ENTRE : La société Café Sirène France, SAS au capital de 60 705 691 euros, dont le siège social est situé au 83/85 rue Saint Charles – 75015 PARIS, ci-après nommée « la société » – représentée par XXXXXXXX – Directrice des Ressources Humaines, d’une part, ET Pour l’organisation CFDT de Café Sirène France XXXXXXXX – Délégué Syndical,
Pour l’organisation CFE-CGC de Café Sirène France XXXXXXXX – Délégué Syndical,
Pour l’organisation CFTC de Café Sirène France XXXXXXXX – Délégué Syndical,
Pour l’organisation FO-FGTA de Café Sirène France XXXXXXXX – Délégué Syndical,
Article 3.4 : Etude de rémunération PAGEREF _Toc137718602 \h 8
Article 3.5 : Neutralisation de l’impact de la parentalité sur les évolutions de rémunération PAGEREF _Toc137718603 \h 8
Article 4 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc137718604 \h 9
Article 4.1 : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie personnelle PAGEREF _Toc137718605 \h 9
Article 4.1.1 : Assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en garantissant un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc137718606 \h 9 Article 4.1.2 : Planification des réunions et des formations PAGEREF _Toc137718607 \h 9
Article 4.2 : Favoriser la parentalité PAGEREF _Toc137718608 \h 10
Article 4.2.1 : Conditions de travail des salariées enceintes PAGEREF _Toc137718609 \h 10 Article 4.2.2 : Adaptation temporaire des horaires de planification PAGEREF _Toc137718610 \h 11 Article 4.2.3 : Priorité d’affectation PAGEREF _Toc137718611 \h 12 Article 4.2.4 : Prise de poste décalée le jour de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc137718612 \h 12
Article 4.3 : Mettre à disposition des salariés les services de l’Action logement PAGEREF _Toc137718613 \h 12
Article 5 : Le travail à temps partiel choisi PAGEREF _Toc137718614 \h 13
Article 5.1 : Le choix du temps partiel PAGEREF _Toc137718615 \h 13
Article 5.2 : Temps partiel et déroulement de carrière PAGEREF _Toc137718616 \h 13
Article 6 : Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc137718617 \h 14
Article 6.1 : Accès égalitaire à la formation professionnelle PAGEREF _Toc137718618 \h 14
Article 6.2 : Renforcer l’accès aux bilans de compétences PAGEREF _Toc137718619 \h 14
Article 6.3 : Accès égalitaire aux diplômes en alternance PAGEREF _Toc137718620 \h 14
Article 7 : Accès à la promotion PAGEREF _Toc137718621 \h 15
Article 8 : Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc137718622 \h 16
Article 9 : Communication sur l’accord PAGEREF _Toc137718623 \h 16
Article 10 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc137718624 \h 16
Article 11 : Dispositions finales PAGEREF _Toc137718625 \h 17
Article 11.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc137718626 \h 17
Article 11.2 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc137718627 \h 17
Article 12 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc137718628 \h 18
Annexes PAGEREF _Toc137718629 \h 19
PREAMBULE
Les parties signataires rappellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Avec ce nouvel accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Café Sirène France a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents, mais également de mettre à profit l'expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l'égalité hommes-femmes.
Aussi, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin d’assurer :
L’accès à l’emploi ;
La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel ;
L’accès à la formation professionnelle ;
L’accès à la promotion.
Pour mieux communiquer et sensibiliser l'ensemble des salariés, les parties conviennent de rajouter 2 domaines propres à l'entreprise, à savoir la communication et le suivi de l'accord.
Lors des réunions des 22 mars, 25 avril, 15 mai et 25 mai 2023, des discussions sont intervenues avec les quatre organisations syndicales représentatives au sein de la société Café Sirène France, à savoir :
La CFDT,
La CFE-CGC,
La CFTC,
FO-FGTA.
