La société BRL Exploitation (BRLE), Société anonyme à conseil d’administration, au capital social de 3 482 126 euros, sise 1105 Avenue Pierre Mendes-France à Nîmes (30000) représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après désigné par les termes «
L’Entreprise » ou « La Direction »,
D’UNE PART, ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
- Le Syndicat Autonome, représenté par son délégué syndical, XXX- Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical, XXX
D’AUTRE PART,
Préambule :
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives constatent que les modalités relatives aux temps de travail des salariés de BRL Exploitation et à la rémunération ainsi que les définitions des différentes catégories de cadres relèvent de plusieurs accords. Les accords applicables dans ce domaine sont en effet les suivants :
Accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 1997,
Avenant n°1 à l’accord d’entreprise du 30 juin 1997 complété par le relevé de conclusion du 10 juin 1998
Accord sur l’instauration de la journée de solidarité du 15 mars 2005
Accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre de la convention collective des entreprises des services de l’eau et d’assainissement à BRL Exploitation du 5 octobre 2007
Accord modificatif des règles de gestion du personnel du 22 octobre 2007
Avenant aux accords collectifs relatifs à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 15 juin 2009
Accord collectif relatif à la définition des différentes catégories de cadres du 15 juin 2009
Avenant aux accords d’entreprise relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 30 juin 1997 et du 10 juin 1998 et leurs avenants successifs
Avenant n°4 à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 07 juillet 2020
Dans un objectif de clarification et d’actualisation, le cas échéant, des dispositions applicables, la Direction a souhaité ouvrir les négociations afin de réviser les accords susmentionnés. Cette révision a également pour objectif d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité de BRL Exploitation.
Ainsi, les parties se sont réunies les 6 mai, 27 mai, 10 juin, 1er juillet, 17 juillet et 9 septembre 2025 et ont conclu, le présent accord le 20 novembre 2025.
Le présent accord définit les modes d’organisation du travail possibles au niveau de l’entreprise, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et sécurité.
Les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du décompte et de l’aménagement temps de travail. Il se substitue intégralement, à compter de son entrée en vigueur :
Aux accords antérieurs mentionnés ci-avant, à l’exception de l’accord modificatif des règles de gestion du personnel du 22 octobre 2007 dont uniquement le dernier aliéna de l’article 3 et les articles 11 à 18 ont été intégrés et actualisés dans le présent accord. Tous les autres articles de l’accord du 22 octobre 2007 demeurent ainsi inchangés.
A toutes autres dispositions antérieures portant sur le même objet quelle que soit sa nature (Décisions unilatérales, notes internes, usages, etc.). Les parties signataires du présent accord conviennent que l’accord du 22 octobre précité fera l’objet d’une révision dans le cadre de prochaines négociations. Champ d’application Le présent accord et l’ensemble de ses mesures sont applicables au sein de la société BRL Exploitation. Bénéficiaires Peuvent bénéficier des dispositions issues du présent accord, l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application défini ci-dessus, sans condition d’ancienneté, sous réserve toutefois des stipulations spécifiques ou des dispositions légales ou conventionnelles où l’appréciation de l’ancienneté est requise. Les dispositions issues du présent accord ne s’appliquent pas aux étudiants en situation d’alternance dont le statut est régi par les dispositions légales.
Il est par ailleurs rappelé que le dispositif d’aménagement du temps de travail figurant dans le présent accord ne constitue pas une modification des contrats de travail pour les salariés à temps complet.
Organisation du temps de travail Plusieurs organisations du temps de travail sont définies au sein de l’entreprise, en lien avec les activités, et selon les catégories de salariés.
Définition des catégories de cadres
Cadres dirigeants
Les cadres dits dirigeants sont les cadres qui participent à la direction de l’entreprise et dont les responsabilités impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, en vue du bon accomplissement de la mission qui leur est confiée. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Les cadres dirigeants sont, conformément aux dispositions légales, exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les jours fériés. En revanche, conformément aux dispositions légales, il est précisé qu’ils bénéficient notamment des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l’interdiction d’emploi avant et après l’accouchement, les congés non rémunérés et les comptes épargne-temps.
Cadres autonomes
Les cadres autonomes sont les cadres qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Cadres intégrés
Les cadres intégrés sont des cadres qui sont soumis aux mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que les équipes au sein desquelles ils travaillent. Compte tenu des impératifs de l’activité, les cadres intégrés pourront, à leur initiative ou la demande de leur responsable hiérarchique, arriver avant le reste de l’équipe ou partir un peu plus tard mais l’horaire collectif garde son rôle structurant dans le rythme de travail de ces cadres. Ce sont donc tous les cadres qui ne sont ni cadres dirigeants ni des cadres autonomes.
Définition des différentes catégories de personnel (non cadres et cadres intégrés)
Les catégories « personnel de terrain » et « personnel administratif » auquel fait référence le présent accord sont définies aux articles 5.3.1. et 5.3.2 du présent accord.
Modes d’organisation du temps de travail
Les organisations du temps de travail applicables dans l’entreprise sont les suivantes :
La répartition du temps de travail sur une période égale à l’année selon les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail (annualisation du temps de travail) avec des jours de réduction du temps de travail (appelés par commodité RTT) ou,
La convention de forfait en jours sur l’année.
