Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l'association BTP RMS
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2027
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION BTP RMS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’
Association BTP Résidences Médico-Sociales, dont le siège social est situé 7 rue du Regard – 75006 Paris, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité,
Ci-après dénommée « l’Association BTP RMS » ou « BTP RMS », D’une part,
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales », D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc154072331 \h 5 PREMIERE PARTIE : L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc154072332 \h 7 CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAGEREF _Toc154072333 \h 7 Article 1 : L’embauche et le recrutement PAGEREF _Toc154072334 \h 7 1.1 Engagement en faveur de l’égalité professionnelle dans les processus d’embauche et de recrutement PAGEREF _Toc154072335 \h 7 1.2 Etats des lieux PAGEREF _Toc154072336 \h 8 1.3 Actions envisagées et indicateurs associés PAGEREF _Toc154072337 \h 8 1.4 Indicateurs PAGEREF _Toc154072338 \h 8 Article 2 : Evolution de carrière : promotion et mobilité professionnelle PAGEREF _Toc154072339 \h 9 2.1 Engagements en faveur de la promotion et de la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc154072340 \h 9 2.2 Etats des lieux PAGEREF _Toc154072341 \h 9 2.3 Objectifs PAGEREF _Toc154072342 \h 10 2.4 Actions envisagées et indicateurs associés PAGEREF _Toc154072343 \h 10 2.5 Indicateurs PAGEREF _Toc154072344 \h 11 Article 3 : La rémunération PAGEREF _Toc154072345 \h 11 3.1 Engagements en faveur de l’égalité salariale PAGEREF _Toc154072346 \h 11 3.2 Etats des lieux PAGEREF _Toc154072347 \h 13 3.3 Objectifs fixés PAGEREF _Toc154072348 \h 13 3.4 Indicateurs PAGEREF _Toc154072349 \h 14 Article 4 : L’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc154072350 \h 14 4.1 Engagements en vue d’un meilleur accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc154072351 \h 14 4.2 Etats des lieux PAGEREF _Toc154072352 \h 14 4.3 Objectifs fixés PAGEREF _Toc154072353 \h 15 4.4 Actions envisagées et indicateurs associés PAGEREF _Toc154072354 \h 15 4.5 Indicateurs PAGEREF _Toc154072355 \h 16 CHAPITRE 2 : L’EGALITE DES CHANCES PAGEREF _Toc154072356 \h 16 Article 5 : Le respect et l’intégrité de tous PAGEREF _Toc154072357 \h 16 Article 6 : Le recrutement PAGEREF _Toc154072358 \h 17 6.1 Des offres d’emploi non discriminantes PAGEREF _Toc154072359 \h 17 6.2 Processus de recrutement PAGEREF _Toc154072360 \h 17 Article 7 : Les évolutions de carrière : promotion et mobilité professionnelle PAGEREF _Toc154072361 \h 18 7.1 La Bourse de l’emploi PAGEREF _Toc154072362 \h 18 7.2 La Mobilité fonctionnelle et géographique PAGEREF _Toc154072363 \h 18 7. 3 La passerelle emploi PAGEREF _Toc154072364 \h 18 DEUXIEME PARTIE : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc154072365 \h 19 CHAPITRE 1 : LES ACTEURS DE LA QVCT PAGEREF _Toc154072366 \h 19 La Direction Générale PAGEREF _Toc154072367 \h 19 La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc154072368 \h 19 Le référent harcèlement moral et sexuel désigné par l’entreprise PAGEREF _Toc154072369 \h 19 Les Directions d’Etablissements PAGEREF _Toc154072370 \h 20 Les managers PAGEREF _Toc154072371 \h 20 Les collaborateurs PAGEREF _Toc154072372 \h 21 Les acteurs du dialogue social PAGEREF _Toc154072373 \h 21 Les services de prévention et de santé au travail PAGEREF _Toc154072374 \h 22 CHAPITRE 2 : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc154072375 \h 23 Article 8 : La prise en compte de la parentalité et des contraintes de la vie familiale PAGEREF _Toc154072376 \h 23 8.1 L’information des salariées enceintes PAGEREF _Toc154072377 \h 23 8.2 L’aménagement des horaires pendant la grossesse PAGEREF _Toc154072378 \h 23 8.3 Les absences autorisées / conjointe enceinte PAGEREF _Toc154072379 \h 23 8.4 Les entretiens précédant et suivant le retour du salarié de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation PAGEREF _Toc154072380 \h 24 8.5 L’information des salariés sur les dispositifs légaux en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc154072381 \h 24 8.6 Le congé conventionnel pour maladie grave d’un enfant (article 26 du Protocole de raccordement) PAGEREF _Toc154072382 \h 25 8.7 Les journées « enfants malades » PAGEREF _Toc154072383 \h 25 Article 9 : Les convenances personnelles PAGEREF _Toc154072384 \h 25 Article 10 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154072385 \h 25 Article 11 : La transition entre l’activité et la retraite PAGEREF _Toc154072386 \h 26 11.1 Congés payés supplémentaires au profit des salariés âgés de 56 ans et plus PAGEREF _Toc154072387 \h 27 11.2 Le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc154072388 \h 27 CHAPITRE 3 : LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET PSYCHO-SOCIAUX PAGEREF _Toc154072389 \h 28 Article 12 : La prévention primaire PAGEREF _Toc154072390 \h 29 Article 13 : La prévention secondaire PAGEREF _Toc154072391 \h 29 13.1 Former et sensibiliser les managers et les collaborateurs aux risques professionnels PAGEREF _Toc154072392 \h 29 13.2 Former et sensibiliser les membres de la CSSCT aux risques professionnels PAGEREF _Toc154072393 \h 30 13.3 Faire connaître et expliquer le dispositif de signalement RPS et de prise en charge PAGEREF _Toc154072394 \h 30 Article 14 : La prévention tertiaire PAGEREF _Toc154072395 \h 30 14.1 La procédure de signalement RPS PAGEREF _Toc154072396 \h 30 14.2 La ligne d’écoute PAGEREF _Toc154072397 \h 31 14.3 La prise en charge psychologique individuelle PAGEREF _Toc154072398 \h 31 14.4 La permanence psychologique sur site PAGEREF _Toc154072399 \h 31 14.5 Les groupes d’expression sur site PAGEREF _Toc154072400 \h 32 14.6 La médiation PAGEREF _Toc154072401 \h 32 14.7 La procédure d’alerte professionnelle PAGEREF _Toc154072402 \h 32 TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc154072403 \h 33 Article 15 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc154072404 \h 33 Article 16 : Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc154072405 \h 33 Article 17 : Dépôt PAGEREF _Toc154072406 \h 33 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc154072407 \h 35
PREAMBULE
L’Association de moyens BTP RMS, par la nature de ses activités et ses valeurs, se veut une entreprise socialement responsable et humaine.
Evoluer dans un environnement de travail de qualité favorise l’épanouissement des collaborateurs et la performance de l’entreprise. La qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) est un des éléments constitutifs du développement des collaborateurs et du bien vivre ensemble dans l’Entreprise.
La QVCT est définie par l’Accord National Interprofessionnel sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 9 décembre 2020, transposée par la Loi santé au Travail du 2 août 2021, comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
La qualité de vie et des conditions de travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La qualité de vie et des conditions de travail est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.
