ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX ASTREINTES ET AU TRAVAIL PLANIFIE BOLLORE SE – ETABLISSEMENT DE PUTEAUX
Application de l'accord Début : 01/07/2025 Fin : 01/01/2999
accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail,
aux astreintes et au travail planifie
bollore se – etablissement de puteaux
entre :
La Direction de l’établissement de Puteaux de
BOLLORÉ SE, dont le siège social est à Odet, 29500 ERGUE-GABERIC
Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
d’une part,
et :
L'Organisation syndicale représentative de l’établissement de Puteaux de la société Bolloré SE :
La C.F.T.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord (ci-après dénommé «
l’Accord ») relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail, aux astreintes et au travail planifié au sein de l’établissement de Puteaux de la Société Bolloré SE.
Le présent accord annule et remplace l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 03/02/2000 et ses avenants, usages, engagements unilatéraux et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de l’établissement de Puteaux de Bolloré SE ayant le même objet.
préambule
Soucieuse de se doter d’une organisation du temps de travail conforme à son activité de Société Holding, la Direction de l’établissement de Puteaux et les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord collectif sur ce thème.
Le présent accord est conclu en application des dispositions générales des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail et de l’article L.3121-64 du Code du travail relatif au forfait en jours.
Il a été par conséquent arrêté les mesures suivantes :
titre i – dispositions générales
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, au sein de la Société Bolloré SE, à l’exception :
Des cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et définis par l’article L.3111-2 du Code du travail comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Sont considérés comme cadres dirigeants au sein de la Société les collaborateurs au coefficient 3.3 de la Convention Collective Nationale applicable à l’Entreprise et ayant des fonctions opérationnelles les amenant à participer effectivement à la direction de l’Entreprise.
Sans être concernés par les dispositions du présent Accord, les cadres dirigeants bénéficient au total de 35 jours ouvrés de congés (congés payés + JRTT).
Des salariés intérimaires et des salariés en contrat d’alternance qui voient leur activité organisée exclusivement sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.
Article 2 – Exercice de référence
Pour l’ensemble du personnel de la Société Bolloré SE, la durée du travail sera appréciée sur un exercice courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
titre ii – organisation du travail
Article 3 – Répartition de l’horaire hebdomadaire
Pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif, l’amplitude journalière d’ouverture de chaque service devra être respectée dans les conditions suivantes :
Du lundi au jeudi : de 8h00 à 18h30
Le vendredi : de 8h00 à 17h30
Les heures d’arrivée pourront s’échelonner de 8h00 à 9h30. Les heures de départ pourront s’échelonner de 16h30 à 18h30.
Article 4 – Congés payés
Les 25 jours ouvrés de congés payés seront obligatoirement pris dans les plages suivantes :
Congés d’été : 4 semaines dans la période du 1er mai au 31 octobre en une ou plusieurs fois.
5ème semaine au choix.
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique via le self-service RH.
titre iii – organisation du temps de travail
Article 5 – Personnel non-cadre et cadre dont le temps de travail est décompté en heures
5.1 – Temps de travail et de repos
Durée du travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif uniquement lorsque, à la demande expresse de l’employeur, le salarié reste à la disposition de ce dernier et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.
Durée maximale de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail).
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Par ailleurs, la pause déjeuner devra se tenir sur une plage horaire allant de 12h à 14h. Par principe, cette pause sera d’une durée minimale de 45 minutes consécutives. Elle ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à 20 minutes consécutives.
Temps de repos
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Dans les conditions réglementaires de l’article D.3131-4 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures sans que celui-ci puisse être inférieur à 9 heures. Le recours à cette dérogation ne pourra avoir lieu que de manière exceptionnelle et avec l’accord du salarié.
Le repos hebdomadaire comprend, sauf exceptions, deux jours consécutifs dont le dimanche. Ce repos a une durée minimale de 35 heures (L.3132-2 du Code du travail).
