Entre les parties soussignées : Entre la Société POINT P Centre BMCE, 41 quai du Roi, BP 25 - 45015 ORLEANS Cedex 1, d’une part,
Et la C.F.E. C.G.C. représentée par , délégué syndical,
Ainsi que la CFDT représentée par , déléguée syndicale, d’autre part,
Le présent Procès-verbal d’accord est conclu :
Les négociations annuelles pour l’année 2025 se sont tenues avec l’invitation des organisations syndicales représentatives pour une réunion préparatoire le 11 décembre 2024, suivie de plusieurs réunions : le 18 décembre 2024 et le 9 janvier 2025. Un document complet de présentation conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail a été communiqué aux partenaires sociaux portant sur les thèmes suivants : –
La rémunération, le temps de travail et partage le de la valeur ajoutée dans l’entreprise (articles L 2242-15 et L 2242-16 du code du travail).
–
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (articles L 2242-17 à L 2242-19 du code du travail).
– Et dans les entreprises d’au moins 300 salariés la
GPEC ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (articles L 2242-20 et L 2242-21 du code du travail).
Et a été présenté et commenté à l’occasion de ces réunions. Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS d’Orléans et auprès du Conseil des Prud’hommes d’Orléans dans les conditions prévues par le même article du code cité ci-avant.
PREAMBULE
Lors de la première réunion, la Société a remis aux organisations syndicales les documents contenant les informations nécessaires à la négociation et les représentants syndicaux ont porté les revendications des salariés.
Ces documents présentés par la Société contenaient notamment des informations permettant de mesurer les écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes conformément à l’article L.2242-8 du code du travail.
Il est constaté que les augmentations individuelles passées lors de la NAO 2024 ont permis de continuer à améliorer ou maintenir l’égalité de traitement de salaire entre les hommes et les femmes. La Société rappelle les
éléments de conjoncture qui entourent l’ouverture des négociations annuelles.
Nos réalisations 2024
Article 1 : ANALYSE DES DOCUMENTS REMIS AUX SYNDICATS
Les parties constatent notamment que :
L’entreprise entend continuer ses efforts dans le cadre du rapport de situation comparé Homme Femme pour ne pas générer d’écarts.
Article 2 : DEMANDE DE L’ORGANISATION SYNDICALE CFE CGC
AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES DE 4% (perte intéressement et heures supplémentaires).
Un maintien de l’effort pour harmoniser les salaires entre hommes et femmes
Ticket restaurant 1 par jour travaillé cible 20/mois
Prime de nettoyage des vêtements de travail
Prime destinée au magasinier, 1ère ligne, critère à définir (inventaires tournants, rangement, présence, intempérie) afin de valoriser les efforts.
Augmentation du budget des activités sociales CSE
Article 3 : demande de l’organisation syndicale CFDT
Augmentation générale de 3%
Augmentation du nombre de ticket restaurants (nombre de jours travaillés)
État des lieux sur la mobilité douce / covoiturage / FMD
Les délégués syndicaux précisent que l’augmentation générale permet de récompenser l’ensemble de la population et de limiter la perte de pouvoir d’achat.
Ils comprennent la position de la Direction qui préfère dédier les enveloppes aux AI au mérite qu’elle juge plus satisfaisantes pour les collaborateurs car ils se voient récompenser pour leur engagement, et sont attentifs quant aux mesures mises en place pour assurer la rétribution du plus grand nombre, comme c’est le cas actuellement.
ARTICLE 4 : MESURES RETENUES
La Société affirme sa volonté de protéger le pouvoir d’achat de ses collaborateurs et rappelle qu’à travers la mise en place d’un salaire minimum ces dernières années, elle a concrétisé cette volonté en assurant un salaire supérieur au minima conventionnel même pour les collaborateurs qui ont moins d’un an d’ancienneté.
Il est donc convenu de mettre en place un ensemble de mesures ciblées permettant de favoriser au maximum le pouvoir d’achat des ouvriers-employés tout en évitant une dilution des montants distribués sur différents éléments de rémunération ne touchant que peu de collaborateurs.
La direction reste plus favorable aux AI au mérite qui permettent de récompenser la performance individuelle, valorisantes pour les collaborateurs et démontrant le souhait de collaborer.
La direction répond aux organisations syndicales qu’il n’y aura pas d’augmentation générale de ce fait.
Concernant la demande de mise en place d’un compte épargne temps : vu le contexte économique annoncé, ce sujet ne sera pas d’actualité.