Comme rappelé à l’article 3.1.1, les cadres dirigeants sont exclus de ces deux modes d’organisation du temps de travail. Dispositions communes à l’ensemble des salariés
Congés annuels
Les salariés bénéficient de 27 jours ouvrés de congés payés en cas de présence effective ou assimilée complète sur la période de référence (année civile), comprenant les 2 jours de fractionnement tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord. Les droits à congés payés sont acquis chaque mois en fonction de la durée du travail effectif, ou des périodes considérées comme tel pour l’acquisition des droits à congés payés. Toutefois, afin de faciliter la planification de la prise des congés payés, il a été décidé, par convention entre les parties, de mentionner pour simple information, dès le 1er janvier de chaque année, la totalité des jours pouvant être acquis sur 12 mois et correspondant à une année pleine de travail sans absence. Les droits sont ensuite ajustés en fonction des périodes d’absence et régularisés en fin de période d’acquisition. L’ordre de départ en congé est fixé, dans la mesure du possible, en tenant compte de la situation de famille des salariés. Les congés payés acquis sur l’année civile doivent être pris en totalité au plus tard le 31 décembre de chaque année ; cette date pouvant exceptionnellement être reportée en cas d’empêchement, au 30 avril de l’année suivante, sans nouvelle dérogation. Sous réserve des dispositions spécifiques prévues aux articles L.3141-19-1 et suivants du code du travail (maladie et accident du travail), les droits non pris après le 30 avril sont considérés comme perdus, sauf dérogation accordée par la direction générale. Ils ne peuvent en aucun cas donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.
Jours de fractionnement
Les bénéficiaires du présent accord se voient attribuer deux jours de congés supplémentaires par année civile, au titre des jours de fractionnement prévus par le Code du travail, et ceci quel que soit le nombre de jours de congés payés pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. En conséquence, les bénéficiaires du présent accord ont droit à 27 jours ouvrés de congés payés en cas de présence complète sur l’année civile, conformément à l’article 4.1 du présent accord.
Jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux
Dans les conditions prévues par les dispositions légales, et sauf durées légales ou conventionnelles plus favorables, des congés spéciaux rémunérés sont accordés dans les cas suivants, sous réserve de justificatif :
Naissance : 3 jours ouvrés (ouvert au père, concubin(e), conjoint(e) ou personne liée à la mère par un PACS)
Adoption : 3 jours ouvrés
Mariage : 7 jours ouvrés
Conclusion d’un PACS : 4 jours ouvrés
Garde d’enfants de moins de 12 ans : 5 jours ouvrés par an
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré
Décès conjoint, partenaire de PACS, concubin, père du salarié, mère du salarié, beau-père, belle-mère (conjoint, concubin ou partenaire de PACS), frère ou sœur du salarié : 3 jours ouvrés. Le salarié pourra, à son initiative, compléter par un jour de RTT avant et après ces congés exceptionnels.
Décès d’un beau-frère, belle-sœur, grands-parents, petits-enfants, beau-fils, gendre, belle-fille, bru : 1 jour ouvré. Le salarié pourra, à son initiative, compléter par un jour de RTT avant et après ce congé exceptionnel.
Décès d’un enfant âgé de plus de 25 ans du salarié : 12 jours ouvrés
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’un enfant de plus de 25 ans étant lui-même parent ou de tout autre personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés
Annonce ou survenance d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant nécessitant un apprentissage thérapeutique ou cancer de l’enfant : 5 jours ouvrés
Maladie très grave du conjoint, du partenaire de PACS ou de l’ascendant direct : 3 jours ouvrés.
Congés supplémentaires sur treizième mois
Les salariés peuvent demander à convertir en congés complémentaires tout ou partie du montant de leur treizième mois, selon les conditions suivantes :
Le nombre maximum est de 22 jours ouvrés par an (sur la base d’un temps plein et d’une année complète de présence), et pris dans la même année civile, après que les congés normaux aient été épuisés ;
Chaque jour correspond à une retenue 1/22ème sur le treizième mois, sur la base d’un temps plein ;
Pour les salariés à temps partiel ou sous convention réduite de forfait jours réduit, le nombre de jours correspondant au treizième mois est calculé au prorata temporis du nombre de jours travaillés contractuel.
Si la demande de conversion est effectuée avant le 31 mai, la retenue se fait sur l’acompte du mois de juin (avec régularisation au mois de décembre) ;
Si la demande de conversion est effectuée après le 31 mai, la retenue se fait sur le solde du mois de décembre.
La conversion du treizième mois en congés supplémentaires est soumise à la demande écrite du salarié avant le 31 octobre de l’année en cours, accompagnée d’une proposition de dates, qui sera discutée avec le responsable hiérarchique afin d’assurer la compatibilité de ces dates avec la poursuite d’activité. Ces congés peuvent être pris en totalité ou en plusieurs fois, par jours complets ou par demi-journée, sur l’année de conversion. Les abattements du treizième mois pour maladie (au-delà du 90ème jour) ou absence (hors congés et RTT) sont imputés sur le solde du treizième mois versé en décembre ou, à défaut, régularisés sur les appointements dus.
Congés supplémentaires sur prime de vacances
Les salariés pourront faire une demande de conversion totale ou partielle de la prime de vacances, avant le 31 mai de l’année en cours, en jours de congés (maximum 3 jours), pris dans la même année civile, après que les congés normaux aient été épuisés. La demande écrite du salarié doit être accompagnée d’une proposition de dates, qui sera discutée avec le responsable hiérarchique afin d’assurer la compatibilité de ces dates avec la poursuite d’activité. Ces congés peuvent être pris en totalité ou en plusieurs fois, par jours complets, sur l’année de conversion. Dans le cas où le salarié a converti en jours de congés supplémentaires sa prime de vacances et sa prime de 13ème mois, l’utilisation de ces jours se fera prioritairement sur ceux correspondant à la prime de vacances puis sur ceux correspondant au 13ème mois.
Journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré une journée supplémentaire de travail, dite journée de solidarité. Celle-ci est non rémunérée. La journée de solidarité est décomptée chaque année, sous la forme d’un jour, du nombre total de jours accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT). De ce fait, le lundi de Pentecôte reste un jour férié non travaillé au sein de l’entreprise. Pour les salariés à temps partiel, qui ne sont pas concernés par les RTT, la journée de solidarité sera effectuée sur un jour habituellement non travaillé. Cette journée sera évaluée pour sa durée proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié, ramenée à la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise. La durée de la journée de solidarité sera déterminée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel. A titre d’exemple : dans une entreprise dont la durée du travail est de 35 heures (soit en moyenne 5 jours de 7 heures), pour le salarié dont la durée contractuelle est de 20 heures par semaine, la journée de solidarité sera évaluée à 4 heures (7x 20/35).
Femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de 30 minutes par jour rémunérées le 3ème mois de grossesse. Dès le 4ème mois, elles bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une heure par jour rémunérée. Annualisation du temps de travail avec des jours de réduction du temps de travail
Salariés concernés
L’annualisation du temps de travail avec des jours de réduction de temps de travail est applicable aux catégories de salariés à temps plein suivantes :
A l’ensemble des salariés non cadres et,
Aux salariés cadres dits intégrés.
La situation des salariés à temps partiel est régie par les dispositions légales, conventionnelles, et du contrat de travail.
Période de référence
Le temps de travail est aménagé sur une période de référence d’un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Durée annuelle du travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Pour rappel, les dispositions légales fixent la durée annuelle du travail au maximum à
1607 heures, incluant la journée de solidarité de 7 heures, équivalant de 35 heures par semaine en moyenne.
La durée effective de travail dépendra, pour chaque collaborateur, du nombre de congés payés acquis et pris, soit 27 jours ouvrés acquis pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés et congés conventionnels. Ainsi la durée annuelle du travail, compte tenu des 2 jours de congés payés conventionnels supplémentaires, est fixée à 1593 heures (soit 1607 h - 14 h). Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés bénéficient au minimum : D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ; Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Personnel administratif
Le personnel administratif s’entend notamment d’une part de l’ensemble des cadres intégrés et d’autre part des salariés non cadres relevant des familles suivantes (secteurs et siège social), ressources support (clientèle, achat/logistique, comptabilité/gestion/finance, informatique, domanial, secrétariat/support), commercial/développement, études, expertises, QSE, ainsi que les coordonnateurs de terrain. Dans le cadre de cette organisation du travail annualisée, le temps de travail hebdomadaire de référence est égal à 39 heures, représentant une durée théorique de 7,8 heures en moyenne par jour pour 5 jours ouvrés. Ainsi à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures sont compensées par l’octroi de RTT. Le calcul du nombre de jours de RTT est effectué chaque année selon les modalités suivantes, en fonction du nombre de jours fériés de l’année civile tombant sur un jour habituellement ouvré :
Nombre de jours dans l’année - (samedis et dimanches + jours fériés + congés payés) = Nombre de jours travaillés potentiels
Nombre d’heures de travail annuel potentiel = Nombre de jours travaillés potentiels x 7,8 heures
Nombre de RTT = (Nombre d’heures de travail annuel potentiel – 1593) / 7,8
Pour un salarié effectuant un temps plein, sur une année présentant 9 jours fériés tombant hors week-end par exemple, le calcul du nombre de RTT serait le suivant, sauf absence :
Nombre de jours : 365
Samedis et dimanches : 104
Jours fériés : 9 y compris lundi de Pentecôte
Congés payés : 27
Jours travaillés potentiels : 225, soit 1 755 heures (à raison de 7,8 heures/jour)
Nombre de RTT = (1 755 – 1 593) / 7,8 = 20,77
Le nombre de jours de RTT est arrondi à l’entier le plus proche, soit dans cet exemple 21 jours.
Personnel de terrain
Le personnel de terrain s’entend comme tous les salariés non cadres qui ne sont pas personnel administratif, y compris les personnels de la station d’essai et des magasins. Dans le cadre de cette organisation du travail annualisée, le temps de travail hebdomadaire est égal à 40 heures, représentant une durée théorique de 8 heures en moyenne par jour pour 5 jours ouvrés. Ainsi à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 40 heures sont compensées par l’octroi de RTT. Le calcul du nombre de jours de RTT est effectué chaque année selon les modalités suivantes, en fonction du nombre de jours fériés de l’année civile tombant sur un jour habituellement ouvré :
Nombre de jours dans l’année - (samedis et dimanches + jours fériés + congés payés) = Nombre de jours travaillés potentiels
Nombre d’heures de travail annuel potentiel = Nombre de jours travaillés potentiels x 8 heures
Nombre de RTT = (Nombre d’heures de travail annuel potentiel – 1593) / 8
Pour un salarié effectuant un temps plein, sur une année présentant 9 jours fériés tombant hors week-end par exemple, le calcul du nombre de RTT serait le suivant, sauf absence :
Nombre de jours : 365
Samedis et dimanches : 104
Jours fériés : 9 y compris lundi de Pentecôte
Congés payés : 27
Jours travaillés potentiels : 225, soit 1 800 heures (à raison de 8 heures/jour)
Nombre de RTT = (1 800 – 1 593) / 8 = 25,88
Le nombre de jours de RTT est arrondi à l’entier le plus proche, soit dans cet exemple 26 jours.
Existence d’un groupe fermé
L’avenant aux accords d’entreprise relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail signé le 15 décembre 2016 a créé un groupe fermé de salariés, au sein duquel se trouvent les salariés qui ont souhaité conserver une durée moyenne de 33,15 heures hebdomadaire de travail. La durée annuelle du travail pour les salariés appartenant à ce groupe fermé est définie par convention entre les parties à 1 485 heures, journée de solidarité incluse. Le calcul du nombre de RTT est effectué chaque année selon les règles prévues aux articles 5.3.1 et 5.3.2 ci-avant. Une grille de rémunération spécifique a été établie pour ce groupe fermé. Un passage éventuel à 35 heures pourra être envisagé à leur demande, avec l’accord préalable de la Direction, dans les conditions suivantes : au moment du passage à 35 heures, leur rémunération de base sera majorée au prorata temporis du nombre de jours travaillés, soit une valeur arrondie de 7 %. La Direction maintient son engagement d’une égalité de traitement entre les salariés quel que soit le temps de travail de référence, y compris pour les appels à candidatures, les promotions et les évolutions professionnelles.