5.2 – Modalités d’organisation du temps de travail
Les collaborateurs non-cadres et cadres qui suivent l’horaire collectif applicable dans leur service relèvent de l’organisation du travail suivante : center
37 heures par semaine réparties sur 5 jours et attribution de 10,5 Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) par an
37 heures par semaine réparties sur 5 jours et attribution de 10,5 Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) par an
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sont acquis mensuellement.
Les salariés soumis à l’horaire collectif remplissent à chaque fin de mois un relevé d’heures sur le self-service RH, permettant ainsi le suivi des heures de travail réalisées hebdomadairement et mensuellement.
5.3 – Prise des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sont pris par journée complète ou par demi-journée.
Ces jours sont pris pour 5,5 d’entre eux à l’initiative du collaborateur et pour 5 d’entre eux à l’initiative de l’employeur.
Les jours pris à l’initiative du salarié devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique via le self-service RH pour validation en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours fixés à l’initiative de l’employeur devront être indiqués au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ces jours seront, dans la mesure du possible, accolés à un des jours fériés et/ou non travaillés.
Les collaborateurs sont incités à poser ces Jours de Récupération régulièrement afin de permettre une bonne organisation des services.
Les JRTT acquis sont à prendre avant le 31 mai de chaque exercice. Sauf circonstances exceptionnelles appréciées par l’employeur, les JRTT non pris à l’issue de cette date seront perdus.
5.4 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période
La rémunération mensuelle est lissée.
Pour les périodes d’absence pendant lesquelles le salaire est maintenu en vertu de la loi ou des accords collectifs en vigueur (congés annuels payés et jours de RTT, congés évènements familiaux, heures de délégation des représentants du personnel et absences syndicales, périodes de formation, congés liés à la parentalité et périodes de suspension du contrat de travail pour maladie le cas échéant, etc), la rémunération versée au salarié concerné sera maintenue, quel que soit l’horaire programmé pendant ces périodes.
En cas d’absences pendant lesquelles le salaire n’est pas maintenu (congés de formation, jours de mi-temps thérapeutique, invalidité, etc), les heures comptabilisées correspondant à ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois concerné.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de décompte horaire du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.
5.5 – Heures supplémentaires
La qualification « d’heure supplémentaire » ne peut être donnée aux heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par la hiérarchie, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d’heures supplémentaires (sauf cas de force majeure).
Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions précitées sont prises et compensées dans les conditions légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par salarié.
Article 6 – Personnel à temps partiel
6.1 – Durée du temps partiel
Il est rappelé que le temps partiel n’ouvre pas droit à JRTT, que la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine et qu’elle s’applique à tous les contrats de travail à temps partiel depuis le 1er janvier 2016.
Une durée inférieure à 24 heures hebdomadaire peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaire.
6.2 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de l’horaire prévu au contrat sont majorées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
6.3 – Passage à temps partiel ou retour à temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel (en-dehors des hypothèses de congé parental à temps partiel ou de mi-temps thérapeutique) devront transmettre leur demande à la Direction de la Société par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ils y indiqueront la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre du temps partiel.
La Direction de la Société étudiera la demande du salarié au regard de l’organisation et l’activité. Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié. Les règles de priorité prévues à l’article L.3123-3 du Code du travail s’appliqueront.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour repasser sur un emploi à temps complet.
Leur demande doit être faite dans les mêmes conditions que pour un passage à temps partiel.
Article 7 – Personnel dont le temps de travail est décompté en jours
7.1 – Catégories de personnel concernées par le forfait en jours
Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Sont ainsi concernés au sein de l’Entreprise les salariés dont le niveau de classification est au moins de niveau 2.2 dans la Convention Collective Nationale applicable à l’Entreprise et pour lesquels il est constaté, au regard de leur niveau de responsabilités et des missions qu’ils exercent, qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et que par conséquent leur intégration à un horaire collectif est impossible.
Dans tous les cas, l’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concernée par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction de l’Entreprise et soumis à l’accord du salarié, tel que précisé à l’article 7.7.
