Avenant n°1 du 28.11.2024 à l'Accord BTP VACANCES du 25.11.2022 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et conditions de travail, et à l'emploi des personnes en situation de handicap
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2026
Avenant n°1 du 28 novembre 2024 à l’Accord BTP VACANCES
du 25 novembre 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et conditions de travail et à l’emploi des personnes en situation de handicap
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Préambule
BTP VACANCES est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chaque année, l’entreprise publie l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La législation a évolué en matière d’égalité professionnelle et prévoit désormais que les employeurs dont la note globale relative à l’index égalité serait inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs composant l’index pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, et ce conformément au décret n°2022-243 du 25 février 2022.
Au titre de l’année 2023, l’index égalité professionnelle BTP VACANCES est de 82/100 (versus 87/100 sur 2022) et les résultats des indicateurs sont les suivants :
Ecarts de rémunération : 35/40
Ecarts d’augmentation individuelle : 35/35
Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : incalculable car aucun retour de congé maternité n’a été enregistré sur la période
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/15
Aussi, BTP VACANCES s’engage à poursuivre ses efforts en matière d’égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression pour les deux indicateurs suivants :
d’une part, sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
d’autre part, sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le présent avenant a pour objet de fixer des objectifs de progression sur ces deux indicateurs et vient compléter l’Article 3 – Partie I de l’Accord du 25 novembre 2022 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, les Parties au présent avenant sont convenues qu’il est essentiel de prévenir les risques psychosociaux et toute forme de violence au travail, en améliorant la connaissance et la compréhension de ces risques, en faisant mieux connaître les différents acteurs de l’entreprise et en les traitant le plus en amont possible afin d’éviter qu’ils ne s’aggravent.
BTP VACANCES entend ainsi :
Renforcer la politique de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) par la sensibilisation et la formation des collaborateurs de l’entreprise, ;
Mettre en place une procédure de recueil, d’analyse et de traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination et des agissements sexistes.
Le présent avenant modifie ainsi d’une manière substantielle la Partie II de l’Accord du 25 novembre 2022 portant sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail (QVCT).
Article 1 – Introduction de nouveaux objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectif de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, BTP VACANCES s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Tout au long du parcours professionnel, BTP VACANCES veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps du fait de la qualité de femme ou d’homme.
Les Parties sont déjà convenues d’un objectif annuel de réduction d’au moins 10% de l’écart de rémunération brute mensuelle médiane entre les femmes et les hommes.
En complément de cet objectif de réduction générale des écarts, les Parties conviennent dans le cadre du présent avenant de mettre en œuvre des actions spécifiques afin de corriger prioritairement les écarts de rémunération supérieurs à 10%.
Les actions retenues pour permettre l’atteinte de cet objectif de réduction s’appuieront sur :
Une analyse annuelle comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle.
La mise en place d’un Comité de suivi des rémunérations qui aura pour objet d’analyser annuellement les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ce Comité, composé de la Direction générale de BTP VACANCES et d’un membre de la DRH, se réunira au début de chaque année.
Les écarts de rémunération supérieurs de 10% constatés, à âge, ancienneté et performance équivalentes entre les hommes et les femmes, feront l’objet d’investigations approfondies de la part du Comité qui s’engage à prendre des mesures de correction individuelles et/ou collectives afin de réduire les écarts observés.
Les mesures prises par ce Comité de suivi des rémunérations (nombre de salariés concernés et nombre de points attribués) seront communiquées aux organisations syndicales à l’occasion de la présentation du bilan annuel sur la mise en œuvre de l’Accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression de la représentation féminine dans la catégorie « Cadres »
La catégorie des cadres est composée, à ce jour, exclusivement d’hommes.
BTP VACANCES renouvelle son objectif d’atteindre, d’ici la fin de l’année 2026, le recrutement de 2 femmes dans la catégorie « Cadres ».
L’atteinte de ces objectifs de progression permettra de recueillir la note maximale pour les indicateurs de l’index égalité professionnelle relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateurs
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs proposés, les Parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :
La rémunération brute moyenne en euros par catégorie professionnelle des femmes et des hommes et % d’écart ;
Le suivi des primes par montant et pourcentage par sexe ;
La mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par classe, emploi, tranche d’ancienneté et nombre de salariés ayant une rémunération inférieure à la rémunération annuelle médiane du sexe opposé d’au moins 10% ;
Le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (hors Direction de BTP VACANCES) ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Les objectifs de progression ainsi définis dans le présent avenant seront publiés sur le site internet de l'entreprise et ce, jusqu’à ce que le score global de l’index égalité professionnelle atteigne 85 points.