Durée quotidienne de travail
Il est rappelé que les dispositions légales fixent la durée maximale quotidienne de travail effectif par salarié à 10 heures. Toutefois conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, pour la réalisation d’interventions urgentes, la durée de travail effectif quotidienne du personnel « de terrain » peut atteindre 12 heures maximum, sans qu’une demande de dérogation ne soit nécessaire auprès de l’inspection du travail.
Horaires de travail
Pour rappel, les horaires de travail sont fixés par l’employeur à son initiative, après consultation du CSE.
Personnel administratif
Les salariés bénéficient de l’horaire de travail variable individualisé, dans le respect des plages fixes et variables. Les plages en vigueur au jour de la signature du présent accord, figurent en annexe 1. Le personnel administratif, bien que bénéficiant des horaires variables, doit s’organiser en fonction des besoins de service et selon l’organisation validée par le supérieur hiérarchique, de sorte à garantir l’ouverture et la fermeture des agences selon les horaires prévus au sein de chaque agence et d’assurer bon fonctionnement interne nécessaire. Dans le cadre de ces horaires variables, les salariés doivent effectuer 39 heures de travail par semaine. Toute variation de cette durée hebdomadaire, en dessus ou en deçà de 39 heures, en accord avec le supérieur hiérarchique, devra être compensée au cours des deux semaines qui suivent. De manière exceptionnelle, la Direction pourra autoriser une compensation au-delà de 2 semaines.
Personnel de terrain
Pour rappel, les horaires du personnel de terrain font l’objet d’un affichage, après consultation du CSE. Les horaires en vigueur à la date de signature du présent accord figurent en annexe 1.
Cas général
Les journées du personnel de terrain sont organisées selon le principe d’une journée continue de 8h entrecoupée d’une pause de 30 minutes non rémunérée, soit un total de 8h30, ouvrant droit à l’allocation d’une indemnité de panier. Lorsque, pour des raisons exceptionnelles, les salariés sont amenés à travailler au moins 3 heures en continu, entre 19h et 23h, un panier sera également accordé, ce qui peut entrainer le versement de 2 paniers sur une même journée.
Cas spécifiques
Les horaires de certains personnels de terrain, notamment ceux exerçant hors RHR, peuvent être imposés par les clauses du marché attribué à BRL Exploitation. Les horaires ainsi que les temps de pause sont affichés par site, et sont mis à jour par l’employeur, notamment au regard des contraintes figurant dans les marchés attribués à BRL Exploitation. A défaut d’exigence d’horaires par le prestataire, les horaires sont identiques à ceux fixés à l’article 5.6.2.1. En cas d’exigence d’horaires par le prestataire, le temps de pause méridien peut ainsi varier de 30 minutes à 2 heures selon les sites. Ladite pause peut être prise entre 12 heures et 14 heures, selon les horaires fixés par la Direction et communiqués aux salariés concernés, et ouvre droit à l’attribution de chèques déjeuners. Toutefois, dans le cas où la pause serait de 30 minutes, elle ouvrira droit à l’allocation d’une indemnité de panier en lieu et place de l’attribution de chèques déjeuners. Il est précisé que les chèques déjeuners sont attribués pour les seuls jours travaillés.
Modalités d’acquisition des jours de RTT
A l’intérieur de la période annuelle de référence, les jours de RTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures (personnel administratif) ou 40 heures (personnel de terrain), conformément aux articles 5.3.1 et 5.3.2 du présent accord. Sans remettre en cause cette logique d’acquisition, par convention et pour faciliter la planification de leur prise, ils sont toutefois mentionnés pour simple information dans le compteur afférent, dès le 1er janvier de l’année de référence, sur la base d’un droit plein. Les droits sont ensuite ajustés en fonction des périodes d’absence et régularisés en fin de période d’acquisition. En conséquence, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour effet d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée au-dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à l’acquisition de jours de RTT pour la période considérée. Le compteur est alors mis à jour au mois le mois. A titre dérogatoire, cette règle de proratisation des jours de RTT ne s’appliquera pas en cas d’absence pour maladie d’une durée inférieure ou égale à 30 jours calendaires, consécutifs ou non, au cours de la période annuelle de référence (soit au maximum 2 jours de RTT maintenus par an). A compter du 31ème jour calendaire d’absence, le nombre de jours de RTT est proratisé en fonction de la durée de l’absence rétroactivement depuis le premier jour d’absence. En cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction de la durée effectivement travaillée par le salarié au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des jours de RTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), il sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
Modalités de fixation et de prise des RTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Les dates prévisionnelles de prise des jours de RTT sont fixées à l’initiative du salarié, pour le trimestre à venir, et sont acquises après validation de sa hiérarchie, intervenant au plus tard 7 jours avant le début du trimestre concerné, et après avoir intégré les éventuels tours d’astreinte et les demandes de congés exprimées par chacun des collaborateurs. Toutefois, il est rappelé que l’employeur se réserve la possibilité de fixer des jours de RTT pour couvrir des périodes de pont ou faire face à des aléas exceptionnels. Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, Toutefois, il sera possible de placer des jours de RTT sur le CET dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps. Par dérogation à l’alinéa précédent, compte tenu des obligations de l’entreprise de fourniture d’eau 24h sur 24h, tout salarié, quelles que soient sa fonction et sa catégorie professionnelle, pourra être appelé à travailler jusqu’à 10 jours supplémentaires par an, réduisant à proportion le compteur de RTT. Cette possibilité est basée sur le principe du volontariat. Ces jours travaillés seront rémunérés à la fin du mois considéré. Ils seront utilisés pour faire face à des situations imprévisibles, par le supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance minimum d’un jour ouvré, hors période de planification des congés payés annuels. Les jours de RTT sont valorisés sur la base du salaire mensuel divisé par 21,67 jours.