Une politique de qualité de vie et des conditions de travail doit ainsi permettre :
d’être attentif aux conditions de travail ;
de mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de l’entreprise ;
de concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire dans l’entreprise ;
d'accroître la performance individuelle et collective de l’entreprise ;
de mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle ;
de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Ce texte se place dans le cadre des articles L. 2242-1-2° et L. 2242-17 du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les accords d’entreprise négociés depuis la création de BTP RMS montrent sa volonté de prendre en compte la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés afin de favoriser leur attachement à l’entreprise et leur bien-être au travail et de combattre toutes les formes de discrimination.
Ainsi BTP RMS s’engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité, reposant sur une organisation du travail respectueuse de leur santé mentale et de leur intégrité physique.
Par ailleurs, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe directeur de la politique des ressources humaines menée par BTP RMS.
Par la signature du présent accord, les Parties renouvellent leur engagement à offrir à tous les salariés de BTP RMS, sans différenciation, la chance de développer, d’exploiter et de valoriser leurs compétences dans le respect de l’intégrité de leur personne et dans un cadre privilégiant la bienveillance, la qualité de vie au travail et le travail collaboratif.
Il vise également à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de BTP RMS en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
PREMIERE PARTIE : L’EGALITE PROFESSIONNELLE
CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les Parties signataires de l’accord affirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
l’embauche et le recrutement ;
la promotion et la mobilité professionnelle ;
la rémunération ;
l’accès à la formation professionnelle.
Article 1 : L’embauche et le recrutement
Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
1.1 Engagement en faveur de l’égalité professionnelle dans les processus d’embauche et de recrutement
Des offres d’emploi sans distinction
Les offres d’emploi sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe ou de situation familiale.
Les intitulés des postes de travail ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée. Ceux-ci sont rédigés et conçus de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes.
A cet effet, BTP RMS est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Les annonces sont enrichies de la mention précisant que BTP RMS est « engagée en faveur de la diversité et de l’égalité des chances ».
Processus de recrutement
Le processus de sélection est mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d’embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats et non sur l’appartenance à un sexe.
Le recrutement se doit de refléter la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes. Des actions de formation sont menées à destination des collaborateurs de BTP RMS en charge d’une mission de recrutement. Ces formations ont pour but de les sensibiliser au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.
Par ailleurs, BTP RMS est attentive à ce que les cabinets de recrutement externes ainsi que les agences d’intérim pouvant intervenir dans le processus de recrutement respectent les principes de non-discrimination définis au présent article.
1.2 Etats des lieux
Le bilan de l’accord BTP RMS du 13 décembre 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail atteste qu’au cours de la période comprise entre le 1er janvier 2018 et le 30 septembre 2023, 100% des offres d’emploi en CDI ont respecté ces critères de non-discrimination.
S’agissant de la sensibilisation des collaborateurs BTP RMS en charge du recrutement sur les problématiques liées aux principes de non-discrimination, il est à noter une progression du nombre de formations réalisées courant 2023.
1.3 Actions envisagées et indicateurs associés
BTP RMS renouvelle les engagements pris dans le cadre du précédent accord afin que :
chaque année 100% des annonces d’emploi respectent ces critères pour 100% des offres d’emploi ;
100% des collaborateurs intervenants au processus de recrutement bénéficient d’une action de formation.
Pour le cas où les objectifs ci-dessus évoqués ne seraient pas atteints, BTP RMS s’engage à
prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir le principe de non-discrimination dans les offres d’emploi qu’elle publie (notamment par un rappel aux collaborateurs en charge du recrutement) ;
former, sans délai, les collaborateurs en charge du recrutement qui n’auraient bénéficié d’aucune action de formation sur l’égalité professionnelle.
1.4 Indicateurs
Afin de mesurer l’atteinte des actions proposées, BTP RMS retient comme indicateurs :
(i) le nombre d’offres d'emploi internes ou externes rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;
(ii) le nombre d’intervenants au processus de recrutement qui ont bénéficié des actions de formation.
Article 2 : Evolution de carrière : promotion et mobilité professionnelle
2.1 Engagements en faveur de la promotion et de la mobilité professionnelle
BTP RMS réaffirme sa volonté de s’engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.
2.2 Etats des lieux
Au 30 septembre 2023, la répartition entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle chez BTP RMS est la suivante :
Effectifs CDI au 30/09/2023
Classifications
Hommes
Femmes
TOTAL
Non Cadres
183 892 1075
% Non Cadres
17,02% 82,98% 100%
Cadres
52 108 160
% Cadres
32,50% 67,50% 100%
TOTAL
235 1000 1235
Total en %
19,03% 80,97% 100%
Les Parties au présent accord constatent que la répartition entre les femmes et les hommes est très largement à l’avantage des femmes dans l’effectif global.
La part des femmes dans l’effectif global ne cesse d’augmenter depuis la signature du premier accord collectif sur l’égalité professionnelle en 2011.
Ainsi, au 30 septembre 2011 l’effectif de BTP RMS comptait 78,17% de femmes et 21,83 % d’hommes ;
A titre de comparaison, au 30 septembre 2023, les femmes représentent 80,97% de l’effectif global et les hommes 19,03%
Les femmes restent largement représentées dans la catégorie des « non Cadres »
2.3 Objectifs
Objectif maintien de l’équilibre H/F dans la catégorie « Cadres »
En 2011, lors de la signature du premier accord sur l’égalité professionnelle, la répartition entre les femmes et les hommes était à l’équilibre s’agissant de la catégorie « Cadres ». BTP RMS s’était alors engagée à ce que la proportion de femmes ne diminue pas.
Les Parties constatent que cet objectif a été atteint. En effet, depuis 2011, la part des femmes Cadres n’a cessé d’augmenter, passant de 50,35 % en septembre 2011 à 67,50 % en septembre 2023.
Depuis le 1er janvier 2018, 11 femmes ont par ailleurs bénéficié d’une promotion, passant de la catégorie « non Cadres » à la catégorie « Cadres ».
BTP RMS se fixe comme objectif de poursuivre ce mouvement de promotion des femmes au sein de la catégorie « Cadres ».
Objectif de progression de la représentation masculine dans la catégorie « non Cadres »
La catégorie « non Cadres » est stable depuis 2011 avec une répartition très en faveur des femmes (environ 82% de femmes non cadres VS 18% d’hommes).
La place majoritaire des femmes s’explique par le secteur d’activité très féminisé dont relève BTP RMS, associé à un marché du travail tendu et une pénurie de main d’œuvre dans certaines professions.
BTS RMS s’engage à poursuivre les efforts entrepris au cours des dernières années afin de renforcer la mobilité professionnelle des hommes dans les métiers majoritairement occupés par des femmes et inversement, et ce notamment en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences équivalentes.
2.4 Actions envisagées et indicateurs associés
Dans le respect des dispositions légales de non-discrimination, les mesures retenues pour atteindre ces objectifs reposent sur la politique d’embauche et de promotion des salariés.
Les actions retenues pour permettre l’atteinte de ces objectifs s’appuieront sur :
des actions de sensibilisation du personnel en charge d’une mission de recrutement au respect du principe de non-discrimination et aux enjeux de l’égalité professionnelle ;
le renforcement de la mobilité professionnelle des femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement, et ce notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences équivalentes ;
l’encouragement et le renforcement des actions de formations qualifiantes.
Afin de favoriser la promotion et la mobilité professionnelle, BTP RMS rappelle qu’il existe dans l’entreprise des dispositifs d’accompagnement accessibles indistinctement aux femmes et aux hommes tels que :
l’accord sur la mobilité fonctionnelle du 28 juin 2007 ;
l’accord passerelle emploi du 30 novembre 2012 (et ses avenants successifs) qui facilite le passage des salariés entre les entités de PRO BTP, BTP RMS et BTP VACANCES ;
l’accord du 6 septembre 2022 relatif à la Gestion des emplois et des Parcours professionnels (GEPP).
