7.6.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc192511524 \h 19
7.7.Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc192511525 \h 19
7.8.Inactivité - Forfaits jours réduits PAGEREF _Toc192511526 \h 19
7.9.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc192511527 \h 20
7.9.1.Objectifs du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc192511528 \h 20
7.9.2.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc192511529 \h 20
ARTICLE. 8Durée – entrée en vigueur PAGEREF _Toc192511530 \h 21
ARTICLE. 9Adhésion PAGEREF _Toc192511531 \h 21
ARTICLE. 10Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc192511532 \h 22
ARTICLE. 11Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc192511533 \h 22
ARTICLE. 12Dépôt et publicité PAGEREF _Toc192511534 \h 22
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Au cours de ces dernières années, l’UES LAZEO a connu une forte croissance et doit aujourd’hui continuer de s'adapter aux facteurs du marché avec une organisation du temps de travail efficace. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’UES d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif dès lors que ses dispositions ont une finalité de simplification et de clarification des règles existantes. L’ambition recherchée a été de cadrer des pratiques au regard de l’activité de l’UES, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, accords, accords atypiques, dispositions de la convention collective applicable, engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’UES LAZEO ayant le même objet. Champ d’application Le présent accord collectif est conclu au niveau de l’UES LAZEO. Ainsi, il s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES LAZEO dans sa configuration à date et à venir en cas de modification de son périmètre. Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES LAZEO, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
DISPOSITIONS GENERALES Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. En application de l'article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-23 du Code du travail) ;
la durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
Tenue de travail, temps d’habillage et prime de blanchissage Il est rappelé que le personnel des centres est astreint au port obligatoire :
d’un pantalon noir ou blanc fourni par l’employeur ;
d’une blouse fermée fournie par l’employeur.
Il est précisé que cette tenue de travail demeure la propriété de l’employeur. Elle ne doit pas être portée en dehors de l’activité professionnelle du salarié. Les salariés concernés doivent entretenir leur tenue de travail, de manière à la maintenir dans un état constant de propreté. En contrepartie, ces salariés bénéficient du versement d’une indemnité journalière de salissure dont le montant et les modalités de versement sont définis ci-après. Il est versé aux salariés concernés une indemnité journalière de salissure d’un montant de 0,10 euros nets/jour de travail. Cette indemnité est versée pour chaque journée travaillée, quelle qu’en soit la durée. L’indemnité journalière de salissure n’est pas due en cas d’absence, notamment lorsque le salarié se trouve en congés payés ou en arrêt de travail. La prime est versée mensuellement avec le salaire du mois concerné. Elle figure sur le bulletin de paie des salariés. La prime sera exonérée de cotisations et de contribution sociales en ce qu’elle constitue un frais professionnel. Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail, il est rappelé que les temps d’habillage et de déshabillage ne donnent lieu à contrepartie que lorsque :
le port de la tenue est rendu obligatoire ;
et lorsque l’habillage et le déshabillage ont nécessairement lieu sur le lieu de travail.
Il est précisé que les salariés de la société assujettis au port d’une tenue vestimentaire peuvent, à leur convenance, se vêtir et se dévêtir dans les vestiaires de l’entreprise prévus à cet effet, ou à leur domicile. Ainsi, il est rappelé que l’ensemble des salariés de l’UES LAZEO n’étant pas soumis cumulativement aux conditions suivantes, aucune contrepartie ne saurait leur être allouée au titre de leur temps d’habillage et de déshabillage. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES Organisation du temps de travail
Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
Les parties conviennent de la possibilité de mettre en place un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel. À cet égard, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Période de référence annuel et seuil d’évaluation intermédiaire
La durée du travail des salariés pourra être répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi, la durée du travail des salariés sera de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, dans la limite de 1607 heures sur la période de référence. La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel. La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel, avec toutefois une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées sur une période dite intermédiaire comme suit.
Heures supplémentaires
Définition, décompte et seuil de déclenchement
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Conformément à l’aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans un cadre annuel, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif. Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle. Toutefois, dans un objectif de conciliation des de l’activité de l’entreprise et des intérêts des salariés, les Parties conviennent d’une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées à l’issue d’une période trimestrielles (soit 4 périodes d’évaluation intermédiaire par an), assortie d’un paiement au taux majoré défini ci-après. Ainsi, à l’issue de chaque période de 13 semaines (trimestre), les heures effectuées au-delà de 455 heures (35h x 13) et jusqu’à 520 heures (40 h x 13), donneront lieu à une contrepartie dans les conditions fixées à l’article 5.1.2.2 du présent accord, sans attendre la fin de la période de référence annuelle. Les heures supplémentaires ainsi rémunérées seront déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence, de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.