Heures en complément et heures supplémentaires
Heures établies au-delà des horaires normaux planifiés (heures en complément)
Toute heure faite à la demande de la hiérarchie, de préférence sur la base du volontariat, en dehors des horaires normaux planifiés sera payée au taux normal avec la paie du mois suivant, sauf demande de récupération exprimée par le salarié. La programmation d’une récupération d’heures est faite en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. La qualification de ces heures en heures supplémentaires sera susceptible d’intervenir en fin de la période de référence, dans les conditions fixées à l’article 5.9.2. ci-après.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’entendent exclusivement de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en demander l’autorisation à la hiérarchie. Le recours aux heures supplémentaires est par nature exceptionnel. Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence précisée à l’article 5.2 du présent accord, étant rappelé que les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Les absences peuvent impacter à la hausse ou à la baisse le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, tel que précisé dans l’annexe 2. Les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie et d’une majoration selon les dispositions légales.
Heures de nuit, de dimanche et jours fériés
Les heures de travail de nuit sont majorées de 25 % auxquels sera ajoutée, le cas échéant, la majoration de 25 % au titre des heures supplémentaires (soit 50% au total). Les heures de nuit sont celles effectuées de 22 heures à 6 heures du matin. Les heures, qu’elles soient normales ou supplémentaires, effectuées un dimanche ou un jour férié, y compris le 1er mai, sont majorées, au maximum de 100 % (non cumulable avec les majorations pour heure de nuit et supplémentaire). Les fêtes légales sont chômées et payées.
Trajet domicile/lieu de travail inhabituel
Hors le cas où le temps de trajet répond aux critères du temps de travail effectif, lorsque le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, dont la durée est équivalente audit dépassement et qui devra être récupéré sous 2 semaines. Par exemple : lorsque le temps de trajet domicile/travail habituel est de 20 minutes et que le salarié doit faire un trajet domicile/lieu de travail d’une durée de 40 minutes, il bénéficiera de 20 minutes de repos.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement réalisé, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. Les salariés dont l’horaire moyen hebdomadaire est de 33,15 heures (voir article 5.4 du présent accord), disposent, de la même manière, d’une rémunération lissée mensuellement.
Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisés en fonction des heures de travail effectif, arrondi à la demi-journée la plus proche. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité de ses jours de RTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Absence
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de RTT des salariés (hors dérogation prévue à l’article 5.7 du présent accord). Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de 33,15h). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Contrôle de la durée du travail
Conformément aux dispositions légales, seuls les salariés en horaires variables font l’objet d’un décompte individualisé. A ce titre, un compteur individuel est tenu pour chaque salarié, renseigné sur la base des fiches d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié, selon les outils (numériques ou papiers) mis à sa disposition par l’entreprise. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Par exception, pour les semaines où le salarié n’effectuerait pas exactement 39 heures, le salarié comme son supérieur hiérarchique veilleront à ce que les heures effectuées en plus ou en moins soient compensées conformément à l’article 5.6.1 du présent accord. A titre d’exemple, si le salarié travaille 41h la semaine 1, il pourra :
Travailler 37h la semaine 2,
Travailler 38h la semaine 2 et 38h la semaine 3,
Etc.
Ce dispositif de décompte du temps de travail pourra évoluer en fonction par exemple de la modification des outils en place ou de l’acquisition de nouveaux outils. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient en cours de période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d’inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. Par exception, cette stipulation ne s’applique pas lorsque le dépassement est lié à l’épargne volontaire par le salarié de jours de congés payés ou de RTT sur le Compte épargne temps (CET).
En cas de solde débiteur, sauf si celui-ci est le résultat d’une décision de l’employeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde.
Par ailleurs, il est rappelé que l’ensemble des salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES BRL en date du 19 juin 2023 et de tout texte s’y substituant, ainsi qu’à la Charte « technologie de l’information et de la communication » de l’UES BRL, annexé au règlement intérieur de BRL. Convention de forfait en jours sur l’année
Salariés concernés
L’article 6 du présent accord s’applique à la catégorie des « cadres autonomes ». Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont exclus de cette catégorie les ingénieurs et cadres débutants (1er emploi cadre) pendant leur première année d’emploi en tant qu’ingénieurs ou cadres au moins. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant notamment des catégories d’emplois suivantes : Les Directeurs généraux adjoints, Les directeurs et directeurs adjoints, Les chefs de secteurs, Les directeurs de projet, Les chefs de projet, Les ingénieurs, Les responsables d’activité, Les emplois nécessitant des déplacements réguliers et des contacts avec des correspondants externes ne permettant pas de maitriser ses horaires. Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres emplois non visés mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : Leurs missions ; Leurs responsabilités professionnelles ; Leurs objectifs ; L’organisation de l’entreprise.
Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment : Le nombre de jours travaillés dans l’année ; La rémunération forfaitaire correspondante, étant précisé que celle-ci, bien que librement négociée, doit nécessairement être supérieure au minimum conventionnel ; Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Les cadres déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’accord et dont l’emploi et les conditions d’exercice répondent aux critères définis à l’article 6.1 ci-avant, pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait en jours sous forme d’un avenant à leur contrat de travail dans leur emploi actuel. Ils auront le choix d’accepter ou refuser cette convention. Un refus n’entraînera pas de conséquence sur leur position dans l’entreprise.
Nombre de journées de travail et période de référence
La période annuelle de référence est l’année civile. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 203 jours rémunérés. A ce forfait s’ajoute la journée de solidarité telle que prévue à l’article L.3133-7 du Code du travail. Ainsi la durée totale travaillée sur l’année civile est de 204 jours pour un droit à congés plein (légaux et conventionnels). Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 204 jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Par ailleurs, l’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT. Le nombre de RTT varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : Le nombre de samedi et de dimanche ; Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 27 jours ouvrés de congés annuels (légaux et conventionnels) ; Le forfait de 204 jours incluant la journée de solidarité. Les RTT doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps, conformément aux accords en vigueur. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de RTT en alimentant son compte épargne temps (CET) avec des journées de RTT au-delà du plafond défini dans l’accord d’entreprise relatif au CET. Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait ne peut excéder la limite 214 jours travaillés y compris la journée de solidarité.
Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions en vigueur, ils ne sont pas soumis : À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail. Il est également précisé que les salariés bénéficiant de forfait en jours ne sont, par définition, pas éligibles aux heures supplémentaires. Le décompte de la durée de travail sera effectué selon les dispositifs mis en place par l’entreprise, dans le respect des dispositions en vigueur (logiciel de gestion des temps de travail ou document écrit).
Incidence des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire (hors 13ème mois) / 12 mois / 21,67 jours »
Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés ou intégrant le statut de cadre au forfait en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’arrivée et dans le respect des dispositions de l’article 6.3 du présent accord.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours RTT de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ; Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires (hors conditions spécifiques de l’astreinte telles que définies à l’article 7.3.7). Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice du temps de repos mentionné ci-dessus, dans le respect des dispositions en vigueur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée (art. 6.7.4 ci-après) ; La tenue des entretiens périodiques (art. 6.7.5 ci-après). Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord (art. 6.7.6 ci-après). Par ailleurs, lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Décompte déclaratif de la durée du travail
Le suivi du nombre de jours ou demi-journée travaillés et le respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que le suivi de la charge de travail peut s’effectuer à l’aide d’un document (papier ou numérique) tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaitre la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois. Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien n’a pas été respecté. Ce document prévoit également la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Validé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation et sa transmission à la Direction des ressources humaines. Un entretien sera proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. L’employeur pourra mettre en place d’autres modalités de suivi que le document évoqué ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.
Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé, à l’initiative de l’employeur, entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Cet entretien annuel pourra être effectué dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation ou à un autre moment. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien annuel et les entretiens intermédiaires abordent les thèmes suivants : La charge de travail du salarié ; L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; Le respect des durées maximales d’amplitude ; Le respect des durées minimales des repos ; L’organisation du travail dans l’entreprise ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; La déconnexion ; La rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée, sans attendre le prochain entretien périodique. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES BRL en date du 19 juin 2023 et de tout texte s’y substituant, ainsi qu’à la Charte « technologie de l’information et de la communication » de l’UES BRL, annexé au règlement intérieur de BRLE.
Rémunération
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération de base forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, versée sur 12 mois. A cette rémunération annuelle forfaitaire s’ajoute un 13ème mois égal au salaire mensuel brut de base, versé dans les conditions définies par accord et incluant la prime de vacances conventionnelle. La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, convenue dans la convention individuelle de forfait, doit être supérieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) d’au moins 6,5 %. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Astreintes
7.1. Définition
Par sa mission de service public, l’entreprise est tenue d’organiser un service d’astreinte, étant définie comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir rapidement. Le personnel d’astreinte doit être en mesure d’intervenir à tout moment en toute sécurité et d’être en pleine possession de ses capacités, conformément aux dispositions du Règlement intérieur, s’agissant de temps de travail effectif.
La période d’astreinte est composée de trois temps :
« Le temps d’attente », qui n’est pas du temps de travail effectif et est pris en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,
« Le temps d’intervention », qui constitue du temps de travail effectif et est décompté comme tel dans la durée du travail,
« Le temps de déplacement nécessaire à une intervention sur site », qui est considéré comme du temps de travail effectif et est décompté comme tel dans la durée du travail.
Types d’astreinte
Pour répondre aux besoins de l’entreprise, en particulier à la nécessité d’assurer la continuité du service public de l’eau, quatre types d’astreintes sont mises en place :
L’astreinte d’encadrement : L’astreinte d’encadrement concerne les salariés disposant d’une délégation ou subdélégation de pouvoirs, pouvant être joints directement par l’employeur ou les salariés en astreinte d’intervention d’exploitation/travaux en dehors des heures d’activité normale du service, afin de prendre les mesures et dispositions nécessaires. L’astreinte d’encadrement est alertée en cas de problème technique complexe, d’organisation particulière en lien avec des enjeux de sécurité ou de santé au travail ou en cas d’incident grave et doit, dans ce cas, prendre toutes dispositions utiles et se rendre sur les lieux en cas de besoin. Il est en outre systématiquement averti de toute intervention du salarié d’astreinte sur site.
Le temps de travail réalisé en astreinte est décompté à partir de la quinzième minute de travail et par pas de 15 minutes, arrondis au quart d’heures supérieur.
L’astreinte d’intervention d’exploitation : l’astreinte d’intervention exploitation concerne les salariés devant être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise dans le cadre d’une activité particulière, pour assurer la protection des biens et des personnes (alimentation en eau potable y compris pour des établissements de santé, lutte contre les risques incendie et inondation, agriculture, industrie, etc.). Le salarié dans cette situation doit, lorsqu’il est informé d’une anomalie de fonctionnement (notamment par les outils numériques métiers et les clients) selon le mode opératoire propre aux astreinte, et le cas échéant, se rendre, immédiatement, sur les ouvrages concernés, après avoir systématiquement alerté l’astreinte d’encadrement, pour remédier, autant que faire se peut, aux anomalies constatées, prendre les dispositions nécessaires pour éviter ou limiter les dégâts et remettre les installations en service. Le temps de travail réalisé en astreinte est décompté à partir de la quinzième minute de travail et par pas de 15 minutes, arrondis au quart d’heures supérieur.
L’astreinte travaux : L’astreinte travaux concerne les salariés tenus d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise dans le cadre d’une activité particulière pour assurer la protection des biens ou des personnes (alimentation en eau potable y compris pour des établissements de santé, lutte contre les risques incendie et inondation, agriculture, industrie, etc.), et qui ne peut consister en la réalisation de travaux programmés non urgents. Les salariés en astreinte travaux sont mobilisés uniquement à la demande de l’astreinte d’encadrement, qui donne directement les consignes et délais d’intervention au salarié. A ce titre, les salariés en astreinte travaux ne sont pas sollicités directement en cas d’anomalie de fonctionnement par les outils numériques métiers ou les clients.
