PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
27 juin 2023
Entre d’une part,
La Caisse d’Allocation Familiales de Haute-Savoie, représentée par son Directeur,
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Caf de Haute-Savoie, ci-après mentionnées :
LE SYNDICAT CFDT Représenté par son Délégué Syndical :
LE SYNDICAT CFTC Représenté par son Délégué Syndical :
LE SYNDICAT FO Représenté par son Délégué Syndical :
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de solidarité, de respect de la personne, de non-discrimination et d’égalité des chances. En témoignent, au plan national, les protocoles d’accord en date du 22 février 2022 relatif d’une part, à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et d’autre part, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Soucieuses de porter pleinement ces principes et valeurs au plan local, la Caf de Haute Savoie et les organisations syndicales représentées ont souhaité conclure le présent protocole d’accord. Il s’inscrit également dans le cadre défini par les articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail prévoyant une obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Il intervient dans la continuité des actions déjà engagées localement sur ces sujets et du dernier protocole d’accord signé le 9 mars 2018.
Par le présent protocole d’accord, les parties signataires conviennent donc de l’importance de consolider les dispositifs et politiques mis en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutter contre toutes les formes de discrimination, et de manière générale instaurer les conditions d’une qualité de vie au travail accrue.
Il définit pour ce faire, des objectifs, actions et indicateurs de suivi en quatre domaines :
1. Le recrutement et l’insertion professionnelle durable 2. L’évolution professionnelle 3. La rémunération effective 4. La conciliation vie professionnelle/vie personnelle
En termes de ressources humaines, la Caf de Haute-Savoie est un organisme employant un effectif global de 251 agents (CDI et CDD) au 31 décembre 2021. Un certain nombre d’indicateurs peuvent présenter des fluctuations importantes d’une année à l’autre du fait de la taille de certaines cohortes “métiers”. La caisse, comme la grande majorité des organismes de sécurité sociale se caractérise également par un
taux de féminisation de l’emploi important (environ 90%). Certains indicateurs (dont ceux liés au calcul de l’index Egalité professionnelle) sont directement impactés par cet effet de structure.
Dans le cadre du présent accord, les parties s’accordent pour privilégier une
analyse de moyen terme des indicateurs socio-économiques sur la trajectoire et les équilibres RH de l’organisme (analyse de la trajectoire sur un cycle de 4 ans).
La gestion des effectifs (ETP cibles CPOG) et le cadrage des moyens dédiés à la politique de rémunération (Objectif annuel RMPP) sont fixés dans un cadre national. C’est dans ce cadre que s’inscrit la politique générale RH de l’organisme et le présent protocole.
TITRE I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caf de Haute Savoie, quel que soit son statut ou la nature de son contrat de travail.
TITRE II – MESURES PRISES POUR CHAQUE THEMATIQUE
Chapitre 1 – Recrutement et insertion professionnelle durable
La Caf de Haute Savoie est amenée à conduire de nombreuses opérations de recrutement dans le cadre desquelles, elle doit s’assurer que la détention des compétences et capacités professionnelles pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs exempts de toute forme de discrimination.
En tant que gestionnaire d’une mission de service public, elle tend également à promouvoir un recrutement diversifié, reflet de la société, donnant priorité aux compétences, expériences professionnelles et potentiels.
Enfin, les parties signataires souhaitent soutenir l’insertion durable des collaborateurs et l’emploi des salariés en situation de handicap.
– Constats
111- Structure des effectifs (en nombre de salariés) au sein de la Caf de Haute-Savoie au 31 décembre
112 – Emploi inclusif : nombre de salariés en situation de handicap ou invalides
113- Nombre de recrutements par type de contrat (CDD, CDI) et en fonction du sexe
1.2 - Le recrutement
L’enjeu est de s’assurer de la diversification des recrutements et de respecter le principe de non-discrimination à l’embauche.
Constats
Concernant le processus de recrutement :
Toute décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère discriminatoire prohibé. Une grille de décision a été mise en place pour le processus de recrutement. Elle est pré-remplie par le jury avant chaque recrutement, avec des critères objectifs (savoirs, savoir-faire et savoir-être en lien avec l’offre d’emploi et le référentiel emploi) permettant d’objectiver les attentes de l’employeur et d’évaluer les candidats de façon objective sur ces critères.