Contreparties
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 455 heures et jusqu’à 520 heures sur une période de 13 semaines et constatées à l’issue de chaque période intermédiaire, donneront lieu au choix du salarié à un paiement avec majoration de 25%.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures annuelles donneront lieu :
prioritairement, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent ;
à la demande expresse du salarié et avec l’accord de la Direction, à un paiement majoré de 10%.
Conformément au présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :
de rémunération ;
de droit à ancienneté ;
de droit à congés payés.
Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l’employeur. Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, mois par mois sur leur bulletin de paie ou par un document annexé à leur bulletin de paie, précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés. Une fois acquis le bénéfice d’un repos compensateur équivalent, étant relevé que les modalités d’accomplissement des heures supplémentaires dépendront du dispositif d’aménagement du temps de travail auquel sera soumis le salarié, celui-ci devra en solliciter, sauf à ce qu’il formule expressément la demande du paiement, la prise au moins 15 jours ouvrables avant la date souhaitée. Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d’absences simultanées excessif ou le surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié à l’intérieur d’un délai de 30 jours. Il est précisé que dès lors que le cumul d’heures du droit à repos compensateur aura atteint 14 heures, le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée et devra être obligatoirement pris dans les 2 mois maximums suivants. Il est également précisé que le nombre d’heures cumulé du droit à repos compensateur ne pourra pas dépasser 21 heures. À l’atteinte des 20 heures l’employeur se réserve le droit d’imposer un repos dans les 15 jours. En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration. Enfin, il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle correspondant à 151.57 heures mensuelles.
L’organisation et le contrôle du temps de travail
Les salariés concernés par un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sont soumis à des horaires collectifs fixes, mais qui varient en fonction des sites concernés. Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par l’entreprise. Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu’en application de l’article D.3171-8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n’est obligatoire. De la même manière, s’agissant d’horaires fixes, les dispositions de l’article R.3312-58 du code du travail ne sont pas applicables aux salariés de l’UES LAZEO. Les plannings sont communiqués individuellement à chaque salarié par le biais de la plateforme de réservation LAZEO. En cas de nécessité de service, les plannings établis pourront faire l’objet de modifications portant sur la répartition des jours de travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas d’impérieuse nécessité de service, notamment en cas d’absence de collaborateurs ou de surcroit d’activité résultant d’une modification des réservations des clients ne pouvant être anticipée dans un délai supérieur.
Horaire collectif
L’ensemble des salariés, qui ne bénéficient pas du statut de cadre dirigeant, ni d’une convention individuelle de forfait en jours ou en heures, ni du dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est soumis à un horaire collectif de travail, lequel est susceptible de varier en fonction du siège et des centres concernés. Les horaires collectifs sont également susceptibles de varier d’un service à l’autre au sein du siège, et d’une équipe à l’autre au sein des centres. Ces horaires collectifs sont portés à la connaissance des salariés concernés via le logiciel de réservation LAZEO. Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par l’entreprise. Conformément à l’article D.3171-5 du code du travail, sauf urgence, les salariés sont informés dans un délai de 48h de tout changement dans la répartition de leur durée de travail. Les salariés concernés sont prévenus par voie d’affichage ou par tout autre moyen des changements d’horaires de leur planning. A titre informatif, il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail effectif contractuelle de la plupart des salariés des centres est de 35 heures réparties sur 5 jours. La durée hebdomadaire de travail effectif contractuelle de la plupart des salariés du siège est également de 35 heures réparties sur 5 jours. Les salariés concernés bénéficient ainsi d’ores et déjà de quatre heures par semaine d’heures supplémentaires dites structurelles.
Modalités relatives aux heures supplémentaires
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
En tout état de cause, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35ème heure ouvrent droit à une majoration de la rémunération à hauteur de 10%, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Contrôle du temps de travail
Le présent article est applicable aux salariés de l’UES LAZEO à l’exception :
des salariés soumis au forfait en jours ;
des cadres dirigeants non assujettis à la législation de la durée du travail.
Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, il est acté entre les parties signataires de la volonté commune et affirmée de mettre en œuvre un décompte de la durée du travail au moyen d’un système de relevé d’horaires hebdomadaires fiable et en tout état de cause respectant les exigences du code du travail. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement sur le logiciel de pointage (actuellement, le logiciel EURECIA à titre informatif). Le suivi précis des horaires de travail constitue une condition essentielle à la bonne organisation de l’activité. Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés soumis à une durée du travail comptabilisée en heures.
