TITRE 1. CADRE JURIDIQUE ET PERIMETRE DE L’ACCORD6
ARTICLE 1.CADRE JURIDIQUE6
ARTICLE 2.CHAMP D’APPLICATION7
ARTICLE 3.SALARIES CONCERNES7
TITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL7
SOUS-TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES7
ARTICLE 4.DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF7
ARTICLE 5.LES JOURS HABITUELLEMENT TRAVAILLES7
ARTICLE 6.LES TEMPS DE PAUSE8
ARTICLE 7.DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET DUREE MINIMALE DE REPOS8
ARTICLE 8.JOURNEE DE SOLIDARITE8
ARTICLE 9.MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL9
SOUS-TITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES SUR L’ANNEE9
ARTICLE 10.PRINCIPES9
ARTICLE 11.SALARIES CONCERNES10
ARTICLE 12.DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL POUR UN TEMPS PLEIN10
ARTICLE 13.PERIODE DE REFERENCE11
ARTICLE 14.NOMBRE DE JOURS DE RTT11
ARTICLE 15.MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE RTT12
15.1.ACQUISITION AU PRORATA DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF OU ASSIMILE12
15.2.INCIDENCE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE12
15.3.INCIDENCE DES ABSENCES12
ARTICLE 16.UTILISATION DES JOURS DE RTT12
16.1.PERIODE DE REFERENCE POUR LA PRISE DES RTT12
16.2.MODALITES DE POSE DES JOURS DE RTT12
ARTICLE 17.REMUNERATION13
17.1.LISSAGE DE LA REMUNERATION13
17.2.IMPACT DES ABSENCES13
17.3.IMPACT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE13
ARTICLE 18.FIXATION DES HORAIRES14
ARTICLE 19.HEURES SUPPLEMENTAIRES14
19.1.DEFINITION14
19.2.CONTINGENT14
19.3.REMUNERATION15
SOUS-TITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS16
ARTICLE 20.PRINCIPES16
ARTICLE 21.SALARIES ELIGIBLES17
ARTICLE 22.PERIODE DE REFERENCE17
ARTICLE 23.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT17
ARTICLE 24.NOMBRE DE JOURS DE REPOS ACCORDES AU TITRE DU FORFAIT18
ARTICLE 25.UTILISATION DES JOURS DE REPOS ACQUIS AU TITRE DU FORFAIT19
25.1.PERIODE DE REFERENCE POUR LA PRISE DES JOURS DE REPOS19
25.2.SUIVI ET MODALITES DE POSE DES JOURS DE REPOS19
ARTICLE 26.DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTE DE RACHAT20
ARTICLE 27.REMUNERATION20
27.1.LISSAGE DE LA REMUNERATION20
27.2.IMPACT DES ABSENCES20
27.3.IMPACT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE21
ARTICLE 28.CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS21
ARTICLE 29.EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE21
29.1.DOCUMENT DE SUIVI DU FORFAIT21
29.2.ENTRETIEN PERIODIQUE22
29.3.DISPOSITIF D’ALERTE VISANT A LA BONNE APPLICATION DE L’ACCORD22
ARTICLE 30.FORFAIT EN JOURS REDUIT22
SOUS-TITRE 4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL23
ARTICLE 31.DEFINITION23
ARTICLE 32.MISE EN OEUVRE23
ARTICLE 33.DUREE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL, CONCENTRATION DES HORAIRES SUR DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES ENTIERES ET DELAI DE PREVENANCE A RESPECTER POUR LES MODIFICATIONS D’HORAIRES23
ARTICLE 34.HEURES COMPLEMENTAIRES24
34.1.SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES24
34.2.DELAI DE PREVENANCE POUR LA REALISATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES24
ARTICLE 35.EGALITE DE TRAITEMENT24
TITRE 3 : TELETRAVAIL24
SOUS-TITRE 1 : TELETRAVAIL REGULIER25
ARTICLE 36.PERIMETRE DU TELETRAVAIL REGULIER25
ARTICLE 37.CONDITIONS D’ACCES ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL25
37.1.VOLONTARIAT25
37.2.CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER25
37.3.DEMANDE DU TELETRAVAIL PAR LE SALARIE26
37.4.PROPOSITION DU TELETRAVAIL PAR LA SOCIETE27
ARTICLE 38.LIEU DU TELETRAVAIL27
ARTICLE 39.RYTHME DE TELETRAVAIL27
39.1.JOURNEES DE TELETRAVAIL27
39.2.ORGANISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL28
39.3.PLAGES DE CONTACT28
39.4.ORGANISATION ET SUIVI DE L’ACTIVITE29
39.5.ENTRETIEN MENSUEL AVEC LE SALARIE29
ARTICLE 40.DUREE DU TELETRAVAIL ET REVERSIBILITE29
40.1.DUREE DE L’AVENANT RELATIF AU TELETRAVAIL29
40.2.PERIODE D’ADAPTATION29
40.3.REVERSIBILITE29
40.4.SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL30
ARTICLE 41.STATUT DU TELETRAVAILLEUR30
41.1.EGALITE DE TRAITEMENT30
41.2.FORMATION AUX BONNES PRATIQUES EN MATIERE DE TELETRAVAIL30
41.3.ACCIDENT DU TRAVAIL30
41.4.INFORMATION SUR LA POLITIQUE DE SANTE SECURITE AU TRAVAIL30
ARTICLE 42.EQUIPEMENT LIE AU TELETRAVAIL31
42.1.MATERIEL INFORMATIQUE31
42.2.GESTION DES DECONNEXIONS INFORMATIQUES31
42.3.FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL31
ARTICLE 43.PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE32
SOUS-TITRE II : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL33
ARTICLE 44.MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAR LA SOCIETE33
TITRE 4 : DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE33
ARTICLE 45.PRINCIPES GENERAUX34
ARTICLE 46.MODALITES PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION35
46.1.DU BON USAGE DES EMAILS, DE L’ORDINATEUR PORTABLE ET DE LA TABLETTE NUMERIQUE35
46.2.DU BON USAGE DU TELEPHONE PORTABLE35
46.3.DU BON USAGE DU TELETRAVAIL35
46.4.SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES36
TITRE 5 : CONGES PAYES ANNUELS36
ARTICLE 47.MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES ANNUELS36
ARTICLE 48.MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES ANNUELS36
ARTICLE 49.MODALITES DE DEPOT ET DE TRAITEMENT DES DEMANDES DE CONGES PAYES37
ARTICLE 50.MODIFICATION DES DATES DE DEPARTS EN CONGES ARRETES38
ARTICLE 51.MODALITES DE REPORT DES CONGES PAYES ANNUELS38
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES39
ARTICLE 52.SUBSTITUTION39
ARTICLE 53.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD39
ARTICLE 54.REVISION ET DENONCIATION39
