Accord sur l’organisation, l’aménagement et la durée du travail au sein de la société Binge Audio
Entre les soussignés :
La société BINGE AUDIO, société par actions simplifiée (SAS), au capital de 49 448 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 823 898 077, dont le siège social est situé 6 Villa Marcel Lods - 75019, prise en les personnes de son Président x, domicilié en cette qualité audit siège social, et de sa Directrice générale Gabrielle Boeri-Charles, domiciliée en cette qualité audit siège social,
(Ci-après la « Société » ou « BINGE AUDIO ») D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’Organisation Syndicale SNJ-CGT/SNRT-CGT, représentée par Quentin Bresson, Délégué Syndical,
(Ci-après les « Organisations syndicales ») D’AUTRE PART
PREAMBULE
BINGE AUDIO emploie des salarié·es journalistes et non journalistes, les premier·es relevant de la convention collective nationale des journalistes et les second·es relevant de la convention collective nationale de la production audiovisuelle.
Les Parties signataires se sont, après négociation, entendues sur le présent accord qui porte sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail et a pour objet :
d’harmoniser l’organisation du temps de travail au sein de la Société ;
d’actualiser les modalités d’aménagement de la durée du travail, les sécuriser et les pérenniser ;
de mettre en place un compte épargne temps (CET).
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet issues des conventions collectives suivantes actuellement applicables au sein de BINGE AUDIO à compter de son dépôt et de plein droit :
la Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle (IDCC 2642) ;
la Convention Collective Nationale des Journalistes (IDCC 1480).
Par ailleurs, outre les conventions collectives précitées, il est expressément convenu entre les Parties que le présent accord se substitue intégralement et définitivement à tous les engagements unilatéraux, usages, pratiques, accords dérogatoires, accords d’entreprise, d’établissement et avenants à ces accords, ayant pu exister au sein de BINGE AUDIO ayant le même objet et sur les sujets dont il traite.
CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique, à compter de son dépôt et de plein droit, à tous·tes les salarié·es de la Société à l’exception des cadres dirigeant·es, des personnel·les dit·es « intermittent·es », techniques ou artistiques, embauché·es en CDD d’usage et des journalistes rémunéré·es à la pige.
Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant·e les cadres auxquel·les sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilité·es à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du Conseil de prud'hommes, pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord peut être révisé sur demande d’une Partie notifiée aux autres Parties par écrit. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Le texte révisé doit être négocié et conclu conformément aux prévisions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles notamment en matière de durée du travail entraînant des changements tels que l’accord ne puisse plus être appliqué, il deviendra caduc.
Dans cette hypothèse, les Parties signataires conviennent de se rencontrer, dans le mois suivant, pour examiner les conséquences et apporter les modifications nécessaires.
SUIVI DE L’ACCORD
L’application de l’accord sera présentée en réunion de CSE.
Une commission de suivi de l’accord sera mise en place et sera composée de représentants de la Direction et des Organisations syndicales signataires. Elle se réunira une fois par an sur convocation de la Direction ou à la demande des Organisations syndicales signataires..
DISPOSITIONS GENERALES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il est rappelé que la législation impose pour tous·tes les salarié·es, sauf les cadres dirigeant·es, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
La durée du travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 6 jours consécutifs. Le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs est le principe.
Les congés payés s’acquièrent sur une période de référence allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
L’ensemble des salarié·es bénéficient de 25 jours de congés payés ouvrés annuels pour une année complète d’activité. Les congés payés s’acquièrent par mois de travail effectif.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
En 2024, année de la mise en place de l’accord, s’agissant des congés payés, la bascule du mode de calcul des jours ouvrables (30 ouvrables par an) aux jours ouvrés (25 jours ouvrés par an) sera effectuée au 31 mai 2024, lors de l’ouverture de la nouvelle période de référence le 1er juin 2024, pour des raisons techniques liées au prestataire de paie.
Sauf demande expresse du/de la salarié·e et sous réserve d’acceptation de la Direction, la prise du congé principal intervient obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre.
La durée du congé principal est d’au moins 10 jours ouvrés et au plus de 20 jours ouvrés sauf contraintes géographiques ou présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée.
Si la Direction impose qu'aucune fraction continue d'au moins 10 jours ouvrés de congés payés ne soit attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre, le/la salarié·e bénéficiera de jours de fractionnement selon les dispositions prévues à l'article L3141-23 du Code du travail. Le fractionnement non imposé par la Direction n'ouvrira pas droit aux jours de fractionnement.
