Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Bordier & Cie France
Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Bordier & Cie France
Entre :
BORDIER & CIE France Société Anonyme à Conseil d’administration au capital de 2.300.000 euros, 1 rue François 1er – 75008 PARIS, immatriculée sous le numéro 432 527 455 RCS Paris représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part, Et
Madame XXXXXX, dûment habilitée à cet effet en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique.
D’autre part,
ci-après ensemble dénommées les « Parties Signataires ».
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en la matière. Le présent accord répond à cet objectif. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Bordier & Cie France, cadres et non cadres, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l’exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Principes généraux
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, constitue du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Toutefois, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos ;
Les jours chômés ;
Le temps de déjeuner ;
Le temps de trajet domicile – lieu de travail, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque le trajet n’excède pas le temps de trajet habituel.
Plages horaires de travail au sein des bureaux de la société La plage horaire est comprise entre 8 heures et 20 heures, se décomposant en plages fixes et plages variables.
Ainsi, chaque salarié peut choisir ses heures d’entrée et de sortie durant les plages variables (à l’exception de la fonction relevant de l’accueil des clients). La pratique de l’horaire variable ne doit pas entrainer une perturbation ou du retard dans le déroulement normal de l’activité, elle suppose donc une concertation avec la hiérarchie et une information préalable des autres membres de l’équipe.
La plage fixe, durant laquelle les salariés doivent être présents ou dans l’exercice de leurs fonctions, s’étend de 9h30 à 17h30 avec une pause méridienne entre 12 heures et 14 heures.
Les deux plages mobiles s’étendent de 8 heures à 9h30 heures et de 17h30 à 19h30.
Télétravail
Les dispositions de ce présent accord ne modifient en rien les avenants aux contrats de travail concernant le télétravail mis en place en septembre 2020.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.
Les parties signataires réaffirment le principe de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs dont le dimanche.
Durée maximale de Travail Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Congés et absences Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Le congé annuel s’acquiert à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail. Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié présent au cours de l’exercice de référence est fixée à 25 jours.
Les congés payés acquis au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai) doivent obligatoirement être pris au plus tard le 31 mai de l’année suivante.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail, le salarié peut prendre ses congés acquis dès l’embauche.
Un salarié embauché en début de période d’acquisition des congés (ex. : en juillet de l’année N) n’a donc pas à attendre l’ouverture effective de droits (ex. : le 1er mai de l’année N + 1) pour prendre des jours de congé, dès lors qu’ils ont été acquis à la date de départ en congés.
La demande de prise des congés payés est formulée selon des modalités identiques aux jours de repos, indiquées ci-dessous.
Conformément à l’article L. 3141-6 du Code du travail, l'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
En vertu de la règle des équivalences, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 20 jours de travail ouvrés (ou moins selon la répartition de l'horaire de travail). En conséquence, un salarié a droit à la totalité de ses congés dès lors qu'il a travaillé 12 fois 4 semaines au cours de la période de référence (Art. L 3141-4 du code du travail). La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (c. trav. art. L. 3141-17).
Par ailleurs, en cas de fractionnement du congé principal, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables en continu entre 2 jours de repos hebdomadaire (c. trav. art. L. 3141-19). Ces 12 jours doivent être pris durant la période du 1er mai au 31 octobre (c. trav. art. L. 3141-21).
À défaut de stipulation conventionnelle, le fractionnement du congé principal donne droit à des jours supplémentaires de congés payés dans les conditions suivantes : -2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend au moins 6jours de congé en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ; -1 jour ouvrables supplémentaire s’il prend de 3 à 5 jours ouvrés du congé principal en dehors de cette période. Pour ce calcul, il ne faut tenir compte ni de la 5e semaine, ni des éventuels jours de congé principal au-delà de 20 jours ouvrés dont le salarié bénéficierait.
Formalités de demande de prise de jours de repos :
La demande de jours de repos est effectuée par le salarié auprès de sa hiérarchie via le portail RH de gestion des temps et des absences mis en place dans l’entreprise.
Les absences pour jours de repos doivent être posées sous forme de demi-journées ou journées entières.
Dans un souci de bonne organisation et d’équité au sein de la société et sauf situation particulière, la demande de jours de repos est posée en respectant un délai d’au moins 15 (quinze) jours calendaires.
Incidence des embauches et des départs en cours de période :
Les salariés embauchés en cours de période bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis. Le nombre de jours de repos est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le solde de droits de jours de repos est obtenu par une règle de proratisation.
