Entre, la société la société BRUNSWICK, Société à responsabilité limitée ayant son siège social situé 69, boulevard Haussmann, 75008 Paris, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 432 373 082, représentée par XXX Partner, Head Office,
D’une part,
Et, les membres titulaires du CSE, XXX, élu titulaire non-cadre, et XXX, élu titulaire cadre, en présence de XXX, élu suppléant non-cadre, et XXX, élu suppléant cadre,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail adapté aux besoins de l’entreprise et de ses salariés.
Par cet accord, les parties signataires souhaitent harmoniser la durée du travail des consultants sous le régime unique des forfaits jours, et aménager le temps de travail des salariés qui ne seraient pas soumis au dispositif de forfait annuel en jours.
L'objectif est de définir un mode d'organisation du travail clair, en phase avec les nécessités du service client, et compatible avec la vie personnelle des collaborateurs, ce qui passe notamment par l'exercice de leurs droits à la déconnexion et l'effectivité de leurs temps de repos.
Les parties signataires constatent que l'organisation du temps de travail telle qu'elle résulte des dispositions de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques des Cabinets d'Ingénieurs-conseils et de sociétés de conseil dite Syntec, n'est pas parfaitement adaptée à la réalité de l'entreprise.
Les parties ont souhaité définir leur propre cadre de référence en termes d'organisation et d'aménagement du temps de travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2253-3 du code du travail qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
En effet, la loi permet à chaque entreprise de construire son droit du travail « maison ». La priorité étant désormais donnée à la négociation d'un accord d'entreprise pour être au plus près des acteurs, de leurs préoccupations et de la réalité de chaque entreprise.
En l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, le présent accord est négocié et conclu conformément aux dispositions de l'article L 2232- 23-1 du code du travail avec les élus titulaires du CSE non mandatés.
En conséquence, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par les membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
TITRE 1- Aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours
Article 1 – Cadre juridique
Le décompte de la durée du travail sous forme d'un forfait jour est encadré par les dispositions d'ordre public des articles L 3121-53 à L 3121-62 du code du travail.
Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jour et détermine conformément à l'article L 3121- 64 du code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait de jour ;
La période de référence au forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des entrées, sorties et absences en cours de période de référence sur la rémunération ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la société assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leurs droits à la déconnexion.
Article 2 – Salariés visés par l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait jour
Aux termes de l’article L 3121-58 du Code du travail, la formule du forfait jours sur l’année peut être convenue avec les catégories de salariés suivants :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La Société Brunswick offre la particularité de compter une majorité de cadres exerçant des fonctions de consultants spécialisés dans le secteur du conseil en communication stratégique et financière, avec différents niveaux d’expertise.
L’ensemble des consultants ont en charge une mission pour le compte de clients de la société, chacun à leur niveau, en fonction de leur niveau d’expérience ; ils se voient, de ce fait, confier des responsabilités élargies sur les différents types de tâches qui leur sont assignés.
Les modalités et les contraintes du fonctionnement des entreprises clientes, comme les types de missions qu’elles confient à la Société (la plupart du temps en lien avec des « situations critiques »), s'accordent difficilement avec un horaire de travail uniforme et un contrôle traditionnel des horaires par l'employeur.
Les horaires de travail des consultants dépendent des spécificités de chaque mission, et ne sont pas ainsi pré-déterminables par la Société.
À l'intérieur de ces contraintes inhérentes aux fonctions de consultant et des attentes des différents comptes sur lesquels il intervient, dont il est capable de mesurer et d’ajuster l’articulation, le consultant est pleinement autonome pour organiser son temps de travail et ne suit pas un horaire collectif.
Ainsi, le temps de travail ne peut être apprécié de manière globale et uniforme pour l'ensemble des consultants, compte tenu de leurs fonctions, de l’articulation entre les différentes missions et du degré marqué d'autonomie attendue de leur part dans ce cadre.
Ces critères conduisent à envisager la situation où l'horaire de travail n'est pas pré-déterminable par la Société et où, ainsi, la référence à une mesure du temps exprimé en nombre de journées de travail est plus adaptée que le calcul en heures.
Les parties souhaitent dès lors harmoniser le temps de travail de l’ensemble des consultants sous le régime unique des forfaits jours.
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, le forfait jour sur l'année pourra être conclu avec toutes les catégories de cadres ayant un coefficient hiérarchique supérieur égal à 100, position 1.2 et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature ne leur permet pas de suivre un horaire collectif prédéterminé.
Article 3 – nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s’agit du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activités et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés de 25 jours.
