ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE LA SOCIÉTÉ BIGBLUE LOGISTIQUE
- ANNÉE 2025 -
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’organisation syndicale CGT représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale, L’organisation syndicale CFDT représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale, L’organisation syndicale CFTC représentée par X, en sa qualité de délégué syndical, D’une part ET : La société Bigblue Logistique, dont le siège sociale est situé rue Jacques Robert - 27930 Guichainville, prise en la personne de son représentant légal X, Président, D’autre part
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1, 1° du Code du travail, la direction a engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Dans ces conditions, s’est tenue le 16 septembre 2025 une réunion préparatoire au terme de laquelle il a été convenu :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise.
Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties, à savoir les 23 septembre, 14 octobre, 21 octobre et le 13 novembre 2025.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025, l’ensemble des thèmes de la négociation annuelle périodique relative à « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise » en application de l’article L. 2242-15 du code du travail a été abordé lors des différentes réunions entre Direction et partenaires sociaux.
Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée. Les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause, définies lors de la première réunion, ont été préalablement communiquées.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à la société Bigblue Logistique, qu’il s’agisse de salariés liés à la société Bigblue Logistique par un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 2 : PRIME DE PERFORMANCE
Cette partie variable de rémunération est basée sur l’atteinte d’objectifs individuels et collectifs. Elle s’ajoute à la rémunération de base des salariés ainsi qu’aux divers accessoires de rémunération en vigueur.
Cette prime de performance est destinée à aligner les intérêts des salariés avec ceux de l’entreprise. En conséquence, les objectifs des salariés, tant individuels que collectifs, sont fixés unilatéralement par l’entreprise et peuvent différer d’une année à l’autre de façon à accompagner les orientations ou stratégies de l’entreprise.
Les objectifs sont communiqués aux salariés en début de période de performance et au plus tard le 31 mars de l’année considérée. A défaut de communication des objectifs avant le 31 mars de l’année en cours, les objectifs de la période de performance antérieure sont automatiquement reconduits.
2.1. Modalités d’application au titre de l’année 2025
Au titre de l’année 2025, les accords collectifs en vigueur au sein de la société Bigblue Logistique (qui ont été mis en cause par l’opération de reprise du site d’Evreux de la société DISPEO effective le 25 février 2025) s’appliquent.
Toutefois pour cette année particulière qui fait suite au rachat, il a été convenu avec les représentants syndicaux, de modalités spécifiques d’évaluation des salariés Ouvriers et Employés.
Ainsi leur prime de performance au titre de l’année 2025 sera calculée sur la base de 500€ bruts annuels, uniquement par proratisation des absences, dans les conditions habituelles de proratisation.
Ces modalités interviennent en lieu et place de l’accord collectif qui prévoit 450€ bruts proratisés des absences auxquels s'ajoutent 50€ bruts sur les objectifs individuels.
Les modalités d’évaluation des salariés des catégories Agent de maîtrise ou Cadres sont inchangées.
2.2. Prime de performance à compter du 1er janvier 2026
Afin de renforcer l’attractivité de la prime de performance et de mieux valoriser les efforts individuels contribuant à l’atteinte des objectifs de l’entreprise et à son développement, les parties conviennent d’augmenter significativement l’assiette de calcul de la prime de performance. Les nouvelles modalités de calcul de la prime sont applicables à compter du 1er janvier 2026. 2.2.1. Condition d’attribution L’ensemble des collaborateurs de la société Bigblue Logistique bénéficie, sous réserve d’une ancienneté continue de six mois, et d’être présent aux effectifs le 31 décembre de chaque année, d’une partie variable de rémunération, appelée « prime de performance », dont les conditions et modalités se substituent à la prime de performance antérieurement prévue par les accords collectifs de la société Bigblue Logistique mis en cause par l’opération de reprise du site d’Evreux de la société DISPEO le 25 février 2025.
2.2.2. Proratisation
En ce qui concerne l’attribution de la prime de performance, le montant de la prime cible est proratisé en fonction du temps de présence pour des motifs d’absences autres que :
congé maternité / adoption / paternité,
congés payés, congés exceptionnels,
congé de formation économique, sociale et syndicale,
congé de transition professionnelle,
jours de modulation Employeur / Salarié,
accident du travail, accident de trajet et maladie professionnelle, dans la limite d’un an, et en cas de rechute.