Article 2 – Les mesures en faveur de la qualité de vie au travail
Pour une meilleure lisibilité, les dispositions de Partie II de l’Accord du 25 novembre 2022 consacrée à la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
PARTIE II – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La prise en compte de la parentalité et des contraintes de la vie familiale
Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse
Il est rappelé que, conformément aux dispositions prévues par l’article 38 de la Convention collective BTP VACANCES, les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées afin d’éviter toute pénibilité.
Ainsi, conformément à l’article précité, la salariée enceinte peut être dispensée de travail de nuit. Elle pourra également, sur sa demande, bénéficier à partir du premier jour du 6ème mois de grossesse, d’un repos journalier d’une demi-heure, éventuellement scindable en deux quarts d’heure en cours de journée.
Entretiens précédant et suivant le retour du salarié de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Afin d’organiser au mieux son départ en congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) est reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique direct.
Cet entretien programmé dans le mois précédant le départ en congé de maternité ou d’adoption permettra :
de faire un point sur l’activité en cours du salarié ;
d’aborder les conditions de reprise de son activité professionnelle à l’issue de son absence ;
de convenir préalablement de la qualité et de la nature des informations que le salarié souhaite recevoir durant son absence. Cette démarche tend à faciliter l’intégration de ce dernier lors de son retour, il est toutefois convenu que l’envoi de toutes informations est soumis à l’accord exprès du salarié concerné.
A l’occasion de son retour, y compris à la suite d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, le ou la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel par son responsable hiérarchique direct.
Cet entretien pourra permettre :
d’informer le ou la salarié(e) des événements intervenus pendant son absence concernant la vie de l’entreprise ainsi que des éventuels changements intervenus au sein de son service et/ou établissement ;
de déterminer avec le ou la salarié(e) les éventuelles actions de formation facilitant la reprise d’activité ;
de s’entretenir des perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Absences autorisées pour assister à un examen médical de sa conjointe enceinte
En application de l’article L. 1225-16 du Code du travail, le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.
Le temps nécessaire à ces examens n’entraîne aucune diminution de rémunération, sous réserve que le conjoint justifie de son lien avec la future mère et d’un certificat médical du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d’exercer la responsabilité liée à la parentalité.
De ce fait, BTP VACANCES s’engage en vue de la promotion de la parentalité, à informer l’ensemble de ses salariés de l’existence d’un congé paternité, des modalités administratives pour en bénéficier et des effets qu’il entraine notamment en termes de rémunération.
Le congé de paternité est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail.
Congé pour enfant malade
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1225-61 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize (16) ans dont ils assument la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois (3) jours par an. Elle est portée à cinq (5) jours si l’enfant est âgé de moins d’un (1) an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Par ailleurs, il est accordé un congé d’absence rémunéré, sur justification médicale, aux salariés dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize (13) ans est malade, dès lors que le conjoint du salarié n’en bénéficie pas simultanément.
Cette autorisation d’absence est limitée à deux (2) jours par enfant concerné et par année civile. Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs enfants.
Concernant les salariés à temps partiel, l’acquisition du « congé enfant malade » se fait au même titre que pour les salariés à temps plein.
Ce « congé enfant malade » est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Il sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.
Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (notamment l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « Smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.
Les Parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils nomades afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans ce cadre, les outils des technologies et de l’information n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Afin de garantir pleinement l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, BTP VACANCES reconnait à chaque salarié un droit à la déconnexion. Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail (notamment ses horaires habituels de travail, les soirs, les week-ends, les jours fériés, les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail) de répondre aux courriers électroniques, aux messages et aux appels téléphoniques ou de se connecter aux serveurs de l’entreprise.
Une mention automatique sera intégrée dans la signature électronique de la messagerie de l’ensemble des collaborateurs de BTP VACANCES :
« Si vous recevez ce mail en dehors de votre temps de travail, merci de ne pas y répondre immédiatement ».