2.5 Indicateurs
Afin de mesurer l’atteinte des actions proposées, BTP RMS retient comme indicateurs :
(i) le nombre de salariés promus à un coefficient supérieur (avec une répartition par sexe) ;
(ii) le pourcentage de salariés promus à un coefficient supérieur par rapport au nombre total de salariés (hommes et femmes distincts) ;
(iii) le nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité géographique (avec une répartition par sexe) ;
(iv) le pourcentage de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité géographique par rapport au nombre total de salariés (hommes et femmes distincts) ;
(v) la répartition entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle en nombre et en pourcentage.
Article 3 : La rémunération
3.1 Engagements en faveur de l’égalité salariale
Egalité salariale à l’embauche
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, BTP RMS s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
La rémunération des salariés de BTP RMS est déterminée en application de l’article 30 du protocole de raccordement et conformément aux dispositions de la Convention collective nationale du 31 octobre 1951.
En application de la Convention collective nationale, la rémunération des salariés se compose d’un coefficient de référence fixé pour chaque métier. Il ne peut donc à ce niveau y avoir de discrimination entre les femmes et les hommes dans la mesure où leur coefficient résulte du métier.
Il en est de même des autres éléments de rémunérations fixés par la Convention collective nationale du 31 octobre 1951 : compléments de rémunération (métier, diplôme, encadrement), indemnité de promotion, primes liées à des sujétions spécifiques, prime d’ancienneté, prime de technicité des cadres, etc.
Ce système identique pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, est la garantie de l’absence de discrimination en matière de rémunération.
Evolution professionnelle
BTP RMS s’engage à ce que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et l’atteinte des objectifs.
Tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs, BTP RMS veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Le principe de l’égalité salariale s’applique également aux éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base, sans que ces derniers ne puissent empêcher une gratification, si elle est justifiée, reposant sur le mérite et/ou la performance.
BTP RMS s’engage à veiller à ce que le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération s’applique concernant les éléments individuels de rémunération versées dans le cadre du « protocole institutionnel pour la qualité » issu de l’article 31 du protocole de raccordement de BTP RMS : soit le complément d’implication et la prime de performance individuelle.
A cette fin, une analyse comparée des primes individuelles (« Complément d’implication » et « Prime de performance individuelle ») par catégorie professionnelle et par sexe est menée chaque année.
BTP RMS suivra la répartition de ces éléments individuels de rémunération. En cas d’écart constaté, elle en analysera les raisons.
En outre, BTP RMS rappelle que le travail à temps partiel ne saurait être un frein à l’obtention de reconnaissances individuelles.
BTP RMS réaffirme, en conformité avec les dispositions de l’accord du 28 juin 2007 relatives au temps partiel, et sous réserve des contraintes métiers et des nécessités de service, sa volonté de faciliter le travail à temps partiel choisi, quel que soit le sexe.
Par ailleurs, il est rappelé qu’afin de garantir le niveau de rémunération des salariés présents avant le 1er janvier 2008 lors de leur transfert au sein de BTP RMS, un protocole d’ajustement a été mis en place par accord d’entreprise prévoyant le versement d’une prime temporaire de compensation (dite PTC). Cette prime historique et concernant un groupe fermé a vocation à se résorber au fur et à mesure jusqu’à disparaître. Elle ne peut dès lors être intégrée dans un comparatif de rémunération entre les salariés de BTP RMS.
De façon générale, BTP RMS s’engage lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, à l’analyser afin d’en comprendre les raisons.
BTP RMS publie chaque année l’index relatif à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
3.2 Etats des lieux
Le résultat de l’index égalité professionnelle pour 2021, publié en 2022, était de 83/100.
Le résultat global de l’index étant inférieur à 85/100 BTP RMS a travaillé sur des objectifs de progression pour augmenter le score des deux indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.
La note globale de l’index BTP RMS pour l’année 2022 est de 99/100. L’index a ainsi progressé de +16 points l’année dernière :
+1 point sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
+ 15 points sur le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.
En outre, la part des femmes parmi les 20 plus hautes rémunérations (hors Direction générale et Directeurs) ne cesse de progresser ces dernières années, passant de 13 femmes en 2018 à 16 femmes au 30 septembre 2023.
3.3 Objectifs fixés
BTP RMS se fixe pour objectifs de poursuivre ses efforts afin de supprimer tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actions envisagées et indicateurs associés
Les actions retenues pour permettre l’atteinte de cet objectif de réduction s’appuieront sur :
une analyse annuelle comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle ;
une évaluation annuelle des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et réciproquement afin d’en comprendre les raisons et les supprimer, le cas échéant.
BTP RMS s’engage à veiller à ce que, à compétences égales, le montant ou la fréquence des augmentations individuelles, ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires respecte le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération.
En outre, les Parties conviennent d’une sensibilisation des managers, avant l’octroi des primes individuelles, sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d’écarts identifiés.
BTP RMS s’engage à veiller à ce que les absences pour congé de maternité ou congé de paternité ou d’adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salariés et, par voie de conséquence, à ce que ces mêmes périodes d’absence soient neutralisées.
En outre, conformément aux articles L.1225-6 et L.1225-44 du Code du travail, les parties rappellent que tout salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption se voit attribuer :
une augmentation similaire aux augmentations générales ;
une augmentation individuelle identique à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
3.4 Indicateurs
Les Parties conviennent de retenir comme indicateurs :
(i) l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (hors PTC, prime d’ancienneté et complément de technicité pour les raisons évoquées ci-dessus) ;
(ii) le suivi des deux primes individuelles « Complément d’implication » et « Prime de performance individuelle » par montant et par pourcentage par sexe ;
(iii) le nombre de femmes et d’hommes parmi les 20 plus hautes rémunérations (hors Direction de BTP RMS)
(iv) le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié de l’article 31 du protocole de raccordement BTP RMS.
Article 4 : L’accès à la formation professionnelle 4.1 Engagements en vue d’un meilleur accès à la formation professionnelle La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise.
En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour BTP RMS et un droit ouvert à tous les salariés quelques soit leur sexe et leur organisation du temps de travail.
Les Parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroitre le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leurs compétences professionnelles et valoriser leur parcours professionnel.
La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilité et au développement de la mixité dans les métiers.
4.2 Etats des lieux
Le bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2017 fait apparaître une diminution sensible du nombre de formations qualifiantes demandées entre 2022 et 2023.
Les Parties relèvent cependant la réalisation de 35 formations qualifiantes au cours de l’année 2022.
Le bilan confirme, en lien avec la répartition de l’effectif global au sein de l’entreprise, que les stagiaires sont majoritairement des femmes.
Dans la même logique de sur-représentation des femmes au sein de l’effectif global, la part de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation sur une période de 3 ans est plus importante chez les femmes.
Enfin, les Parties constatent que la proportion de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année est elle aussi en recul. Ainsi, 40,15 % des salariés en temps partiel ont bénéficié d’une formation au cours de l’année 2018. A titre de comparaison 27,59% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une formation en 2023.
4.3 Objectifs fixés
Maintien généralisé de l’accès à la formation professionnelle
BTP RMS réaffirme dans le cadre du présent accord sa volonté de maintenir un accès généralisé à la formation professionnelle de ses salariés afin de permettre à ces derniers de développer leurs compétences.