Formalités d’acquisition et de prise de congés pour les temps partiel :
L’ouverture des droits et l’acquisition des congés payés des salariés à temps partiel obéissent aux règles des salariés à temps plein (c. trav. art. L. 3123-5) Puisque les congés payés acquis se calculent comme pour les salariés à temps plein, le décompte des congés pris se fait comme pour ceux-ci en jours ouvrés, du 1er jour habituellement travaillé à la veille du jour de la reprise.
Incidence de l’organisation du temps de travail sur la rémunération :
Il est rappelé que la rémunération fixe brute annuelle de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail est lissée sur 12 mois.
Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Ainsi, quels que soient ses fonctions et son niveau de responsabilité au sein de l’entreprise, il est demandé à chaque collaborateur d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition dans le respect des temps de repos (donc éviter les soir, week-end) des uns et des autres.
L’usage des technologies de l’information et de la communication ne doit en aucun cas se faire au détriment du respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaire de repos. C’est ainsi que les connexions à distance ne doivent pas se faire à l’issue d’une journée pleine de travail si cela empêche le respect des durées minimales de repos.
Il est demandé aux salariés d’être particulièrement attentifs à cette consigne dès lors qu’ils disposent d’un ordinateur portable, d’un smartphone, et/ou d’une tablette numérique.
A ce titre, il est préconisé de ne pas envoyer des emails :
Pendant les jours travaillés : sur les plages horaires de 20h à 8h,
Pendant les jours non travaillés.
Dispositions applicables aux salariés soumis à une durée du travail comptabilisée en heures Durée légale du travail :
La durée légale du travail est aménagée du 1er janvier au 31 décembre, conformément à l’article 3121-44 du Code du travail.
La durée de travail légale est fixée à 35 heures par semaine.
Forfait hebdomadaire en heures : Toutefois, certains salariés sont soumis à un forfait horaire de 37h par semaine reparties sur 5 jours.
Les 2 heures supplémentaires comprises dans ce forfait sont compensées par l’octroi d’un repos compensateur.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 37 heures par semaines devront être autorisées par le supérieur hiérarchique du salarié qui en informera le responsable des ressources humaines.
Heures supplémentaires : Les salariés dont la durée du travail est comptabilisée en heures ne pourront effectuer d'heures supplémentaires sans la demande expresse de leur hiérarchie. Dans l'hypothèse où leur charge de travail ne pourrait pas être effectuée dans le cadre de la durée impartie, les salariés concernés devront aviser leur hiérarchie de ce problème et ne pourront prendre l'initiative de faire des heures supplémentaires sans l'accord écrit de cette même hiérarchie.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à un repos compensateur de remplacement.
La durée de ce repos est égale à 125% pour les 8 premières heures (36 à 43ème heure) et 150% de majoration à partir de la 44ème heure.
Les repos compensateurs doivent être pris au plus tard dans le mois qui suit le mois d’acquisition (par exemple : une heure de repos acquise en mars doit être prise au plus tard le 30 avril).
Les heures supplémentaires remplacées par du repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Dispositions applicables aux salariés en forfait annuel en jours Catégories des salariés concernées
Au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés l’ensemble des salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Modalités particulières applicables aux salariés en forfait annuel jours
Condition de mise en place
Le forfait jours est inscrit dans le contrat de travail ou un avenant et nécessite l’accord écrit du salarié.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et préciser :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la convention de forfait.
La convention individuelle précise également les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises des journées ou demi-journées de repos.
Durée et décompte du temps de travail
Durée du travail :
La durée du travail des salariés concernés s'organise selon un forfait annuel en jours avec une comptabilisation du temps de travail en jours. Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence, pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet, journée de solidarité incluse, est fixé à 215 jours.
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Forfait en jours réduit
La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini par le présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Décompte des jours travaillés :
Le temps de travail est décompté en journées ou demi-journées travaillées, en application de l’article D. 3171-10 du Code du travail.
La durée du travail des salariés au forfait annuel en jours est décomptée sur la période de référence par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d’eux.
Est considérée comme une journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, supérieure à 5 heures ; demi-journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, inférieure ou égale à 5 heures.
Jours de repos pour les salariés au forfait jour (RTT)
Définition :
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (RTT) dans l’année (ci-après « jours de repos» ou RTT), dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et ce afin de ne pas dépasser le plafond de 215 jours convenu
Calcul des jours de repos (RTT)
Le nombre de jours de repos correspondant à un forfait annuel de 215 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est calculé comme suit :
Le nombre de jours de repos (RTT) varie donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux tels que les jours pour circonstances familiales, jours de congés de maternité ou paternité. Ces jours viennent de ce fait en déduction des 215 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos dû au titre de chaque période de référence est calculé par la Direction, et fait l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.
Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés, et par conséquent de jours de repos, est calculé au prorata du temps de présence sur l’année.