ARTICLE 55.FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE39
PREAMBULE Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de gestion du temps de travail applicables au regard des besoins opérationnels de la société, les parties ont décidé de conclure le présent accord. L’intention des parties a été de construire un accord tenant compte de la réalité de l’activité de la société et permettant une organisation du temps de travail plus flexible. Les parties ont entendu prendre en compte le principe d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en préservant la qualité et la compétitivité de l’entreprise. Dans cet accord, les parties ont également souhaité inclure des dispositions spécifiques concernant l’organisation du travail (télétravail, droit à la déconnexion, congés payés). Il est expressément rappelé que :
Des élections professionnelles ont été organisées au sein de la société dont le premier tour s’est déroulé le 2 décembre 2019 et le second tour le 16 décembre 2019, à l’issue desquelles, faute de candidat, un procès-verbal de carence a été établi.
A la date du 1er janvier 2021, l’effectif de de la société BOLT SERVICES FRANCE est de 17 salariés équivalent temps plein (ETP).
En l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique et compte tenu de l’effectif réduit de l’entreprise, les salariés ont été directement consultés sur le texte du présent accord qu’ils ont adopté dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail. C’est dans ce cadre que le présent accord d’entreprise a été conclu.
TITRE 1. CADRE JURIDIQUE ET PERIMETRE DE L’ACCORD
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, des articles L. 2232-11 et suivants et plus particulièrement des articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-22-1 et L. 2232-23 relatifs à la négociation des accords collectifs d’entreprise dans les sociétés dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, dépourvues de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique. Il est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaire en vigueur à la date de sa signature. Les parties conviennent que le présent accord exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’entreprise BOLT SERVICES FRANCE et donc à l’ensemble de ses établissements existants ou à venir, situés sur le territoire français.
SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée de la société BOLT SERVICES FRANCE, cadres et non-cadres, hors cadres dirigeants exclus de la réglementation relative à la durée du travail.
TITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS-TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;
Les temps de repas ;
Les temps habituels de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
Les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans l’accord préalable de l’employeur.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence du salarié sur le lieu de travail.
LES JOURS HABITUELLEMENT TRAVAILLES
Les jours habituellement travaillés dans l’entreprise correspondent aux cinq jours ouvrés continus de la semaine civile, soit du lundi au vendredi inclus. Exceptionnellement, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi lorsque des raisons de service l’imposent et sous réserve de l’obtention d’une autorisation préalable expresse de l’employeur. Le travail du dimanche est prohibé, sauf cas de dérogation exceptionnelle expressément prévu par la loi.
LES TEMPS DE PAUSE
Conformément à la loi, tout salarié a droit à une pause minimum de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail. L’employeur veille à ce que l’ensemble des salariés puisse prendre un temps de pause. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET DUREE MINIMALE DE REPOS
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que le Code du travail prévoit :
les durées maximales de travail suivantes :
10 heures par jour,
48 heures par semaine ou 44 heures par semaines en moyenne sur 12 semaines consécutives.
les durées minimales de repos suivantes :
11 heures consécutives par période de 24 heures,
35 heures consécutives par semaine.
une amplitude journalière maximale de travail de 13 heures.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur. La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité. Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif non rémunéré.
Au sein de la société, elle s’effectuera le lundi de Pentecôte et les salariés s’en acquitteront en posant un jour de repos dits « RTT », de récupération ou de congés d’ancienneté conventionnels s’ils en disposent.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou en situation de multi-salariat autorisé (c’est-à-dire ceux qui sont concomitamment employés par plusieurs employeurs) et qui pourront justifier avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
En fonction du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés de la société peut être géré selon deux modalités alternatives :
soit une organisation du temps de travail en heures sur l’année,
soit une organisation du temps de travail en jours sur l’année.
La première modalité concerne les salariés assujettis à des horaires hebdomadaires fixes (sous réserve des éventuelles heures supplémentaires exceptionnelles non forfaitisées accomplies à la demande expresse de l’employeur).
La seconde modalité s’applique aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont l’activité est soumise à des variations d’horaires conséquentes.
SOUS-TITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES SUR L’ANNEE
PRINCIPES
Il est rappelé que :
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, équivalant à 151,67 heures par mois ou 1607 heures par an (journée de solidarité incluse).