7.2 – Définition du nombre de jours compris dans le forfait
Le forfait exprimé en jours est établi sur une base de 213 jours de travail (incluant la journée de Solidarité, fixée au lundi de Pentecôte) pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, à l’exception des salariés entrant en cours de période, auxquels un calcul spécifique est appliqué, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
La réduction du temps de travail pour le cadre en forfait jours est obtenue par l’octroi de jours de récupération de temps de travail (RTT) durant cet exercice, avec un minimum de 12 JRTT par an. Ce nombre de jours de RTT est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Le calcul du nombre de jours de RTT est réalisé au réel dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l’année
Détermination du nombre de jours maximum de travail dans l’année (213)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (25)
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (jours fériés nationaux et fêtes locales).
Les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée et devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique pour validation via le self-service RH. 7.3 – Forfaits en jours réduits
Les collaborateurs dont la durée du travail est fixée en jours qui souhaitent réduire, pour des raisons personnelles, leur temps de travail pourront bénéficier d’un forfait avec un nombre de jours en deçà du nombre de jours annuels défini à l’article 7.2, sous réserve d’un accord avec le Responsable hiérarchique.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ce forfait réduit sera fixé par voie d’avenant au contrat de travail, conformément à l’accord qui aura été trouvé à ce sujet entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique.
Le salarié ayant obtenu un forfait jours réduit pour des raisons personnelles qui souhaitent repasser au forfait jours annuels défini à l’article 7.2 sera prioritaire sur les postes de sa qualification. En cas d’impossibilité de reprise sur le poste initial, le Responsable hiérarchique en relation avec la Direction des Ressources Humaines recherchera en priorité un poste correspondant à sa qualification dans le service et à défaut avec son accord un poste dans un autre service.
Dans certaines situations exceptionnelles nécessitant un passage en forfait jours réduit, sur une durée limitée, le salarié devra solliciter son Responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
Si la demande est acceptée, le retour à temps plein sur le poste occupé, se fera lorsque la période initialement définie arrivera à échéance.
7.4 – Respect des limites de la durée du travail, des congés et jours fériés
Les cadres en forfait jours bénéficient des limites légales prévues en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés chômés dans l’Entreprise. De manière à respecter le droit à la santé de la population en forfait jours, il est rappelé que les limites fixées pour le repos quotidien entre deux journées de travail (11h00), d’amplitude de la journée de travail (maximum 13h00) et le repos hebdomadaire minimal (35h00) doivent être respectées. Néanmoins, de manière exceptionnelle, dans le cadre des articles D. 3131-4 et D.3131-5 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11h00 sans que celui ne puisse être inférieur à 09h00. Pour s’assurer du respect de ces garanties de respect des limites légales, l’Entreprise s’engage à mettre en place : a) Un suivi de la charge de travail Un relevé mensuel des jours travaillés et non travaillés permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, des semaines de travail et de préserver l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur. Le salarié peut, si nécessaire, indiquer des commentaires dans le relevé des jours qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié en forfait jours peut tenir informé son Responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines, des aléas qui viennent accroître de manière inhabituelle sa charge de travail. En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, définition d’un calendrier de mise en place, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs d’un service … Par ailleurs si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il peut également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives. b) Un entretien individuel Un entretien individuel est organisé une fois par an par le Responsable hiérarchique visant à s’assurer que :
la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d’un service,
l’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine est conforme,
la répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée,
l’équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.
c) Droit à la déconnexion
Principe
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. Sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service ou à son initiative, le collaborateur prendra soin, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides), afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. De plus, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques pour les envois qui auraient lieu hors du temps normal de travail. De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information :
utile,
au bon interlocuteur,
sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Les entretiens annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés. 7.5 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période
Absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier.
Le traitement des absences se fera sous réserve du respect de l’application des délais de carence et des dispositions conventionnelles en vigueur.
Entrées/sorties
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable à la période comprise entre leur entrée dans l’Entreprise et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (notamment l’indemnité de congés payés).