Elle s’engage à augmenter le nombre de formation dispensées auprès des collaborateurs.
BTP RMS confirme, en outre, sa volonté de faire bénéficier les salariés à temps partiel du dispositif de la formation professionnelle continue et ce au même titre que les salariés à temps complet.
Encourager et faciliter l’accès à des formations qualifiantes
BTP RMS réitère, dans le cadre du présent accord, son souhait d’encourager et faciliter l’accès à des formations qualifiantes pour ses collaborateurs, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement à tous niveaux de la hiérarchie.
Chaque année les salariés pourront faire part de leur choix de formation lors de l’entretien professionnel.
4.4 Actions envisagées et indicateurs associés
Afin de favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, BTP RMS privilégiera :
l’organisation de formations locales ou régionales chaque fois que cela sera possible.
l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible ;
les formations de courte durée.
Afin de permettre aux salariés de s’organiser, BTP RMS mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant (1 mois) pour les convocations aux sessions de formation.
En outre, BTP RMS entend faire bénéficier les salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation d’un entretien avec leur direction locale à leur retour afin de déterminer notamment les actions de formation nécessaires dans l’immédiat (réactualisation des connaissances, en cas de changement d’outils informatiques, de méthodes de travail ou d’évolution au sein de leur métier).
4.5 Indicateurs
Afin de mesurer l’atteinte des actions proposées, BTP RMS retient comme indicateurs :
(i) le nombre de salariés n’ayant pas accompli de formation sur une période de 3 ans par sexe ;
(ii) le nombre de formations qualifiantes demandées, accordées et réalisées par sexe chaque année ;
(iii) le nombre de salariés à temps partiel et à temps complet par sexe ayant bénéficié d’une action de formation chaque année ;
(iv) le nombre d’entretiens professionnels réalisés chaque année à la suite d’un retour de congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
CHAPITRE 2 : L’EGALITE DES CHANCES
Le préalable indispensable dans une entreprise qui souhaite que ses collaborateurs évoluent dans les meilleures conditions est le respect mutuel et l’intégrité de la personne.
Ces valeurs sont mises en œuvre dès le stade de l’embauche de nos nouveaux collaborateurs et tout au long de leur carrière.
Article 5 : Le respect et l’intégrité de tous Il est du devoir de BTP RMS, au travers de sa politique des Ressources Humaines, de garantir à chacun de ses salariés des relations professionnelles et interprofessionnelles basées sur le respect de soi et le respect d’autrui.
Ces valeurs doivent se traduire au sein même des équipes de travail, tant dans les relations managériales que dans la formation dispensée à tout un chacun.
A ce titre, il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être faite au salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (article L. 1132-1 du Code du travail).
Il est par ailleurs du devoir de chacun d’être en permanence à l’écoute pour prévenir le développement de situations pouvant nuire à l’intégrité de la personne humaine au sein de l'entreprise.
Article 6 : Le recrutement
BTP RMS réaffirme son engagement de maintenir et de renforcer la prise en compte de la diversité lors du recrutement et ce, à tous les niveaux hiérarchiques et pour tous les types de métiers.
6.1 Des offres d’emploi non discriminantes
BTP RMS s’engage à ce que les offres d’emploi et les définitions de fonctions ne soient pas discriminantes et soient ouvertes à tous.
Chaque annonce de recrutement publiée fera mention de l’engagement de BTP RMS en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances.
6.2 Processus de recrutement
Le processus de recrutement garantit l’égalité de traitement entre tous les candidats conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail cité à l’article 1 ci-dessus.
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.
Intervenants au processus de recrutement
Les collaborateurs de BTP RMS en charge d’une mission de recrutement sont régulièrement formés et sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.
BTP RMS continuera à être attentive à ce que les cabinets de recrutement externes, les agences d’intérim et les équipes de Pôle Emploi pouvant intervenir dans le processus de recrutement respectent les dispositions du présent accord.
Diversité des candidatures
Pour favoriser la diversité et la mixité des candidatures à tous les niveaux et sur tous les métiers, BTP RMS veillera à diversifier ses sources de candidatures.
Un recrutement fondé sur les compétences
Les postes à pourvoir font l’objet d’une description formalisée des compétences requises.
Le recrutement recherche l’adéquation entre le profil du candidat, ses qualifications et la politique des Ressources Humaines du groupe.
Article 7 : Les évolutions de carrière : promotion et mobilité professionnelle
7.1 La Bourse de l’emploi
Comme pour le recrutement externe, BTP RMS reste attentive à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination.
Ceux-ci sont rédigés et conçus de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs pour tous sans considération d’âge, de sexe ou tout autre critère discriminatoire.
BTP RMS s’engage à privilégier les mobilités entre les métiers. Ainsi tous les postes à pourvoir au sein de BTP RMS et de ses entités proches (PRO BTP et BTP Vacances), à l’exception des postes de Direction, sont diffusés sur la bourse de l’emploi.
La bourse de l’emploi est accessible à l’ensemble des salariés.
Tous les candidats bénéficient à minima d’un entretien téléphonique avec la Direction qui recrute et reçoivent une réponse quant à l’issue de leur candidature.
7.2 La Mobilité fonctionnelle et géographique
La mobilité géographique et la mobilité fonctionnelle sont essentielles pour développer notre culture d’entreprise et notre savoir-faire. Les femmes et les hommes, participant à cette mobilité, véhiculent les valeurs du groupe, harmonisent la culture d’entreprise, créent ainsi une conscience collective et protègent l’entreprise de l’immobilisme des connaissances et des pratiques.
Dans cette perspective, il est nécessaire au bon développement de l’entreprise d’avoir des encadrants issus de cette mobilité interne.
Conscient des contraintes et des freins que peut engendrer la mobilité géographique, BTP RMS accompagne ses salariés dans le cadre de leur mobilité par le biais d’aides et de prises en charges financières.
La politique de mobilité respecte le principe d’objectivité et de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle.
7. 3 La passerelle emploi
Un système de « passerelle emploi » entre les différentes entités (PRO BTP Association de Moyens et les Associations BTP RMS et BTP VACANCES) a été négocié en 2012.
Ainsi, la Bourse de l’Emploi est accessible à tous les salariés de BTP RMS.
DEUXIEME PARTIE : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre d’une politique de Ressources humaines axée sur le bien-être de ses collaborateurs depuis plusieurs années, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail fait partie intégrante des valeurs de BTP RMS.
A ce titre, la Direction générale s’engage à maintenir une dimension « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » au cœur même de la politique sociale de l’entreprise en tant que, à la fois, facteur de développement du bien-être de ses collaborateurs et de contribution à la performance et à la transformation de BTP RMS.
CHAPITRE 1 : LES ACTEURS DE LA QVCT
En tant que préoccupation collective, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail repose sur la mobilisation et l’engagement de l’ensemble des acteurs à tous les niveaux de l’entreprise.