La Société fixe l’ordre et les dates de départ en congé en fonction des contraintes de fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte :
des souhaits des salarié·es ;
de leur situation de famille et notamment de la présence au foyer d’enfants scolarisés ;
de l’ancienneté ;
des congés déjà accordés au titre de la période en cours et de la période précédente.
Les demandes de congé (jours de congés payés et JRTT) d’au moins 5 jours ouvrés doivent être adressées à la Direction pour validation, au moins 1 mois avant le 1er jour du mois de prise du congé.
Les demandes de congé (jours de congés payés et JRTT) de moins de 5 jours ouvrés doivent être adressées à la Direction pour validation, au moins 7 jours avant le 1er jour du mois de prise du congé.
La réponse de la Direction doit intervenir au plus tard 15 jours avant le 1er jour de la prise du congé pour une demande de congés d’au moins 5 jours ouvrés et au plus tard 3 jours avant le 1er jour de la prise du congé pour une demande de congés de moins de 7 jours ouvrés.
Les jours de congés payés acquis et non pris au 31 mai de l’année N+1 pourront, pour la partie excédant 20 jours ouvrés, être placés sur le compte épargne temps du/de la salarié·e, à sa demande, conformément au dispositif défini ci-après.
Les JRTT pourront être accolés, entre eux ou à des jours de congés payés sous réserve de l’accord de la Direction.
La prise des JRTT devra toutefois être fractionnée, les jours de repos ne pouvant être pris en une seule fois.
Les JRTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, et selon les modalités suivantes :
jusque 50% des droits à JRTT seront fixés unilatéralement par la Direction en début de période de référence ;
les JRTT restants seront fixés à l'initiative du/de la salarié·e après validation préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation. Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de JRTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition.
Par exception, les JRTT acquis en décembre d’une année N pourront être pris en janvier de l’année N+1, à condition d’être posés avant le 15 décembre.
Le 15 décembre de l’année N, le salarié·e pourra demander le placement sur son compte épargne temps (CET) de ses JRTT résiduels, conformément au dispositif défini ci-après.
Le Lundi de Pentecôte est travaillé au titre de la journée de solidarité, sauf à faire l’objet d’un JRTT, d’un congé payé ou d’une autre absence autorisée.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉ·ES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES
Sont concernés par cette modalité les salarié·es à temps complet n’ayant pas conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée pouvant être portée, sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité ou afin d'assurer une continuité du service ;
au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Ces durées maximales de travail ne doivent pas avoir pour effet de faire travailler durablement les salarié·es sur ces bases horaires. Elles demeurent des exceptions.
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, constituent donc des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif sur la semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires/complémentaires ne peuvent être effectuées qu’en cas de nécessité et à la demande expresse préalable, ou sur validation a posteriori, formalisée par la Direction. L’accomplissement d’heures au-delà du forfait hebdomadaire qu’il s’agisse d’un temps complet ou bien d’un temps partiel, devra donc faire l’objet d’une information écrite à la Direction. Cette information peut prendre la forme d’un courriel.
Les salarié·es cadres dirigeant·es et les salarié·es relevant d'une convention de forfait en jours ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans la Société fixé à 300 heures par salarié·e. A l’exclusion des heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ou par un jour de RTT, sont imputées sur ce contingent les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire.
En application des dispositions de l’article L. 3121-33, I-1° du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail sont majorées.
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail est fixé dans la Société à :
25 % à compter de la 1ère heure supplémentaire et jusqu'à la 8e incluse ;
50 % à compter de la 9e heure supplémentaire.
Compte tenu des fluctuations de l'activité de la Société, il est apparu souhaitable aux parties de prévoir la conversion en temps de récupération des heures supplémentaires décomptées. Ainsi, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donneront lieu à une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration.
Une heure supplémentaire donnera donc lieu à l'attribution de :
1 h 15 de repos pour chaque heure majorée de 25 % ;
1 h 30 de repos pour chaque heure majorée de 50 %.
Toutes les heures supplémentaires qui n'auront matériellement pas pu faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement seront rémunérées. Le repos compensateur de remplacement ne se confond pas avec la contrepartie en repos attribuée en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur doit normalement être pris dans la semaine suivant celle au titre de laquelle il a été acquis. Le repos compensateur non pris pourra être placé sur le compte épargne temps (CET) du/de la salarié·e, conformément au dispositif défini ci-après.