Les mesures portant sur le salaire de base
représentent % de la masse salariale annuelle (promotions incluses), en plus des systèmes existants qui sont pérennisés et des efforts engagés pour permettre de favoriser le bien-être au travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de BMCE et présent au 31 décembre 2024.
3.1 SALAIRES
Il n’y aura pas d’augmentation générale, le principe de l’augmentation individuelle en fonction de la performance étant retenu, parallèlement aux mesures prises en faveur des plus bas salaires,
Sont éligibles les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2025 (sauf mesures relatives au salaire minimum dans le cadre de l’application de plan d’avenir),
% de la masse salariale consacré aux mesures suivantes :
SALAIRE MINIMUM : Aucun salarié en CDI à temps plein ne pourra avoir une rémunération brute mensuelle inférieure à € bruts pour 37h par semaine (cf. plan d’avenir). Les salariés dont la rémunération actuelle est inférieure à € bruts pour 37h (cf. plan d’avenir), seront revalorisés de la différence même s’ils n’ont pas un an d’ancienneté (au plus tard à la fin de leur période d’essai).
Cette mesure s’appliquera sur la
paie de février avec un effet rétroactif à janvier 2025.
Pour les salariés à temps partiel, la même règle s’appliquera au prorata du temps de travail hebdomadaire.
Augmentation individuelle annuelle, hors promotions. Cette mesure s’appliquera sur la paie de février avec un effet rétroactif à janvier 2025.
Promotions et changement de fonction pour accompagner les mouvements et changements éventuels d’organisation qui interviennent tout au long de l’année.
Au-delà de cette enveloppe, BMCE appliquera les mesures suivantes :
Revalorisation des minimas dans le cadre de la négociation de branche. Si une revalorisation intervenait dans le cadre de la négociation de branche, elle viendrait à s’appliquer selon les modalités prévues dans l’accord de branche.
Changement de prime d’ancienneté.
Une explication individuelle sera apportée à chaque co équipier par son manager. Les managers, quant à eux, sont formés aux outils de revalorisation via l’outil digitalisé et informés des éléments de politique salariale 2025.
titres repas dématérialisés
Les titres repas sont un dispositif qui impacte le pouvoir d’achat des collaborateurs directement et de manière optimisée. La demande des OS est d’étendre ce dispositif aux collaborateurs au nombre de jours travaillés. Le coût de l’extension est excessif mais la mesure est maintenue.
Les dispositions applicables restent inchangées :
Maintien de 15 titres/mois
Simplification des critères d’attribution des titres repas dématérialisés (actuellement Pass Sodexo) : retrait de 1 TR/jour d’absence au-delà de 5 absences/mois pour un temps plein.
Valeur faciale de 8€ (50/50 employeur et salarié)
Population concernée : Tous les collaborateurs en Cdi, Cdd hors chauffeurs, ATC et chargés de clientèle.
Montant : un forfait de 15 titres déjeuner à 8€ par mois pris en charge à hauteur de 50% par l’employeur et 50% par le bénéficiaire, crédité sur la carte.
Les ATC, chargés de clientèle et chauffeurs, conservent le bénéfice du système des notes de frais au réel plafonné selon la procédure en vigueur à date et aux indemnités repas. En effet, par nature l’activité des commerciaux suppose qu’ils soient 4 jours par semaine en clientèle lors du déjeuner notamment. Aussi serait-il paradoxal de leur allouer un dispositif alors qu’ils sont déjà défrayés au réel.
3.2. EGALITE FEMMES HOMMES
L’index égalité est de . Un accord égalité hommes / femmes est également en cours de négociation et prévoit de nouvelles mesures pour la parentalité.
Notre enjeu pour 2025 est de d’améliorer cet indicateur en maintenant une politique d’alternance offrant des possibilités de mixité équilibrée et en féminisant davantage les postes à responsabilité.
3.3 INDEMNITE REPAS CHAUFFEURS
La Société maintient le système d’indemnité repas pour les chauffeurs et son montant de 12€.
3.4 Mesures visant à accompagner les situations de HANDICAP
Pour favoriser un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle, en aidant dans leur vie quotidienne nos collaborateurs avec une reconnaissance de salariés handicapés, la Société maintient le CESU handicap d’un montant de 600€ par an et l’octroi d’un jour de congé qui peut être utilisé pour accomplir les démarches administratives nécessaires à cette reconnaissance ou à son renouvellement, ou toute autre démarche induite par la situation de handicap.