La Direction Générale La Direction Générale coordonne la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble de la chaine hiérarchique et s’assure en permanence de l’équilibre entre la performance économique de l’entreprise et le développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. Elle détermine les orientations stratégiques de BTP RMS, qui sont présentées chaque année au Comité Social et Economique Central. Pour ce faire, elle communique de façon transparente sur la stratégie et les projets d’entreprise, afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’adhésion des salariés, ceci permettant d’anticiper les impacts liés aux transformations et évolutions de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines, et notamment le Département « Qualité de Vie au Travail » de PRO BTP Groupe, est la garante de la mise en place de la politique sociale de l’entreprise et s’assure de l’application de la politique Prévention, Santé, Sécurité et Conditions de Travail. Elle participe par là-même au déploiement des mesures du présent accord. La DRH constitue un lien central entre les différents acteurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Plus particulièrement, les experts du Département QVCT accompagnent au quotidien les Directeurs d’établissement et apportent leur expertise en amont pour la prévention et l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
Le référent harcèlement moral et sexuel désigné par l’entreprise
Un référent est désigné au sein de l’entreprise conformément à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail qui impose la désignation par l’employeur d’un « référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Issu du Département QVCT, il ne se substitue pas au référent harcèlement du CSE d’établissement, mais est un acteur supplémentaire de la prévention qui agit également en matière de harcèlement moral. Sa désignation joue un rôle essentiel dans la prévention et dans le traitement de tous types de situation de harcèlement qui peuvent se présenter dans l’entreprise.
Il constitue un pilier de l’élaboration et de la mise en œuvre de mesures de prévention et des procédures internes de traitement de tous types de situation de harcèlement (recueil des signalements, enquêtes, en orientation et en accompagnement des salariés victimes, formation, etc.).
L’identité, le rôle, l’adresse et le numéro d’appel du référent harcèlement seront portés à la connaissance des collaborateurs sous forme d’affichage physique et/ou électronique.
Les Directions d’Etablissements
Les directions d’établissements veillent au bon déploiement de la stratégie de l’entreprise initiée par la Direction Générale, communiquent et expliquent les changements qui en découlent, afin de réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension auprès des collaborateurs.
Enfin, elles s’assurent du déploiement du présent accord ainsi que de son application concrète dans leur établissement.
Les managers
BTP RMS veille à ce que soit mise en œuvre une démarche de management par la responsabilité et que la qualité de vie et des conditions de travail soit véhiculée par ses managers.
En effet, l’encadrement de proximité est au cœur du déploiement et de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au quotidien. Il favorise un dialogue permanent et spontané avec les collaborateurs : il communique les informations dont il dispose relatives au fonctionnement de l’entreprise. Il est à l’écoute de ses collaborateurs et facilite la libre expression de leurs conditions de travail et des dysfonctionnements qu’ils peuvent constater et ce, lors des réunions de service ou lors des entretiens individuels. Il fait part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement exprimées.
Il respecte et fait respecter le règlement intérieur de l’établissement, ainsi que les consignes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Conscient du rôle essentiel des managers dans l’organisation de l’activité, l’animation et la motivation de leurs équipes, BTP RMS a pour ambition d’accorder une attention toute particulière à la construction du comportement managérial du futur notamment par la formation.
BTP RMS est attentif à instaurer un environnement de travail convivial, propice à l’échange et au partage d’informations.
Le management accompagnera et mettra en perspective les changements d'organisation du travail.
BTP RMS ambitionne que chaque nouveau manager soit par ailleurs sensibilisé, formé et accompagné si besoin, à impulser une démarche de bien-être au sein de l’entreprise pour rendre la politique QVCT concrète au sein des relations et des conditions de travail dans son périmètre de responsabilité. L’objectif est également d’identifier les signaux faibles d’un mal-être au travail tant en ce qui concerne les collaborateurs du manager que sa propre hiérarchie, d’alerter les personnes compétentes et de mettre en place les actions nécessaires pour remédier à la situation.
Les collaborateurs
Les salariés ont également un rôle essentiel dans la contribution et l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. A ce titre, ils participent à leur propre sécurité et à celle de leurs collègues en respectant notamment le règlement intérieur de l’établissement, ainsi que les consignes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Ils peuvent s’exprimer librement sur leurs conditions de travail et signalent ou font savoir à leur hiérarchie les situations susceptibles de porter atteinte à leur santé.
Chaque salarié de BTP RMS, quelles que soient ses fonctions et sa qualité ou non de manager, doit veiller au respect des bonnes relations de travail et à la bienveillance que ce soit entre collègues ou vis-à-vis de sa hiérarchie. Plus généralement chaque salarié veille à ce que son comportement et ses actions participent à un fonctionnement harmonieux de la communauté de travail dans l'intérêt général de l'entreprise.
L’écoute, la disponibilité, le respect, la considération et la politesse sont les comportements attendus dans chacune de nos relations interpersonnelles afin de mettre en place une synergie solide et constructive.
Tout salarié porte la responsabilité de s’impliquer dans les sujets et missions qui lui sont confiés, de s’approprier les évolutions de ceux-ci et d’être force de proposition.
Chaque salarié témoin d’une situation de mal-être ou de souffrance au travail a le droit d’alerter les acteurs compétents et notamment le responsable hiérarchique.
Dans le cadre de leur entretien professionnel, les collaborateurs peuvent demander ou se voir proposer des formations en lien avec la démarche QVCT.
Les acteurs du dialogue social
Les représentants du personnel sont des acteurs fondamentaux dans l’amélioration des conditions de travail et du bien-être des salariés de l’entreprise, en étant notamment le relais des salariés pour porter les attentes de ces derniers auprès de la Direction. Ils s’assurent de la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise.
A ce titre, les Parties rappellent que le Comité Social et Economique d’Etablissement est l’instance privilégiée pour échanger, proposer et suivre les actions en matière d’hygiène, de santé, sécurité et conditions de travail.
En tant qu’émanation du Comité Social et Economique, la CSSCT et le référent SSCT ont pour mission d’échanger sur la politique de Prévention, de Santé, de Sécurité et des Conditions de travail définie par la Direction de l’entreprise (CSSCT-C) ou de l’établissement (CSSCT-E), en veillant à son bon déploiement et à son respect par les collaborateurs, ainsi que d’assurer une information réciproque et une réflexion commune sur les questions relevant de son champ de compétences.
La CSSCT et le référent SSCT constituent ainsi des acteur clefs de la qualité de vie et des conditions travail.
Un référent est désigné parmi les membres élus du CSE-E pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour la durée des mandats en cours.
Le référent harcèlement du CSE est chargé de prévenir et d’agir contre le harcèlement sexuel et la discrimination de genre au sein de l'entreprise ; il a pour objectif d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et la discrimination de genre. Le référent harcèlement a donc une mission d’information et doit pouvoir répondre aux questions des salariés (victimes ou témoins) en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Il a aussi un rôle de prévention et de sensibilisation auprès des salariés de l’entreprise, en communiquant sur le sujet. Il peut aussi conseiller les salariés sur leurs droits.
Ses coordonnées sont diffusées à l’ensemble des salariés de l’établissement. Il est associé et contribue à la mise en place d’actions de prévention dans l’entreprise et au suivi de la prise en charge de victimes.
Les services de prévention et de santé au travail
Comme indiqué dans l’article L. 4622-8 du Code du travail, les missions des services de prévention et de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant des médecins du travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers.
Les médecins du travail ont une mission de suivi médical des salariés mais également de conseil auprès des salariés et de l’employeur.
Les services de prévention et de santé au travail participent ainsi à la définition de la politique de prévention de l’entreprise et à la prévention de la désinsertion professionnelle. Soumis au secret médical, ils accueillent les salariés en difficulté et tous les acteurs de l’entreprise dans un cadre de bienveillante neutralité. Ils garantissent la confidentialité de leurs échanges avec les salariés.