Les messages envoyés pendant ces périodes n’étant pas présumés lus par le salarié, il ne pourra pas lui être fait grief de ne pas en avoir pris connaissance.
Par exception, le salarié pourra faire un usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone mobile professionnel pendant les périodes de suspension du contrat de travail et ce, à condition qu’il soit justifié par des circonstances exceptionnelles, à savoir la gravité et l’urgence et/ou l’importance du sujet traité.
Par ailleurs, le salarié pourra également faire usage de sa messagerie en cas de situation d’astreinte.
Dans ce cadre, il est précisé que le salarié doit être vigilant à limiter ses courriers électroniques, ses messages ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
Par ailleurs, BTP VACANCES réaffirme l’application des bonnes pratiques à respecter par l’ensemble des salariés, en matière de messagerie et d’outil nomade, qui sont énoncés dans la Charte d’usage du système d’information du Groupe PRO BTP.
S’agissant de la messagerie Outlook, chaque salarié doit notamment, conformément à la Charte d’usage du système d’information du Groupe PRO BTP :
limiter au strict nécessaire les destinataires des messages ;
activer ses notifications d’absence lors de période d’indisponibilité.
La prévention et le traitement des risques professionnels et psychosociaux
3.1 Les acteurs de la politique de prévention des risques psychosociaux
Chaque collaborateur de l’entreprise a son rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations à risque en étant vigilant sur les relations professionnelles, sur l’apparition de manifestations de risques psychosociaux individuels et/ou collectifs, en ayant connaissance des acteurs pouvant être mobilisés et en faisant remonter tout signalement.
Les collaborateurs seront informés, au travers d’un affichage, des différents interlocuteurs existants au sein de l’entreprise.
Au-delà du rôle de chacun, les Parties renouvellent leur volonté d’associer des acteurs privilégiés contribuant à cette politique de prévention. Ces acteurs sont présents dans l’entreprise et constituent autant de dispositifs d’écoute des collaborateurs, de vecteurs d’information et de possibilités d’échanges. Leur rôle est essentiel en matière de remontée d’informations et d’alerte ainsi que d’analyses des facteurs de risques.
Les acteurs de la prévention, listés ci-dessous, sont multiples au sein de l’entreprise ; ils ont des compétences différentes et complémentaires.
La Direction et ses représentants
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, la Direction de BTP VACANCES prend les mesures de prévention, d’information et de formation nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
La ligne managériale
A l’écoute des collaborateurs, la ligne managériale est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficulté. Cette écoute et la vigilance du management est un des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. La ligne managériale favorise la qualité de la communication au sein de l’équipe et doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.
Le pôle QVCT du groupe PRO BTP
Le pôle QVCT du groupe PRO BTP joue un rôle actif dans la politique de prévention des situations à risque.
Il est à l’écoute des collaborateurs qu’il peut recevoir dans le cadre d’entretiens individuels à son initiative ou celle des collaborateurs.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel jouent un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des situations à risque.
Ils ont pour mission générale, au côté du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. Ils peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toute situation individuelle qui leur parait entrer dans le cadre du présent avenant.
Les représentants du personnel ont également la possibilité d’accompagner tout collaborateur en difficulté dans sa requête et ses démarches. Ils peuvent également exercer leur droit d’alerte tel que prévu par les articles L. 4131-2 et L. 2312-59 du Code du travail.
La CSSCT Centrale
En tant qu’émanation du Comité Social et Economique Centrale, la CSSCT Centrale a pour mission d’échanger sur la politique de Prévention, de Santé, de Sécurité et des Conditions de travail définie par la Direction de l’entreprise, en veillant à son bon déploiement et à son respect par les collaborateurs, ainsi que d’assurer une information réciproque et une réflexion commune sur les questions relevant de son champ de compétences.
La CSSCT constitue ainsi un acteur clef de la qualité de vie au travail. Elle représente l’un des canaux d’expression fondamentaux et de relais vers la Direction.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est élu par le CSE parmi ses membres. Il oriente, informe et accompagne les collaborateurs sur les sujets qui lui sont dévolus. Son nom et ses coordonnées sont affichés dans l’entreprise.