7.6 – Rémunération, formation et évolution professionnelle
La rémunération des salariés en forfait jours sera lissée afin d’éviter une variation de la paie en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois au sein de la période de référence. Les salariés en forfait jours bénéficient des mêmes possibilités de formation et d’évolution professionnelle que les autres salariés, à qualifications et compétences équivalentes. En cas de formation d’un salarié en forfait jours en dehors d’une période travaillée, le temps sera récupéré un autre jour en concertation avec le Responsable hiérarchique. 7.7 – Formalisation du forfait jours
La mise en place du forfait en jours nécessitera l’accord du salarié et sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant, constituant la convention individuelle de forfait en jours, devra comprendre, a minima, les mentions suivantes :
Catégorie professionnelle et coefficient du salarié
Nombre exact de jours travaillés annuels du forfait qui lui sera appliqué
Période de référence du forfait
Rappel du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire
Référence au suivi régulier de la charge de travail du salarié
Référence au présent accord
Date à compter de laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours.
L’avenant au contrat sera signé par les parties en amont de la mise en place effective du forfait en jours.
titre iv – astreintes
Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de la DSI, cadres et non-cadres, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, temps complet, exerçant son activité au sein de l’établissement de Puteaux de Bolloré SE, à l’exception des salariés Cadre Dirigeants.
Les temps partiels ayant une répartition contractuelle du temps de travail ces derniers ne sont pas concernés par le dispositif des astreintes.
Article 8 – Définition de l’astreinte
L’article L.3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité du bon fonctionnement de certaines applications et systèmes en donnant la possibilité dans le cas d’incidents, pannes et difficultés, d’une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.
Les parties à l’accord soulignent que les astreintes et interventions répondent à un véritable besoin de l’entreprise.
8.1 – Définition du temps d’astreinte
Les temps d’astreintes sont les temps durant lesquels le salarié doit rester joignable afin d’être en mesure d’intervenir dans l’hypothèse où il serait appelé par l’Entreprise pour une intervention. La période d’astreinte, non accompagnée d’une intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
8.2 – Définition du temps d’intervention
Les temps d’intervention sont les temps durant lesquels le salarié est appelé par l’Entreprise et intervient pour celle-ci. Ces interventions peuvent s’effectuer à distance (via un téléphone ou un ordinateur), sur site ou chez le client, ce qui dans ces deux dernières hypothèses nécessitera le déplacement physique du salarié.
Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte, que cette intervention consiste à émettre ou recevoir un appel téléphonique à destination d’un client interne ou externe, à réaliser des opérations sur un ordinateur au domicile du collaborateur ou sur un site, fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié.
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.
Le temps d’intervention pendant les périodes d’astreintes est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Article 9 – Durée de l’astreinte
Les périodes d’astreinte ne pourront excéder 6 jours d’affilée, sauf en cas de survenance de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent, demande exceptionnelle d’un client, nécessité urgente non prévisible, etc.) et devront être proposées équitablement à toute personne exerçant les mêmes attributions et disposant des mêmes compétences, en fonction des besoins opérationnels.
Article 10 – Modalités de mise en œuvre de l’astreinte
Les astreintes seront organisées en priorité sur la base du volontariat. Néanmoins, à défaut de volontaires, l’Entreprise aura la possibilité de désigner les collaborateurs en astreinte.
Si aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se manifeste, l’Entreprise s’engage à prendre en compte, pour déterminer les collaborateurs désignés les éléments suivants :
Les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte,
Le nombre d’astreintes réalisées et soumis à intervention au cours des 6 derniers mois.
En outre, le Manager devra veiller à mettre en place un roulement afin d’éviter que les mêmes collaborateurs soient systématiquement sollicités. Le Manager joue ainsi un rôle essentiel afin de planifier, suivre et contrôler la mise en œuvre des astreintes.