Le repos compensateur est en principe pris par journée sauf accord de la Direction autorisant une prise du repos par demi-journée. Le/la salarié·e devra demander au moins 7 jours à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite, ou une demande sur l’outil mis en place par la Société, qui précise la date et la durée sollicitée.
Ce repos compensateur ne peut être accolé aux congés annuels, sauf accord de la Direction.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel conventionnel fixé ci-dessus donnera lieu, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires ou des repos compensateurs de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos d'une durée fixée par la loi.
Les absences rémunérées par l’entreprise ou donnant lieu à indemnisation (congés payés, jours de repos, absences maladie, etc.), sont payées sur la base de la rémunération lissée et comptabilisées sur la base du nombre d’heures que le/la salarié·e aurait dû effectuer s’il/elle avait travaillé. Les absences, non indemnisées, sont décomptées et déduites sur la base du nombre d’heures que le/la salarié·e aurait dû effectuer s’il/elle avait travaillé.
LES DIFFÉRENTES MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au terme du présent accord, deux régimes distincts de durée du travail sont instaurés. Un régime de forfaits hebdomadaires de 38 heures par semaine pour les salarié·es relevant de la première modalité, et un dispositif de forfaits en jours annualisés pour les salarié·es relevant de la seconde modalité, tel que défini ci-après.
6.1 – MODALITÉ 1 : 38 heures hebdomadaires
Salarié·es concerné·es
Sont concernés, les salarié·es, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé car ils/elles sont soumis·es à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise et qui disposent d'une autonomie relative dans la gestion de leur temps de travail.
Durée et aménagement du temps de travail
La durée hebdomadaire collective de travail au sein de la Société est fixée à 38 heures de travail effectif, soit 7 heures 36 minutes (7,6 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.
Cet horaire collectif de travail de 38 hebdomadaires est compensé par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT), afin d’arriver à une durée légale de travail égale à 35 heures hebdomadaires.
Conformément à l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société, l’arrivée se fait entre 8 h 30 et 10 h et le départ entre 17 h et 20 h, à charge pour chacun·e de respecter le volume horaire hebdomadaire obligatoire de 38 heures.
Il est rappelé que :
les salarié·es dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire, qu'il soit fixe ou variable ;
le dispositif d'horaires variables permet aux salarié·es concernés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.
Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :
des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble des salarié·es soumis·es à ce dispositif est obligatoire ;
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié·e peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salarié·es du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Les plages fixes et les plages variables sont déterminées de la manière suivante :
Plages variables :
Pendant ces périodes, les salarié·es concerné·es ont la possibilité de fixer leurs horaires d'arrivée et de départ :
Le matin : entre 8 h 30 et 10 h.
L'après-midi : entre 17 h et 20 h.
Plages fixes
Pendant ces périodes, les salarié·es concerné·es ont l’obligation d’être présent·es à leur travail :
Le matin : entre 10 h et 12 h.
L'après-midi : entre 14 h et 17 h.
Pause déjeuner :
Le temps de pause pour la pause déjeuner ne pourra être inférieur à 45 minutes consécutives. La pause devra être prise sur une plage horaire mobile comprise entre 12 h et 14 h.
Pour les salarié·es soumis·es à l’horaire collectif, on entend par « heures supplémentaires » les heures de travail accomplies à partir de la 38e heure hebdomadaire.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’en cas de nécessité et à la demande expresse préalable, ou sur validation a posteriori, formalisée par la Direction.
L’accomplissement d’heures au-delà du forfait hebdomadaire, qu’il s’agisse d’un temps complet ou bien d’un temps partiel, devra donc faire l’objet d’une information écrite à la Direction. Cette information peut prendre la forme d’un courrier électronique.
Acquisition de jours de récupération du temps de travail
Les personnes dont l’horaire hebdomadaire est de 38 heures font l’acquisition mensuellement de jours de repos supplémentaires (JRTT) à raison de 18 jours par an pour une année complète de présence.
Seules les personnes exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un temps complet (durée hebdomadaire du travail de 38 heures), bénéficient des dispositions relatives à l’attribution des jours de repos supplémentaires liés à la récupération du temps de travail pour les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Ainsi, le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un·e salarié·e à temps plein et droit complet à congés payés.