D’autre part, le bénéfice du jour d’absence pour enfant malade est maintenu sans condition d’âge (16 ans pour les autres) pour les parents d’enfants reconnus handicapés ou porteurs d’une ALD.
La majoration de l’indemnité de départ en retraite pour les collaborateurs en situation de handicap ayant transmis leur RQTH au service RH au minimum 5 ans avant leur départ (majoration de 8/10ème de salaire brut mensuel pour les salariés qui préviennent par écrit 6 mois avant leur départ en retraite) est maintenue.
3.6 Médailles du travail : maintien du dispositif de revalorisation des médailles du travail
La direction propose de maintenir le dispositif de la gratification des médailles du travail.
La direction précise qu’un règlement détaillant les conditions du bénéfice des médailles du travail a été diffusée. Il est précisé que ce dispositif est non rétroactif et non cumulatif (on ne peut demander le bénéfice de plusieurs médailles du travail en cumul).
La direction propose le maintien de la possibilité de demander la médaille de la Fédération mais sans la gratification employeur.
3.7. Durée effective et organisation du temps de travail (dispositions à durée indéterminée)
Depuis le 14 janvier 2000, un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoit le bénéfice de 23 jours de repos ARTT par an en contrepartie de 39 Heures de travail par semaine, de 12 jours de repos ARTT par an en contrepartie de 37 heures de travail par semaine.
Les parties conviennent qu’il est important de renégocier cet accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, ainsi l’ensemble des dispositions ci-dessous constitue un avenant à l’accord temps de travail du 14 janvier 2000.
Aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes.
Il est précisé que le temps de travail peut être aménagé sur une période de 4 semaines par journée ou demi-journée sur trois à six jours.
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien. Ainsi, le samedi lorsque celui-ci est travaillé n’est pas nécessairement récupéré.
Les organisations du travail en 2X8 peuvent être également mises en place après information et consultation du CSE (prefab).
Dispositions applicables pour les opérationnels du BPE (centraliers, chauffeurs BPE, chauffeurs FAB) et aux chauffeurs livreurs qu’ils soient dans le négoce ou l’industrie.
La production de béton, la fabrication et la livraison présentant des caractéristiques spécifiques (absence de possibilité de stockage, intempéries, avancement chantiers, variations importantes de l’activité dans une journée, variation saisonnières…) afin de permettre une bonne adaptation aux exigences, il sera fait usage d’une durée collective de 1690 heures de travail effectif sur une période égale à l’année civile, (soit une base de 37h en moyenne incluant donc les heures supplémentaires majorées à 25% tel que cela existe dans les contrats de travail actuels de ces équipes). Cette organisation est donc sans impact sur la rémunération des collaborateurs.
Cet aménagement du temps de travail est donc sans impact sur la rémunération des collaborateurs qui conservent le bénéfice de la majoration de leurs heures supplémentaires contractuelles. De même, cela permet d’organiser l’activité sur 4 jours ou 4,5 jours par semaine lorsque cela répond mieux aux besoins de l’activité.
La durée effective du temps de travail ainsi annualisée de 1690h est portée à
1697h en incluant les 7h de temps de travail dues au titre de la journée de solidarité pour chacun des collaborateurs.
Par ailleurs, seules les heures excédentaires au-delà de 1697 heures feront l’objet d’une majoration en fin d’année puisque ce forfait de 1697 heures intègre déjà une majoration de 25% des heures effectuées entre 1608h et 1697h. Cet aménagement annuel du temps de travail fait l’objet d’une programmation indicative avec un délai de prévenance de 24 heures.
Plafond Journalier
Il est rappelé que la durée maximale journalière : 10 heures de temps de travail EFFECTIF (exclus les pauses et le temps de repas donc).
Dans les cas prévus à l’article L3121-19 du code du travail,
le plafond journalier est porté à 12 heures maximum lorsque l’approvisionnement d’un chantier ou une difficulté exceptionnelle et imprévisible de circulation ou de livraison le rendent nécessaire. Cette dérogation exceptionnelle qui répond à une nécessité de chantier ou de circulation ne peut valoir autorisation de planification d’une journée de travail de 12 heures.
La période de référence est l’année civile. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Durées maximales à respecter
La répartition de la durée du travail à l’intérieur du cycle doit respecter les durées maximales suivantes : • Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail • Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives • Durée maximale
journalière : 10 heures de temps de travail EFFECTIF (exclus les pauses et le temps de repas donc).