La proratisation de la prime sera calculée en fonction des paliers suivants, pour des absences calculées sur la période de référence :
Cumul des absences
Proratisation de la prime de performance
absences > à 180 jours non versement de la prime de performance absences ≥ 17 jours et ≤ à 180 jours proratisation dès le premier jour d’absence exemple : un salarié absent 20 jours sur l’année aura une prime de 345/365 soit 95% du montant calculé absences < à 17 jours calendaires aucune proratisation en cas d’absences soit 100% du montant calculé 2.2.3. Montants pour le personnel relevant de la catégorie « Ouvrier et employé » Les collaborateurs relevant des catégories « Ouvrier » et « Employé » bénéficient d’une prime de performance d’un montant minimum de calcul de 500 euros bruts annuels.
La prime de performance des “ouvriers et employés” est attribuée selon des objectifs individuels. Ces objectifs sont définis annuellement par la Direction de manière unilatérale et communiqués individuellement aux salariés par écrit.
Le montant cible de la prime de performance ainsi que la typologie d’objectifs individuels peuvent différer selon que les salariés relèvent ou non de la classification de la convention collective des Activités Auxiliaires du Transport (coefficient en “L”).
2.2.4. Montants pour le personnel relevant de la catégorie « Technicien / Agent de Maîtrise »
Les collaborateurs relevant des catégories « Techniciens / Agents de Maîtrise » bénéficient d’une prime de performance d’un montant minimum de calcul de 40% d’un mois brut de rémunération de base. La rémunération brute de base est celle du mois de décembre de l’exercice considéré.
La prime de performance des « Techniciens / Agents de Maîtrise » est basée exclusivement sur l’atteinte d’objectifs individuels et/ou collectifs. Ces objectifs sont définis annuellement par la Direction de manière unilatérale et communiqués individuellement aux salariés par écrit.
2.2.5. Montants pour le personnel relevant de la catégorie « Ingénieur / Cadre »
Les collaborateurs relevant de la catégorie « Ingénieur / Cadre » bénéficient d’une prime de performance correspondant à 100% d’un mois brut du salaire de base du mois de décembre.
La prime de performance des Cadres est basée exclusivement sur l’atteinte d’objectifs individuels et/ou collectifs. Ces objectifs sont définis annuellement par la Direction de manière unilatérale et communiqués individuellement aux salariés par écrit.
2.2.6. Versement de la prime de performance
La prime de performance est versée au plus tard le 30 avril de l’année qui suit l’exercice au titre duquel elle se rapporte.
2.2.7. Modalités de suivi de la prime de performance
Afin d’assurer la transparence et la bonne compréhension des modalités d’attribution du dispositif, un suivi de la prime est organisé avec les élus du CSE. Un bilan annuel sera présenté en réunion du CSE; il reprendra les principaux résultats de la période, les montants versés, dans le respect de la confidentialité.
ARTICLE 3 : PRIME DE PRODUCTIVITÉ
Dans le cadre de sa politique visant à renforcer le pouvoir d’achat des salariés, la Direction d’entreprise décide de débloquer un budget significatif en instaurant une nouvelle prime dite “prime de productivité” à caractère mensuel. Cette prime est mise en place à compter du 1er janvier 2026, dans les conditions définies ci-dessous.
Ce dispositif permettra de valoriser la présence des salariés ainsi que de renforcer la reconnaissance de la qualité du travail accompli et d’accompagner le développement de la performance individuelle, au sein de l’entreprise. Il vise à établir un lien clair entre les résultats obtenus et la rémunération, en s’appuyant sur des critères objectifs, transparents et préalablement définis.
La prime de productivité poursuit notamment les objectifs suivants :
Valoriser la présence et l’implication des salariés par la prise en compte des efforts fournis dans l’atteinte des objectifs opérationnels ;
Encourager la mobilisation des salariés autour d’indicateurs partagés, favorisant l’efficacité des processus et la qualité du service rendu ;
Contribuer à la performance durable de l’entreprise, en stimulant l’amélioration continue et en accompagnant les périodes d’activité soutenue.
La prime de productivité constitue ainsi un levier d’engagement et de reconnaissance, en cohérence avec la stratégie de développement de l’entreprise et dans le respect du cadre fixé par le présent accord.
Parallèlement, la Direction poursuivra ses investissements en matière de sécurité et d’amélioration des conditions de travail, dans une logique de responsabilité et de respect envers l’ensemble des salariés. Ces deux démarches avancent de concert pour soutenir la performance tout en garantissant un environnement de travail plus sûr, durable et de qualité. Le suivi des investissements et des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail sera communiqué régulièrement aux élus du CSE.
