UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017 PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (BLOC 2)
Application de l'accord Début : 20/03/2018 Fin : 01/01/2999
En application des dispositions de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi applicables au 1er janvier 2016, prévoyant le regroupement de l’ensemble des négociations obligatoires en trois blocs de négociation, la négociation n°2 a porté sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
La délégation syndicale a été invitée à la première réunion de négociation par courriel du 17 octobre 2017.
La Direction et la Délégation syndicale se sont rencontrées et ont négocié sur ces thèmes au cours d’une réunion, qui s’est tenue le 23 octobre 2017 à 16H00.
CONTEXTE GENERAL
La Direction présente le contexte global de la négociation :
D’une part, il convient d’examiner, conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, et de la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014, les éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base :
du bilan du plan d’action Egalité Hommes Femmes 2016, qui a été communiqué à la Délégation Syndicale le 29 septembre 2017 ;
du rapport de situation comparée au 31/12/2016, qui a été communiqué à la Délégation Syndicale le 29 septembre 2017 ;
et d’en déterminer un plan d’action pour l’année 2017.
D’autre part, il est convenu d’aborder le thème général de la qualité de vie au travail, qui portera sur les points suivants :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
le régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé
l’exercice du droit d’expression directe et collective
le droit à la déconnexion
la prévention de la pénibilité
A l’issue des travaux et des propositions échangées entre la direction de Brest’aim et la délégation syndicale, le présent accord porte sur les points suivants :
PREMIERE PARTIE DE LA NEGOCIATION : EGALITE HOMMES FEMMES
Au vu du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties décident de porter leur négociation sur les objectifs de progression suivants :
- Domaine n°1 : Embauche
Objectif de progrès : sensibilisation des personnes en charge du processus de recrutement dans l’entreprise aux stéréotypes femmes hommes afin de les dépasser ;
-
Domaine n°3 : Promotion professionnelle
Premier objectif de progrès : inciter à la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise ; Second objectif de progrès : améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur ;
- Domaine n°6 : Conditions de travail
Objectif de progrès : favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes ;
- Domaine n°8 : Rémunération effective
Objectif de progrès : attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse régulière des éventuels écarts de rémunérations par statut et par genre.
Les parties conviennent de renvoyer purement et simplement au plan d’actions 2017 figurant en annexe 1 des présentes sur l’ensemble de ces axes de progrès, en ce qui concerne les moyens à mettre en œuvre et les indicateurs permettant de vérifier la réalisation du plan d’actions.
SECONDE PARTIE DE LA NEGOCIATION : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 -Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les parties rappellent que depuis 2016, il est prévu dans la trame des entretiens annuels et professionnels un espace d’échange formalisé intitulé « Qualité de vie au travail », avec l’instauration de questions ouvertes devant permettre de favoriser un véritable échange sur ce sujet, dans le formulaire d’entretien annuel et dans le formulaire d’entretien professionnel.
Il était prévu, dans le cadre de la NAO / Qualité de vie au travail de 2016, qu’une synthèse de l’ensemble des informations concernant cette thématique transmises dans le cadre des entretiens annuels serait réalisée chaque année, à compter des entretiens annuels de l’année 2016.
Cette synthèse, réalisée sur la base d’une analyse et d’un traitement anonyme des informations contenues dans les entretiens, par statut professionnel et par sexe, figure en annexe 2 des présentes.
Des axes de progrès pourront être envisagés chaque année sur la base des informations et réflexions récurrentes qui se dégagent de cette analyse.
ARTICLE 2 -LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Ce point figure expressément dans la négociation égalité hommes femmes en ce qui concerne les discriminations homme femme.
En 2016, il a été constaté les éléments suivants :
Concernant l’emploi :
Premier objectif de progrès : sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser) ; il a été constaté en 2016 : - 90% des annonces ont été revues par la DRH et un panel de recruteurs mixtes ; - 75% des recrutements ont été réalisés par un panel de recruteurs mixtes (duos mixtes), favorisant ainsi un examen mixte des candidatures et une conduite mixte des entretiens de recrutement ;
Second objectif de progrès : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes : objectif réalisé à 25% (une annonce répondant aux objectifs sur quatre annonces portant sur des postes traditionnellement peu mixtes)
Concernant la promotion professionnelle :
Premier objectif de progrès : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle : objectif réalisé à 100% Second objectif de progrès : inciter à la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise : objectif réalisé à 100%
Concernant les conditions de travail :
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes : cet objectif n’a pu être évalué, en l’absence de demande de congé parental ou de demande de passage à temps partiel durant l’année 2016
Concernant la rémunération effective :
Objectif de progrès : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, notamment en réalisant une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération par statut et par sexe, et une étude à chaque augmentation individuelle : objectifs réalisés
Il est renvoyé au bilan du plan d’actions 2016 sur cette thématique pour le détail des actions menées, ce bilan figurant en annexe 1.
En ce qui concerne les autres formes de discrimination susceptibles d’exister par ailleurs, soit :
la discrimination entre les jeunes et les séniors : il est fait renvoi aux dispositions de l’accord triennal « contrat de génération » 2015-2018 ;
les discriminations liées à la race, à l’orientation sexuelle, à l’origine sociale, au niveau de diplôme : il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine.