Conventions individuelles de forfait hebdomadaire en heures conclues avec le/la salarié·e
Il peut être conclu avec les collaborateurs soumis à cet horaire collectif des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 38 heures par semaine.
Les salarié·es concerné·es par cette organisation du temps de travail doivent effectuer en moyenne 7 heures 36 minutes (7,6 heures) de travail effectif par jour.
La convention individuelle de forfait en heures doit faire l’objet d’un écrit. Elle doit comporter la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le/la salarié·e répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait, le nombre d’heures compris dans le forfait, la période de référence du forfait, la rémunération correspondant au forfait.
Ce contrat, ou cet avenant, est soumis à l’accord du/de la salarié·e formalisé par sa signature.
Rémunération
Le/la salarié·e bénéficiant d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures perçoit une rémunération mensuelle brute correspondant au forfait horaire hebdomadaire défini par la convention individuelle.
Absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en-deçà de l’horaire de 38 heures, entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos.
Le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaires réalisées pour des motifs d’absence pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du/de la salarié·e.
Le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence du/de la salarié·e en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence.
6.2 – MODALITÉ 2 : Convention de forfait en jours sur l’année
Salarié·es concerné·es
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, cette modalité s’applique à l’ensemble des salarié·es de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions suivantes :
Les salarié·es cadres non-journalistes et les journalistes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils/elles sont intégré·es ;
Les salarié·es non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salarié·es visé·es ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
L'autonomie se définit notamment par la possibilité de fixer ses priorités, d'organiser ses actions et moyens dans le cadre d'objectifs définis. Cette autonomie consiste également en la possibilité, pour le/la salarié·e, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le/la salarié·e concerné·es ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. Les présentes dispositions ne concernent pas les cadres dirigeant·es. Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un·e salarié·e, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés.
Les salarié·es ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concerné·es par la durée légale du travail et sont exclu·es des dispositions relatives aux heures supplémentaires. Ils/elles bénéficient en revanche des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives). De plus, le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs est le principe.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du/de la salarié·e concerné·e.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du/de la salarié·e concerné·e dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salarié·es déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Ce contrat, ou cet avenant, fixe notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du Code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du/de la salarié·e, le droit à la déconnexion, la rémunération...
Rémunération, période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
Le/la salarié·e bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires légaux ou conventionnels.
La période de référence pour le décompte du nombre de jours compris dans le forfait est fixée du 1er janvier de l’année au 31 décembre de l’année.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 208 jours sur l'année de référence, incluant la journée de solidarité, pour un·e salarié·e présent·e sur la totalité de cette année de référence, donc pour une année civile complète et un droit à congés payés complet. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le/la salarié·e concerné·e qui le souhaite, en accord avec la Société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT/JNT pour les journalistes permanent·es s'acquièrent, au fur et à mesure, en fonction du temps de travail effectif. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT/JNT pour la période considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un·e salarié·e ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT/JNT auquel le/la salarié·e a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé·e au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Forfait jours réduit
Il peut être convenu, par convention individuelle, de la fixation d’un forfait en nombre de jours réduit, en deçà de 208 jours par an, et prévoyant une rémunération proportionnelle.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie dont dispose le/la salarié·e dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, le/la salarié·e et la Société pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. De fait, le principe même du forfait jours (même réduit) suppose que la durée du temps de travail, et donc les horaires du/de la salarié·e, ne puissent être prédéterminés du fait du degré d’autonomie dont le/la salarié·e bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d'absence individuelle du/de la salarié·e, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au/à la salarié·e le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un·e salarié·e n'est pas présent·e sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés et suivi régulier de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen de l'outil mis en place par la Société. Cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, JRTT/JNT, etc.).
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, la charge de travail du/de la salarié·e concerné·e fait l’objet d'un suivi régulier par son responsable hiérarchique, qui veille notamment au respect des durées minimales de repos et à la prise des congés. Le suivi de la charge de travail a uniquement pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du/de la salarié·e.
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, ou de surcharge de travail, le/la salarié·e concerné(e) doit formaliser un signalement via l'outil mis en place par la Société.
Si un·e salarié·e en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il/elle doit, en tout état de cause, compte tenu de l'autonomie dont il/elle dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le/la salarié·e pourra saisir la Direction générale de la Société.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salarié·es, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié·es.
Entretien annuel obligatoire
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, un entretien individuel sera organisé une fois par an.