3.1. Champ d’application particulier
La présente prime s’applique uniquement au personnel relevant des catégories Ouvriers et Employés qui sont attachés à la grille de classification des activités auxiliaires du transport (coefficient en “L”); sous la condition d’avoir bénéficié d’un contrat de travail d’une durée continue minimum de 2 mois pleins. La prime est exigible à partir du troisième mois. Par exemple, un salarié embauché le 15 janvier pourra percevoir sa première prime de productivité en avril au titre de la période du 16 mars au 31 mars.
3.2. Critères d’attribution
Les objectifs à atteindre, de nature individuelle et/ou collective, seront fixés au semestre par la Direction Générale de manière unilatérale et communiqués aux salariés par information auprès des élus du CSE et par communication interne. A défaut de communication des objectifs du semestre suivant, les objectifs de la période antérieure sont automatiquement reconduits.
3.3. Proratisation
En ce qui concerne l’attribution de la prime de productivité, le montant cible de la prime est proratisé en fonction du temps de présence pour des motifs d’absences autres que :
congés payés, congés exceptionnels,
congé de formation économique, sociale et syndicale,
jours de modulation Employeur / Salarié,
La proratisation de la prime sera calculée en fonction des paliers suivants, pour des absences calculées au mois :
Cumul des absences
Proratisation de la prime de productivité
absences > à 15 jours calendaires non versement de la prime de productivité absences ≥ 2 jours et ≤ 15 jours calendaires proratisation dès le premier jour d’absence exemple : un salarié absent 3 jours 28/31 soit 90% du montant calculé absences ≤ à 1 jour calendaire aucune proratisation en cas d’absence soit 100% du montant calculé
3.4. Montants
Le montant cible de la prime de productivité est plafonné à 100 euros bruts par mois, soit un maximum de 1 200 euros bruts par année civile.
En cas d’absence du salarié, pour les motifs d’absences qui ne déduisent pas le montant de la prime de productivité (article 3.3), la fraction de la prime de productivité concernée sera calculée sur la moyenne de versement des 3 mois précédents. Par exemple, un salarié qui aurait 1 semaine de congés payés en avril percevra au prorata dans le calcul de la prime, 1 semaine de prime de productivité calculée sur la moyenne de janvier, février et mars.
3.5. Date de versement
La prime de productivité est calculée mensuellement et versée avec la paie du mois suivant.
3.6. Modalités de suivi de la prime de productivité
Afin d’assurer la transparence et la bonne compréhension des modalités d’attribution du dispositif, un suivi de la prime est organisé avec les élus du CSE. Un bilan trimestriel sera présenté en réunion du CSE; il reprendra les principaux résultats de la période, les montants versés, dans le respect de la confidentialité. ARTICLE 4 : TEMPS DE TRAVAIL
4.1. Paiement d’heures en cours de période de modulation
Après discussion avec les Organisations Syndicales, la direction s’engage à intégrer au projet d’accord de substitution, une mesure permettant aux salariés ayant un compteur de modulation positif, le 30 septembre de chaque année, d’avoir la possibilité de demander le paiement d’une partie de leur compteur de modulation, sans excéder 30% de sa valeur.
Cette demande serait formalisée par écrit, via un formulaire restitué au service RH, au plus tard le 15 octobre de chaque année. Le paiement interviendrait sur la paie du mois d’octobre et serait comptabilisé en heures supplémentaires.
4.2. Aménagement des horaires de travail
Les horaires de travail sont organisés en fonction des impératifs de production, tels que les horaires des transporteurs, le volume de commandes ou encore les niveaux de productivité attendus. Ces impératifs peuvent évoluer en raison de la saisonnalité, de la typologie du portefeuille clients ou des fluctuations d’activité. Les salariés peuvent ainsi être amenés à travailler selon des horaires variables dans le cadre de la période d’annualisation.
Par ailleurs, l’organisation en équipes — par secteur, par client ou par activité — peut différer d’un salarié à l’autre ou être homogène, en fonction des besoins opérationnels et des objectifs de production.
Compte tenu de ces éléments, et à la demande des organisations syndicales, une étude sera menée à compter de janvier 2026 afin d’évaluer la possibilité de favoriser davantage une planification des horaires de travail en journée, en adaptant la pause déjeuner et/ou les horaires de début et fin de shift.