La Direction rappelle les conditions existant actuellement pour l’étude des candidatures reçues en réponse à une offre de stage ou d’emploi :
étude systématique de l’ensemble des candidatures reçues et enregistrement dans une cv-thèque ;
travail avec des cabinets de recrutement professionnels engagés dans une démarche de responsabilité sociétale, signataires notamment de la charte de la diversité et de la campagne d’actions « A compétences égales pour la diversité » ;
envoi des annonces externes sur les postes sélectionnés à Pôle Emploi et à la MAISON DE L’EMPLOI ;
dans le cadre de la mise en place du nouveau contrat de prestation intérim au 1er janvier 2017 avec les sociétés ADECCO et SATO INTERIM, partenaire ADECCO spécialisée dans l’insertion professionnelle, un engagement de volume d’insertion de 5% du nombre d’heures d’interim commandées a été prévu sur la durée de ce marché ; cet engagement de volume devrait être dépassé en 2017.
ARTICLE 3 -LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction indique que cette année encore, il n’y a pas de problématique remontée à ce jour en CHSCT, CE ou DP, liée au handicap.
Toutefois, la Direction affirme la volonté de BREST’AIM d’accompagner les salariés reconnus travailleurs handicapés au quotidien :
privilégier la relation directe entre le salarié concerné et son responsable permettant d’évoquer le cas échéant des difficultés dans le travail liées à un handicap ;
travail au coup par coup avec l’agefiph et les structures locales d’accompagnement Sameth (Ohé Prométhée 29) pour le montage de dossiers relatifs par exemple à l’achat de matériels de bureau adaptés au handicap, permettant le maintien dans l’emploi.
ARTICLE 4 - LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
La Direction rappelle que peu de postes chez brest’aim sont concernés par les critères légaux de pénibilité : seuls les travailleurs de nuit sont aujourd’hui concernés.
Toutefois, les parties conviennent que l’étude de la pénibilité est un axe de travail important sur certains postes de travail, compte tenu du vieillissement de la population salariée de brest’aim.
Les actions dans ce domaine en 2016 portent sur les points suivants :
le travail effectué en 2016 par les membres du CHSCT sur les grilles de pénibilité existantes (amélioration de l’analyse objective des critères de pénibilité, tout en continuant de prendre en compte le ressenti du salarié dans la perception de la pénibilité du poste) a été mis en place ; il permet d’objectiver les niveaux de pénibilité quels que soient l’équipement et le salarié concerné.
l’application annuelle des mesures de l’accord séniors sur la pénibilité au travail (salariés de plus de 55 ans) ;
une étude de poste a été réalisée en 2016 par la Médecine du travail, compte tenu de sa pénibilité (au sens de la grille de pénibilité plus de 55 ans) : il s’agit du poste de cintrier (Quartz). Des préconisations ont été émises, certaines ont être mises en application immédiatement, les autres seront prises en compte dans le cadre des travaux à venir dans cet équipement ;
enfin, deux études ont été réalisées par des étudiants en kinésithérapie sur les postes de cintrier et technicien-soigneur à Océanopolis : ces études ont donné lieu à des conseils et démonstrations de gestes et postures sur ces deux postes de travail auprès des équipes concernées.
ARTICLE 5 -L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
La Direction rappelle la démarche BREST’AIM ET VOUS : cette démarche a permis d’initier et de créer différents espaces et moyens de prise de parole et de réflexion collective, démarche reprise dans le plan stratégique 2015/2020 de Brest’aim.
Cette démarche a permis d’avancer depuis 2012 sur plusieurs sujets et de mettre en œuvre plusieurs actions : refonte des entretiens annuels, journal interne, formations management, questionnaire de satisfaction des formations réalisées, groupes de paroles …
Pour 2016, les actions ont été les suivantes :
le démarrage à fin 2016 du projet de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, incluant sur toute la durée du projet la dématérialisation des entretiens annuels et professionnels (avec toujours pour objectif principal d’améliorer les espaces d’échange direct dans les grilles d’entretien), la définition d’un référentiel de compétences pour améliorer l’évaluation et la définition des actions de formation potentiellement nécessaires, la création d’un catalogue de formation ;
la poursuite du parcours de formations management de l’ensemble des personnels encadrants (agents de maîtrise et cadres ayant la responsabilité d’une équipe) ;
Ces différentes actions (poursuite des actions existantes, et nouvelles actions) doivent permettre aux salariés de pouvoir s’exprimer régulièrement.
ARTICLE 6 -LE DROIT A LA DECONNEXION
La Direction rappelle que les parties doivent désormais négocier sur ce droit (loi travail du 08/08/2016, article L2232-12 du Code du travail), compte tenu de l’importance croissante des outils de connexion téléphoniques et informatiques détenus personnellement ou mis à disposition des salariés, de la frontière parfois ténue entre vie professionnelle et vie personnelle du fait de l’existence de ces outils connectés, et de l’importance de respecter un équilibre entre vie personnelle et familiale et activité professionnelle.
Les parties renvoient aux modalités de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion, signé ce jour, et figurant en annexe 3.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE UNIQUE - PUBLICITE - DEPÔT
Le présent accord sera affiché sur les lieux de travail. Il sera déposé en deux exemplaires, dont l’un doublé de l’envoi en version électronique, à la Direction Départementale du Travail du Finistère, et l’autre au Conseil des Prud'hommes de BREST.
Fait à Brest, le 23 octobre 2017, en trois exemplaires originaux.
Pour BREST’AIMPour la CFDT Le Directeur GénéralLa Déléguée Syndicale
