans les 8 jours avec un représentant de la Direction des ressources humaines. Au cours de cet entretien, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. L’objectif de cet entretien est de pouvoir comprendre les dysfonctionnements et mettre en place une nouvelle organisation du travail plus adaptée, en lien avec le supérieur hiérarchique et le collaborateur.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
5.5. Entretiens périodiques de suivi
En complément de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien annuel spécifique, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de mettre en place des entretiens périodiques de suivi complémentaires, organisés à l’initiative du supérieur hiérarchique ou du collaborateur, en cas de besoin.
Ces entretiens pourront être sollicités à tout moment pour faire le point sur la charge de travail ou en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
En cas de difficulté constatée, le supérieur hiérarchique devra en informer immédiatement la Direction des ressources humaines, qui organisera un entretien dans les 8 jours avec l’un de ses représentants pour comprendre les dysfonctionnements et mettre en place une nouvelle organisation du travail plus adaptée, en lien avec le supérieur hiérarchique et le collaborateur.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
La direction prendra immédiatement les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
5.6. Process de signalement
La Direction et les organisations syndicales confirment leur volonté commune de prévenir les anomalies liées à une utilisation détournée du forfait annuel en jours en créant un process de remontée de dysfonctionnements en cas de surcharge de travail constatée, à l’initiative d’un collaborateur qui s’estimerait en difficulté.
Ainsi, tout collaborateur qui se trouverait face à une problématique découlant de la gestion de sa charge de travail pourra solliciter directement la Direction des ressources humaines ou un représentant du personnel pour alerter sur sa situation.
La Direction des ressources humaines disposera d’un délai de 8 jours à compter de l’information du dysfonctionnement pour organiser un point d’échange avec le collaborateur.
A l’issue de ce point, en concertation avec le supérieur hiérarchique et, au besoin, avec le médecin du travail, la Direction des ressources humaines pourra décider de mettre en place des mesures correctives en lien avec une nouvelle organisation du travail.
Un compte-rendu de cet entretien, détaillant les mesures retenues, sera élaboré par la Direction des ressources humaines et signé par le salarié sous un délai d’un mois suivant l’entretien.
Un point annuel sur les dysfonctionnements remontés sera intégré au Bilan Hygiène, Santé et Conditions de travail et présenté en Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail ainsi qu’en Comité Social et Economique chaque année.
Accompagnement externe
Les parties signataires entendent rappeler que tout collaborateur qui en ressentirait le besoin peut, dans tous les cas, solliciter une consultation auprès de la médecine du travail et/ou un entretien auprès de la cellule d’accompagnement et de soutien psychologique PSYFRANCE.
Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’accord sur l’Egalité professionnelle et la Qualité de vie au travail du 14 juin 2022, le respect à la vie privée et le droit à la déconnexion sont des éléments déterminants pour assurer un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Aussi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail.
Porteurs de lien social, les outils facilitant les échanges et l’accès à l’information (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones), doivent être utilisés à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement respectueux, en particulier des durées minimales de repos. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés (émetteurs et destinataires) et par le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, au titre de leur droit à la déconnexion et sauf en cas d’urgence (besoins impérieux de l’entreprise, impératifs de sécurité des biens et des personnes, astreintes…), les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui leurs sont adressés en dehors de leur temps de travail et pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail. Ils veilleront à limiter, pendant cette période, l’usage des outils numériques professionnels mis à leur disposition et il leur appartiendra d’apprécier la nécessité d’y répondre.
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, avant toute absence prévisible, les collaborateurs devront insérer un message informant de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles elles peuvent s’adresser en leur absence. Par ailleurs, les collaborateurs devront intégrer dans la fonction d’envoi différé des courriers électroniques l’insertion d’un objet précis et de la nature de l’urgence.
En complément, il sera également demandé aux collaborateurs d’insérer, dans leur signature de mail, la mention « En respect des principes sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle, nous tenons à vous rappeler que les courriels envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate ».
Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien de fin de saison, le manager/chef d’équipe rappellera l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié.
Les parties signataires tiennent à confirmer, en complément, que le droit à la déconnexion s’exerce de plein droit et dans les mêmes conditions, que le collaborateur exerce ses missions sur son lieu de travail ou en télétravail.
En cas de difficulté avérée, le support de la Direction des Ressources humaines pourra être sollicité.
Rémunération
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire, lissée sur 12 mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle lissée.