La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail. Conformément à l'article L 3121- 62, les salariés sous forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121- 18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3120 et L 3121- 22 ;
À la durée hebdomadaire prévue à l'article l 31 21- 27.
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 – dépassement du forfait annuel / renonciation à des jours de RTT
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas nécessairement une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L 3121- 59 du code du travail, le salarié qui le souhaiterait, pourrait en effet, en accord avec la société, travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de RTT.
L'exercice de cette faculté de renonciation ferait l'objet d'un avenant contractuel pour la période de référence concernée. Cet avenant ne saurait être reconduit de manière tacite.
Le nombre de jours non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourrait dépasser 12 jours sur la période de référence ; soit un forfait maximal de 230 jours effectivement travaillés.
Chaque jour de RTT auquel le salarié renoncerait donnerait droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Article 5 – Conditions de prise en compte des entrées, sorties et absences en cours d'année sur la rémunération
Article 5-1 – Impact des arrivées et des départs en cours de la période de référence
Article 5-1-1 – Impact sur le nombre de jours travailles
En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de RTT est arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
Article 5-2 – impact des absences en cours de période de référence
Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif (absence non-justifiée, congés sans solde, …) impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Article 6 - caractéristique des conventions individuelles de forfait jours
Article 6-1 - conditions de mise en place La mise en place d'un forfait annuel jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait jour doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait jour fera référence au présent accord et indiquera :
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Article 6-2 – Décompte du temps de travail et temps de RTT
Le temps de travail des salariés en forfait jour est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause, d'une durée de 20 minutes consécutives, dès que le travail quotidien atteint 6 h consécutives ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (entre deux journées de travail) ;
un repos hebdomadaire (entre deux semaines travaillées) d'une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il résulte du dispositif légal du forfait jour, qui fixe le nombre maximum de jours de travail à 218 jours par année civile, que le salarié bénéficie en moyenne de l'équivalent de 2 jours de repos par semaine.
Le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs est le samedi et le dimanche.
Article 6-2-1 – journées de récupération en cas d'impossibilité de prise de repos quotidien ou hebdomadaire
En cas d’impossibilité de respect de la durée de repos quotidien, le salarié aura droit à une demi-journée ou à une journée de travail de récupération, prise dès que possible et au maximum dans un délai de 8 jours.
En cas d’impossibilité de respect de la durée du repos hebdomadaire, le salarié aura droit à une demi-journée ou à une journée de travail de récupération prise dès que possible et au maximum dans un délai de 8 jours.
En cas d’impossibilité de compensation dans un délai de 8 jours, les repos non pris devront être compensés dans un délai maximum de 30 jours.
Il est précisé que le travail du samedi et du dimanche ne doit pas conduire à plus de 6 jours de travail consécutif.
Ces journées de récupération ne seront pas accolées aux congés et leur fixation sera décidée en accord avec le manager du compte dans le cadre duquel le salarié s’est trouvé dans la situation de ne pas pouvoir respecter ses temps de repos quotidiens ou hebdomadaires.
Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai le ou les managers concernés afin de faire appliquer les journées de récupération susvisées.
Article 6-3 – Nombre de jours de RTT compris dans le forfait jours
Un nombre de jours de RTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Le nombre de jours de RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, du nombre de jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi, des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auquel le salarié peut prétendre.
A titre d’exemple, pour la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, les salariés concernés auraient droit à de jours de RTT dans l'hypothèse de droits intégraux à congés payés : Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 Nombre de samedis et de dimanches : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : - 9 Total de jours : 227 Décompte de jours de RTT supplémentaires : 227 j – 218 j = 9
Chaque année, le calcul des jours de RTT doit être refait puisque le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche ou un samedi varie d'une année sur l'autre.
Les jours de RTT sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence entre le 1er janvier au 31 décembre et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reporté au-delà du 31 décembre. Au terme de la période de référence, les jours de RTT non pris sont perdus.
Les jours de RTT sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service client.
La demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour les déjeuners ou le temps s'écoulant après la pause prévue pour le déjeuner.
Article 7 – Modalité d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait jour, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
À cet effet le salarié déclare sur un document Excel les informations suivantes :
Le nombre est la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, RTT ou autres congés) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires, et les journées de récupération le cas échéant.