C’est ainsi qu’au cours de ces réunions les dispositions suivantes ont été arrêtées :
Article 1 : Cadre juridique et champ d’application Article 1.1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, à partir de la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales, des bilans tirés des accords passés et des échanges qui ont eu lieu lors des réunions de négociation, de mettre en place :
des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
des indicateurs chiffrés permettant de mesurer cette progression.
Article 1.2 : Champ d’application de l’accord
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Café Sirène France. Article 2 : Accès à l’emploi L’accès égalitaire à l’embauche est la première clé d’une politique d’égalité professionnelle. Aussi, la société adopte une politique de recrutement égalitaire, exempte de toute discrimination.
Article 2.1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
Le développement de la mixité dans le recrutement passe par la sensibilisation de l’ensemble des managers ayant un rôle dans le recrutement.
Aussi, la société s’engage à ce que l’ensemble des acteurs responsables du processus de recrutement soient sensibilisés aux principes de non-discrimination à l’emploi.
Cette re-sensibilisation se fera également via la publication d’une note du Book RH relative au recrutement chez Café Sirène France, rappelant notamment l’interdiction de toute forme de discrimination tout au long du processus de recrutement
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers responsables du processus de recrutement
Nombre de managers responsables du processus de recrutement sensibilisés
Article 2.2 : Non-discrimination dans le processus de recrutement
La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Elle s’engage à appliquer les mêmes critères de sélection à l’ensemble des candidats afin que le choix s’établisse uniquement sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle ou encore la nature des diplômes obtenus.
Indicateurs de suivi :
Répartition des embauches par sexe et par CSP
Article 3 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Article 3.1 : Egalité de rémunération dès l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération égalitaire, la société réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de compétences, d’expérience et de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Article 3.2 : Systèmes de rémunération non-discriminants
Pour la durée du présent accord, la société s’engage à maintenir des systèmes de rémunération non discriminants et permettant d’assurer une meilleure égalité en matière de rémunération effective.
Pour ce faire, la société a mis en place pour la plupart des emplois une grille de salaire unique dans le cadre de ses accords NAO.
Article 3.3 : Augmentations
La société réaffirme que les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés continuent d’être gérées en fonction des compétences, responsabilités, résultats ou encore de l’ancienneté et ce, sans distinction de sexe.
Les éventuelles augmentations collectives continueront d’être effectuées de façon indifférenciée.
Pour les catégories socio-professionnelles de salariés bénéficiant potentiellement d’augmentations individuelles, un indicateur de mesure sera mis en place afin de s’assurer que les hommes et les femmes bénéficient d’une augmentation moyenne équivalente (à plus ou moins 10% du pourcentage lui-même) par catégorie socio-professionnelle, en distinguant les salariés des salons de café et du siège social.
Indicateurs de suivi :
Augmentation collective moyenne des hommes et des femmes par CSP
Augmentation individuelle moyenne des hommes et des femmes par CSP
Nombre de salariés n’ayant eu aucune augmentation par CSP et par sexe
Article 3.4 : Etude de rémunération De plus, tout salarié pourra faire une demande d’étude de sa rémunération, afin de s’assurer d’un traitement égalitaire par rapport aux autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle justifiant d’une ancienneté, d’une expérience, de performance et de compétences équivalentes. Cette étude sera réalisée au cours d’un entretien avec le salarié et un membre du service des ressources humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les deux mois suivant sa demande. Une réponse motivée sera apportée dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de cet entretien.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant demandé un entretien d’étude de leur rémunération
Nombre de salariés ayant demandé un entretien d’étude de leur rémunération ayant bénéficié d’un tel entretien
Nombre d’augmentations à l’issue de ces entretiens (avec pourcentage moyen par catégorie et par sexe)
Article 3.5 : Neutralisation de l’impact de la parentalité sur les évolutions de rémunération La société réaffirme son engagement à neutraliser l’impact des congés liés à la maternité ou à l’adoption.