L’astreinte transversale : Les astreintes transversales entendues comme les astreintes couvrant les 2 zones géographiques d’astreinte, sont considérées comme des astreintes d’intervention d’exploitation. Elles concernent les salariés qui assurent la coordination des activités production (électricien/mécanicien) dans les zones et entre les zones. Ils peuvent également être en appui d’intervention et assistent le cadre d’astreinte.
Mode d’organisation de l’astreinte
Personnel concerné par l’astreinte
Peuvent être amenés à effectuer des astreintes les salariés disposant d’une connaissance et d’une maitrise suffisante de l’activité ainsi que des habilitations nécessaires selon un roulement défini par la direction, l’astreinte étant inhérente à leurs fonctions.
Périodicité de l’astreinte
Il existe plusieurs plages possibles d’astreinte :
La semaine en dehors des heures d’activité normale de service y compris pendant le temps de pause méridienne,
Le week-end du vendredi fin de journée au lundi début de journée, en dehors des heures d’activité normale du service et les jours fériés.
Planification du roulement des astreintes
L’astreinte est assurée à tour de rôle par les salariés désignés, suivant un calendrier diffusé aux salariés concernés. Ce calendrier est établi à titre prévisionnel sur l’année civile et devient définitif après confirmation établie trimestriellement. Ce calendrier pourra faire l’objet de modifications pour tenir compte des nécessités de service et notamment des remplacements rendus nécessaires. Toute modification du calendrier devra, sauf imprévu, être communiquée au plus tard dans les 15 jours précédant la prise de l’astreinte et être soumise au supérieur hiérarchique.
Organisation des astreintes
Astreintes d’encadrement
Les astreintes d’encadrement sont organisées du vendredi matin 8h00 au vendredi matin suivant 8h00.
Astreintes d’intervention d’exploitation
Compte tenu des temps possibles d’intervention, les astreintes d’intervention d’exploitation sont organisées de la manière suivante :
Du vendredi 8h au vendredi 8h
Les journées travaillées s’organisent selon les horaires suivants : de 10h00 à 16h30, soit 6h par jour + 30 minutes de pause non rémunérée.
Un jour, du lundi au jeudi de la semaine de prise d’astreinte, ne doit pas être travaillé (Congé payé, RTT ou jour férié), en plus des deux jours de repos hebdomadaire.
Des heures seront payées en complément à compter de la 33ème heure de travail effectif de la semaine d’astreinte, avec la paie du mois suivant. Dans le cas où un salarié accepte, dans la semaine en cours, de remplacer un salarié d’astreinte absent, alors il pourra bénéficier du paiement des heures en complément quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de la semaine où il effectue le remplacement. Par exemple : si le salarié était absent 2 jours dans la semaine, qu’il a travaillé 2 jours et qu’il a accepté de remplacer un salarié d’astreinte absent au cours de cette même semaine, alors les heures de travail effectif réalisées pendant l’astreinte seront rémunérées en complément, même si le salarié n’a pas travaillé 30h au cours de la semaine. Si le vendredi matin de la semaine de fin d’astreinte, à 08h00, le salarié a atteint un total supérieur à 40 heures de travail, la journée de travail du vendredi sera réduite au prorata temporis de sorte à ne pas dépasser 48 heures de travail dans la semaine, en concertation avec le supérieur hiérarchique. Dans ce cas, les heures non travaillées le vendredi seront rémunérées comme des heures normales. A titre d’illustration, le décompte d’une semaine d’astreinte est présenté (hors décompte des temps d’intervention) : Semaine de prise d’astreinte :
Lundi : RTT ou congé payé
Mardi : 8 heures
Mercredi : 8 heures
Jeudi : 8 heures
Vendredi 6 heures
Samedi : astreinte
Dimanche : astreinte
Soit 30 heures de travail effectif, avec un paiement d’heures en complément à compter de la 33ème heure.
Semaine d’astreinte :
Lundi 6 heures
Mardi 6 heures
Mercredi 6 heures
Jeudi 6 heures
Vendredi 8 heures (ou journée récupérée au prorata temporis si le salarié a déjà effectué plus de 40 heures le vendredi matin à 8h). Sur demande du salarié, ce jour pourra être pris en RTT.
Soit 32 heures de travail effectif, avec un paiement d’heures en complément à compter de la 33ème heure.
Astreintes travaux
Compte tenu des temps possibles d’intervention, les astreintes travaux sont organisées de la manière suivante :
Du vendredi 8 h au vendredi 8 h
Les journées travaillées s’organisent selon les horaires suivants : de 8h00 à 16h30, soit 8h par jour + 30 minutes de pause non rémunérée.
Un jour, du lundi au jeudi de la semaine de prise d’astreinte, ne doit pas être travaillé (Congé payé, RTT ou jours fériés) en plus des deux jours de repos hebdomadaire.
Dans le cas où un salarié accepte, dans la semaine en cours, de remplacer un salarié d’astreinte absent, alors il pourra bénéficier du paiement des heures en complément quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de la semaine où il effectue le remplacement. Par exemple : si le salarié était absent 2 jours dans la semaine, qu’il a travaillé 2 jours et qu’il a accepté de remplacer un salarié d’astreinte absent au cours de cette même semaine, alors les heures de travail effectif réalisées pendant l’astreinte seront rémunérées en complément, même si le salarié n’a pas travaillé 30h au cours de la semaine. Si le vendredi matin à 8h00, le salarié a atteint un total supérieur à 40 heures de travail, la journée de travail du vendredi sera réduite au prorata temporis de sorte à ne pas dépasser 48 heures de travail dans la semaine, en concertation avec le supérieur hiérarchique. Dans ce cas, les heures non travaillées le vendredi seront rémunérées comme des heures normales. A titre d’illustration, le décompte d’une semaine d’astreinte est présenté (hors décompte des interventions) : Semaine de prise d’astreinte :
Lundi : RTT ou congé payé
Mardi : 8 heures
Mercredi : 8 heures
Jeudi : 8 heures
Vendredi 8 heures
Samedi : astreinte
Dimanche : astreinte
Soit 32 heures de travail effectif, avec un paiement d’heures en complément à compter de la 33ème heures. Semaine d’astreinte :
Lundi : 8 heures
Mardi : 8 heures
Mercredi : 8 heures
Jeudi : 8 heures
Vendredi : 8 heures (ou journée récupérée au prorata temporis si le salarié a déjà effectué plus de 40 heures le vendredi matin à 8h). Sur demande du salarié, ce jour pourra être pris en RTT.