Le Service de Prévention et de Santé au Travail
Dans le cadre de son suivi médical, le Médecin du travail peut être amené à prévenir et/ou détecter des risques psychosociaux et à en alerter la Direction. Le Médecin du travail est habilité à proposer des mesures en considération de l’état de santé des collaborateurs.
3.2 Les mesures de prévention des risques professionnels et psychosociaux
Sensibilisation des collaborateurs
Les collaborateurs seront sensibilisés à la prévention des situations à risque à travers diverses actions de formation dans les différents établissements de BTP VACANCES.
Outil d’enquête Risques psychosociaux et QVCT
BTP VACANCES pourra s’appuyer sur des outils d’enquête afin de mesurer auprès des collaborateurs la qualité de vie au travail et les risques psychosociaux.
Ces outils pourront notamment permettre de lancer des questionnaires à destination de tout ou partie de l’entreprise et de mesurer ainsi le niveau de satisfaction des collaborateurs (la relation de travail, le management, la cohésion d’équipe, etc.).
Formation des managers et responsables de service
Des actions de formation et de sensibilisation à la prévention des RPS et du harcèlement moral au travail seront déployés dans le cadre du prochain plan de formation au bénéfice des managers ainsi qu’aux représentants du personnel. Ces actions de formation permettront de retenir des éléments concrets sur la conduite à tenir lorsqu’un collaborateur s’avère être victime ou témoin d’une situation à risque.
Démarches au soutien de la santé des salariés au travail
Il s’agit d’actions et de campagnes de prévention (sommeil, alcool, tabac, maladies cardiovasculaires etc.) ou de dispositifs innovants mis à disposition des salariés dans le cadre du contrat frais de santé et prévoyance.
Prévention du harcèlement moral
La loi dispose « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral se caractérise donc par la réunion de 3 conditions : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, et une atteinte aux droits ou à la santé de la personne victime des agissements. Le harcèlement moral peut être descendant, managérial (lorsque le style de management est en cause), mais il peut aussi être ascendant (d’un membre de l’équipe envers un manager), voire transversal (entre personnels sans rapports hiérarchiques).
Quelle que soit leur forme et peu important la manière dont ils se matérialisent, les faits de harcèlement moral ne sont pas tolérables dans l’environnement de BTP VACANCES qui entend promouvoir des relations de travail basées sur le respect de chacun et la bienveillance envers autrui.
La prévention du harcèlement est l’affaire de tous, victimes comme témoins étant invités à se manifester notamment auprès de la Direction ou du référent en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
La prise en compte des risques de violences sexuelles et des agissements sexistes au travail
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales en matière de violences sexistes ou sexuelles, engagent BTP VACANCES à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Nul ne devant subir des faits de harcèlement sexuel, des faits assimilés au harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, BTP VACANCES s’engage à réagir avec diligence et fermeté devant les cas réels ou soupçonnés dont l’entreprise aurait connaissance.
Il est par ailleurs du devoir de chacun d’être en permanence à l’écoute pour prévenir la survenance de situations pouvant nuire à l’intégrité de la personne humaine au sein de l'entreprise.
BTP VACANCES s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste et à favoriser :
le partage et la sensibilisation en la matière pour prévenir de tels agissements ;
le traitement des situations.
A titre indicatif et non exhaustif, il sera fait mention sur l’intranet WELY des éléments d’information suivants :
Site internet du Gouvernement : http://arrêtonslesviolences.gouv.fr/ ;
Ligne d’écoute et d’orientation des femmes victimes de violences conjugales (« Violences Femmes Info ») :
3919 (numéro gratuit et anonyme) ;
Site internet https://parcours-victimes.fr/ ;
Numéro d’aide aux victimes d’infraction :
116 006 (numéro gratuit) ;
Eventuelle documentation du Gouvernement.
Le département QVCT du groupe PRO BTP accompagnera les victimes de violences sexuelles ou de harcèlement sexuel, dès le signalement des faits, à la fois dans le soutien psychologique, dans les démarches administratives voire judiciaires via :
le recours à des associations spécialisées, aux services des Centres d’information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF), etc. ;
la prise en compte des situations de violence intrafamiliale par la ligne d’écoute et de soutien psychologique de BTP VACANCES :
0800 010 005 (service et appel gratuits, ouvert 7j/7 et 24h/24).