Temps de trajet
Principe
Conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Déplacements visés
Au regard de la localisation des sociétés composant l’UES LAZEO (centres et sièges) et des moyens de transport disponibles, il est entendu que le temps de trajet moyen entre le domicile et le lieu de travail habituel est d'une heure aller ou retour. Les parties conviennent donc que la contrepartie financière ci-après définie est appliquée pour le temps de trajet excédant ledit temps de trajet habituel. Il est entendu à ce titre que les temps de trajets excédant le temps de trajet habituel doivent prioritairement être effectués pendant les horaires de travail. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de se conformer à cette règle que les temps de trajets excédant le temps de trajet habituel donneront lieu à compensation (par exemple, rendez-vous fixé par l’employeur etc.).
Contrepartie
Lorsque le salarié effectue un temps de trajet supplémentaire dans les conditions prévues ci-dessus, le temps de trajet excédant la durée habituelle donne lieu à contrepartie de repos compensateur. La contrepartie au temps de trajet inhabituel est d’ores et déjà incluse dans la rémunération forfaitaire des salariés en forfait jours. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DONT LA DUREE DU TRAVAIL NE PEUT ETRE DECOMPTEE EN HEURES Convention de forfait annuel en jours
Typologie des salariés relevant des conventions de forfait en jours sur l’année
Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. Plus précisément, il s’agit : des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi, après étude et analyse des emplois, sont susceptibles de relever, à la date de conclusion du présent accord, de conventions individuelles de forfait : l’ensemble des salariés ayant le statut cadre au sein de la société et relevant au minimum de la classification suivante : position 1.1 coefficient 95. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues avec les salariés concernés sous forme d’avenant au contrat de travail, et pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés. Pour autant, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les salariés relevant des niveaux de classification susvisés, certains pouvant demeurer soumis à l’aménagement collectif du temps de travail tel qu’observé dans l’entreprise ou à un éventuel aménagement individuel du temps de travail.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 2 du présent accord sera décomptée exclusivement en jours. Elle ne pourra excéder la limite de
218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, pour la rémunération des salariés, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi. Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée : une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ; une journée de travail : toute période de travail d’au moins 7 heures accomplie au sein d’une même journée. Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système autodéclaratif. À cet effet, les salariés concernés doivent remettre à la Direction chaque mois, un document indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires. Ce document s’accompagnera d’un suivi des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos. A titre informatif, le document de suivi du forfait jours et de contrôle de la charge de travail est annexé au présent accord.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe. Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période. Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre). Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes : ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres ; ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive : dans ce second cas, le salarié ne pourra pas prendre plus de trois jours de repos supplémentaires consécutifs ; les jours de repos supplémentaires ne peuvent ni être accolés aux congés payés, ni être pris au cours des mois de juillet et août. Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront programmés à l’initiative du salarié à hauteur de 50% du nombre annuel de JRS, le reste étant fixé par la Direction. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de
deux semaines.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base forfaitaire annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Cette rémunération forfaitaire inclut toutes sujétions liées à l’emploi (notamment, indemnisation du temps de trajet etc.) Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail. À ce titre, il est notamment rappelé que : les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretiens biannuels individuels
Au moins deux entretiens annuels individuels seront organisés par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de ces entretiens portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de tels entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part. Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Ces entretiens, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur. A titre informatif, la trame d’entretien annuel est annexée au présent accord. Les parties signataires conviennent qu’en complément de ces deux entretiens annuels, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. Dans cette hypothèse, la société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.
Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur. Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %. La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année. Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours conformément à l’article L. 3121-45 du code du travail.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. Cette convention aura une durée indéterminée. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquera une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. Droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’UES. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 08h00 – 20h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication
avant 8h00 et après 20h00, ainsi que les weekends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : l’implication de chacun ; l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration. Durée – entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa date d’entrée en vigueur est fixée à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs ainsi qu’aux dispositions conventionnelles ayant le même objet. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de l’UES LAZEO. Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’UES LAZEO ou tout entreprise qui ne serait pas à date membre de l’UES LAZEO, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires. L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité. Révision ou dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision ou toute dénonciation devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l’objet d’un avenant. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan de suivi tous les trois ans à sa date anniversaire de conclusion. Dépôt et publicité Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire. Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entité constituant l’UES LAZEO la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction, une mention de cet accord sera faite sur le portail RH.