Par ailleurs, le passage au forfait annuel en jours est sans impact sur les modalités de calcul et d’attribution de la prime de 13e mois, de la prime d’ancienneté et de la prime annuelle sur objectifs.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée ou journée travaillée, seront décomptés comme des demi-journées ou journées travaillées, de manière forfaitaire.
Le système de prime existant en lien avec les permanences perdurera dans son fonctionnement actuel.
Télétravail
L’accord relatif au Télétravail du 10 mai 2021 s’applique de la même façon tant pour les collaborateurs soumis à un décompte en heures de leur temps de travail que pour les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours.
Chapitre 2 – Mesures d’accompagnement à la mise en place du forfait annuel en jours
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que la mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres a pour conséquence de procéder à une refonte intégrale de l’aménagement du temps de travail préexistant.
Aussi, les parties s’accordent à transformer les 23 jours de réduction du temps de travail (RTT) octroyés aux collaborateurs cadres dans le cadre de l’aménagement de leur temps de travail à 39 heures hebdomadaires, de la façon suivante :
Garantie de 12 jours de réduction du temps de travail (RTT), faisant l’objet, à compter de la date de signature du présent accord, d’une nouvelle appellation intitulée « jour de repos supplémentaire » (JRS)
Transformation de 11 jours de réduction du temps de travail (RTT) sous trois formes, au choix du collaborateur, contractualisée par avenant au contrat de travail
Les modalités des trois propositions soumises au choix du collaborateur sont détaillées ci-après. Article 6 : Garantie de 12 jours de repos supplémentaires (JRS)
6.1. Modalités de décompte des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
En contrepartie du forfait annuel de 215 jours, la Direction et les organisations syndicales conviennent d’attribuer, pour une année complète de travail, 12 JRS.
Le nombre de JRS fluctue d’une année sur l’autre, en fonction de plusieurs paramètres eux-mêmes variables :
Le nombre de jours dans l’année (année bissextile ou non)
Le nombre de jours de repos hebdomadaires
Le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé
Pour cette raison, il sera procédé, chaque année, à un recalcul du nombre de JRS attribués aux collaborateurs cadres. Le nombre de JRS de l’année N+1 (en cas d’année de travail complète) sera donc calculé en tenant compte du nombre de jours dans l’année, du nombre de jours de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre jours fériés tombant un jour travaillé au cours de cette même année.
Dans un esprit commun de bienveillance, les parties confirment leur volonté de sécuriser, pour tous les collaborateurs inclus dans le périmètre d’application du présent accord, le bénéfice de 12 JRS minimum par an. Ce plancher garantit aux collaborateurs cadres de bénéficier d’au moins 12 JRS chaque année ou plus, en cas d’année plus favorable au cours de laquelle le calcul ci-dessus détermine un nombre de JRS supérieur à 12.
Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
La prise des 12 JRS est à l’initiative du salarié, qui en fait la demande à son supérieur hiérarchique, idéalement, une semaine avant la date de pose souhaitée ou au plus tard la veille de la date de pose souhaitée.
Le supérieur hiérarchique ne pourra refuser la prise d’un JRS que si l’absence du salarié impacte fortement le bon fonctionnement du service. Dans certains cas et conformément aux règles en vigueur, la Direction se réserve la possibilité d’imposer la prise d’un JRS apposé à un jour férié tombant un mardi ou un jeudi afin de garantir un pont aux collaborateurs du siège.
Chaque JRS devra être pris, dans la mesure du possible, au fur et à mesure.
Le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur le nombre de JRS de l’année N+1.
En complément, une information annuelle sera faite par le Direction au mois de décembre de chaque année afin d’indiquer aux collaborateurs cadres le nombre de JRS garantis au titre de l’année à venir. Article 7 : Transformation de 11 jours de Réduction du Remps de Travail (RTT)
En contrepartie de la mise en place du nouvel aménagement du temps de travail et du forfait annuel en jours, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent d’accorder aux collaborateurs cadres inclus dans le périmètre d’application du présent accord, une transformation des 11 jours de RTT.
