La société BRL (BRL), Société anonyme à conseil d’administration, au capital social de 29 588 779,48 euros, sise 1105 Avenue Pierre Mendes-France à Nîmes (30000) représentée par XX
Ci-après désigné par les termes «
L’Entreprise » ou « La Direction »,
D’UNE PART, ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
- Le Syndicat Autonome, représenté XX- Le Syndicat CFDT, représenté par XX
D’AUTRE PART,
Préambule :
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives constatent que les modalités relatives aux temps de travail des salariés de BRL et à la rémunération ainsi que les définitions des différentes catégories de cadres relèvent de plusieurs accords. Les accords applicables dans ce domaine sont en effet les suivants :
Accord sur l’instauration de la journée de solidarité signé le 16 mars 2005
L’avenant n°1 à l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 23 mars 2009
L’accord collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 22 juin 2009
L’accord relatif à la définition des différentes catégories de cadre signé le 22 juin 2009
L’accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre de la convention collective SYNTEC à BRL signé le 30 septembre 2011
L’avenant aux accords d’entreprise relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 1er décembre 1997 et du 22 juin 2009, signé le 6 décembre 2016
L’avenant aux accords du 22 juin 2009 « cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours », signé le 7 mars 2024.
Dans un objectif de clarification et d’actualisation, le cas échéant, des dispositions applicables, la Direction a souhaité ouvrir les négociations afin de réviser les accords susmentionnés. Cette révision a également pour objectif d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité de BRL.
Ainsi, les parties se sont réunies, dans un premier temps, les 22 et 27 février et le 7 mars 2024 et ont conclu, le 7 mars 2024, l’avenant aux accords du 22 juin 2009 « cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours ». Les parties ont ensuite poursuivi les négociations les 22 mai et 6 juin 2024 et ont conclu le présent accord, qui intègre l’avenant signé le 7 mars 2024.
Le présent accord définit les modes d’organisation du travail possibles au niveau de l’entreprise, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et sécurité.
Les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail. Il se substitue intégralement, à compter de son entrée en vigueur : Aux accords antérieurs mentionnés ci-avant, à l’exception de l’accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre de la convention collective SYNTEC à BRL signé le 30 septembre 2011, A toutes autres dispositions antérieures portant sur le même objet quelle que soit sa nature (Décisions unilatérales, notes internes, usages, etc.). Par ailleurs, il est précisé que les dispositions concernant l’aménagement du temps de travail issues de l’accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre de la convention collective SYNTEC à BRL signé le 30 septembre 2011 ont été intégrées dans le présent accord. Les parties signataires du présent accord conviennent que l’accord du 30 septembre 2011 précité fera l’objet d’une révision dans le cadre de prochaines négociations. Champ d’application Le présent accord et l’ensemble de ses mesures sont applicables au sein de la société BRL. Bénéficiaires Peuvent bénéficier des dispositions issues du présent accord, l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application défini ci-dessus, sans condition d’ancienneté, à l’exception toutefois des stipulations spécifiques ou des dispositions légales ou conventionnelles où l’appréciation de l’ancienneté est requise. Les dispositions issues du présent accord ne s’appliquent pas aux étudiants en situation d’alternance dont le statut est régi par les dispositions légales.
Il est par ailleurs rappelé que le dispositif d’aménagement du temps de travail figurant dans le présent accord ne constitue pas une modification des contrats de travail pour les salariés à temps complet.
Organisation du temps de travail Plusieurs organisations du temps de travail sont définies au sein de l’entreprise, en lien avec les activités, et selon les catégories de salariés.
Définition des catégories de cadres
Cadres dirigeants
Les cadres dits dirigeants sont les cadres qui participent à la direction de l’entreprise et dont les responsabilités impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, en vue du bon accomplissement de la mission qui leur est confiée. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ils relèvent de la classe la plus haute de la convention collective applicable dans la société. Les cadres dirigeants sont, conformément aux dispositions légales, exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les jours fériés. En revanche, il est précisé qu’ils bénéficient des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l’interdiction d’emploi avant et après l’accouchement, les congés non rémunérés et les comptes épargne-temps.
Cadres autonomes
Les cadres autonomes sont les cadres qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Cadres intégrés
Les cadres intégrés sont des cadres qui sont soumis aux mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que les équipes au sein desquelles ils travaillent. Compte tenu des impératifs de l’activité, les cadres intégrés pourront, à leur initiative ou la demande de leur responsable hiérarchique, arriver avant le reste de l’équipe ou partir un peu plus tard mais l’horaire collectif garde son rôle structurant dans le rythme de travail de ces cadres. Ce sont donc tous les cadres qui ne sont ni cadres dirigeants ni des cadres autonomes.