Prise en compte les incivilités internes et externes
Il est du devoir de BTP VACANCES, au travers de sa politique des Ressources Humaines, de garantir à chacun de ses salariés des relations professionnelles et interprofessionnelles basées sur le respect de soi, le respect d’autrui et l’intégrité des personnes.
Ces valeurs doivent se traduire au sein même des équipes de travail, tant dans les relations managériales que dans la formation dispensée à tout un chacun.
Si les interactions téléphoniques et physiques quotidiennes avec les vacanciers sont le plus souvent agréables et cordiales, certaines peuvent être tendues, voire caractérisées par une manifestation d’incivilité. Afin de mieux appréhender ce type de situations, des formations ou sensibilisations pourront être dispensées au bénéfice des collaborateurs pour leur permettre de conserver leur sérénité face à la violence de certains interlocuteurs.
3.3 La détection des signaux
Les risques psychosociaux au travail peuvent être définis comme les risques pour la santé psychologique, physique et sociale des salariés, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre de la démarche globale de prévention collective des risques professionnels, en conformité avec les dispositions du Code du travail.
La prévention des risques psychosociaux implique par conséquent l’identification des facteurs de risque qui relèvent de l’organisation du travail, des relations de travail, des conditions d’emploi, et pour permettre de réduire ou supprimer leurs effets avant qu’ils ne se concrétisent ou matérialisent, afin de mettre en place des solutions alternatives ou des mesures qui réduisent ou suppriment l’exposition, plutôt que d’attendre que le risque se concrétise.
Certains signes et changements d’attitude brutaux, inhabituels ou disproportionnés peuvent se manifester chez les collaborateurs, et évoquer un risque psychosocial.
Ces manifestations de risques psychosociaux peuvent notamment être détectées :
au plan individuel par l’observation ou le constat de modifications de comportement individuel ;
au plan collectif par le recueil d’informations pouvant provenir d’un acteur social ou médical, d’un collègue ou d’un membre de l’équipe, ainsi que par l’analyse des résultats et des verbatim dans les enquêtes.
Les manifestations de risques psychosociaux constatées par les acteurs de la prévention doivent être portées à la connaissance de la Direction, ou à défaut auprès des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines (pôle QVCT / département des affaires sociales) afin que des actions en amont soient mises en place :
écoute et accompagnement ;
communication ;
clarification des priorités et des tâches ;
réflexion sur l’organisation et les conditions de travail (isolement, télétravail lorsqu’il est possible, dispense d’activité) ;
mise en place d’une médiation…
Plus les manifestations sont importantes, plus la vigilance portée au collaborateur et/ou à l’équipe doit être soutenue afin de déceler au plus tôt l’existence d’un risque psychosocial et ses causes, ou prévenir sa survenance.
3.4 Procédure de signalement et de traitement des alertes
Les Parties sont ainsi convenues de définir, dans le présent avenant, un dispositif approprié pour identifier et traiter les alertes RPS en lien avec :
une menace portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs ;
les situations de harcèlement moral et sexuel, violence au travail, propos et agissements sexistes et discrimination.
Les principes
Les Parties ont souhaité retenir des principes directeurs dont le respect implique des engagements et des actions concrètes dans leur mise en œuvre :
Analyse dans les meilleurs délais de la situation et réactivité en cas de situation à risque ;
Investigations afin de faire la lumière sur la situation déclarée et étayée ;
Impartialité, indépendance et neutralité dans l’analyse et le traitement de l’alerte ;
Anonymat des informations qui seraient divulguées aux parties non impliquées dans la situation en cause et discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
Possibilité que la victime présumée ou que la personne mise en cause soit accompagnée par un représentant du personnel (tenu à la confidentialité de tout élément porté à sa connaissance) ;
Utilité de l’assistance du Service de Prévention et de Santé au Travail.
Les modalités de signalement et de traitement de l’alerte
Tout salarié qui ressent une difficulté liée à son travail, ou ayant des conséquences sur son travail (dégradation de ses conditions de travail, comportement inapproprié à son égard, violences au travail, etc.), a la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec l’un des acteurs de la prévention de son choix.
Il peut ainsi solliciter :
soit le Directeur de l’établissement ;
ou son responsable / manager ;
ou le responsable du pôle QVCT du groupe PRO BTP ;
ou le référent du Département des Affaires Sociales (DAS) ;
ou les représentants du personnel (notamment membre du CSE, de la CSSCT).