Aussi, la société s’engage, pour la durée du présent accord, à accorder aux salariés en congé maternité ou d’adoption, et qui seraient absents au moment de l’éventuelle campagne de revalorisation annuelle des salaires, une augmentation individuelle de leur salaire de base équivalente à celle de la catégorie socio-professionnelle à laquelle ils appartiennent.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption
Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ayant bénéficié d’une augmentation
Article 4 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle Article 4.1 : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie personnelle
La société s’engage à appliquer les mesures suivantes, afin de permettre la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle possible.
Article 4.1.1 : Assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en garantissant un droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que si les technologies de l’information et la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, ces dernières doivent toutefois être utilisées à bon escient.
L'entreprise rappelle que lors des jours de repos et lors des congés, l'usage des messageries et des téléphones doit se limiter à des sujets d'importance ou d'urgence exceptionnelle. Il est également rappelé que nul n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails ou SMS adressés en dehors du temps de travail. L’entreprise recommande également à ce qu’un tel usage soit limité entre 21h et 8h.
Il est également rappelé que quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie...) devront être respectées par tous.
Article 4.1.2 : Planification des réunions et des formations
Pour les salariés du siège social, l’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Aussi, dans la mesure du possible et compte tenu des contraintes de l’activité, les réunions devraient être planifiées entre 9h et 18h. Les réunions lors de la pause déjeuner (qui peut être prise entre 12h30 et 14h) devraient également être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.
L’entreprise s’engage également à aménager dans la mesure du possible les horaires de formation, débutant après 9h et se terminant avant 17h30.
Article 4.2 : Favoriser la parentalité
Signataire de la charte de la parentalité le 11 avril 2008, dont une copie est jointe en annexe à cet accord, la société réaffirme son engagement de continuer de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise, créer un environnement favorable aux salariés parents et respecter le principe de non discrimination dans leur évolution de carrière.
La société s’engage à publier une note récapitulant l’ensemble des mesures d’accompagnement de la parentalité en vigueur dans l’entreprise.
Article 4.2.1 : Conditions de travail des salariées enceintes
La société réaffirme son attachement à renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès déclaration de son état de grossesse auprès de son manager ou du service des ressources humaines, notamment afin de permettre un déroulement serein de la grossesse dans l’entreprise.
A ce titre, le manager s'engage à libérer sa collaboratrice afin que cette dernière puisse se rendre aux examens prénataux obligatoires, absences pendant lesquelles elle ne perdra aucun salaire.
Les parties rappellent que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Pour les salariées enceintes en salon de café, la société s’engage à appliquer les mesures suivantes :
Au même titre que les autres salariés, pas de présence seule en salon ;
Accès prioritaire aux toilettes ;
Pas de port de charges lourdes ;
Pas d’heures supplémentaires (sauf exception nécessitant l’accord préalable du District Manager) ;
A compter du 5ème mois précédant la date présumée de leur accouchement :
priorité en cas de demande de mutation sur un salon de plain-pied ;
temps de pause conventionnel rémunéré de :
15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures,
2 x 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Après le 5ème mois de grossesse :
Pas de planification après 21 heures ;
A la demande de la partenaire et à condition que les conditions de fonctionnement du salon le permettent, celle-ci pourra bénéficier d’une planification sur des plages horaires fixes, et ce, jusqu’à son départ en congé maternité.
Cette organisation permettra à la partenaire d’être planifiée sur des horaires fixes en open, middle ou close. Toutefois, cela n’emportera l’attribution de jours de repos fixes.
L’ensemble de ces mesures sont récapitulées dans la fiche du Book RH dédiée, que le manager remet à la salariée dès déclaration de son état de grossesse.
Article 4.2.2 : Adaptation temporaire des horaires de planification Tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental pourra demander, par un courrier remis en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception, une adaptation de ses horaires de planification pendant une durée de 3 mois maximum, afin d’accompagner au mieux son enfant et d’assurer la mise en place des éventuels modes de garde.