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
L’aménagement du temps de travail peut ainsi notamment être organisé, par accord collectif, sous forme d’attribution de jours ou demi-journées de repos sur l’année, dénommées dans le présent accord jours de « RTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail. A titre informatif, il est rappelé que les salariés de la société dont le temps de travail est décompté en heures ont tous conclus des conventions individuelles de forfait hebdomadaire incluant quatre heures supplémentaires par semaine rémunérées au taux majoré de 125% et incluses dans la rémunération annuelle forfaitaire, qui portent actuellement leur durée hebdomadaire de travail à 39 heures (35 heures + 4 heures supplémentaires hebdomadaires). Le présent accord ne remet pas en cause ces conventions individuelles hebdomadaires de forfait qui seront maintenues pour tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. En application de l’aménagements du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord et ci-après exposé, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures verront leur durée du travail évoluer comme suit :
Augmentation de la durée conventionnelle hebdomadaire de travail de 35 à 37 heures, sans augmentation de salaire mais compensée par l’attribution de jours de RTT sur l’année ;
Maintien des conventions individuelles de forfait prévoyant la réalisation de 4 heures supplémentaires hebdomadaire rémunérées au taux majoré de 125% ;
Augmentation de la durée forfaitaire hebdomadaire de travail de 39 à 41 heures décomposées comme suit :
35 heures hebdomadaires correspondant à la durée légale de travail,
2 heures hebdomadaires excédentaires correspondant à une durée conventionnelle de travail de 37 heures, compensées par l’attribution de jours de RTT sur l’année,
4 heures supplémentaires hebdomadaires prévues par les conventions individuelles de forfait des salariés, rémunérées au taux majoré de 125% et incluses dans la rémunération forfaitaire qui demeurera inchangée.
Paiement ou compensation par un repos équivalent des éventuelles heures supplémentaires exceptionnelles accomplies au-delà de 41 heures hebdomadaires dans les conditions prévues par le présent accord.
SALARIES CONCERNES
La modalité d’aménagement du temps de travail prévue au présent sous-titre s’applique par défaut à tous les salariés à temps complet de la société, dont le temps de travail n’est pas aménagé selon une modalité individuelle spécifique (i.e. dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année notamment).
DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL POUR UN TEMPS PLEIN
Les salariés visés au présent sous-titre sont soumis à une durée de travail de 37 heures par semaine, habituellement répartie sur 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, le samedi et le dimanche. Des jours de repos spécifiques, dits jours de « RTT », sont attribués aux salariés pour compenser les heures de dépassement par rapport à la durée légale du travail dans les conditions définies ci-après.
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés visés au présent sous-titre est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
NOMBRE DE JOURS DE RTT
Afin de compenser arithmétiquement un nombre hebdomadaire d’heures de travail supérieur à la durée légale et d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures, des jours de RTT sont attribués aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures. Le nombre annuel de jours de RTT attribués à chaque salarié est calculé chaque année en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année civile pour laquelle le calcul est effectué :
le nombre de jours non travaillés correspondant aux jours de repos hebdomadaire (104 jours),
le nombre de jours non travaillés correspondant aux congés payés (25 jours ouvrés),
et le nombre de jours non travaillés correspondant aux jours fériés tombant un jour ouvré (entre 7 et 11 jours ouvrés selon les années).
Le résultat donne le nombre annuel de jours travaillés par chaque salarié sur la période de référence et permet de calculer le nombre annuel de RTT à accorder aux salariés en procédant comme suit : Nombre de jours calendaires dans l’année civile 365 (ou 366 les années bissextiles) Nombre annuel de jours non travaillés :
Jours de repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré
104
25
9 en moyenne
Nombre annuel de jours travaillés 227 (365 – 104 – 25 – 9) Nombre annuel de semaines travaillées 45,4 (227 / 5 jours par semaine) Durée journalière de travail 7,4 (37 / 5 jours par semaine) Nombre annuel d’heures excédentaires 90,8 [(37 – 35) x 45,4] Nombre annuel de jours de RTT 12 [90,8 / 7,4] A titre informatif, pour l’année 2021, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord (le 1er janvier 2021), le nombre annuel de RTT à accorder aux salariés qui auront travaillé sur toute la période de référence sera calculé comme suit : Nombre de jours calendaires entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021 365 Nombre annuel de jours non travaillés :
Jours de repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré
104
25
7
Nombre annuel de jours travaillés 229 Nombre annuel de semaines travaillées 45,8 (229 / 5 jours par semaine) Durée journalière de travail 7,4 (37 / 5 jours par semaine) Nombre annuel d’heures excédentaires 91,6 [(37 – 35) x 45,8] Nombre annuel de jours de RTT 12 [91,6 / 7,4] Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures se verront ainsi accorder 12 jours ouvrés de RTT sur l’année 2021, dont une journée sera retenue au titre de la journée de solidarité, soit un solde de 11 jours ouvrés de RTT, sous réserve des heures qu’ils auront réellement effectuées (ou des heures non effectuées mais assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures hebdomadaires.
MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE RTT
ACQUISITION AU PRORATA DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF OU ASSIMILE
Le nombre de jours de RTT accordés aux salariés dont le temps de travail est fixé à 37 heures hebdomadaires est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. Le droit aux jours de RTT s’acquière semaine par semaine et les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence.
INCIDENCE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les RTT seront calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile en appliquant la méthode de calcul visée à l’article 14 du présent accord.
INCIDENCE DES ABSENCES
Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures de travail hebdomadaire ne crée pas de droit à RTT cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT attribués sur l’année.
UTILISATION DES JOURS DE RTT
PERIODE DE REFERENCE POUR LA PRISE DES RTT
Les jours de RTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis. Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par l’employeur autorisant exceptionnellement un report du solde des RTT acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante.
MODALITES DE POSE DES JOURS DE RTT
Toute demande de prise de RTT devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à les accorder de sorte que la continuité de l’activité de la société soit assurée. Sur autorisation expresse de la hiérarchie, il sera possible de prendre 5 jours de RTT consécutifs au maximum. Il est convenu que 5 jours complets de RTT seront fixés par l’employeur et que le reste des RTT sera posé à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie. Les dates imposées pour les jours de RTT à l’initiative de l’employeur feront l’objet d’un calendrier prévisionnel annuel dont les salariés seront collectivement informés par affichage au plus tard le 31 janvier de l’année en cours. Les dates de prise des jours de RTT restants seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés doivent en faire la demande par écrit au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé, soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ou des jours fériés.