Les déclarations sont signées par le salarié, validées mensuellement par le mentor et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le mentor contrôle le respect des temps des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activités du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le mentor organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le mentor et son mentee en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 8 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jour bénéficient d'entretiens périodiques tous les semestres. Ces entretiens sont organisés à l’occasion des appraisals que chaque salarié a avec son mentor, conformément aux procédures de Brunswick, mid-year appraisal et full-year appraisal. Ces entretiens feront toutefois l’objet d’un compte-rendu spécifique, complémentaire de l’appraisal.
Au regard des constats effectués, le salarié et son mentor arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son mentor évaluent, dans la mesure du possible, à l'occasion de ces entretiens mais au fil de leurs échanges, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
L’équipe de Staffing constitue également un relai tant auprès des salariés que de leurs mentors pour prévenir et alerter les uns et les autres d’une situation individuelle fragile au regard de l’articulation entre les charges de travail sur différents comptes.
Article 9 – Dispositif d'alerte en cas de difficulté inhabituelle
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait jour, celui-ci aura la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de son mentor lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximum de 8 jours sans attendre les entretiens semestriels prévus à l'article 8.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre les actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 10 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, de protéger la santé des salariés.
Article 10-1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, internet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.), sous réserve des nécessités du service client.
Le temps de travail correspond aux horaires habituels de travail dans la Société pendant lesquels le salarié se tient à sa disposition, en général inscrits dans une plage horaire large allant de 8h à 20h, ajustée dans chaque cas en fonction des contraintes du service client (annonce matinale par exemple dès 7h). En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres types de congés, les jours fériés non travaillés, les jours de RTT, et les temps d'absence autorisés de quelque nature que ce soit.
Article 10-2 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié n'est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de RTT et absences autorisées.
En cas de circonstances exceptionnelles, tenant à l'urgence des nécessités du service client ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion peuvent être mises en œuvre. Il est ainsi acté que le salarié sera dans ce cas sollicité prioritairement par téléphone, SMS ou message WhatsApp. Pour faciliter l’appropriation par chacun de ce mode de fonctionnement, un Guide de bonnes pratiques en détaille les modalités.
Article 10-3 – Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté doivent en informer leur mentor et peuvent également se rapprocher des ressources humaines.
TITRE 2 – Aménagement du temps de travail des salariés non soumis au forfait jours
Article 11 – Cadre juridique
Aux termes de l’article L 3121-33 du code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir de remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un RTT compensateur de remplacement.
Les parties signataires souhaitent mettre en place ce dispositif.
Article 12 – Duree et repartition du travail sur la semaine civile
Les salariés non soumis au forfait jours travaillent 36 heures par semaines.
La répartition du travail sur la semaine est de 8 heures travaillées sur 4 jours et d’une demi-journée de 4 heures consécutives travaillées, prioritairement le vendredi.
Cette demi-journée pourra être envisagée un autre jour que le vendredi, pour répondre aux nécessités du service client ou pour convenances personnelles du salarié, en accord avec le mentor.
Les salariés non soumis au forfait jours accomplissent une heure supplémentaire par semaine.
Article 13 – RTT compensateur de remplacement
Compte tenu des dispositions de l’article L 3121-36 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des premières heures supplémentaires.
Ainsi, le RTT compensateur de remplacement d’une heure supplémentaire accomplie équivaut à une heure et 15 minutes de repos compensateur de remplacement.
Les 4,33 heures supplémentaires réalisées chaque mois ouvrent droit à une journée de 7 heures de RTT compensateur de remplacement par mois.
La journée de RTT est librement positionnée par les salariés concernés en fonction des contraintes du service, après accord du mentor.
TITRE 3 – Dispositions finales
Article 14 – Champ d’application de l’accord
L’accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société.
Article 15 – Durée de l’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 2 septembre 2024. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Article 16 – Suivi et révision de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'un rapport d'impact chaque année par le Comité Social et Économique et par le service des ressources humaines, un mois avant la fin de la période de référence.
Le Comité Social et Économique délibérera sur la bonne application de cet accord et à la demande d'un de ses membres en cas de difficulté avérée.
Le présent accord ne pourra être modifié que par un avenant conclu entre les parties signataires de l'accord initial.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord point le restant de l'accord demeura inchangé.
Article 17 – Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes de l'accord.
Article 18 – Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D 2231- 7 du code du travail par XXX, représentant de l'entreprise.
Conformément à l'article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Conseil des prud'hommes De Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Paris, le 25 juillet 2024
XXX XXX Partner, Head Office Élu du CSE, titulaire non-cadre
XXX Élu du CSE, titulaire cadre
Observateurs :
XXX XXX Elu du CSE, suppléant non-cadre Elu du CSE, suppléant cadre