Compensation de l’astreinte
L’indemnisation de l’astreinte vise à rémunérer la sujétion liée au « temps d’attente » tel que défini à l’article 7.1 du présent accord. Celle-ci comprend également la sujétion liée aux appels téléphoniques de courte durée tels que définis à l’article 7.2 du présent accord, ainsi que la réception d’information d’une anomalie ne donnant pas lieu à une intervention.
Astreinte d’encadrement
Les salariés en situation d’astreinte d’encadrement perçoivent une indemnité forfaitaire tenant compte à la fois de la sujétion d’astreinte et aussi d’un nombre forfaitaire d’heures d’intervention et déplacement sur site à hauteur de 4 heures par semaine d’astreinte. Le montant de cette indemnité journalière varie selon que l’astreinte d’encadrement porte sur les barrages ou non. Une compensation sous forme de repos est attribuée pour les heures travaillées au-delà du nombre forfaitaire d’heures d’intervention prévu dans l’indemnité ci-dessus. Pour ce faire, le cadre d’astreinte déclare à la fin de chaque semaine d’astreinte les heures d’intervention sur site et de trajet qu’il a effectuées. Une demi-journée de repos compensateur sera attribuée par tranche de 4 heures effectuées au-delà du forfait susmentionné. A date, cette indemnité journalière s’élève à 58,19 € bruts pour l’astreinte d’encadrement et à 29,09 € bruts pour l’astreinte d’encadrement barrage. Chaque journée d’astreinte entraine le versement d’une indemnité. Son montant sera doublé les samedis, dimanches et jours fériés.
Astreinte d’intervention d’exploitation
Les salariés en situation d’astreinte d’intervention d’exploitation perçoivent une indemnité forfaitaire qui a date, s’élève à 36,89 € bruts. Chaque journée d’astreinte entraine le versement d’une indemnité. Son montant sera doublé les samedis, dimanches et jours fériés.
Astreinte travaux
Les salariés en situation d’astreinte travaux perçoivent une indemnité forfaitaire qui a date, s’élève à 39 € bruts. Chaque journée d’astreinte entraine le versement d’une indemnité. Son montant sera doublé les samedis, dimanches et jours fériés.
Paiement des heures de déplacement et d’intervention sur site pendant les astreintes
Astreinte d’encadrement
« Le temps d’intervention sur site » et « le temps de déplacement » associé, tels que définis à l’article 7.1. du présent accord sont décomptés et compensés conformément à l’article 7.3.5. ci-dessus.
Astreinte d’intervention exploitation et astreinte travaux
« Le temps d’intervention » et « le temps de déplacement nécessaire à une intervention », tels que définis à l’article 7.7.1 du présent accord sont décomptés dans la durée de temps de travail effectif et rémunérés comme tel, en application de l’article 5.10 du présent accord.
Articulation des temps d’astreinte et de repos
En application des dispositions légales, il est rappelé que :
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien ;
Lorsque l’intervention faite au cours de l’astreinte consiste à exécuter des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, il est possible de déroger à la période minimale de repos quotidien et de suspendre le repos hebdomadaire.
Lorsque les salariés exécutent des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, il peut être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien, sans avoir pour effet de la réduire en deçà de 9 heures.
En cas d’exécution de travaux urgents et d’activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, s’il est dérogé au repos quotidien et/ou hebdomadaire tel qu’exposé ci-dessus, la prise de poste du salarié est décalée à due proportion du repos supprimé, si le cumul des temps de repos dont il a bénéficié est inférieur à 11 heures de repos quotidien et/ou 24 heures de repos hebdomadaire. En outre, les parties conviennent que même dans le cas où le salarié a bénéficié des temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire minimum, toute intervention réalisée entre 00h00 et 05h00 entraine le décalage de la prise de poste, le lendemain, à due proportion de la durée d’intervention. En cas de décalage de la prise de poste conformément aux deux alinéas précédents, il est précisé que les heures non travaillées sont rémunérées comme des heures normales, sans être considérées comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires.
Dispositions générales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er janvier 2026, sous réserve d’accomplissement des modalités de dépôt.
Révision
Le présent accord pourra être révisé si une partie signataire, ou y ayant adhéré, en fait la demande dans les conditions des articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord. Cette demande doit être motivée, adressée à l’autre partie par tout moyen et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion est organisée dans un délai de deux (2) mois pour ouvrir les négociations après la date de réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre (4) mois après l’ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une partie signataire dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Cette dénonciation doit être adressée à l’autre partie signataire par tout moyen et déposée dans les conditions légales prévues. En cas de dénonciation, la durée de préavis est de trois (3) mois.
Suivi de l’application de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des Organisations syndicales signataires et représentatives, dans un délai de 6 à 12 mois suivant la mise en application du présent accord. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord. En outre, la Direction s’engage à communiquer annuellement auprès du CSE le nombre de titulaires d’une convention de forfait en jours dans l’entreprise.
Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS compétente sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords ». Un exemplaire sera également déposé au Conseil de prud'hommes de Nîmes. Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Il est rédigé en nombre d’originaux suffisant pour remise à chacune des parties signataires contre accusé de réception. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et notamment sur l’intranet. A Nîmes, le 20 novembre 2025 En 4 exemplaires originaux.