A titre exceptionnel toutefois, et pour des motifs impérieux et imprévus tenant à l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise l’employeur pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 24 heures.
REMUNERATION
LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est fixé à 37 heures hebdomadaires sera lissée sur l’année et calculée sur la base de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire, équivalant à 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles journée de solidarité incluse), indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. La rémunération mensuelle correspondra ainsi au douzième de la rémunération annuelle prévue par le contrat de travail. Les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures hebdomadaires ne donneront pas lieu à rémunération mais feront l’objet de la compensation visée à l’article 14 du présent accord.
IMPACT DES ABSENCES
Les absences rémunérées de toute nature n’impacteront pas la rémunération et seront donc indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre de jours d’absence constatés.
IMPACT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Lorsque, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, un salarié n’aura pas travaillé sur la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail. Si, lors de ce bilan, il apparaît :
que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d’heures normalement travaillées, une compensation sera faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
FIXATION DES HORAIRES
Les horaires de travail sont collectifs et fixés par équipe.
Les plannings hebdomadaires de chaque équipe sont communiqués via la plateforme de communication collaborative habituellement utilisée au sein de la société (à ce jour « Slack ») ou par e-mail, en respectant un délai de prévenance minimal de 48 heures avant leur entrée en vigueur.
Exceptionnellement, en cas d’imprévus ou d’urgence et afin d’assurer la continuité de la prise en charge des chauffeurs et des usagers, les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par e-mail ou publication sur la plateforme de communication collaborative habituellement utilisée au sein de la société.
En tout état de cause, les plannings respectent les principes suivants :
Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;
Encadrement de la pause déjeuner : durée de la pause, heures de début et de fin ;
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
DEFINITION
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de 37 heures par semaine. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit 7 jours consécutifs, du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00.
Elles sont effectuées à la demande expresse de l’employeur et font l’objet d’une autorisation écrite de l’employeur ou, sur délégation de celui-ci, du responsable hiérarchique.
CONTINGENT
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.
Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
REMUNERATION
Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent :
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (correspondant à l’heure supplémentaire effectuée et à la majoration applicable) dans les conditions précisées ci-après. Les heures supplémentaires donnent lieu :
Pour les 4 premières heures supplémentaires, c’est-à-dire entre la 38ème et la 41ème heures supplémentaires hebdomadaires incluses, à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125 %.
Pour les suivantes, c’est-à-dire à partir de la 42ème heures supplémentaires hebdomadaires :
Soit à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125 % ;
Soit à un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125 % (incluant le paiement des heures supplémentaires et leur majoration).
Les dates de prise de repos compensateur équivalent sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7,4 heures.
Une fois le droit à repos ouvert, le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour prendre son repos.
Passé ce délai, si aucune démarche en ce sens n’a été effectuée par le salarié, l’employeur pourra imposer les dates de prise du repos.
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours calendaire avant la date souhaitée. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ou des jours fériés.
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, cette contrepartie en repos est égale à :
50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus
100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Les dates de prise de repos sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié concerné, étant entendu que :
Les contreparties en repos peuvent être prises dès lors que le compteur aura atteint 7,4 heures.
Une fois le droit à repos ouvert, le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour prendre son repos.
Passé ce délai, si aucune démarche en ce sens n’a été effectuée par le salarié, l’employeur pourra imposer les dates de prise du repos dans le mois qui suit.
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours calendaire avant la date souhaitée. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit par un document annexé au bulletin de paie.
Date de paie des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires donneront lieu à rémunération :
avec la paie du mois au cours de laquelle elles seront accomplies, pour les heures supplémentaires accomplies entre la 38ème et 41ème heures hebdomadaires incluses,
avec la paie du premier mois civil de la période de référence suivante (c’est-à-dire au mois de janvier de l’année N+1), pour les heures supplémentaires accomplies à partir de la 42ème heures hebdomadaires.
SOUS-TITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
PRINCIPES
Il est rappelé que :
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif fixée par la loi ou le présent accord, 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par la loi ou le présent accord, 3° A la durée hebdomadaire de travail prévue par la loi ou le présent accord. En application des principes susvisés, les salariés concernés par l’organisation du temps de travail visée au présent sous-titre ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à un décompte horaire quotidien, hebdomadaire ou mensuel de leur temps de travail. Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours doivent bénéficier :
d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos ci-dessus rappelées sont d’ordre public et constituent des minima qui doivent impérativement être respectés par l’employeur et le salarié. En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés selon un forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
SALARIES ELIGIBLES
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont rattachés.
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, au jour du présent accord, sont concernés les salariés occupant les fonctions suivantes :
Country Manager (CM) ;
Operation Manager (OM) ;
Operation Specialist (OS) ; ;
Head of Public Policy ;
Marketing Manager.
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés visés au présent sous-titre est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT
Les salariés visés au présent sous-titre sont soumis à un décompte annuel de leur temps de travail en jours de travail effectif. Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés intégrant ou quittant la société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année est fixé au prorata temporis de leur temps de présence.
A titre d’illustration, pour une embauche au 1er juillet 2021, le nombre de jours travaillés compris dans la forfait pour la première année est déterminé comme suit :
218 : Nombre de jours dans le forfait annuel ;
25 : Nombre de jours annuels de congés payés ;
184 : Nombre de jours restant entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021 ;
365 : Nombre de jours dans l’année
Soit : (218 + 25) x (184 / 365) = 243 x 0.50410959 = 122,5 jours de travail.