Néanmoins, les astreintes, pour autant qu’elles soient nécessaires, doivent s’inscrire dans la recherche de la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale du salarié et de la protection de la santé du salarié. Ainsi, un salarié qui rencontrerait des difficultés personnelles rendant difficile l’exercice d’astreintes pourra solliciter, dans un premier temps, un entretien avec son Manager. En cas de problème persistant le salarié pourra, dans un second temps, demander un entretien avec le service RH.
Les salariés qui effectueront des périodes d’astreinte exerceront celles-ci dans les conditions fixées par le présent accord. Il est précisé que la Direction veillera, sauf accord express du salarié concerné, à ne pas programmer d’astreintes une veille de départ en vacances.
Par principe :
Le délai de prise en compte de l’appel (c’est-à-dire le délai maximum entre un appel téléphonique d’un client et le temps pour que le salarié en astreinte décroche ou rappelle pour prendre connaissance de l’incident) est de 15 minutes maximum,
Le délai maximum de l’intervention (soit le délai maximum pour que la personne soit opérationnelle devant son poste de travail pour résoudre l’incident) est de 30 minutes pour les interventions à distance (intervention téléphonique ou via le réseau informatique). La zone d’intervention de l’astreinte pourra concerner les clients basés sur le territoire national comme international.
Lorsque la nature des interventions nécessite de se rendre sur le site de l’entreprise (Puteaux), le salarié concerné par l’astreinte doit s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum de 2 heures. Le salarié n’est pas impérativement tenu de demeurer à son domicile ou à proximité dès lors que sa localisation au cours de la période d’astreinte lui permet d’intervenir dans le délai imparti.
En parallèle, dans le respect des exigences de qualité vis-à-vis des clients externes ou internes : un document sera mis en place par le Responsable Local, s’agissant plus spécifiquement des astreintes des salariés de la DSI. Ce document, viendra préciser les process, procédures d’appels du salarié, les délais d’intervention et de suivi de l’intervention. Le Responsable et le salarié en astreinte mettront au point préalablement par écrit la procédure à suivre ainsi que la grille dite d’escalade pour le cas où le salarié en astreinte serait amené à prendre des décisions qui dépasseraient ses prérogatives habituelles.
Il est rappelé que, exception faite des périodes d’intervention définies, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Les Responsables locaux organiseront l’activité pour permettre l’application des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaires telles que rappelées aux articles 5 et 7 du présent accord.
Article 11 – Modalités d’information et délai de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par la diffusion des plannings et/ou la remise d’un planning individuel 2 mois à l’avance par principe et au plus tard 1 mois à l’avance, par tout moyen utile (courrier, email, canaux et outils de communication digitaux du groupe, affichage).
En cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent, demande exceptionnelle d’un client, nécessité urgente non prévisible, etc.) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance et qu’il ait signifié son accord, le planning d’astreinte pourra être modifié par le Responsable hiérarchique.
Les Parties affirment l’importance de mettre en œuvre un process agile de validation du recours à l’astreinte.
Toute modification du planning devra être portée par écrit à la connaissance des intéressé(e)s, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT, …) ou lors d’une période de formation.
Article 12 – Moyens mis à disposition du salarié
Le Responsable hiérarchique appréciera les moyens adéquats nécessaires à la pratique de l’astreinte. A titre d’exemple une ligne dédiée pour les astreintes sera notamment établie.
Tout salarié contraint d’utiliser son véhicule personnel à défaut de transports collectifs, dans le cadre de l’intervention en cours d’astreinte, sera dédommagé selon le barème fiscal des indemnités kilométriques en vigueur dans l’Entreprise.
Tout transport nécessitant un surcoût pour le salarié concerné (Taxi, VTC), sera pris en charge par l’employeur sur présentation des justificatifs et après validation par son responsable hiérarchique.
Les frais d’assurance correspondants aux déplacements professionnels seront pris en charge dans le cadre de l’assurance Groupe ou, à défaut, par l’Entreprise.
Article 13 – Fréquence des astreintes
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT
plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3
plus de 2 week-end sur 3
plus de 26 semaines par année calendaire.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par an.