Les services de santé au travail dans le cadre de leur mission de conseil apportent leur expertise en matière de prévention des risques psychosociaux en s’appuyant sur leur connaissance du milieu du travail et sur les éléments recueillis lors des consultations. Acteurs privilégiés de la détection des salariés en difficulté, les médecins du travail peuvent, en fonction de la situation, être amenés à alerter les interlocuteurs appropriés au sein de l’entreprise.
Il existe plusieurs types de visites médicales dont certaines étant obligatoires. Les salariés qui le souhaitent peuvent prendre rendez-vous à tout moment avec les professionnels du service de santé au travail, dans le respect strict de la confidentialité et du secret médical auxquels ils sont soumis. CHAPITRE 2 : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 8 : La prise en compte de la parentalité et des contraintes de la vie familiale Les mesures liées à la parentalité entre les femmes et les hommes contribuent à l’amélioration de l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et in fine au bien-être des collaborateurs. A ce titre, les Parties à l’accord rappellent leur attachement aux dispositifs légaux et conventionnels qui participent au soutien de la parentalité. 8.1 L’information des salariées enceintes
Attentif au bien vivre de ses salariées et dès l’annonce de la grossesse, BTP RMS les accompagne.
Ainsi, la salariée est informée par sa Direction, dès la communication du certificat de grossesse, des dates prévisionnelles du congé de maternité et des aménagements des horaires de travail auxquels elle pourra avoir accès si elle le souhaite au cours de sa grossesse.
8.2 L’aménagement des horaires pendant la grossesse
Il est rappelé que, conformément aux dispositions prévues à l’article 22 du Protocole de raccordement de BTP RMS, les conditions de travail des femmes enceintes sont, dans la mesure du possible, aménagées afin d’éviter toute pénibilité.
En outre, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, les salariées enceintes
travaillant à temps complet, bénéficieront d’une réduction d’une heure de la durée quotidienne de travail ;
travaillant à temps partiel, bénéficieront d’une réduction d’horaire au prorata de leur temps de travail ;
pourront sur leur demande, être dispensées de travail de nuit.
8.3 Les absences autorisées / conjointe enceinte
En application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.
Le temps nécessaire à ces examens n’entraîne aucune diminution de rémunération, sous réserve que le ou la conjoint(e) justifie cumulativement :
de son lien avec la future mère (justificatif à produire une seule fois à la première absence pour ce motif),
pour chaque absence, d’un certificat médical du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
8.4 Les entretiens précédant et suivant le retour du salarié de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Afin d’organiser au mieux son départ en congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) est reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique direct.
Cet entretien, programmé dans le mois précédant le départ en congé de maternité ou d’adoption permettra :
de faire un point sur l’activité en cours du ou de la salarié(e) ;
d’aborder les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son absence ;
de convenir préalablement de la quantité et de la nature des informations que le ou la salarié(e) souhaite recevoir durant son absence. Cette démarche tend à faciliter l’intégration de ce ou cette dernier(ère) lors de son retour, il est toutefois convenu que l’envoi de toute information est soumis à l’accord exprès du ou de la salarié(e) concerné(e).
A l’occasion de son retour, y compris à la suite d’un congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel par son responsable hiérarchique direct.
Cet entretien pourra permettre :
d’informer le ou la salarié(e) des événements intervenus pendant son absence concernant la vie de l’entreprise ainsi que des éventuels changements intervenus au sein de son service et/ou établissement ;
de déterminer avec le ou la salarié(e) les éventuelles actions de formation facilitant la reprise d’activité ;
de s’entretenir des perspective d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
8.5 L’information des salariés sur les dispositifs légaux en faveur de la parentalité L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d’exercer la responsabilité liée à la parentalité.
De ce fait, BTP RMS s’engage à informer l’ensemble de ses salariés des dispositifs légaux en vigueur qui concourent à la promotion de la parentalité tels que :
le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (articles L.1225-35 à L.1225-36 du Code du travail) ;
le congé parental d’éducation (article L.1225-47 à L.1225-59 du Code du travail) ;
le congé de présence parentale (article L. 1225-62 à L.1225-65 du Code du travail).
A cet égard les salariés seront informés des modalités administratives pour en bénéficier et des effets qu’ils entraînent notamment en termes de rémunération.
8.6 Le congé conventionnel pour maladie grave d’un enfant (article 26 du Protocole de raccordement)
BTP RMS rappelle qu’en application de cet article issu du dispositif conventionnel, les salariés ayant des enfants à charge au sens de la Sécurité sociale, ont la faculté de bénéficier en cas de maladie grave d'un de leurs enfants, certifiée par le médecin traitant :
soit d'un congé sans solde d'un an, s'ils ont moins d'un an d'ancienneté ;
soit de 6 mois maximum à demi-salaire, éventuellement complétés de 6 mois sans solde, s'ils ont plus d'un an d'ancienneté.
Les salariés formulent leur demande en indiquant leur choix entre les deux possibilités ci-dessus et la durée de leur absence.
8.7 Les journées « enfants malades »
En application de l’article 26 du Protocole de raccordement BTP RMS, une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans, tombe malade, dès que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément.
Cette autorisation d’absence est limitée à 4 jours d’activité par enfant concerné et par année civile.
La durée maximale de l’autorisation d’absence est proportionnelle au nombre d’enfants concernés, elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.
Pour les enfants reconnus handicapés par la Commission Départementale d’Eduction Spéciale, la limite d’âge est portée de treize à vingt ans.
Ces absences autorisées sont rémunérées comme du temps de travail effectif.
Les jours « enfant malade » permettent aux salariés de justifier d’absence(s), décomptée(s) par demi-journée ou journée de travail, selon leur planning théorique.
Article 9 : Les convenances personnelles
Les Parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article 27 du protocole de raccordement de BTP RMS, si des circonstances l’y contraignent, le salarié pourra solliciter dans le courant d’une même année, l’octroi d’un maximum de 8 heures, à prendre au minimum par tranches d’un nombre entier d’heures, à condition de prévenir au préalable son supérieur hiérarchique direct ou, en cas d’imprévu, durant la première demi-journée d’absence. A la demande de la hiérarchie, le salarié devra fournir la justification de son absence.
Article 10 : Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (notamment l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.
Dans ce cadre, les outils des technologies et de l’information n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos ou d’absences justifiées du salarié.
Cependant, les outils numériques peuvent conduire à une surcharge d’informations et à une immixtion dans la vie personnelle.
Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils nomades afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
A ce titre, les parties au présent accord, soucieuses de garantir à chacun un équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle, souhaitent rappeler l’importance du respect du temps de repos de chacun, induisant l’interdiction de connexion pendant les temps de repos obligatoires, ainsi que le droit à la déconnexion de tous qui s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils mis à disposition par l’entreprise en dehors du temps de travail habituel.
Afin de garantir pleinement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, BTP RMS reconnait à chaque salarié un droit à la déconnexion. Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail (notamment ses horaires habituels de travail, les soirs, les week-ends, les jours fériés, les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail) de répondre aux courriers électroniques, aux messages et aux appels téléphoniques ou de se connecter aux serveurs de l’entreprise.
Une mention automatique intégrée dans la signature électronique de la messagerie précise ce point. Cette mention automatique rappellera que l’usage de la messagerie en dehors du temps de travail est réglementé par les dispositions relatives à la déconnexion.
Les messages envoyés pendant ces périodes n’étant pas présumés lus par le salarié, il ne pourra pas lui être fait grief de ne pas en avoir pris connaissance.
Par exception, le salarié pourra faire usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone mobile professionnel pendant les périodes de suspension du contrat, à condition d’être justifié par des circonstances exceptionnelle, à savoir la gravité et l’urgence et/ou l’importance du sujet traité.