NOMBRE DE JOURS DE REPOS ACCORDES AU TITRE DU FORFAIT
Le nombre de jours de repos accordés aux salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence, en procédant à la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence
–
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
–
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence
(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans la forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de jours de repos à accorder au salarié
A titre informatif, pour l’année 2021, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord (le 1er janvier 2021), le nombre annuel de jours de repos à accorder aux salariés qui auront travaillé sur toute la période de référence sera calculé comme suit : Nombre de jours calendaires dans l’année civile 365 Nombre annuel de jours non travaillés :
Jours de repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré
104
25
7
Nombre de jours travaillés inclus dans le forfait 218 Nombre annuel de jours de repos à accorder aux salariés au forfait jours 11 [365 – 104 – 25 – 7 – 218]
UTILISATION DES JOURS DE REPOS ACQUIS AU TITRE DU FORFAIT
PERIODE DE REFERENCE POUR LA PRISE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis. Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par l’employeur autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante.
SUIVI ET MODALITES DE POSE DES JOURS DE REPOS
Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi du forfait sera mis en œuvre, associant chaque salarié concerné et l’employeur.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Toute demande de prise des jours de repos acquis au titre du forfait devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à les accorder de sorte que la continuité de l’activité soit assurée. Sur autorisation expresse de la hiérarchie, il sera possible de prendre 5 jours de repos consécutifs au maximum Il est convenu que 5 jours complets de repos acquis au titre du forfait seront fixés par l’employeur et que le reste des jours de repos sera posé à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie. Les dates imposées pour les jours de repos à l’initiative de l’employeur feront l’objet d’un calendrier prévisionnel annuel dont les salariés seront collectivement informés par affichage au plus tard le 31 janvier de l’année en cours.
Les dates de prise des jours de repos restants seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, étant entendu que : Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés doivent en faire la demande par écrit au moins 7 jours calendaires avant calendaires avant la date souhaitée. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé, soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ou des jours fériés. A titre exceptionnel toutefois, et pour des motifs impérieux et imprévus tenant à l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise, l’employeur pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures.
DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTE DE RACHAT
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent pourront, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une indemnisation.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.
Ce rachat ne pourra ainsi conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié dépasse 223 jours par an.
Le cas échéant,
Le salarié devra formuler sa demande de rachat par écrit un mois au plus tard avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Le rachat convenu entre les parties sera formalisé par la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% au salaire journalier du salarié.
Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du premier mois civil suivant la fin de la période de référence, soit le mois de janvier de l’année N+1.
REMUNERATION
LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’organisation du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer au salarié une rémunération régulière et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.
IMPACT DES ABSENCES
Les absences rémunérées de toute nature n’impacteront pas la rémunération et seront donc indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre de jours d’absence constatés. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire s’imputera proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés sur la période de référence.
IMPACT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence.
CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives. Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail des salariés d’ores et déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord et d’une clause intégrée au contrat de travail des salariés recrutés après cette date. Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :
Le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile ;
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait qui ne pourra excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse ;
Eventuellement, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos qui ne pourra en tout état de cause excéder 223 jours par an ;
Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ;
L’obligation de repos.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de sa charge de travail ci-dessous exposées.
DOCUMENT DE SUIVI DU FORFAIT
Les salariés concernés devront impérativement remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à leur disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jour fériés travaillés ;
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours ;
Arrêts maladies etc.
Ce document de suivi est établi mensuellement et validé par l’employeur.
L’élaboration mensuelle de ce document, en collaboration avec le salarié, permet à l’employeur d’évaluer et de répartir la charge de travail du salarié sur le mois et de vérifier le respect d’un repos minimal quotidien et hebdomadaire.
ENTRETIEN PERIODIQUE
L’employeur assure un suivi individuel et régulier de l’organisation et de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
En outre, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant.
Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par l’employeur et le salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
DISPOSITIF D’ALERTE VISANT A LA BONNE APPLICATION DE L’ACCORD
En cas de surcharge de travail, chaque salarié pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique un entretien supplémentaire, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus. Tout collaborateur dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours qui se trouverait dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra impérativement déclencher sans délai ce dispositif d’alerte. Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement l’employeur par écrit de sa charge de travail et du caractère incompatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec l’employeur ou son délégataire afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans des délais lui permettant de respecter les temps de repos minimaux obligatoires. En fonction des raisons identifiées et des actions correctives qu’elles imposent, l’employeur pourra :
Soit, procéder à un réajustement de la charge de travail du salarié afin de la réduire,
Soit, mettre en place des actions correctives (reporting, coaching, formation…) visant à aider le salarié à optimiser, son organisation et la gestion de son activité.
FORFAIT EN JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront éventuellement être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement à la réduction du nombre annuel jours de travail convenue dans la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours travaillés et non travaillés par semaine. Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel. SOUS-TITRE 4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL Au préalable des dispositions ci-dessous, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en terme d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
DEFINITION
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée.
MISE EN OEUVRE
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de l’employeur qui devra y répondre dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, l’employeur s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
DUREE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL, CONCENTRATION DES HORAIRES SUR DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES ENTIERES ET DELAI DE PREVENANCE A RESPECTER POUR LES MODIFICATIONS D’HORAIRES
Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires. Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
HEURES COMPLEMENTAIRES
SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale. Les heures complémentaires seront rémunérées au taux majoré de 110 %.
DELAI DE PREVENANCE POUR LA REALISATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Le délai de prévenance minimal pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 3 jours . Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’un surcroît exceptionnel d’activité, l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible trois jours auparavant, , les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus éventuel par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
EGALITE DE TRAITEMENT
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, ils ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle. Par ailleurs, ils bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affecté. TITRE 3 : TELETRAVAIL L’épidémie de COVID-19 qui sévit depuis le printemps 2020 a contraint le gouvernement français à prendre des mesures inédites et drastiques pour faire face à l’urgence sanitaire, et à ordonner le confinement généralisé de la population. Pendant cette période, le télétravail, quand il était possible, est devenu la norme. Cette période de télétravail exceptionnel a confirmé la Société dans son souhait de mettre en place une politique en matière de télétravail. Forte de l’expérience acquise durant les derniers mois, la société a constaté que le télétravail peut, pour certains salariés, contribuer à l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance individuelle. Elle constate qu’il permet aux salariés volontaires, dont les fonctions les rendent éligibles au télétravail, de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports. La société constate également que le télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail. Conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail ainsi qu’à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2011 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, la société entend ainsi permettre aux salariés de « télétravailler », dans les conditions prévues au présent titre.