Article 14 – Compensations liées aux périodes d’astreinte
14.1 – Compensation de l’astreinte
En contrepartie des périodes d’astreintes, le collaborateur percevra une prime d’astreinte dont le montant brut est établi selon le barème ci-dessous :
Astreinte de nuit hors week-end (nuits du lundi soir au vendredi soir ; chaque astreinte débutant le soir à 19 heures et s’achevant le lendemain matin à 9 heures) : 42 € / nuit, soit 210 € sur une semaine hors week-end,
Astreinte le samedi : 60 € / journée de 24 heures (du samedi matin à 9 heures au dimanche matin à 9 heures),
Astreinte le dimanche : 80 € / journée de 24 heures (du dimanche matin à 9 heures au lundi matin à 9 heures),
Astreinte de week-end complet : 150 € (du samedi matin à 9 heures au lundi matin à 9 heures),
Astreinte de jour férié : 80 € / journée de 24 heures.
Un jour férié tombant le samedi ou le dimanche majore la compensation de 40 €.
14.2 – Compensation du temps d’intervention
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Par principe, par une rémunération du temps de travail effectif
Le temps d’intervention, pendant les périodes d’astreinte, est considéré comme du temps de travail effectif et sera par principe rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de la réglementation du temps de travail.
Le temps de déplacement accompli pendant les périodes d’astreintes entre le domicile et le lieu d’intervention fait partie intégrante de l’intervention et constitue du travail effectif, il sera rémunéré comme tel.
S’agissant des salariés en décompte en heures, le temps d’intervention sera comptabilisé dans le temps de travail de la semaine.
Le temps d’intervention sera décompté pour son temps effectivement consacré, temps de déplacement éventuel compris.
Il est précisé que la rémunération sera ainsi servie au taux horaire du salarié majoré au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées à cette occasion.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par salarié.
Par dérogation, par un repos compensateur
A la demande du salarié et sous réserve de l’accord du Manager, ce temps d’intervention ainsi que le temps de déplacement pourront faire l’objet d’un repos compensateur en lieu et place de la rémunération du temps d’intervention telle que définie ci-dessus.
Le temps d’intervention sera décompté pour son temps effectivement consacré, temps de déplacement éventuel compris.
Il est précisé que la récupération sera majorée au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées à cette occasion.
Pour les salariés aux forfaits-jours
Par principe, par une rémunération du temps de travail effectif
Les parties conviennent que le temps d’astreinte est une situation étrangère à l’activité habituelle des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours. Les salariés en forfait jours perdent leur autonomie en cas d’intervention dans le cadre de leur astreinte. Leur temps d’intervention sera décompté et rémunéré en heures et non pas en jours.
Ainsi, le temps d’intervention, pendant les périodes d’astreinte, est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de la réglementation du temps de travail.
Le temps d’intervention sera décompté pour son temps effectivement consacré, temps de déplacement éventuel compris.
Ces heures d’intervention feront l’objet de majorations pour heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Par dérogation, par un repos compensateur
A la demande du salarié et sous réserve de l’accord du Manager, ce temps d’intervention ainsi que le temps de déplacement pourront faire l’objet d’un repos compensateur en lieu et place de la rémunération du temps d’intervention telle que définie ci-dessus.
Le temps d’intervention sera décompté pour son temps effectivement consacré, temps de déplacement éventuel compris.
La récupération sera majorée au titre des heures supplémentaires réalisées à cette occasion.
Temps de repos obligatoire
En outre, la Direction s’engage à respecter les temps de repos obligatoires durant la période d’astreinte. En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale prévue par le code du travail et rappelée ci-après (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Article 15 – Cas de force majeure
En cas d’impossibilité d’exercice complet d’une astreinte pour cas de force majeure, la rémunération de l’astreinte entamée reste due.