Cette transformation sera effectuée, au choix du collaborateur, sous l’une des formes suivantes :
- Transformation des 11 RTT sous forme de « complément de salaire » (option 1) - Transformation des 11 RTT sous forme de « crédit repos CET » (option 2) - Transformation des 11 RTT sous forme mixte, 6 en « complément de salaire » et 5 en « crédit repos CET » (option 3)
A toutes fins utiles, les parties au présent accord entendent rappeler les règles de calcul de la valorisation du RTT, définies comme suit :
260 jours ouvrés en moyenne sur l’année (52 semaines*5 jours)
Soit 21,67 jours / mois (= 260/12)
1 journée de JRTT = Salaire de Base/21,67
7.1. Transformation sous forme de « complément de salaire » (option 1)
Le collaborateur cadre pourra, en contrepartie de l’aménagement de son temps de travail au forfait annuel en jours, obtenir la transformation de 11 RTT sous forme de complément de salaire mensuel, fixe et définitif à hauteur de 100% de la valeur du RTT à la date de formalisation du choix de l’option. La valorisation du RTT sera amenée à évoluer en cas d’augmentation à la hausse du salaire brut de base.
Cette transformation fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le choix de l’option « complément de salaire » est ferme et définitif : le collaborateur qui choisit cette option ne pourra, postérieurement à la signature de l’avenant formalisant son choix, modifier ce dernier.
Le complément de salaire étant un élément de rémunération, il sera intégré dans le salaire pour la prise en compte de l’indemnité de départ à la retraite, de l’indemnité de licenciement ou de de rupture conventionnelle, pour le bénéfice de la prévoyance (en cas de maladie longue durée, invalidité), ainsi que pour le calcul de l’allocation de retour à l’emploi en cas d’inscription à Pôle Emploi.
Le complément de salaire sera soumis à cotisations sociales (salariales et patronales) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Par ailleurs, le versement du complément de salaire est fixe ; l’absence du salarié, pour quel que motif que ce soit, est sans impact sur le versement du complément (absence pour maladie, maternité, congé parental, congé sans solde, etc).
Le montant du complément de salaire sera amené à varier en cas d’augmentation du salaire mensuel brut des collaborateurs concernés.
7.2. Transformation sous forme de « crédit repos CET » (option 2)
Le collaborateur cadre pourra, en contrepartie de l’aménagement de son temps de travail au forfait annuel en jours, obtenir la transformation automatique de 11 RTT par an sous forme « crédit repos CET », à hauteur de 100% de la valeur du RTT. La valorisation du RTT sera amenée à évoluer en cas d’augmentation à la hausse du salaire brut de base.
Cette transformation fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le collaborateur qui choisit l’option « Crédit repos CET » pourra, postérieurement à la signature de l’avenant formalisant ce choix et une seule fois, modifier ce dernier pour choisir l’option « complément de salaire ».
Les modalités d’alimentation, de déblocage et de plafonnement des jours de RTT transformés en « Crédit repos CET » répondent à un régime spécifique détaillé dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 14 juin 2022.
7.3. Transformation sous forme de « complément de salaire » et « crédit repos CET » (option 3)
Le collaborateur cadre pourra, en contrepartie de l’aménagement de son temps de travail au forfait annuel en jours, obtenir la transformation de 11 RTT sous une forme mixte, associant une transformation de 6 RTT sous forme de « complément de salaire » mensuel, fixe et définitif à hauteur de 100% de la valeur du RTT et une transformation automatique de 5 RTT sous forme de « crédit repos CET », à hauteur de 100% de la valeur du RTT. La valorisation du RTT sera amenée à évoluer en cas d’augmentation à la hausse du salaire brut de base.
Cette transformation fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le choix de l’option mixte associant une transformation de 6 RTT sous forme de « complément de salaire » mensuel, fixe et définitif et une transformation automatique de 5 RTT sous forme de « crédit repos CET » est ferme et définitif : le collaborateur qui choisit cette option ne pourra, postérieurement à la signature de l’avenant formalisant ce choix, modifier ce dernier.
Article 8 – Formalisation du nouvel aménagement du temps de travail
La Direction et les organisations syndicales représentatives formalisent leur volonté de sécuriser contractuellement et financièrement le nouvel aménagement du temps de travail des cadres sous contrat à la date de signature de l’avenant.
8.1. Accord du salarié
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, chaque collaborateur inscrit dans son périmètre d’application et souhaitant s’intégrer dans le dispositif du présent accord bénéficiera d’un entretien avec la Direction des ressources humaines au cours duquel seront formalisés :
Une convention individuelle de forfait en jours, reprenant les principes détaillés dans le présent accord, soumise à la signature du collaborateur ;
Un avenant au contrat de travail formalisant le choix du collaborateur parmi les trois options proposées ci-dessus.