Modes d’organisation du temps de travail
Les organisations du temps de travail applicables dans l’entreprise sont les suivantes :
L’annualisation du temps de travail avec des jours de réduction du temps de travail (appelés par commodité RTT) ou,
La convention de forfait en jours sur l’année.
Comme rappelé à l’article 3.1.1, les cadres dirigeants n’entrent dans aucun de ces deux modes d’organisation du temps de travail. Dispositions communes à l’ensemble des salariés
Congés annuels
Les salariés ont droit à 28 jours ouvrés de congés payés en cas de présence complète sur la période légale de référence. Ceux-ci sont acquis chaque mois en fonction de la durée du travail effectif, ou des périodes considérées comme tel pour l’acquisition des droits à congés payés. Toutefois, afin d’en faciliter l’utilisation, il a été décidé par convention entre les parties d’incrémenter dès le 1er janvier de chaque année la totalité des jours correspondant à une année pleine de travail sans absence. En cas d’arrêt maladie, les droits à congés sont maintenus dans les limites des dispositions légales en vigueur. Les salariés chargés de famille bénéficient d’une priorité pour le choix des périodes de congé annuel. Les congés payés acquis sur l’année civile doivent être épuisés entièrement au plus tard le 31 décembre de chaque année, cette date pouvant être reportée, sans nouvelle dérogation, au 30 avril de l’année suivante. Les droits non pris après le 30 avril sont considérés comme perdus, à l’exception des jours de fractionnement déjà acquis et sauf dérogation accordée par le(la) directeur(trice) des ressources humaines ou la direction générale. Ils ne peuvent en aucun cas donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.
Congés d’ancienneté
Les salariés se verront appliquer les dispositions de la convention collective en vigueur concernant les congés d’ancienneté. Ainsi, les jours de congés d’ancienneté sont incrémentés au premier jour de la période de congé (soit le 1er janvier) en fonction de l’ancienneté acquise à cette date. Pour mémoire, les salariés présents au moment de l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre de la convention collective SYNTEC du 30 septembre 2011 ont conservé l’avantage acquis du nombre de journées d’ancienneté acquis selon les anciennes dispositions des statuts BRL en fonction de l’ancienneté acquise à cette date.
Jours de fractionnement
Lorsqu’une partie des congés payés, non compris la 5ème semaine et les congés conventionnels, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, des jours de congés payés supplémentaires sont attribués comme suit :
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés restant en dehors de cette période est au moins égal à cinq (5) : deux (2) jours ouvrés de congés payés supplémentaires ;
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés restant en dehors de cette période est égal à trois (3) ou quatre (4) : un (1) jour ouvré de congé payé supplémentaire.
Jours de congés exceptionnels
En dehors de dispositions légales et conventionnelles plus favorables, des congés spéciaux rémunérés sont accordés dans les cas suivants :
Naissance : 3 jours ouvrés (ouvert au père, concubin, conjoint ou personne liée à la mère par un PACS)
Adoption : 3 jours ouvrés
Mariage : 5 jours ouvrés
Conclusion d’un PACS : 4 jours ouvrés
Garde d’enfants malades de moins de 12 ans (sous réserve de justificatif médical) : 5 jours ouvrés par an
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré
Décès du conjoint, partenaire de PACS, concubin, père du salarié, mère du salarié, père du conjoint, partenaire de PACS ou concubin du salarié, mère du conjoint, partenaire de PACS ou concubin du salarié, frère ou sœur du salarié : 3 jours ouvrés
Décès d’un ascendant au 2ème degré : 2 jours ouvrés
Décès d’un enfant âgé de plus de 25 ans du salarié : 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’un enfant de plus de 25 ans étant lui-même parent ou de tout autre personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés
Annonce ou survenance d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant nécessitant un apprentissage thérapeutique ou cancer : 2 jours ouvrés
Congés supplémentaires sur treizième mois
Les salariés peuvent prendre des congés complémentaires à valoir en déduction du montant de leur treizième mois, selon les conditions suivantes :
Le nombre maximum est de 22 jours ouvrés maximum par an (sur la base d’un temps plein et d’une année complète de présence), et pris après que les congés normaux aient été épuisés ;
Chaque jour correspond à une retenue 1/22ème sur le treizième mois, sur la base d’un temps plein ;
Si la demande est faite avant le 30 juin, la retenue se fait sur l’acompte du mois de juin (avec régularisation au mois de décembre) ;
Si la demande est effectuée après le 30 juin, la retenue se fait sur le solde du mois de décembre.