Article 16 – Dispositions en matière de santé
Les salariés effectuant régulièrement des interventions de nuit dans le cadre des astreintes feront l’objet du même suivi par le Service de Santé au Travail que les travailleurs de nuit tel que défini par les articles L. 4624-1 et suivants du Code du travail et les dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise.
Article 17 – Dispositions en matière d’accidents du travail
Seront déclarés en tant qu’accidents du travail les accidents intervenus au cours de la période d’intervention.
Seront déclarés en tant qu’accidents de trajet les accidents survenus au cours du trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, à l’aller ou au retour, dès lors que le déplacement est motivé par l’intervention.
Les accidents intervenant au domicile du salarié, ou en un autre lieu différent du lieu de l’intervention ou du trajet, ne pourront être qualifiés d’accidents de travail, sous réserve qu’il soit établi des liens directs entre les circonstances et la nature de l’accident et l’intervention susceptible de se produire au cours de l’astreinte.
En dernier ressort, il appartiendra à la Sécurité Sociale d’apprécier le caractère professionnel de l’accident concerné.
Article 18 – Suivi des astreintes
Chaque fin de mois, le Responsable Hiérarchique remettra aux salariés concernés un document récapitulant le nombre d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Cette fiche individuelle sera validée par les deux parties selon le Modèle de base annexé au présent accord.
titre v – travail planifie occasionnel le weekend, la nuit et les jours féries
Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de la DSI, cadres et non-cadres, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, temps complet ou temps partiel, affectés aux services et opérations listés ci-après, exerçant son activité au sein de l’établissement de Puteaux de Bolloré SE, à l’exception des salariés Cadre Dirigeants.
Sont ainsi concernés par le travail planifié le personnel de la DSI amené à apporter l’expertise technique ou fonctionnelle pour le déploiement ou la mise à jour des systèmes et des applications critiques. Les périodes de travail planifié pourront également concerner les opérations : de maintenance, de déménagement ou de maintien en condition opérationnelle des solutions, systèmes ou matériels.
S’agissant spécifiquement du travail pendant la période de nuit, l'entreprise est consciente que le recours au travail pendant ces heures doit être exceptionnel, mais est toutefois dans la nécessité d’y recourir afin d'assurer la continuité de l’activité économique et pour répondre à des impératifs de continuité de service en apportant l’expertise technique et fonctionnelle notamment pour les clients internes de l’entreprise, et aux équipes informatiques basées à l’international. En effet, l'activité de la DSI étant d’assurer la continuité des services rendus aux clients en France et à l’international, cette dernière pourra recourir au travail pendant la période de nuit de façon ponctuelle, pour garantir le bon fonctionnement des applications critiques, des systèmes d’information et permettre de ne pas paralyser les activités du réseau basé en France et à l’international.
Le présent titre est mis en place afin de répondre à des besoins spécifiques et exceptionnels dans le cadre de projets de la DSI et d’opérations ponctuelles qui nécessitent qu’une partie du personnel intervienne la nuit dans le cadre d’intervention planifiée ou d’astreintes.
Article 19 – Définition du travail planifié occasionnel
Il s’agit de toute contribution exceptionnelle réalisée hors période normale de travail (nuit, samedi, dimanche, jours fériés ou chômés).
En effet, parallèlement au régime des astreintes ayant pour objectif de répondre à des évènements/incidents non prévisibles, les interventions planifiées sont des opérations prévisibles et fixées à l’avance, en dehors de l’organisation habituelle de travail.
Cette organisation particulière du travail, doit répondre exclusivement à une obligation opérationnelle qui aura pour objectif d’éviter de bloquer les activités des clients internes et externes.
Conformément aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail, la dérogation régulière au repos dominical est de droit pour certaines entreprises.
A ce titre, l’attribution de repos hebdomadaire par roulement sera autorisée pour les salariés employés aux travaux ou activités suivantes : infogérance pour les entreprises clientes bénéficiant d’une dérogation permanente de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement, infogérance pour les entreprises qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques, infogérance de réseaux internationaux.
La pratique du travail le week-end doit néanmoins conserver un caractère exceptionnel et doit correspondre à une demande explicite du responsable hiérarchique.