• Repos journée entre deux journées de travail :
11 heures entre la dernière heure travaillée et la première heure du lendemain (fin à 20h le vendredi = début à 7h minimum le samedi)
• Travail maximum hebdomadaire :
48 heures, Repos hebdomadaire ramené à 35 h possible avec la CCN du Négoce (incluant le dimanche) lorsque le planning impose le travail le samedi.
• La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine : elle est communiquée aux salariés 24 heures minimum avant le début de la semaine. • Des compteurs d’alerte des Heures Supplémentaires permettront aux exploitants et chefs d’agence BPE de réaliser des points de suivi des heures supplémentaires à l’issue de chaque trimestre. • Les collaborateurs seront informés par leurs responsables à l’aide des compteurs d’heures issus de la GTA pour apprécier la consommation de leur temps de travail annuel de 1697h.
3.8 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La Direction de Point P Centre entend maintenir une politique de l’alternance ambitieuse en accueillant l’équivalent de 5% de son effectif en apprentissage.
La réussite de ce dispositif permettant d’assurer le partage d’expérience et la transmission des compétences repose sur la capacité de nos équipes à accueillir et expliquer leurs métiers. Les mesures suivantes adoptées en 2024 sont donc maintenues :
(re) valorisation de la mission de tuteur et alignement du maitre s'apprentissage jusqu'alors non concerné
Montant : 220 € par année de contrat (donc 2x220 € pour un contrat d'apprentissage de 2 ans)
Il sera apprécié les mêmes réserves que celles qui sont faites dans le cadre du tutorat CQP : proratisation en cas d'abandon, réduction/suppression si non-exécution de la mission de tutorat avérée ...
Date d'application : 1er janvier 2024 (appréciation des contrats d’apprentissage 2024 au terme de la première année du contrat d’alternance soit généralement en août et septembre pour une majorité de jeunes)
Mise en place d’une indemnité de stage de 350€ pour les stagiaires dont la durée de stage est supérieure à un mois minimum sur une période de 12 mois glissants
Une gratification minimale est versée au stagiaire si la durée du stage est
supérieure à 2 mois consécutifs (soit l'équivalent de 44 jours à 7 heures par jour) au cours de la même année scolaire ou universitaire.
En dessous de ces seuils de durée, l'organisme d'accueil n'a pas l'obligation de verser une gratification. Toutefois, Point P Centre considère qu’il est juste de valoriser le travail accompli si la durée du stage est supérieure à 1 mois consécutifs (soit l'équivalent de 21 jours à 7 heures par jour) au cours de la même année scolaire ou universitaire.
C’est aussi un facteur d’attractivité. Le stagiaire répond à cette condition sera également éligible au titre repas sur les mêmes bases que les salariés. Il est donc impératif que les agences transmettent sans faute les conventions de stage ainsi que la durée prévisible du stage afin que les formalités permettant sa gratification soient réalisées en temps et en heure.
NB : l’accueil des stagiaires mineurs sous convention est autorisé mais à la stricte condition qu’ils ne participent à aucune activité logistique au sein des agences ou dans les camions. En agence, seule la zone chaude leur est accessible. Il s’agit notamment des stagiaires mineurs de classe de 3ème.
3.9 AIDES A LA MOBILITE
Maintenir le télétravail régulier ou occasionnel
Indépendamment des effets positifs sur la qualité de vie au travail, la baisse des émissions de CO2 et la qualité de l’air, le télétravail est une mesure permettant également de faire baisser le risque d’accident de trajet, et surtout de
réduire le coût de la mobilité des salarié(e)s.
C’est dans ce contexte que les parties souhaitent continuer à développer ou à poursuivre le développement du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, dans le cadre des accords ou des politiques existants, en tenant compte des contraintes liées à l’activité.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail peut-être dorénavant effectué de façon régulière ou occasionnelle, sous réserve d’un accord de l’employeur.
RSE
Développer la mobilité durable en « verdissant » le parc automobile/la flotte des véhicules légers
Afin de favoriser le développement de la mobilité durable, Saint Gobain fait évoluer sa politique voiture en faveur de véhicules de fonction propres (faibles émissions, électriques, hybrides), véhicules lesquels sont toutefois soumis à des conditions d’utilisation.
De même, lorsque les collaborateurs sont amenés à utiliser leur véhicule personnel pour une mission à l’initiative de la direction alors l’indemnité kilométrique mission
est majorée de 0,20% du kilomètre lorsque le déplacement est effectué en covoiturage (fournir attestation du collaborateur transporté à annexer à la note de frais).