Prise des jours de repos (RTT) :
Les jours de repos sont à prendre par journées ou demi-journées, à la libre initiative du salarié après validation de son responsable hiérarchique.
Dès le 1er janvier 2024, les salariés devront prendre la moitié de leur nombre de jours de RTT sur le premier semestre et l’autre moitié sur le second semestre.
Ainsi, la première moitié des RTT devra être soldée au 30 juin, et la deuxième moitié devra être soldés au 31 décembre. Par exemple, en 2024 le salarié disposera de 12 JRTT au total et devra poser 6 jours de RTT sur le premier semestre et 6 jours sur le second semestre.
En tout état de cause, les jours de repos (RTT) non pris au 31 décembre de chaque année civile ne sont pas reportables sur l’année civile suivante et pas indemnisés.
Il ne sera pas possible d’accoler 5 jours de RTT à 4 semaines de congés payés.
En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, les salariés qui seraient débiteurs en matière de jours de repos, se verraient appliquer, au choix du salarié, un ajustement salarial et/ou une imputation sur les congés payés restants.
La société impose de poser 1 jours RTT dans l’année : journée de solidarité.
Les formalités de demande de prise de jours de repos (RTT) sont identiques à celles pour la prise de jours de repos prévus à l’article 2.6 du présent accord.
Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Les salariés relevant du forfait annuel en jours peuvent fixer leurs jours ou demi-journées de repos, en fonction de leur charge de travail et de leurs responsabilités, qui leur est confiée. Ils doivent également fixer leurs jours de repos en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, il est rappelé que tout salarié relevant du forfait annuel en jours doit bénéficier de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail. Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. La société veille à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Toutefois, il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses des repos quotidiens et hebdomadaires, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Le repos hebdomadaire est pris en priorité sur 2 jours consécutifs, dont le dimanche.
Contrôle du temps de travail et suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours
Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié relevant du régime de forfait jours, la société met en œuvre, à la fois un suivi du nombre de jours travaillés et un suivi de la charge de travail du salarié.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés concernés sont directement tenus de veiller au respect de leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
Les salariés relevant du forfait annuel jours sont soumis à un système d’auto déclaration du nombre de jours travaillés et non travaillés par le biais d’une fiche de relevé d’activité mensuelle. La Direction des Ressources Humaines assurera un contrôle mensuel, dont le relevé et résultat du contrôle seront portés à la connaissance du responsable hiérarchique. Cette auto déclaration pourra donner lieu à évolution dans le temps, en fonction des évolutions du portail SIRH.
La fiche d’auto déclaration fera apparaitre :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, etc.) ;
ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris.
Ce document de suivi est le support obligatoire des situations suivantes pouvant éventuellement être rencontrées :
difficultés dans l’organisation et/ou la répartition du travail ;
charge de travail excessive, en particulier dépassement d’une durée hebdomadaire de 48 heures ;
alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Les parties rappellent que la durée du travail est décomptée chaque année par décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
Par ailleurs, pour les salariés relavant du forfait annuel en jours, un entretien annuel organisé par le supérieur hiérarchique doit se tenir chaque année et obligatoirement aborder les points suivants : adéquation du mode d’aménagement du temps de travail avec la charge de travail, organisation du travail, amplitude des journées de travail, conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle, aspects liés à la rémunération.
Cet entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation qui est l’occasion pour le salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs.
En complément de cet entretien, les parties conviennent que les salariés doivent et peuvent solliciter à tout moment un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur relevant du forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute difficulté en lien avec l’organisation de travail mise en œuvre le conduisant à ne pas respecter les temps de repos minimum ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Enfin, il est rappelé que le salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.
Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
Traitement des absences
Les absences sont en principe décomptées en journées ou demi-journées.
En cas d’absence injustifiée devant faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera calculée sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé sera valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Modalités particulières concernant les cadres dirigeants Conformément à l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants participent à la direction de l’entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travails relative à :
– aux heures supplémentaires ; – aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail ; – aux pauses ; – aux repos journalier et hebdomadaire ; – au travail de nuit ; – aux jours fériés.
Toutefois, afin de garantir un droit au repos aux cadres dirigeants et de leur permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelles, les parties conviennent de leur octroyer les garanties suivantes : -Même règlementation des jours fériés que tous les autres salariés -10 jours de repos tous les ans
Dispositions finales
Durée – Révision & Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les discussions devront s’engager dans les meilleurs délais. Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Les parties conviennent expressément que le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Formalité de dépôt et publicité
Dès la conclusion du présent accord, une information sera donnée aux collaborateurs et mis à disposition des salariés par mail et sur le serveur de l’entreprise.
Il sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 13 novembre 2023 en 3 exemplaires