Article 20 – Respect des temps de repos hebdomadaire et quotidien
Dans le cadre des interventions planifiées réalisées en dehors de l’organisation habituelle du travail, il est rappelé que les dispositions destinées à permettre le bénéfice effectif par les salariés concernés des temps de repos minimaux demeurent applicables. Dans ce cadre, il est notamment rappelé qu’en cas de travail de nuit, la prise de poste ne pourra se faire le lendemain qu’après un repos effectif de 11 heures à compter de la fin de l’intervention réalisée.
En tout état de cause, aucun salarié ne devra être amené à travailler plus de 6 jours au cours d’une même semaine.
Ainsi au regard des dispositions particulières relatives au repos dominical, les salariés ayant travaillé un dimanche, sont tenus de récupérer cette journée dans un laps de temps tel qu’ils ne puissent avoir travaillé plus de 6 jours consécutifs. La hiérarchie doit veiller au respect de cette règle.
Article 21 – Délai de prévenance et organisation
Le travail planifié occasionnel (jour férié, travail de nuit, samedi ou dimanche) pourra être inclus dans le planning du salarié avec l’accord de ce dernier.
Le Responsable hiérarchique établit un planning nominatif du travail planifié qui sera communiqué aux salariés concernés ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines 2 mois à l’avance et au plus tard au moins 1 mois à l’avance par tout moyen utile (courrier, email, canaux et outils de communication digitaux du groupe, affichage).
En cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent, demande exceptionnelle d’un client, nécessité urgente non prévisible, etc.) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance et qu’il ait signifié son accord, le planning de travail planifié pourra être modifié par le Responsable hiérarchique.
Aucune période de travail planifié ne pourra être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT, …) ou lors d’une période de formation.
La période de travail planifiée pourra être organisée par journée ou éventuellement par demi-journée.
Les frais liés à cette période de travail planifiée (frais de déplacement, de repas, …) seront pris en charge par l’Entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.
Article 22 – Compensation du travail planifié
Les interventions devront, par principe, être planifiées pour une durée minimum de 4 heures.
Les heures de travail effectuées dans le cadre du travail planifié sont assimilées à du temps de travail effectif et payées au taux horaire du salarié majoré au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées à cette occasion.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par salarié.
Les interventions d’une durée inférieure à 4 heures n’entrent pas dans le cadre du travail planifié. Elles donnent lieu à compensation, s’il y a lieu, dans le respect des dispositions légales, règlementaires et des accords collectifs d’entreprise applicables à l’Entreprise.
Article 23 – Cas spécifiques au travail de nuit, du dimanche et du jour férié
Il est instauré une majoration spécifique de 100% :
pour les heures effectuées exceptionnellement un jour férié normalement chômé dans l’entreprise (hors journée de solidarité)
pour les heures effectuées exceptionnellement un dimanche ;
pour les heures effectuées exceptionnellement pendant la période de nuit allant de 21h à 6h.
Article 24 – Suivi du travail planifié
Chaque fin de mois, le Responsable Hiérarchique remettra aux salariés concernés un document récapitulant les périodes de travail planifié effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Cette fiche individuelle sera validée par les deux parties selon le Modèle de base annexé au présent accord.
titre vi – dispositions finales
Article 25 – Suivi de l’accord
Il est convenu que le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail, aux astreintes et au travail planifié sera suivi dans son application par le CSE.
Article 26 – Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er juillet 2025.
Article 27 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Article 28 – Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion,
L’accord sera déposé sur la plateforme accords-depot.travail.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DRIEETS dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Un exemplaire du présent avenant, signé par les parties, sera remis aux signataires pour notification.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.
Il est par ailleurs consultable via l’Intranet.
Fait à Puteaux, le 30/06/2025.
Pour BOLLORE SE
Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour la C.F.T.C.
Délégué syndical
Annexe 1 : Fiche de suivi d’astreinte ou de travail planifié