Pour les salariés à temps partiel ou au forfait jours réduit, le nombre de jours correspondant au treizième mois est calculé au prorata temporis du nombre de jours travaillés contractuel. Les abattements pour maladie ou absence sont imputés sur le solde du treizième mois versé en décembre ou, à défaut, sur les appointements. Ces congés peuvent être pris en totalité ou en plusieurs fois, par jours complets. Ils sont soumis à l’accord préalable de la Direction dans la limite des nécessités de service et sous réserve d’une demande écrite du salarié transmise au moins 3 mois avant la date prévue de prise du congé.
Journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré une journée supplémentaire de travail, dite journée de solidarité. Celle-ci est non rémunérée. La journée de solidarité est décomptée chaque année, sous la forme d’un jour, du nombre total de jours accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT). De ce fait, le lundi de Pentecôte reste un jour férié non travaillé au sein de l’entreprise. Pour les salariés à temps partiel, qui ne sont pas concernés par les RTT, la journée de solidarité sera effectuée sur un jour habituellement non travaillé. Cette journée sera évaluée pour sa durée proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié, ramenée à la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise. La journée de solidarité sera déterminée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel. A titre d’exemple : dans une entreprise dont la durée du travail est de 35 heures (soit en moyenne 5 jours de 7 heures), pour le salarié dont la durée contractuelle est de 20 heures par semaine, la journée de solidarité sera évaluée à 4 heures (7x 20/35). Annualisation du temps de travail avec des jours de réduction du temps de travail
Salariés concernés
L’annualisation du temps de travail avec des jours de réduction de temps de travail est applicable aux catégories de salariés à temps plein suivantes :
A l’ensemble des salariés non cadres et,
Aux salariés cadres dits intégrés.
La situation des salariés à temps partiel est régie par les dispositions légales, conventionnelles, et du contrat de travail.
Période de référence
Le temps de travail est aménagé sur une période de référence d’un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Durée annuelle du travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Pour rappel, les dispositions légales fixent la durée annuelle du travail à
1607 heures, incluant la journée de solidarité de 7 heures, équivalant de 35 heures par semaine en moyenne.
La durée effective de travail dépendra, pour chaque collaborateur, du nombre de congés payés acquis et pris, soit 28 jours ouvrés acquis pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés, hors jours de fractionnement, jours d’ancienneté et congés spéciaux. Ainsi la durée annuelle du travail, compte tenu des 3 jours de congés payés conventionnels supplémentaires, est fixée à 1586 heures (soit 1607 h - 21 h). Dans le cadre de cette organisation du travail annualisée, le temps de travail hebdomadaire est égal à 39 heures, représentant une durée théorique de 7,8 heures en moyenne par jour pour 5 jours ouvrés. Ainsi à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures sont compensées par l’octroi de RTT. Le calcul du nombre de jours de RTT est effectué chaque année selon les modalités suivantes, en fonction du nombre de jours fériés de l’année civile tombant sur un jour habituellement ouvré :
Nombre de jours dans l’année - (samedis et dimanches + jours fériés + congés payés) = Nombre de jours travaillés potentiels
Nombre d’heures de travail annuel potentiel = Nombre de jours travaillés potentiels x 7,8 heures
Nombre de RTT = (Nombre d’heures de travail annuel potentiel – 1586 + journée de solidarité) / 7,8
Pour un salarié effectuant un temps plein, sur une année présentant 9 jours fériés tombant hors week-end par exemple, le calcul du nombre de RTT serait le suivant, sauf absence :
Nombre de jours : 365
Samedis et dimanches : 104
Jours fériés : 9
Congés payés : 28
Jours travaillés potentiels : 224, soit 1 747 heures (à raison de 7,8 heures/jour)
Nombre de RTT = (1 747 – 1 586 + 7) / 7,8 = 21,53
Le nombre de jours de RTT est arrondi à l’entier le plus proche, soit dans cet exemple 22 jours.