Cet entretien portera sur :
la charge de travail du/de la salarié·e ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la bonne répartition, dans le temps, du travail, ainsi que l’adéquation des moyens mis à la disposition du/de la salarié·e au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
la déconnexion ;
la rémunération du/de la salarié·e.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit.
En dehors de cet entretien, si le/la salarié·e concerné·e) constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait en jours, qu'il/elle rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il/elle pourra demander à être reçu·e par son responsable hiérarchique pour prendre les mesures permettant de remédier à cette situation, et le cas échéant, saisir la Direction générale de la Société. .
Cas particulier des journalistes éligibles au forfait jours
Compte tenu de l'autonomie et de la nature particulière de l'activité de cette catégorie de personnel, qui rend impossible toute référence individuelle à un horaire de travail précis et déterminé, la durée annuelle du travail est exprimée en forfait jours.
Les journalistes en forfait jours sur l’année, présents sur l’ensemble de l’année, ne sont pas éligibles aux jours de réduction du temps de travail (JRTT) prévus au présent accord dont bénéficient les salarié·es en forfait hebdomadaire en heures et les salarié·es dit·es « autonomes ».
Ils/elles bénéficient cependant, après prise en compte de l’ensemble de leurs jours de congés rémunérés, de Jours Non Travaillés (JNT) rémunérés afin de se conformer au nombre forfaitaire de jours annuellement travaillés visé par leur convention de forfait, soit un forfait de 208 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année civile complète et un droit à congés payés complet.
Ce forfait intègre les compensations liées à toute contrainte inhérente à l'activité de journaliste.
Il peut être convenu, par convention individuelle, de la fixation d’un forfait en nombre de jours réduit, en deçà de 208 jours par an, et prévoyant une rémunération proportionnelle.
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Le compte épargne temps (CET) constitue un outil d’aménagement du temps de travail permettant au salarié·e d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Bénéficiaires du CET
Chaque salarié·e sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise dispose d’un CET qu’il·elle peut alimenter librement, dans les conditions définies au présent article.
Alimentation du CET
L’alimentation du CET relève de l’initiative exclusive du/de la salarié·e. Néanmoins, les variations d’activité de la Société peuvent conduire les salarié·es à travailler au-delà de la durée collective du travail. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail seront affectées sur le CET, dans la limite de 5 jours par an.
Le CET peut être alimenté dans les limites suivantes :
affection des jours de congés payés, pour la partie excédant 20 jours ouvrés ;
pour les salarié·es dont le temps de travail est décompté en jours, affectation des jours de repos (JRTT/JNT) ;
pour les salarié·es dont le temps de travail est décompté en heures, les jours de repos accordés au titre des modalités d’aménagement du temps de travail et permettant de réduire la durée annuelle à 1607 heures ;
des jours de repos compensateur accordés en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations.
Une fois par an, au mois de décembre (au plus tard le 15 du mois), le/la salarié·e informe par écrit la Direction des jours qu’il souhaite affecter sur son CET au moyen du formulaire ou du logiciel destiné à cet effet.
Par dérogation, en 2024, année de la mise en place du présent accord, un premier chargement du CET peut être effectué au 31 mars 2024. Le/la salarié·e informe la Direction des jours qu’il/elle souhaite affecter sur son CET au moyen du formulaire ou de l’outil destiné à cet effet, avant le 10 mars 2024. Les JRTT acquis jusqu’au 31 décembre 2023 et non encore consommés au 31 mars 2024 pourront alimenter le CET pour ne pas être perdus.
Plafonné à 30 jours ouvrés, le nombre de jours placés sur le CET ne pourra excéder 15 jours par année civile.
Utilisation du CET
Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisées en tout ou partie par le/la salarié·e pour financer un congé non rémunéré ou partiellement rémunéré.
L’utilisation du CET permet au/à la salarié·e qui le souhaite, de bénéficier, à hauteur des jours épargnés, du maintien de sa rémunération.
Le/la salarié·e peut utiliser les droits épargnés pour financer :
un congé parental d’éducation, notamment quand celui-ci s’accompagne d’un passage à temps partiel (article L.1225-47) ;
un congé pour création d’entreprise (article L.3142-105) ;
un congé sabbatique (article L.3142-28) ;
un congé de solidarité internationale (article L.3142-67) ;
un congé de solidarité familiale (article L.3142-6) ;
un congé de proche aidant (article L.3142-16) ;
un congé sans solde ;
un passage à temps partiel ;
une cessation totale ou progressive d’activité.