Cette adaptation des horaires se fera sur demande formulée au moins 5 semaines avant la date de reprise, en accord avec la hiérarchie. En cas d’impossibilité ou de désaccord, un second entretien en présence d’un membre du service des ressources humaines pourra être organisé afin de parvenir à une solution. Le salarié concerné pourra alors se faire accompagner par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l’entreprise. En cas de refus, la Direction des ressources humaines notifiera son refus de façon motivée au salarié.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’adaptation des horaires
Nombre de demandes d’adaptation des horaires accordées
Pourcentage de demandes accordées
Article 4.2.3 : Priorité d’affectation
Tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental pourra bénéficier, à sa demande au cours de l’entretien professionnel spécifique, d’une priorité d’affectation dans les 3 mois suivant leur retour sur un salon proche de leur domicile, en fonction des postes équivalents au poste précédemment occupés et disponibles.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou parental
Nombre de salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou parental ayant demandé à bénéficier d’une priorité d’affectation
Pourcentage de demandes accordées
Article 4.2.4 : Prise de poste décalée le jour de la rentrée scolaire Tout salarié parent d’un enfant inscrit jusqu’en classe de sixième pourra bénéficier de la possibilité de voir son horaire de prise de poste décalé jusqu’à 3h le jour de la rentrée des classes, afin d’accompagner leur enfant.
La demande devra être effectuée au moins 5 semaines à l’avance auprès du responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire dédié sous l’intranet.
Ces salariés sont également prioritaires pour la prise d’un repos ou d’un congé sur cette journée.
Ces mesures s’appliqueront sous réserves des besoins opérationnels des salons de café, la priorité étant donné aux enfants les plus jeunes puis à l’ordre d’arrivée des demandes en cas de conflits.
Une réponse sera apportée par le responsable hiérarchique dans les 15 jours de la demande, avec motivation en cas de refus. Article 4.3 : Mettre à disposition des salariés les services de l’Action logement
Afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle, la société rappelle que des aides peuvent être ouvertes aux salariés dans le cadre de l’Action logement.
Les conditions d’accès sont disponibles sous l’intranet.
Un bilan est présenté au comité social et économique chaque année. Article 5 : Le travail à temps partiel choisi
Article 5.1 : Le choix du temps partiel
L’accès au temps partiel est une démarche volontaire choisie par le salarié. Les parties conviennent qu’en cas de demande de passage à temps partiel, une attention particulière sera portée à la relation entre la charge de travail liée au poste et la réduction du temps de travail souhaitée par le salarié. La société réaffirme sa volonté de répondre favorablement à ces demandes dans la mesure du possible.
Tout salarié peut demander à son manager à passer d’un temps complet à un temps partiel. Inversement, le passage du temps partiel au temps plein sera facilité sur demande du salarié. Article 5.2 : Temps partiel et déroulement de carrière
Il est rappelé qu’en aucun cas, le temps partiel ne doit être un motif de discrimination dans le déroulement de carrière, ni un frein à l’accès à la formation ou à la mobilité.
Aussi, la société s’engage à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion des salariés à temps partiel, sur les mêmes bases que les salariés à temps plein.
Indicateurs de suivi :
Taux de promotion des salariés à temps partiel par sexe
Taux de promotion des salariés à temps plein par sexe
Taux de formation des salariés à temps partiel par sexe
Taux de formation des salariés à temps plein par sexe
Article 6 : Accès à la formation professionnelle
Les parties signataires reconnaissent que l’accès égalitaire à la formation professionnelle est l’un des leviers essentiels permettant d’assurer une réelle égalité dans le déroulement de carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Article 6.1 : Accès égalitaire à la formation professionnelle
La société s’engage à porter le taux d’accès à la formation professionnelle à un niveau égal entre les femmes et les hommes, à plus ou moins 5 points et en proportion de la part que les femmes et les hommes représentent dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle formée.