Horaires de travail
Pour rappel, les horaires de travail sont fixés par l’employeur à son initiative. A la date de signature du présent accord, les salariés bénéficient de l’horaire de travail variable individualisé, dans le respect des plages suivantes :
Dans le cadre de ces horaires variables, les salariés doivent effectuer 39 heures de travail par semaine. Les salariés sont informés de tout changement dans leur durée du travail ou dans sa répartition dans un délai de 7 jours calendaires avant ledit changement. Ce délai peut être réduit à 1 jour en cas de circonstance exceptionnelle. En deçà de ces délais, il est recouru aux seuls salariés volontaires. La communication aux salariés de ces changements est effectuée par tout moyen.
Existence d’un groupe fermé
L’avenant aux accords d’entreprise relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail signé le 6 décembre 2016 a créé un groupe fermé de salariés, au sein duquel se trouvent les salariés qui n’ont volontairement pas fait le choix d’augmenter leur durée contractuelle de travail, en conservant une durée de 32 heures hebdomadaire. La durée annuelle du travail pour les salariés appartenant à ce groupe fermé est définie par convention entre les parties à 1420 heures. Une grille de rémunération spécifique a été établie pour ce groupe fermé. Un passage éventuel à 35 heures pourra être envisagé à leur demande, avec l’accord préalable de la Direction, dans les conditions suivantes : au moment du passage à 35 heures, leur rémunération de base sera majorée au prorata temporis du nombre de jours travaillés, soit une valeur arrondie de 12 %. La Direction maintient son engagement d’une égalité de traitement entre les salariés quel que soit le temps de travail de référence, y compris pour les appels à candidatures, les promotions et les évolutions professionnelles.
Modalités d’acquisition des RTT
A l’intérieur de la période annuelle de référence, les RTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures. Par convention et pour en faciliter l’utilisation, ils sont toutefois incrémentés dans le compteur afférent dès le 1er janvier de l’année de référence sur la base d’un droit plein. En conséquence, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour effet d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée au-dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à l’acquisition de RTT pour la semaine considérée. Le compteur est alors mis à jour au mois le mois. Il en est de même, en cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction de la durée effectivement travaillée par le salarié au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des RTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), il sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
Modalités de fixation et de prise des RTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. L’employeur se réserve la possibilité de fixer jusqu’à 8 jours de RTT dans l’année civile pour couvrir des périodes de pont, ou faire face à des aléas exceptionnels. Au-delà de ces 8 jours, les dates de prise des jours de RTT sont fixées à l’initiative du salarié, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité. Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’entreprise. Toutefois, il sera possible de placer des jours de RTT sur le CET dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps. Les jours de RTT sont valorisés sur la base du salaire mensuel divisé par 21,67 jours.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent exclusivement de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en demander l’autorisation à la hiérarchie. Le recours aux heures supplémentaires est par nature exceptionnel. Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 586 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. Les heures supplémentaires font l’objet des compensations définies par les dispositions légales.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement réalisé, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisés en fonction des heures de travail effectif, arrondi à la demi-journée la plus proche. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité de ses jours de RTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Absence
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de RTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié, renseigné sur la base des fiches d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié, selon les outils (numériques ou papiers) mis à sa disposition par l’entreprise. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Par exception, pour les semaines où le salarié n’effectuerait pas exactement 39 heures, le salarié comme son supérieur hiérarchique veilleront à ce que les heures effectuées en plus ou en moins soient compensées au cours des deux semaines suivantes au plus. Ce dispositif de décompte du temps de travail pourra évoluer en fonction par exemple de la modification des outils en place ou de l’acquisition de nouveaux outils. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient en cours de période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d’inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant, sauf si ce dépassement est lié à l’épargne volontaire par le salarié de jours de congés payés ou de RTT sur le Compte épargne temps (CET).
En cas de solde débiteur, sauf si celui-ci est le résultat d’une demande expresse de l’employeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limitée du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde.
Par ailleurs, il est rappelé que l’ensemble des salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES BRL en date du 19 juin 2023 et de tout texte s’y substituant, ainsi qu’à la Charte « technologie de l’information et de la communication » de l’UES BRL, annexé au règlement intérieur de BRL. Convention de forfait en jours sur l’année
Salariés concernés
L’article 6 du présent accord s’applique pour la catégorie « cadres autonomes ». Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont exclus de cette catégorie les ingénieurs et cadres débutants (1er emploi cadre) pendant leur première année d’emploi au moins. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant notamment des catégories d’emplois suivantes : Les Directeurs généraux adjoints, Les Directeurs et directeurs adjoints d’unité, Les chefs de service, de département et d’unité, Les emplois en charge de la gestion de projet, Les responsables d’activité, Les emplois nécessitant des déplacements réguliers et des contacts avec des correspondants externes ne permettant pas de maitriser ses horaires. Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres emplois non visés mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : Leurs missions ; Leurs responsabilités professionnelles ; Leurs objectifs ; L’organisation de l’entreprise.
Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : Le nombre de jours travaillés dans l’année ; La rémunération forfaitaire correspondante, étant précisé que celle-ci, bien que librement négociée, doit nécessairement être supérieure au minimum conventionnel ; Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Les cadres déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’accord et dont l’emploi et les conditions d’exercice répondent aux critères définis à l’article 6.1 ci-avant, se verront proposer une convention individuelle de forfait sous forme d’un avenant à leur contrat de travail dans leur emploi actuel. Ils auront le choix d’accepter ou refuser cette convention. Un refus n’entraînera pas de conséquence sur leur position dans l’entreprise.
Nombre de journées de travail et période de référence
La période annuelle de référence est l’année civile. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 202 jours rémunérés. A ce forfait s’ajoute la journée de solidarité telle que prévue à l’article L.3133-7 du Code du travail. Ainsi la durée totale travaillée sur l’année civile est de 203 jours pour un droit à congés plein (légaux et conventionnels), hors congés d’ancienneté. Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 203 jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Par ailleurs, l’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT. Le nombre de RTT varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : Le nombre de samedi et de dimanche ; Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; Les jours de congés conventionnels (hors congé d’ancienneté) ; Le forfait de 203 jours incluant la journée de solidarité. Les RTT doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps, conformément aux accords en vigueur. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de RTT en alimentant son compte épargne temps (CET) avec des journées de RTT au-delà du plafond défini dans l’accord d’entreprise relatif au CET. Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait ne peut excéder la limite 225 jours travaillés y compris la journée de solidarité.
Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions en vigueur, ils ne sont pas soumis : À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail. Il est également précisé que les salariés bénéficiant de forfait en jours ne sont, par définition, pas éligibles aux heures supplémentaires. Le décompte de la durée de travail sera effectué selon les dispositifs mis en place par l’entreprise, dans le respect des dispositions en vigueur (logiciel de gestion des temps de travail ou document écrit).
Incidence des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire (hors 13ème mois) / 12 mois / 21,67 jours »
Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés ou intégrant le statut de cadre au forfait en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’arrivée et dans le respect des dispositions de l’article 6.3 du présent accord.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours RTT de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ; Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice du temps de repos mentionné ci-dessus, dans le respect des dispositions en vigueur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; La tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Cet entretien annuel pourra être effectué dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation ou à un autre moment. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : La charge de travail du salarié ; L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; Le respect des durées maximales d’amplitude ; Le respect des durées minimales des repos ; L’organisation du travail dans l’entreprise ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; La déconnexion ; La rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES BRL en date du 19 juin 2023 et de tout texte s’y substituant, ainsi qu’à la Charte « technologie de l’information et de la communication » de l’UES BRL, annexé au règlement intérieur de BRL.
Rémunération
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération de base forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, versée sur 12 mois. A cette rémunération annuelle forfaitaire s’ajoute un 13ème mois égal au salaire mensuel brut de base, versé dans les conditions définies par accord et incluant la prime de vacances conventionnelle. La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, convenue dans la convention individuelle de forfait, doit être supérieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) d’au moins 10 %. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Dispositions générales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er juillet 2024, sous réserve d’accomplissement des modalités de dépôt.
Révision
Le présent accord pourra être révisé si une partie signataire, ou y ayant adhéré, en fait la demande dans les conditions des articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord. Cette demande doit être motivée, adressée à l’autre partie par tout moyen et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion est organisée dans un délai de deux (2) mois pour ouvrir les négociations après la date de réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre (4) mois après l’ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une partie signataire dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Cette dénonciation doit être adressée à l’autre partie signataire par tout moyen et déposée dans les conditions légales prévues. En cas de dénonciation, la durée de préavis est de trois (3) mois.
Suivi de l’application de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des Organisations syndicales signataires et représentatives, dans un délai de 6 à 12 mois suivant la mise en application du présent accord. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord. En outre, la Direction s’engage à communiquer annuellement auprès du CSE le nombre de titulaires d’une convention de forfait en jours dans l’entreprise.
Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS compétente sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords ». Un exemplaire sera également déposé au Conseil de prud'hommes de Nîmes. Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Il est rédigé en nombre d’originaux suffisant pour remise à chacune des parties signataires contre accusé de réception. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et notamment sur l’intranet. A Nîmes, le 11 juin 2024 En 4 exemplaires originaux.