Par ailleurs, le salarié pourra faire également usage de sa messagerie professionnelle ou du téléphone mobile en cas d’astreinte.
Les salariés se doivent d’utiliser la fonction « réponse automatique » pour signaler chacune de leurs absences et leur durée, afin d’orienter leurs correspondants vers les collègues pour une continuité de service sur leurs postes.
Il est demandé aux managers qui constateraient une déviation significative à ces règles, de fixer un rendez-vous au plus tôt avec le salarié pour étudier avec lui les corrections nécessaires pour y remédier.
BTP RMS réaffirme également l’application des bonnes pratiques à respecter par l’ensemble des salariés, en matière de messagerie et d’outil nomade qui sont énoncées dans la Charte d’usage du système d’information du Groupe PRO BTP.
Article 11 : La transition entre l’activité et la retraite
BTP RMS rappelle l’existence de différents dispositifs en faveur des salariés les plus âgés de l’entreprise.
11.1 Congés payés supplémentaires au profit des salariés âgés de 56 ans et plus
Afin d’améliorer les conditions de travail et de prévenir la pénibilité, les salariés âgés de 56 ans e plus bénéficient de congés payés supplémentaires dans les conditions suivantes :
salariés âgés de 56 à 60 ans : quatre (4) jours ouvrables de congés payés supplémentaires ;
salariés âgés de plus de 60 ans : huit (8) jours ouvrables de congés payés supplémentaires.
La période d’acquisition étant celle des congés payés, ces jours s’acquièrent prorata temporis chaque fois que l’année d’acquisition des droits est incomplète.
Ces jours peuvent être placés dans le compte épargne temps ou pris d’une manière fractionnée ou non à l’initiative du salarié en accord avec la Direction de l’établissement dans le respect des contraintes de services.
Dans le cadre du suivi du présent accord, BTP RMS s’engage à communiquer le nombre de salariés âgés de 56 ans et plus et ayant bénéficié de congés payés supplémentaires.
11.2 Le dispositif de retraite progressive La retraite progressive est un dispositif légal qui permet d’aménager la transition entre vie active et retraite. Elle consiste pour les salariés en fin de carrière à leur permettra de poursuivre une activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une partie de leur pension de retraite (de base et complémentaire). Il s’agit pour le salarié d’une forme de pré-retraite. Le salarié continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite.
Le salarié perçoit une fraction de ce que serait sa pension de retraite s’il la liquidait en totalité. Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail effectif. Plus il réduit son activité, plus ce pourcentage est élevé.
BTP RMS s’engage à étudier avec attention les demandes formulées par les salariés souhaitant passer à temps partiel pour bénéficier d’une retraite progressive dès lors qu’ils s’engagent par écrit à prendre leur retraite dès le 1er jour de leurs droits à retraite à taux plein acquis.
La demande écrite et motivée du salarié devra indiquer son souhait de bénéficier à son initiative et à titre dérogatoire du fait de contraintes personnelles d’un temps partiel et d’une retraite progressive et ce jusqu’à la prise de la retraite qui doit intervenir le 1er jour de leurs droits à retrait à taux plein acquis. La demande devra être accompagnée d’un relevé de carrière permettant de déterminer la date exacte du bénéfice de la retraite à taux plein.
La demande du salarié doit être réalisée par écrit à son Directeur d’établissement, au minimum 3 (trois) mois avant la date demandée de son départ de l’entreprise en retraite progressive. La demande est étudiée par le Directeur qui informe le salarié de son acceptation ou de son refus.
En cas d’acceptation, le Directeur informe le bénéficiaire de la date de départ effective de l’entreprise en retraite progressive et de passage à temps partiel. La date de départ effective en retraite progressive peut être repoussée, pour raison de service, de 3 (trois) mois maximum à compter de la date de départ proposées par le salarié.
La Direction des ressources humaines s’engage à étudier toutes les situations particulières et à y apporter une réponse motivée.
Les dispositions contenues dans le présent article ne trouveront plus à s’appliquer dans le cas où le régime légal de retraite progressive viendrait à être modifié.
Dans le cadre du suivi du présent accord, BTP RMS s’engage à communiquer le nombre de salariés ayant bénéficié chaque année d’un départ en retraite progressive.
CHAPITRE 3 : LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET PSYCHO-SOCIAUX
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail constituant un facteur important de santé et de bien-être au travail, BTP RMS entend consolider sa politique de prévention des risques, notamment psychosociaux, au travers du renforcement de la prévention primaire, de la prévention secondaire et de la prévention tertiaire.
Les risques psychosociaux au travail peuvent être définis comme les risques pour la santé psychologique, physique et sociale des salariés, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre de la démarche globale de prévention collective des risques professionnels en conformité avec les dispositions du Code du travail.
La prévention des risques psychosociaux implique par conséquent l’identification des facteurs de risque qui relèvent de l’organisation du travail, des relations de travail, des conditions d’emploi, et pour permettre de réduire ou supprimer leurs effets avant qu’ils ne se concrétisent ou matérialisent, afin de mettre en place des solutions alternatives ou des mesures qui réduisent ou suppriment l’exposition, plutôt que d’attendre que le risque se concrétise.
Pour être complète, une politique de prévention des risques psychosociaux se décline et associe sur plusieurs niveaux des actions de prévention primaires, secondaires et tertiaires.
Ces trois approches de prévention sont étroitement liées et s’associent lors de la construction d’un plan de prévention.
Article 12 : La prévention primaire
La prévention primaire intervient en amont du risque pour le diminuer ou le supprimer afin de réduire l’exposition. En matière de risques psychosociaux, cette prévention est basée sur la mise en place d’actions relatives à l’organisation du travail, aux collectifs et relations de travail, au management, au fonctionnement des unités de travail. Cette approche est prioritaire et la plus efficace. Consciente de cette réalité, BTP RMS a confié à un cabinet externe en 2022 le soin de réaliser un audit QVCT auprès de ses collaborateurs.
Sur la base des conclusions du rapport d’audit, un plan d’actions a été élaboré avec le soutien du département QVCT et a commencé à être déployé en 2023.
Dans la lignée de l’audit réalisé en 2022, la Direction de BTP RMS s’engage, d’ici le terme du présent accord, à mettre en œuvre, avec le concours et le soutien du département QVCT, une nouvelle évaluation de la QVCT (type baromètre QVCT ou enquête de satisfaction) auprès des collaborateurs de l’entreprise.
Article 13 : La prévention secondaire
La prévention secondaire vise à réduire les effets sur la santé des individus de situations à risques avérées. Les actions de prévention secondaires permettent au collectif de travail et aux individus de développer leurs compétences et connaissances afin de gérer et réguler les situations de tension. Il s’agit de renforcer les ressources des collectifs de travail et des salariés.
La prévention secondaire s’appuie notamment sur la formation et la sensibilisation des managers et des collaborateurs aux risques professionnels et aux dispositifs d’alerte et de prise en charge.
13.1 Former et sensibiliser les managers et les collaborateurs aux risques professionnels
BTP RMS s’engage en faveur de la formation et de la sensibilisation des managers et des collaborateurs à la prévention des RPS.
A cet égard, la Direction générale de BTP RMS souhaite, d’ici l’arrivée du terme du présent accord, les actions de formation sur ces questions à des destinations
d’une part des managers : afin de les inciter à intégrer la QVCT dans leur management au travers de formations dédiées ;
d’autre part, des collaborateurs : afin de les sensibiliser aux sujets de QVCT, santé et bien-être.