SOUS-TITRE 1 : TELETRAVAIL REGULIER La société convient que le télétravail régulier à domicile peut être déployé pour certains métiers et auprès de certains salariés, son succès dépendant de la nature de l’activité du salarié, et de sa capacité à exercer son activité de manière autonome à domicile, au regard tant des caractéristiques de son poste que de ses compétences.
PERIMETRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Sont éligibles au télétravail régulier l’ensemble des collaborateurs de la société répondant aux conditions d’éligibilité, dans les conditions fixées à l’article 37 infra. En outre, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et dans les conditions fixées à l’article 37 infra, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de l’employeur. La société pourra également spontanément leur proposer de télétravailler en vue de leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
CONDITIONS D’ACCES ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
VOLONTARIAT
L’accès au télétravail régulier revêtant un caractère volontaire, il ne peut en aucun cas être imposé par l’une des parties (salarié ou employeur) à l’autre.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER
Au sein du périmètre du télétravail régulier tel que défini à l’article 36 supra, sont éligibles au télétravail :
les salariés en contrat à durée indéterminée,
ou les salariés en contrat à durée déterminée présents depuis au moins 1 an dans l’entreprise,
Dont la période d’essai, ou la période probatoire en cas de mutation au sein de la société, a été validée, sous réserve de la validation de leur demande par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 36.3 ci-après. Par ailleurs, la réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :
la
nature des fonctions du salarié et l’organisation de l’équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation d’au moins une partie de ses missions à distance. A cet égard, sont par principe exclus de la possibilité de télétravailleur régulièrement, les salariés dont le fonctions nécessitent qu’ils soient en contact avec les chauffeurs ;
l
’autonomie du salarié et une maîtrise suffisante de l’ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. En conséquence, ne pourront passer ou demeurer en situation de télétravail régulier que les salariés ayant atteint, lors de leur dernier entretien mensuel de performance le niveau minimal « répond aux attentes de la fonction »;
les
compétences informatiques du salariés, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
la
configuration du domicile du salarié, qui doit lui permettre de disposer d’un espace dédié à activité professionnelle et assurant la confidentialité des informations et documents traités, être conforme aux normes électriques et être doté d’une connexion Internet haut débit. A ce titre, le salarié devra, lors de la signature de l’avenant au contrat de travail prévu aux articles 37.3 et 37.4 infra :
Attester qu’il dispose sur son ou ses lieux de télétravail, d’un espace dédié au travail, organisé de façon à assurer la confidentialité des informations et documents traités, y compris sous forme informatique (en particulier, l’écran d’ordinateur ne devra pas être visible par des tiers) ;
Attester de la conformité électrique de son ou ses lieux de télétravail ;
Attester de l’existence, sur son ou ses lieux de télétravail, d’une ligne Internet haut débit (ADSL ou fibre optique) ;
Attester qu’il a informé sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et qu’il s’est assuré que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. A ce titre, le salarié devra fournir à la société une attestation de son assureur, au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions.
DEMANDE DU TELETRAVAIL PAR LE SALARIE
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande par mail auprès de son supérieur hiérarchique qui la transmet sans délai à l’employeur ou son délégataire. L’employeur prendra sa décision après avoir organisé, si nécessaire, un entretien avec le salarié afin de procéder à l’examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail susvisés et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation du service. Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par l’employeur et doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif. Cet avenant précisera notamment :
Le ou les jour(s) de télétravail convenu(s),
La période d’adaptation,
L’adresse du ou des lieux où s’exercera le télétravail,
Les plages horaires sur lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.
Dans l’hypothèse d’un refus, l’employeur adressera au salarié une réponse écrite et motivée.
PROPOSITION DU TELETRAVAIL PAR LA SOCIETE
Le télétravail à domicile peut également être mis en place sur proposition de la société, le salarié restant libre d’accepter ou de refuser cet aménagement. La proposition est faite au cours d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son délégataire. A cette occasion, l’employeur présente au salarié le dispositif de télétravail à domicile et vérifie si les conditions de réussite précitées sont réunies. A l’issue de cet entretien, l’employeur adresse au salarié un projet d’avenant à son contrat de travail. Si le salarié n’a pas retourné l’avenant signé dans un délai d’un mois à compter de sa réception, il sera réputé avoir refusé la mise en place du télétravail, étant précisé qu’aucune conséquence ne sera tirée de ce refus.
LIEU DU TELETRAVAIL
Par principe, le lieu du télétravail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire. Toutefois, la société convient que le salarié pourra désigner comme second lieu de télétravail un autre lieu de résidence, sous réserve que ce lieu soit situé en France. Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence etc.) est exclue du périmètre du présent accord. En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile.
RYTHME DE TELETRAVAIL
JOURNEES DE TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce par journée entière. En vue de préserver le lien social entre les salariés d’une part et entre les salariés et la société d’autre part, le télétravail régulier est mis en place dans la limite maximale absolue de quatre journées entières par semaine. Ces limites pourront toutefois être excédées pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé, si cela s’avère nécessaire pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail. Dans le respect de ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé par l’employeur, en fonction des besoins du service et du niveau d’autonomie du salarié. La position de la ou des journées de télétravail dans la semaine sera fixe et déterminée par l’employeur en fonction des besoins du service, en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié. Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer son ou ses jours fixes de télétravail, un autre jour de la semaine que celui initialement prévu. Ces déplacements exceptionnels du ou des jours de télétravail devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance raisonnable avant la journée de télétravail souhaitée.
ORGANISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire. Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur. Pour les salariés en forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours. Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la société, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire.
PLAGES DE CONTACT
Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection de la vie privée tout en permettant la continuité du lien nécessaire entre le télétravailleur de la société, les parties fixent d’un commun accord, dans le cadre de l’avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront, par défaut, à l’horaire de travail applicable au sein de leur service ou de leur équipe. Pour les salariés non soumis à un horaire collectif et à défaut d’accord des parties, ces plages horaires seront les suivantes : Le matin : de 9 h à 12h30 L’après-midi : de 14h à 18h00. Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société, y compris en cas d’urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la société ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance. Il est en revanche entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiés par le télétravail, mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect des temps de repos minimaux obligatoires.
ORGANISATION ET SUIVI DE L’ACTIVITE
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la société.
ENTRETIEN MENSUEL AVEC LE SALARIE
Dans le cadre de l’entretien mensuel de performance mis en place dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique rencontrera le salarié et abordera en particulier le télétravail, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
DUREE DU TELETRAVAIL ET REVERSIBILITE
DUREE DE L’AVENANT RELATIF AU TELETRAVAIL
L’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est conclu pour une durée maximale d’un an, s’achevant lors de la tenue du premier entretien annuel d’évaluation suivant la conclusion de l’avenant. Il sera ensuite renouvelable par accord formel lors de chaque entretien annuel d’évaluation, pour une période de même durée.
PERIODE D’ADAPTATION
En cas de passage au télétravail, une période d’adaptation de 6 mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la pertinence de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
REVERSIBILITE
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail est réversible, au moyen d’une notification écrite, à l’initiative du salarié ou de la société, après un délai de prévenance d’un mois. La demande de retour au travail exclusif dans les locaux de la société peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait. Elle peut également émaner de l’employeur, compte tenu notamment :
d’une nécessité de service,
de résultats insuffisants au regard des objectifs fixés, en particulier si lors de l’entretien mensuel de performance du salarié, la tenue de fonctions du salarié est évaluée à un niveau inférieur à « Répond aux attentes de la fonction »,
De l’absence ou de l’insuffisance du reporting,
De l’évolution du métier ou des technologies.
Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire.
SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL
Moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :
Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important,
Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue,
Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion,
Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.
Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.
STATUT DU TELETRAVAILLEUR
EGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise. Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société.
FORMATION AUX BONNES PRATIQUES EN MATIERE DE TELETRAVAIL
Au cours de la première année de télétravail régulier (ou pour les salariés déjà en télétravail à la date de signature du présent accord, au cours de la première année de son application), le télétravailleur bénéficiera d’une formation en e-learning portant sur les bonnes pratiques en matière de télétravail. Par ailleurs, tout supérieur hiérarchique confronté pour la première fois à la présence d’un télétravailleur dans son équipe bénéficiera d’une formation au management à distance, également en e-learning.
ACCIDENT DU TRAVAIL
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). La société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. L’employeur se réserve le droit, en cas de télétravail, comme en cas de travail dans les locaux de la société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.
INFORMATION SUR LA POLITIQUE DE SANTE SECURITE AU TRAVAIL
Conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs responsables hiérarchiques.
EQUIPEMENT LIE AU TELETRAVAIL
MATERIEL INFORMATIQUE
Chaque télétravailleur se verra remettre par la société l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance (1 ordinateur portable et un écran). Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature. Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la société qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restituera, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise. Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique. Par ailleurs, le salarié disposera d’une connexion à distance au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était sur site (accès aux ressources bureautique, accès aux applications, visioconférences, etc.).
GESTION DES DECONNEXIONS INFORMATIQUES
La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la société. Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes.
Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.
Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée, le salarié en télétravail doit poser à minima une demi-journée à titre de congé payé, de RTT ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la société dès constatation de l’incident.
En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème. Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.
FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Tous les frais fixes et variables occasionnés par le télétravail et notamment (liste non exhaustive) :
les frais relatifs à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (ex : montant du loyer ou valeur locative brute au prorata de la superficie affectée à l’usage professionnel, frais de chauffage, de climatisation, d'électricité, d’acquisition du mobilier, etc.) ;
les frais relatifs à l’adaptation d’un local spécifique (ex. : frais de diagnostic de conformité électrique, d’installation de prises téléphoniques et électriques ou de modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail, etc.) ;
les frais de matériel informatique, de connexion ou de fournitures diverses (ex. : box internet, abonnement internet, imprimante et consommables etc.) ;
seront pris en charge par l’employeur sur la base d’une allocation mensuelle forfaitaire fixée comme suit :
5 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;
10 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine ;
15 € par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine ;
20 € par mois pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par semaine ;
25 € par mois pour un salarié effectuant cinq journées de télétravail par semaine.