Tout collaborateur témoin de ce type de situations peut également le signaler dans les mêmes conditions.
1er niveau de prise en charge
L’acteur de prévention sollicité pourra assurer un premier niveau de prise en charge en menant un entretien avec le collaborateur concerné par une écoute neutre et sans jugement et recueillir ainsi les problématiques rencontrées.
Il s’assure que, s’il existe une personne visée, elle est clairement nommée et collecte les éléments d’information utiles pour comprendre la situation dénoncée (faits, dates, témoins éventuels, circonstances, lieux, verbatim, conséquences, preuves objectives, …).
Toute alerte s’accompagne d’une garantie de confidentialité tant à l’égard du collaborateur qui alerte, que des collaborateurs potentiellement concernés par les comportements dénoncés.
Tout recueil d’alerte doit, dans les plus brefs délais, être transmis à la Direction de BTP VACANCES qui se chargera de réaliser une première analyse du dossier sur la base des éléments réunis par le premier récipiendaire de l’alerte.
Ce premier niveau d’analyse permettra de distinguer les cas simples (qui n’exigent pas d’investigations particulières) et les cas complexes nécessitant l’intervention de plusieurs acteurs de la QVCT pour identifier l’accompagnement le plus adapté au collaborateur concerné.
Pour les cas jugés simples (par exemple mécontentement, irritation, problèmes de communication) une solution sera apportée localement, impliquant le salarié et sa ligne managériale directe.
La Direction de BTP VACANCES pourra, le cas échéant, s’allouer les conseils d’un membre de la DRH (Département des affaires sociales ou Pôle QVCT) pour conforter le résultat de son analyse.
Les services de la DRH du groupe pourront également être saisis à la demande expresse de l’auteur de l’alerte si celui-ci-estime que son signalement revêt un caractère de complexité nécessitant l’adoption de mesures complémentaires à celles préconisées par la Direction de BTP VACANCES.
2nd niveau de prise en charge
Pour les dossiers complexes, un second niveau de prise en charge pourra éventuellement être nécessaire.
Le caractère complexe d’un dossier peut s’apprécier, notamment, au regard du nombre de personnes impliquées et/ou mises en cause, de la gravité des faits dénoncés – qui peuvent revêtir une éventuelle qualification pénale, de leur récurrence, etc. Dans ce cas, la Direction de BTP VACANCES, sur la base du premier rapport d’analyse évoqué ci-dessus, devra saisir sans tarder le Département des affaires sociales en charge de :
vérifier tout d’abord si l’alerte (orale ou écrite) est sérieuse et étayée ;
réunir les informations relatives aux personnes impliquées et au contexte ;
préconiser à la Direction de BTP VACANCES les éventuelles modalités d’investigation.
Le Département des affaires sociales travaillera en lien avec le Pôle QVCT et/ou le médecin du travail, et pour certaines situations, si besoin, le Directeur d’établissement.
Tous les signalements font l’objet d’une étude objective.
L’analyse de l’alerte constitue une première étape destinée à cerner au plus vite la situation et à définir la suite à donner à cette alerte : déclenchement d’une enquête RPS (selon les modalités définies infra) ou bien encore réalisation d’un diagnostic RPS/QVCT (permettant d’évaluer le climat social au sein d’une équipe / d’une direction / d’un établissement et de restaurer les liens au sein d’un collectif).
Mesures conservatoires
Si une situation individuelle difficile est détectée, la Direction de BTP VACANCES se rapprochera du Département des Affaires sociales, et selon les situations, du Médecin du travail afin de définir notamment des mesures conservatoires.
Ces mesures conservatoires seront prises dans les meilleurs délais (et si nécessaire dès la phase de première analyse). Elles peuvent prendre diverses formes : télétravail lorsqu’il est possible, changement d’environnement de travail, changement de rattachement hiérarchique, changement dans la répartition des tâches…
En fonction des problématiques identifiées, il sera possible de mobiliser, en faveur du collaborateur concerné, une des mesures d’accompagnement décrites au présent accord.