Au cours de cet entretien, il sera également remis au collaborateur un outil de décompte mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de repos ainsi qu’un rappel des règles sur le droit à la déconnexion.
Le déclenchement des avantages issus de l’option choisie sera effectué dès la signature de l’avenant au contrat de travail la formalisant.
Ainsi, le versement du complément de salaire sera effectué chaque mois, sur une ligne de paie spécifique intitulée « complément de salaire », à échéance normale de paie.
Avant le 15 janvier de chaque année, le collaborateur devra confirmer à la Direction des ressources humaines sa volonté de placer automatiquement ses 11 jours de « crédit repos CET » sur son CET. En l’absence de confirmation du collaborateur à la date prévue, une relance lui sera adressée. Si, malgré cette relance, le collaborateur ne confirme pas son choix avant le 15 février, il percevra de façon définitive le complément de salaire.
8.2. Non acceptation du salarié
A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, chaque collaborateur inscrit dans son périmètre d’application mais qui n’accepte pas de s’inscrire dans le dispositif du présent accord bénéficiera d’un entretien avec la Direction des ressources humaines au cours duquel son désaccord sera acté et lui sera remis un courrier d’information faisant état :
De son désaccord sur le nouvel aménagement du temps de travail des cadres
Du rappel des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de _, conformément aux dispositions de la convention collective d’entreprise
Le collaborateur qui, dans un premier temps, n’a pas accepté d’être intégré dans le nouvel aménagement du temps de travail prévu au présent accord, pourra, à tout moment, revoir sa position et solliciter la Direction des ressources humaines pour formaliser son passage au forfait jours ainsi que le choix de transformation de ses 11 RTT.
Une convention individuelle de forfait en jours, reprenant les principes détaillés dans le présent accord, sera alors soumise à sa signature, ainsi qu’un avenant au contrat de travail formalisant le choix du collaborateur parmi les trois options proposées ci-dessus.
Article 9 – Mesures applicables aux nouveaux cadres embauchés
Les collaborateurs cadres ayant signé un contrat de travail ou une promesse d’embauche mentionnant les modalités d’aménagement du temps de travail antérieures avant la date d’entrée en vigueur du présent accord sont inclus dans son périmètre d’application. Ainsi, ils se verront proposer un forfait annuel de 215 jours assorti de 12 JRS minimum (pour une année complète de travail ou plus en fonction des années) et la transformation de 11 RTT selon les modalités et options définies au présent accord.
Les collaborateurs cadres ayant signé une promesse d’embauche ne mentionnant pas les modalités d’aménagement du temps de travail antérieures avant l’entrée en vigueur de l’accord et les collaborateurs qui ont signé un contrat de travail après la signature du présent accord bénéficieront d’un aménagement de leur temps de travail selon un forfait annuel de 215 jours assorti du bénéfice de 12 JRS par an (pour une année complète de travail ou plus en fonction des années).
Chapitre 3 – Rôle des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales
Article 10 : Création d’une Commission
Afin de garantir le déploiement optimal de ce nouvel aménagement du temps de travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants de la Direction des ressources humaines et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire.
Cette Commission se réunira deux fois par an au cours des deux premières années suivant l’entrée en vigueur du présent accord, puis une fois par an les années suivantes.
Elle aura pour mission, notamment, de veiller au respect des engagements pris dans le cadre de l’accord, d’animer l’évaluation des résultats, d’avoir une vision critique et d’être force de proposition.
Article 11 : Rôle du Comité Social et Economique et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail
Les travaux de la Commission feront l’objet d’une restitution annuelle en Comité Social et Economique par l’intermédiaire de l’information et de la consultation sur le Bilan Hygiène, Santé, Sécurité et Conditions de travail, après présentation préalable en Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail.
Un point annuel de suivi de l’accord sera inscrit à l’ordre du jour du Comité Social et Economique. Chapitre 4 – Dispositions diverses Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il produira ses effets dès sa date d’entrée en vigueur pour les nouveaux collaborateurs et à compter du 1er octobre 2022 pour les collaborateurs déjà présents dans les effectifs. Article 13 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.
L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Article 14 – Entrée en vigueur et dépôt Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existants (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein des sociétés de l’UES _, sans se cumuler à celui-ci.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales applicables.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Bourg-la-Reine, le 14 juin 2022 en 7 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale CFDTPour les Sociétés de l’UES _