Cette indemnité forfaitaire sera versée à chaque télétravailleur régulier, à la date habituelle de paie et calculée en fonction du nombre réel de jours de télétravail effectué sur le mois considéré. Les éventuels frais complémentaires strictement nécessaire à l’activité en télétravail qui pourraient être engagés par le salarié pourront lui être exceptionnellement remboursés par l'entreprise, sur présentation d’un justificatifs régulier et sous réserve d’avoir été préalablement validés par l’employeur, aux termes d’une réponse écrite expresse du supérieur hiérarchique à la demande de prise en charge qui lui aura été préalablement adressée par le salarié par tout moyen. Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein de la société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
La société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux. De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés de la société ont accès à des données personnelles confidentielles. Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen. A ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant à la société. En cas de non-respect de ces règles, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire. SOUS-TITRE II : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAR LA SOCIETE
Aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés. Conformément à ces dispositions, la société pourra décider de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés. Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, l’employeur considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail. Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail. Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par la société et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées. Les articles 38, 39.2 à 39.5, et 40 à 43 du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel – à l’exclusion des articles 39.5 et 41.2 lorsque la durée du télétravail occasionnel est inférieure à un mois. Le télétravail étant imposés par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la société, le télétravailleur, qui disposera toujours d’un bureau au sein de la société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles. En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier afin notamment d’aborder les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
TITRE 4 : DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE La société rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
PRINCIPES GENERAUX
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. La société constate toutefois :
qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal,
que la société BOLT SERVICES FRANCE appartenant à un groupe international composé de multiples entreprises situées sur des fuseaux horaires différents, des échanges par téléphone, visioconférence, courriels ou via les plateforme(s) de communication collaboratives utilisées au sein du groupe, peuvent ponctuellement être nécessaires en dehors des horaires habituels des salariés,
et que cette implantation géographique mondiale du groupe peut donner lieu à la réception de messages collectifs et généraux adressés par des entités étrangères dont les salariés français ne sont en principe pas tenus de prendre lecture en dehors de leurs temps de travail et dont ils sont individuellement invités à désactiver les notifications en dehors de leurs horaires de travail.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques. En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management. Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos. La société rappelle qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
MODALITES PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION
DU BON USAGE DES EMAILS, DE L’ORDINATEUR PORTABLE ET DE LA TABLETTE NUMERIQUE
La société rappelle que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences justifiées, notamment pour maladie. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée. Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends. Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses. Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant. Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
DU BON USAGE DU TELEPHONE PORTABLE
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée. Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
DU BON USAGE DU TELETRAVAIL
Le télétravail pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelles et vie personnelle, il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les plages horaires définies durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors des horaires convenus, sauf urgence ou situation exceptionnelle. La société insiste sur le fait qu’il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces plages. En dehors des plages définies, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée En tout état de cause, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de 20 minutes après six heures de travail effectif consécutives
SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Afin de s’assurer du bon usage des technologies de l’information et de la communication dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés sont organisées.
TITRE 5 : CONGES PAYES ANNUELS Les parties ont souhaité préciser dans le présent accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités. Dans le champ d’application du présent accord, il est ainsi convenu que les congés payés acquis et pris seront calculés et décomptés en jours ouvrés (à savoir les lundis, mardis, mercredis, jeudis, et vendredis non fériés et non chômés).
MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES ANNUELS
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours de congés payés annuels attribués à chaque salarié est de de 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif ou période assimilée et de 25 jours ouvrés par an. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée par la loi à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES ANNUELS
Les congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours (N) doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante (N+1). A la demande des salariés, ces congés pourront néanmoins être pris dès leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence en cours. La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés, par tout moyen (affichage, mail etc.), au moins deux mois avant l'ouverture de cette période. Les salariés doivent bénéficier d’un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. En principe, les salariés doivent ainsi prendre au minimum 10 jours ouvrés et au maximum 20 jours ouvrés de congés continus entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Le reliquat peut être fractionné et réparti à leur convenance sur la période de prise des congés comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. Compte tenu de la grande liberté ainsi accordée aux salariés dans la répartition de leurs congés payés sur une période de prise du congé calquée sur l’année civile entière, il est convenu que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours de congés supplémentaires de fractionnement.
MODALITES DE DEPOT ET DE TRAITEMENT DES DEMANDES DE CONGES PAYES
Les demandes de congés payés des salariés devront être effectuées par l’outil logiciel mis à leur disposition. Ces demandes devront impérativement préciser :
le nombre de jours ouvrés de congés dont la prise est souhaitée.
les dates de début et de fin de ces congés.
Les responsables hiérarchiques y répondront dans un délai maximal de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande. Hors congés d’été et hors circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…), le délai de prévenance minimal à respecter par les salariés pour déposer une demande de congés payés auprès de leur responsable hiérarchique sera de :
8 jours calendaires avant la date de départ souhaitée pour les congés d’une durée inférieure à 5 jours ouvrés ;
1 mois calendaire avant la date de départ souhaitée, pour les congés d’une durée égale ou supérieure à 5 jours ouvrés.
L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance de chaque salarié par tout moyen (affichage, mail, etc.) aussitôt que possible et, en tout état de cause, un mois avant son départ.
Pour fixer l’ordre des départs en congés, l’employeur tiendra compte des critères suivants :
Le tour de départ de l’année précédente ;
La situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie ;
L’ancienneté des salariés au sein de la société ;
L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané.
MODIFICATION DES DATES DE DEPARTS EN CONGES ARRETES
L’employeur conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours avant la date de départ prévue. En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’employeur pourra également modifier l’ordre et des dates de départs en congés arrêtées sans respecter ce délai de prévenance. Dans ce cas, les éventuels frais d’annulation non remboursables restant à la charge du salarié après exercice de toutes les assurances dont il bénéficie seront pris en charge par la société. Le présent accord, qui se substitue de plein droit aux dispositions conventionnelles de même nature prévues par la convention collective SYNTEC, écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés.
MODALITES DE REPORT DES CONGES PAYES ANNUELS
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre ne sera possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi. Par principe, les droits à congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours (N) devront donc impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année suivante (N+1). A défaut, les congés acquis et non pris avant cette date, seront perdus pour le salarié. Par exception, un report des congés payés sera possible dans les hypothèses particulières expressément prévues par la loi ou la jurisprudence (ex : en cas de longue maladie, de maladie ou d’accident professionnel ou en cas de congé maternité ou d'adoption ayant empêché le salarié de prendre ses congés sur la période de référence).
***
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
SUBSTITUTION
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa date de prise d’effet rétroactive est fixée au 1er Janvier 2021.
REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion. Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines. Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par publication sur le site Intranet de la société En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