Le Médecin du Travail prend en charge la personne en difficulté et l’oriente en cas de besoin vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant porter atteinte au secret médical, il attire l’attention de l’entreprise sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. La Direction pourra être amenée, le cas échéant, à prendre des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur.
Parfois, le mal-être du collaborateur s’inscrit dans une problématique plus globale, au sein de son environnement de travail, impliquant sa hiérarchie, son équipe, ou d’autres interlocuteurs internes de l’entreprise. S’il s’avérait que le collectif de travail était également concerné, d’autres mesures adaptées au collectif seraient mises en place en vue d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble de ce collectif. En tout état de cause, les solutions mises en œuvre feront l’objet d’un suivi pour mesurer leur efficacité et s’assurer de l’amélioration des conditions de travail et/ou de l’état de santé du collaborateur concerné.
Les investigations
A l’issue des vérifications préliminaires, et lorsque les accusations portées et éléments dénoncés sont qualifiés et jugés comme sérieux et graves, une enquête est mise en place dans les meilleurs délais.
Les modalités d’organisation de cette enquête sont définies, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise.
A cet égard, la Direction peut choisir de diligenter une enquête RH interne ou bien choisir de mandater un cabinet d’expertise spécialisé.
En cas d’enquête interne, un collaborateur de la Direction des Ressources Humaine (pôle QVCT, référent du département des affaires sociales) choisi au regard de sa capacité à mener ce type d’enquête et à analyser de telles situations avec objectivité, impartialité et en toute confidentialité, sera chargé de diriger les investigations et de coordonner les travaux de la Commission interne constituée pour les besoins des investigations.
La Commission Interne mène les entretiens, est responsable des comptes-rendus d’entretiens et procède à l’établissement du rapport d’investigations.
Elle entend individuellement la ou les personnes mise(s) en cause, les témoins et toutes personnes nécessaires pour faire la lumière en prenant en considération les informations communiquées par les personnes impliquées (victime présumée ou auteur de l’alerte s’ils sont différents, personne(s) mise(s) en cause).
La personne mise en cause a la possibilité, si elle en fait la demande, de se faire accompagner d’un représentant du personnel lors de l’entretien d’écoute.
Des précisions lui sont apportées sur les aspects juridiques, les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre.
Les personnes entendues peuvent remettre tout document permettant d’étayer leur argumentation.
La Commission Interne veille à ce qu’aucune pression ne soit exercée sur l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne mise en cause, les collaborateurs de leur environnement professionnel et les collaborateurs témoins.
La restitution du rapport d’investigation / enquête
Un retour écrit vers l’auteur du signalement doit être effectué dans un délai raisonnable qui dans toute la mesure du possible ne devra pas excéder 3 mois à compter de la date de réception de l’alerte.
En cas de fermeture annuelle de l’établissement auquel appartiennent les salariés concernés par l’enquête, ce délai peut être prorogé au maximum de 4 semaines.
Le retour écrit doit contenir le constat des faits relevés par l’entreprise à partir des éléments constitutifs de l’alerte ainsi que les résultats du rapport d’investigations.
Les suites de la procédure
Au terme de la phase d’investigations, la Direction décide des mesures à mettre en œuvre sur la base du constat des faits relevés et des préconisations de la Commission interne ou du cabinet d’expertise externe, en charge des investigations. Elles peuvent concerner tant l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne mise en cause, que le collectif de travail.
En cas de mesures disciplinaires, l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire relèvent des dispositions applicables au sein de BTP VACANCES, telles que prévues dans le règlement intérieur de l’établissement.
Qu’il y ait ou non des mesures disciplinaires, des actions d’accompagnement peuvent être définies et mises en œuvre par l’entreprise.
En effet, l’analyse et/ou les investigations ont pu révéler des dysfonctionnements au sein du collectif de travail nécessitant des actions dédiées.
Dans toutes ces situations, l’objectif est d’éviter le renouvellement de situations pouvant générer de nouveaux risques.
Si nécessaire, ces mesures font l’objet d’un suivi adapté. Des entretiens réguliers sont recommandés, avec une vigilance particulière sur les conséquences que la situation peut avoir générées.
S’agissant des victimes, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre. Ces mesures visent essentiellement à apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur les plans médical et psychologique.