Ces formations pourront faire l’objet d’une session pilote sur un établissement, avant d’être plus largement déployées.
13.2 Former et sensibiliser les membres de la CSSCT aux risques professionnels
Pour permettre aux membres du CSE de mieux identifier les facteurs de risques, dont les RPS, et optimiser leur rôle d’acteur majeur en matière de prévention des risques, ces derniers pourront bénéficier d’une formation à la prévention des RPS.
13.3 Faire connaître et expliquer le dispositif de signalement RPS et de prise en charge
Au-delà de la mise en ligne de l’accord, et dans le cadre de la communication sur l’accord, les dispositifs en place (signalement RPS, prise en charge …) feront l’objet de communications et d’explications destinées à ce que les managers et les collaborateurs se les approprient.
Article 14 : La prévention tertiaire
La prévention tertiaire consiste à prendre en charge les conséquences des facteurs de risques psychosociaux. Elle est basée sur la prise en charge individuelle ou collective de salariés en difficulté au travail ou encore l’accompagnement des conséquences des troubles psychosociaux. Cette approche est essentiellement corrective.
Le présent accord est l’occasion de formaliser expressément les mesures proposées par la Direction de BTP RMS à destination de ses collaborateurs.
14.1 La procédure de signalement RPS
Chaque collaborateur peut être amené à rencontrer des difficultés au cours de sa vie professionnelle ou les constater chez un collègue, qu’ils soient d’ordre professionnel ou personnel. A cet effet, la Direction de BTP RMS souhaite soutenir ses salariés, en leur proposant les dispositifs adaptés.
En cas de RPS, la procédure de signalement et de prise en charge peut se schématiser comme en ANNEXE 1.
Celle-ci distingue les cas simples (qui n’exigent pas d’investigations particulières) et les cas complexes nécessitant l’intervention de plusieurs acteurs de la QVCT pour identifier l’accompagnement adapté pour le collaborateur concerné.
Tout salarié qui ressent une difficulté liée à son travail, ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec l’un des acteurs de la QVCT de son choix (manager, collègue, le département QVCT, le médecin du travail, un membre de la CSSCT-E ou du CSE-E) pour exprimer et être aidé à résoudre sa difficulté.
L’acteur QVCT sollicité pourra assurer un premier niveau de prise en charge en menant un entretien avec le collaborateur concerné par une écoute neutre et sans jugement et recueillir ainsi les problématiques rencontrées.
Un second niveau de prise en charge pourra éventuellement être nécessaire. Dans ce cas, seront mobilisés le département QVCT en lien le médecin du travail et pour certaines situations, si besoin, le manager.
Si une situation individuelle difficile est détectée, le département QVCT, et selon les situations le responsable hiérarchique, suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur, définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite médicale est organisée auprès du Médecin du Travail après concertation avec le collaborateur.
Le Médecin du Travail prend en charge la personne en difficulté et l’oriente en cas de besoin vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant porter atteinte au secret médical, il attire l’attention de l’entreprise sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. La Direction pourra être amenée, le cas échéant, à prendre des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur.
En fonction des problématiques identifiées, il sera possible de mobiliser, en faveur du collaborateur concerné, une des mesures d’accompagnement décrites ci-après.
Parfois, le mal-être du collaborateur s’inscrit dans une problématique plus globale, au sein de son environnement de travail, impliquant sa hiérarchie, son équipe, ou d’autres interlocuteurs internes de l’entreprise. S’il s’avérait que le collectif de travail était également concerné, d’autres mesures adaptées au collectif seraient mises en place en vue d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble de ce collectif.
14.2 La ligne d’écoute
Au cours de leur vie professionnelle, les collaborateurs peuvent avoir besoin d’être écoutés et accompagnés pour dépasser des situations personnelles et/ou professionnelles de souffrance.
A cet effet, PRO BTP Groupe met à disposition de l’ensemble des collaborateurs une plateforme d’écoute et de soutien par téléphone constituée notamment de psychologues à l’écoute des salariés.
Un accès en temps réel est possible statistiquement et un reporting annuel est effectué afin de connaître les flux de sollicitations de cette plateforme tout en garantissant le respect de l’anonymat.
14.3 La prise en charge psychologique individuelle
En complément de la ligne d’écoute, et pour toute situation de risque RPS élevé, en accord avec le collaborateur et au cas par cas en fonction des situations détectées, une prise en charge psychologique individuelle renforcée, type accompagnement psychologique ou coaching pourra être proposée au collaborateur.
14.4 La permanence psychologique sur site
Dans le cadre d’un signalement RPS d’un collectif, il est possible de mettre en place une permanence psychologique assurée par un psychologue sur site pour soutenir et aider les collaborateurs concernés.
14.5 Les groupes d’expression sur site
En complément d’une permanence psychologique, dans le cadre d’une ambiance au travail dégradée, il est possible de mettre en place des groupes d’expression afin de recueillir le ressentis des collaborateurs en vue d’améliorer les conditions de vie au travail.
Dans ce cadre, la démarche et les modalités de mise en œuvre des groupes d’expression seront présentées et expliquées en CSSCT dans un premier temps, puis aux collaborateurs concernés, afin de les rassurer et de les mobiliser sur la démarche. A l’issue des groupes d’expression, une restitution des principales problématiques remontées par les collaborateurs pourra être partagée en CSSCT, et lors d’une réunion avec les collaborateurs concernés.
14.6 La médiation
Des médiations peuvent être proposées pour réguler la relation entre 2 personnes ou tout un collectif de travail en cas de tension, de problème de communication ou d’ambiance au travail dégradée.
14.7 La procédure d’alerte professionnelle
Ce dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2018 et est renforcé par la loi à compter du 1er septembre 2022. Il a pour but de permettre à un salarié ou à un collaborateur extérieur ou occasionnel – stagiaire, prestataire de services, intérimaire – au sein du Groupe PRO BTP de procéder à un signalement, autrement dit une alerte.
L’alerte doit porter sur l’un des cas suivants :
un délit, notamment la fraude,
une conduite ou une situation contraire au code de conduite de l’entreprise (faits de corruption ou trafic d’influence),
une violation grave et manifeste :
d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France,
d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement,
de la loi ou du règlement,
une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général,
un crime.
Il est rappelé que les faits de discrimination, harcèlement moral et harcèlement sexuel peuvent être qualifiés de délits.
Le guide explicitant le dispositif d’alertes professionnelles est disponible dans l'intranet RH.
Le dispositif de droit d'alerte n'a pas vocation à se substituer aux voies habituelles (ligne managériale, DRH) mais constitue un dispositif complémentaire. TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
Article 15 : Suivi de l’accord
Il est expressément prévu que dans l’hypothèse où une disposition légale, conventionnelle ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certains articles, les parties signataires se réuniront afin d’étudier l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Un bilan de fin d’accord comportant le suivi de la réalisation des actions prévues par le présent accord sera présenté aux Organisations syndicales.
Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet d’une information annuelle auprès du CSE central.
Article 16 : Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2027 inclus.
Avant l’échéance du terme, les Parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période à définir soit de négocier un nouvel accord.
En cas de désaccord entre les Parties sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application du présent accord prendra fin automatiquement à l’échéance du terme prévu sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des Parties ne soit nécessaire.
Le présent accord pour faire l’objet d’une demande de révision de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Article 17 : Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans sa version signée par les parties ainsi que dans sa version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera publié sur la base de données nationale prévue par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à
Paris, le 15 décembre 2023, en 3 exemplaires originaux,