ARTICLE 5 : CONGES PAYES ET CONGES EXCEPTIONNELS
L’entreprise met en œuvre de nouvelles mesures visant à renforcer sa politique sociale, notamment par la création de jours de congés supplémentaires. Cette évolution, qui représente un effort financier réel pour l’entreprise, traduit sa volonté de reconnaître l’engagement des salariés.
5.1. Congés payés d’ancienneté
La période de prise des congés payés dans l’entreprise s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.
Afin de reconnaître l’investissement et la fidélité des salariés au sein de la société, il a été convenu d’attribuer des jours de congés payés supplémentaires, en fonction de l’ancienneté, dans les conditions suivantes :
≥ 20 années d’ancienneté : + 1 jour ouvré par an
≥ 25 années d’ancienneté : + 2 jours ouvrés par an
≥ 30 années d’ancienneté : + 3 jours ouvrés par an
≥ 35 années d’ancienneté : + 4 jours ouvrés par an
Les jours supplémentaires sont attribués au début de chaque nouvelle période d’acquisition des congés payés; ils sont cumulables avec les congés payés légaux. Ils sont pris selon les mêmes règles que les congés payés ordinaires, dans le respect des besoins de service.
5.2. Congé exceptionnel supplémentaire
Dans le cadre de sa politique de soutien et d’accompagnement des salariés dans les moments difficiles, l’entreprise souhaite prendre en compte les situations particulières et la responsabilité parentale partagée, en instaurant un congé de 1 journée qui sera accordé en cas de décès d’un ex-conjoint, dès lors que des enfants, de moins de 21 ans, sont en commun.
Cette mesure vise à permettre aux salariés concernés de disposer du temps nécessaire pour gérer les démarches et soutenir leur(s) enfant(s).
ARTICLE 6 : TAUX DE PRISE EN CHARGE DE LA PRÉVOYANCE
A la demande des organisations syndicales, dans le cadre de la politique sociale et afin de renforcer l’équité entre l’ensemble des salariés, la direction a accepté de revoir les taux de prise en charge de la prévoyance.
Cette mesure entraîne une augmentation du coût employeur, reflétant l’engagement concret de l’entreprise à améliorer la protection sociale de ses collaborateurs. L’entreprise est consciente également de l’effort supplémentaire demandé aux salariés du régime “Cadres” dont la prise en charge employeur va baisser.
Les garanties sont maintenues à l’identique dans les deux régimes, tout en consolidant la solidarité entre les salarié(e)s.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, les taux de participation de l’entreprise à la prévoyance sera unifié à 65% et la participation des salariés de 35%.
Ces modifications s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue des avantages sociaux proposés aux salariés, afin de renforcer la solidarité et l’équité au sein de l’entreprise.
La mise en place de cette mesure sera accompagnée de la rédaction d’une nouvelle Décision Unilatérale qui sera communiquée à chaque salarié(e).
ARTICLE 7 : MISE EN PLACE D’UN RÉFÉRENT HANDICAP DU CSE
L’effectif de l’entreprise n’impose pas à ce jour la désignation d’un référent handicap au sein du Comité Social Économique. Toutefois après discussions, dans le but de renforcer la politique d'inclusion, de prévention et d’accompagnement des situations de handicap au sein de l’entreprise, il est convenu d’attribuer au Référent Harcèlement du CSE les missions attachées au Référent Handicap.
Pour le bon accomplissement de ces missions et la participation aux actions de communication, de prévention et aux bilans annuels sur la politique handicap; le Référent Handicap sera invité aux réunions du Comité Santé Sécurité et Conditions de Travail.
De plus le Référent Handicap devra suivre les actions de formation définies par la direction. Il se verra également attribuer une dotation de 4 heures de délégation par mois.
ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES
8.1. Date d’effet - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet du 1er janvier 2026. Il entrera en vigueur le jour de sa signature pour ses dispositions.
8.2. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
8.3. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente pourra, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les discussions devront alors s’engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision. Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
8.4 .Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par toute partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues par la loi (articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail). En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres parties signataires de l’accord, ainsi qu’au service compétent de la DREETS.
8.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes. Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L.2262-14 du Code du Travail. Le présent accord sera déposé dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « Télé Accords » en vue de sa transmission à la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale. Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la Société Bigblue Logistique par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet ou tout autre support de communication. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.
Fait à Guichainville, le 27 janvier 2026.
L’organisation syndicale CGT représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFDT représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFTC représentée par X, en sa qualité de délégué syndical,
La société Bigblue Logistique, prise en la personne de son représentant légal X, Président,