Il s’agit, selon les circonstances, d’un accompagnement médical, social et managérial le cas échéant, l’objectif final étant d’aider le collaborateur victime dans son maintien et/ou son retour dans l’emploi. Enfin, il est précisé que, selon la situation et s’ils le souhaitent, les collègues et le manager de la victime peuvent bénéficier des actions d’accompagnement précitées.
Bilan annuel
Un bilan anonymisé du dispositif de traitement des cas signalés, mis en place par le présent avenant sera présenté chaque année auprès du CSE Central et de la CSSCT Centrale.
Il comportera :
le nombre d’alertes ;
les situations établies de faits de harcèlement et/ou violence et/ou agissements sexistes et/ou discrimination, de faits pouvant porter atteinte à la santé ou sécurité des salariés ;
les situations non établies de faits de harcèlement et/ou violence et/ou agissements sexistes et/ou discrimination ;
le nombre et la nature des mesures disciplinaires prises à la suite d’une alerte ;
le nombre de mesures d’accompagnement prises.
Ce bilan annuel sera l’occasion, pour les représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, d’évoquer tout élément qu’ils souhaiteraient porter à l’attention de la Direction.
La Direction étudiera les éventuelles demandes complémentaires qui pourraient être formulées par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise lors de la réunion.
3.5 Les mesures d’accompagnement complémentaires
La ligne d’écoute
Au cours de leur vie professionnelle, les collaborateurs peuvent avoir besoin d’être écoutés et accompagnés pour dépasser des situations personnelles et/ou professionnelles de souffrance.
A cet effet, BTP VACANCES maintient sa plateforme d’écoute et de soutien par téléphone constituée notamment de psychologues à l’écoute des salariés.
La prise en charge psychologique individuelle
En complément de la ligne d’écoute, et pour toute situation de risque RPS élevé, en accord avec le collaborateur et au cas par cas en fonction des situations détectées, une prise en charge psychologique individuelle renforcée, type accompagnement psychologique ou coaching peut être proposée au collaborateur.
La permanence psychologique sur site
Dans le cadre d’un signalement RPS concernant un collectif, il est possible de mettre en place une permanence psychologique assurée par un psychologue du travail pour soutenir et aider les collaborateurs concernés.
Les groupes d’expression sur site
En complément d’une permanence psychologique, dans le cadre d’une ambiance au travail dégradée, il est possible de mettre en place des groupes d’expression afin de recueillir le ressentis des collaborateurs en vue d’améliorer les conditions de vie au travail.
A l’issue des groupes d’expression, une restitution des principales problématiques remontées par les collaborateurs pourra être partagée en CSSCT Centrale.
La médiation
Des médiations assurées par des médiateurs professionnels peuvent être proposées pour réguler la relation entre deux collaborateurs ou tout un collectif de travail en cas de tension, de problème de communication ou d’ambiance au travail dégradée.
3.6 Les modalités de communication sur le dispositif de signalement et de prise en charge des RPS
Au-delà de la mise en ligne de l’accord et de son avenant, et dans le cadre de la communication sur l’accord, les dispositifs en place (signalement RPS, prise en charge …) feront l’objet de communications et d’explications destinées à ce que les managers et les collaborateurs se les approprient. Un affichage dédié dans les établissements sera organisé.
Par ailleurs, la signature du présent avenant et son contenu feront l’objet de communications dans les différents supports d’information de l’entreprise (notamment sur WELY). .
Article 3 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour la durée restant à courir prévue par l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 25 novembre 2023. Il s’appliquera pour la première fois à compter du 1er janvier 2025 et jusqu’au 31 décembre 2026.
Avant l’échéance du terme, les Parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’Accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période à définir soit de négocier un nouvel accord.
Article 4 - Révision de l’Accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans sa version signée par les Parties ainsi que dans sa version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera publié sur la base de données nationale prévue par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
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Fait à Paris, le 28 novembre 2024, en trois exemplaires originaux.
Ont signé :
Pour le Syndicat national des Cadres, Techniciens, Agents de maîtrise et assimilés du Bâtiment et des Travaux Publics (CFE-CGC)
Pour la Fédération de la Protection Sociale, du Travail et de l’Emploi (CFDT)
Pour le Collectif national CGT du groupe PRO BTP (CGT)
Pour le Syndicat National du Personnel de BTP VACANCES (FO)