Forfait Mobilité Durable - Décret n°2020-541 du 9 mai 2020.
Point P Centre souhaite mettre en place le forfait mobilité durable au bénéfice de ses collaborateurs. Cela consiste en un dispositif financier de soutien aux salariés. Objectif : promouvoir des moyens de transport plus écologiques, Forme : une indemnité exonérée de cotisations, Bénéficiaires : salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Le forfait mobilités durables se substitue aux indemnités kilométriques vélo et aux indemnités forfaitaires de covoiturage. C’est une enveloppe globale, dédiée à la mobilité
Covoiturage (conducteur ou passager) = KAROS ;
Transports en commun (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire par l’employeur des frais d’abonnement à hauteur de 50%)
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...)
Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.
Attention : les scooters des particuliers ne sont pas éligibles à ce jour.
Autres modes : la marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC ou les abonnements de train ne sont pas éligibles à ce jour
C’est une prise en charge facultative par l’employeur des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail dans les conditions suivantes :
Une utilisation à hauteur d’au moins 100 jours / an soit
D’un vélo personnel ou d’une trottinette qui ouvrira le droit à une demande de versement du forfait de 250 €uros.
Du covoiturage conducteur ou passager qui ouvrira droit à une demande de versement du forfait de 175 €uros.
Ne pas bénéficier d’un transport collectif gratuit Ne pas bénéficier d’un véhicule de société Ne pas bénéficier du remboursement d’un abonnement à un service public de transport ou de location de vélos
L’utilisation d’un ou des deux moyens de transport mentionnés plus hauts peuvent faire l’objet d’un contrôle de la part de l’employeur et toute déclaration frauduleuse avérée fera l’objet d’une demande de remboursement du « forfait mobilité durable ». Il est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
Le « forfait mobilité durable » sera versé en janvier de l’année n+1 pour une déclaration relative à l’année n. La mise en place est effective depuis le 1er janvier 2022 et est améliorée pour 2023. En 2024, le forfait mobilité durable sera intégré dans la plateforme KAROS pour optimiser le suivi des parcours réalisé en covoiturage que cela soit en tant que passager ou que conducteur.
ARTICLE 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à la Loi, les parties ont convenu des modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au titre de l’année 2025 :
Pour l’Encadrement des agences et des sites, les cadres du siège et les ATC, le travail d’un jour de plus dans le cadre de leur forfait annuel (11 jours de RTT au titre de leur forfait jour annuel au lieu de 12).
Pour le personnel travaillant en agence ou en industrie, le travail du samedi de l’inventaire (en fin d’année 2025 - novembre ou décembre).
A défaut de participer à l’inventaire notamment
ou pour les salariés du siège non-cadres et n’ayant pas de RTT, le travail de 7 heures supplémentaires clairement identifiées au cours du mois de novembre 2025. Cela concerne notamment les agences dispensées de la réalisation de l’inventaire ou les activités BPE.
Dans tous les cas, les responsables hiérarchiques devront planifier la mise en œuvre de la journée de solidarité et la formaliser en GTA.
ARTICLE 5 : CONTRIBUTION AUX ŒUVRES SOCIALES DU CSE
La contribution de l’employeur au budget des œuvres sociales calculée sur la masse salariale au sens de la DADS est maintenue à %, le budget de fonctionnement est de %.
Si la définition de l’assiette de calcul du budget des œuvres sociales devait être modifiée par les lois et règlements à venir, les parties conviennent qu’un nouveau taux serait calculé à dotation égale.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR et DUREE DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
Les mesures salariales entreront en vigueur à compter du mois de février 2025 avec une application rétroactive ou non au 1er janvier 2025 (cf date d’application sur les différentes mesures).
Les autres dispositions de la présente Décision unilatérale seront applicables à compter de son dépôt auprès des institutions compétentes.
La présente Décision unilatérale est conclue pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 A cette date, il cessera automatiquement de produire effet en dehors des dispositions relatives à
l’organisation du temps de travail et notamment l’annualisation du temps de travail des chauffeurs (négoce, industrie et préfab) et des conducteurs de centrale du BPE.
Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
les managers ont la responsabilité d’informer leurs collaborateurs de leur augmentation (ou de leur non-augmentation) avant la fin février 2025. Un bilan des augmentations et non augmentations sera fait au cours de la prochaine NAO.
ARTICLE 8 : PUBLICATION et DEPOT
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, la présente Décision Unilatérale sera déposée via la télédéclaration en ligne au format pdf et docx sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