Indicateurs de suivi :
Proportion d’hommes et de femmes accédant à la formation professionnelle par CSP
Article 6.2 : Renforcer l’accès aux bilans de compétences
En vue de favoriser et de développer la fluidité des carrières, la société s’engage à renforcer l’accès aux bilans de compétences pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, quelle que soit leur ancienneté.
Les salariés intéréssés devront formuler leur demande au cours de leur entretien professionnel spécifique, qui leur transmettra une réponse dans le délai d’un mois maximum, avec motivation en cas de refus.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de bilans de compétences formulées par des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental
Nombre de demandes de bilans de compétences acceptées
Pourcentage de demandes de bilans de compétences acceptées
Article 6.3 : Accès égalitaire aux diplômes en alternance
La société s’engage à garantir un accès égalitaire aux diplômes en alternance aux femmes et aux hommes et s’assurera pour cela que la proportion d’hommes et de femmes accédant aux principales formations en alternance soit équivalente à leur poids respectifs dans le métier d’accueil auquel destine la formation, à plus ou moins 10%.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes par formation en alternance
Pourcentage de femmes par formation en alternance
Nombre d’hommes par formation en alternance
Pourcentage d’hommes par formation en alternance
Comparaison avec la proportion d’hommes et de femmes dans le métier auquel destine la formation
Comparaison avec la proportion d’hommes et des femmes accédant aux principales formations en altrernance équivalent à leur poids respectifs dans le métier auquel destine la formation, à plus ou moins 10%
Article 7 : Accès à la promotion
Un accès égalitaire aux dispositifs de promotions est l’une des clés d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des différents échelons de la société. La société se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise renouvelle son engagement à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe ou à la parentalité.
Au-delà de l’accès aux dispositifs et aux cursus de formation, le taux de réussite et de promotion effective dans ces dispositifs est également une mesure essentielle des politiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Aussi, la société s’engage à garantir un accès égalitaire aux cursus de promotion internes, proportionnel aux poids respectifs des femmes et des hommes dans la catégorie socio-professionnelle d’origine des salariés (avant promotion).
Indicateurs de suivi :
Taux d’accès aux cursus de promotion SSV, ASM, SM par sexe
Mesure du taux de succès par cursus et par sexe
Article 8 : Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes La société rappelle, conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L. 1153-1 et suivants, qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Afin d’être en mesure de détecter toute situation de souffrance des partenaires et de répondre à l’urgence des situations, l’entreprise a mis en place :
des référents en matière de harcèlement sexuel et de lutte contre les agissements sexistes parmi le service ressources humaines et les membres du CSE ;
une procédure lors de la dénonciation de faits qualifiés de harcèlement.
Article 9 : Communication sur l’accord
Comme pour l’ensemble de ses autres accords collectifs, l’entreprise communiquera sur les dispositions de cet accord auprès de l’ensemble de ses salariés, notamment via mise en ligne sous l’intranet.
Une annexe à l’entretien professionnel spécifique sera également créée pour les salariés revenant de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental. Cette annexe résumera les dispositions du présent accord relatives à leur retour et leur permettra de formuler ou rappeler leurs souhaits quant à celles-ci.
La société s’engage également à communiquer les grands principes de cet accord aux Store Managers en District Meeting, à l’aide de la fiche du Book RH dédiée.
Article 10 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’accord
Les engagements souscrits dans le présent accord seront mis en œuvre à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Un bilan annuel de cet accord sera effectué en comité social et économique, à travers le suivi sur l’année civile des indicateurs récapitulés en annexe. Article 11 : Dispositions finales Article 11.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, qui est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, entrera en vigueur le 15 juin 2023 et sera applicable jusqu’au 14 juin 2027. Article 11.2 : Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.