Ces congés sont indemnisés, à hauteur des jours épargnés dans le CET, sur la base de la rémunération brute du/de la salarié·e déterminant le calcul des congés payés. Pendant la période de prise d’un congé au titre du CET, le/la salarié·e n’acquiert pas de droits à congés payés, ni de JRTT/JNT.
Les jours ainsi affectés au financement des congés susmentionnés sont déduits des jours qui figurent au CET.
La demande de financement par le CET des temps non travaillés susmentionnés doit être présentée en même temps que la demande de congé et en en tout état de cause au plus tard un mois avant la date prévue de leur prise.
Il est rappelé que les conditions légales et conventionnelles relatives aux différents congés sont pleinement applicables pour déterminer l’ouverture du droit à congé, sa durée et ses modalités de prise.
Liquidation du CET
En cas de rupture de son contrat de travail pour quelque motif que ce soit, (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ en retraite, etc.), la Société verse au/à la salarié·e une indemnité correspondant au nombre de jours épargnés restant sur son CET à la date de fin du contrat de travail. Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute du/de la salarié·e déterminant le calcul des congés payés.
En cas de décès du/de la salarié, le montant correspondant aux jours épargnés dans le CET sera versé, sur leur demande, aux ayants droits du/de la salarié·e décédé·e.
Cotisations sociales-Fiscalité
Les sommes versées aux salarié·es ou à leurs ayants droits en cas de liquidation du CET ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux dans les conditions légales.
DROIT À LA DÉCONNEXION
Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun·e et du droit au repos des salarié·es.
L’entreprise entend donc réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils informatiques, numériques et de communication, professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses collaborateur·ices.
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié·e de la Société.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint·e à distance : messagerie électronique (courriels), messageries instantanées (comme Slack), logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le/la salarié·e de ne pas être connecté·e à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Aucun·e salarié·e n'est ainsi tenu·e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences autorisées, quelle qu'en soit la nature.
Il est également rappelé que si l’entreprise est tenue de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·es, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).
L'effectivité du respect, pour les salarié·es en forfait jours, des durées minimales de repos implique donc une déconnexion des outils de communication à distance le soir à partir de 20 h et le week-end.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, il est recommandé à tous·tes les salarié·es de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle (courriels) et de la messagerie instantanée professionnelle (comme Slack) par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence d’usage des différents canaux de la messagerie instantanée professionnelle (comme Slack) en fonction de leurs membres et de leurs objets ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/message instantané/SMS ou appeler un·e collaborateur·ice sur son téléphone portable (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
utiliser son « statut » sur la messagerie instantanée (comme Slack) pour informer de son absence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel ou d’un message instantané (comme Slack) en dehors des horaires de travail.
La Direction et les responsables d’équipe s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les membres de leurs équipes en dehors de leurs heures de travail, pendant leurs congés payés, leurs temps de repos et leurs absences autorisées, quelle qu'en soit la nature.
De la même manière, la Direction et les responsables d’équipe s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salarié·es en situation de télétravail.
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Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salarié·es concerné·es par voie d’affichage.
FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des Parties contractantes et pour le dépôt à la DREETS par télétransmission ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Fait à Paris, le
En un exemplaire signé électroniquement
Il est précisé que les Parties reconnaissent et acceptent que le présent accord soit signé électroniquement via un prestataire de services de confiance et admettent la force probante des documents ainsi signés de manière dématérialisée, au même titre qu’un écrit signé sur support papier. A cet égard, il est spécifié que les Parties ne peuvent accéder au service de contractualisation en ligne qu’à partir d’un lien qui leur est transmis par courrier électronique et elles sont authentifiés sur la base de leur adresse de courrier électronique (« e-mail ») telle que mentionnée en-tête des présentes. Les Parties reconnaissent et acceptent que les moyens informatiques et de communication précités constituent la preuve de leur authentification. La réalisation de la signature électronique donnera lieu à l’établissement d’un fichier de preuve scellé par ledit prestataire, qui fera l’objet d’un archivage conforme à la réglementation en vigueur. L’exemplaire numérique de l’accord signé par les Parties revenant à chacune d’elles sera mis à sa disposition par voie électronique, dès à l’issue de la procédure de signature.
Signataire(s) pour la Société Signataire(s) pour les Organisations syndicales