Article 12 : Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi que pour effectuer le dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 15 juin 2023,
Pour la société Café Sirène France XXXXXXXX – Directrice Ressources Humaines
Pour l’organisation CFDT de Café Sirène France XXXXXXXX – Délégué Syndical
Pour l’organisation CFE-CGC de Café Sirène France XXXXXXXX – Délégué Syndical
Pour l’organisation CFTC de Café Sirène France XXXXXXXX – Délégué Syndical
Pour l’organisation FO-FGTA de Café Sirène France XXXXXXXX – Délégué Syndical
Annexes
Tableau récapitulatif des objectifs, actions et indicateurs chiffrés
Objectifs
Actions
Indicateurs
Accès à l’emploi
Sensibilisation des acteurs du recrutement -Nombre de managers responsables du processus de recrutement -Nombre de managers responsables du processus de recrutement formés
Non discrimination dans le processus de recrutement
Répartition des embauches par sexe et par CSP
Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
Egalité de rémunération dès l’embauche -
Systèmes de rémunération non-discriminants -
Augmentations -Augmentation collective moyenne des hommes et des femmes par CSP -Augmentation individuelle moyenne des hommes et des femmes par CSP -Nombre de salariés n’ayant eu aucune augmentation par CSP et par sexe
Etude de rémunération -Nombre de salariés ayant demandé un entretien d’étude de leur rémunération -Nombre de salariés ayant demandé un entretien d’étude de leur rémunération ayant bénéficié d’un tel entretien -Nombre d’augmentations à l’issue de ces entretiens (avec pourcentage moyen par catégorie et par sexe)
Neutralisation de l’impact de la parentalité sur les évolutions de rémunération -Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption -Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ayant bénéficié d’une augmentation
Articulation vie professionnelle / vie personnelle - Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie personnelle
Assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en garantissant un droit à la déconnexion -
Planification des réunions et des formations -
Articulation vie professionnelle / vie personnelle – Favoriser la parentalité
Conditions de travail des salariées enceintes -
Adaptation temporaire des horaires de planification -Nombre de demandes d’adaptation des horaires -Nombre de demandes d’adaptation des horaires accordées -Pourcentage de demandes accordées
Priorité d’affectation -Nombre de salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou parental -Nombre de salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou parental ayant demandé à bénéficier d’une priorité d’affectation -Pourcentage de demandes accordées
Prise de poste décalée le jour de la rentrée scolaire -Nombre de salariés ayant demandé un horaire décalé -Nombre de demandes accordées -Pourcentage de demandes accordées
Articulation vie professionnelle / vie personnelle – Action logement
Mettre à disposition des salaréis les services de l’Action Logement -
Le travail à temps partiel choisi
Le choix du temps partiel -
Temps partiel et déroulement de carrière -Taux de promotion des salariés à temps partiel par sexe -Taux de promotion des salariés à temps plein par sexe -Taux de formation des salariés à temps partiel par sexe -Taux de formation des salariés à temps plein par sexe
Accès à la formation professionnelle
Accès égalitaire à la formation professionnelle -Proportion d’hommes et de femmes accédant à la formation professionnelle par CSP
Renforcer l’accès aux bilans de compétences -Nombre de demandes de bilans de compétences formulées par des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental -Nombre de demandes de bilans de compétences acceptées -Pourcentage de demandes de bilans de compétences acceptées
Accès égalitaire aux diplômes en alternance -Nombre de femmes par formation en alternance -Pourcentage de femmes par formation en alternance -Nombre d’hommes par formation en alternance -Pourcentage d’hommes par formation en alternance -Comparaison avec la proportion d’hommes et de femmes dans le métier auquel destine la formation -Comparaison avec la proportion d’hommes et des femmes accédant aux principales formations en altrernance équivalent à leur poids respectifs dans le métier auquel destine la formation, à plus ou moins 10%
Accès à la promotion
Accès égalitaire aux dispositifs de promotion -Taux d’accès aux cursus de promotion SSV, ASM, SM par sexe -Mesure du taux de succès par cursus et par sexe