L’évaluation des candidats est systématiquement réalisée dans un cadre collectif : les recrutements sont réalisés à l’issue d’entretiens avec plusieurs interlocuteurs, en composition de jury ou non, en associant un cabinet externe si nécessaire afin de garantir une approche collective dans la décision d’embauche.
La fonction RH participe à l’ensemble des recrutements en CDI. A ce titre, elle appuie les jurys de recrutement sur tout sujet de diversité et de non-discrimination.
Les cadres sont sensibilisés aux questions de diversité et de non-discrimination lors du recrutement et lors de réunions encadrement.
Le contrat passé avec un cabinet extérieur Randstat inclus une clause de respect de la diversité.
Les candidats à l’embauche sont informés des modalités de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir, du respect par la Caf du principe de non-discrimination.
Un suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées est effectué.
Une information annuelle est présentée au CSE, mentionnant les recrutements réalisés au cours de l’exercice n-1 ainsi que les méthodes et outils d’aide au recrutement utilisés par l’entreprise.
Objectifs chiffrés
100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste. Cet objectif est matérialisé par l’utilisation systématique d’une grille d’évaluation.
100% des contrats conclus avec des cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité ».
100% des candidatures font l’objet d’une réponse.
Atteinte des 6% d’emploi de personnes en situation de handicap.
Objectif chiffré égalité hommes/femmes
100% des appels à candidatures sont libellés de manière neutre, non genrée et non discriminante.
Actions à mettre en œuvre
Former tous les recruteurs RH aux enjeux de la diversité et de l’égalité. Ils sensibiliseront les intervenants des autres directions en priorisant celles pour lesquelles les recrutements sont les plus fréquents.
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discriminations et intégrer une clause « respect de la diversité ».
Informer tous les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidature.
Développer le sourcing dans une logique de diversité : Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées (pôle emploi, mission locale, CAP emploi, associations de réinsertion …).
Organiser des ateliers d’information sur les opportunités de mobilité à l’attention des salariés susceptibles d‘augmenter le nombre de candidatures et ainsi la diversité et égalité F/H dans l’accès aux différents métiers.
Indicateurs de suivi
Taux de personnes formées et sensibilisées, au sein du service RH, aux enjeux de la diversité et de l’égalité.
Taux de réponses apportées par rapport aux candidatures reçues.
Pourcentage d’offres d’emploi détaillant les procédures de recrutement.
Pourcentage de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.
Nombre de partenariats mis en place avec des opérateurs locaux de l’emploi.
Nombre d’ateliers d’information sur les opportunités de mobilité tenus.
Indicateurs égalité hommes/femmes
Evolution du nombre de salariés recrutés par sexe et par catégorie d’emploi (agents de niveau 1 à 4 / 5A à 9 / ADD)
1.3- L’insertion durable
L’insertion durable des collaborateurs constitue une préoccupation première compte tenu de l’investissement nécessaire des équipes à leur formation.
Constats
La Caf présente ses métiers lors d’intervention dans les écoles et lycées du secteur géographique.
Poursuite de l’accueil de stagiaires au sein du service d’intervention sociale et relance du partenariat avec le Lycée Gabriel Fauré qui propose le BTS SP3S.
Recherche de possibilité d’embauche en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation), partenariat prévu avec le Lycée Gabriel Fauré qui va ouvrir le cursus BTS SP3S en alternance.
La Caf a développé une approche dynamique du recrutement des catégories éloignées de l’emploi en partageant ses besoins de recrutement avec des organismes tels que Pôle Emploi ou missions locales. Elle s’appuie également sur le réseau de ses travailleurs sociaux.
Les nouveaux embauchés sont reçus par le service Rh dès leur prise de poste puis une seconde fois un ou deux mois après.
La Caf procède aux aménagments de postes préconisés par la médecine du travail.
Objectifs chiffrés
100% des nouveaux embauchés bénéficient de la formation PASS (Parcours d’accueil à la sécurité sociale) dans les 12 mois suivant l’embauche.
100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration et de parrainage assuré par un salarié référent (présentation de l’organisme et de ses missions, des règles de fonctionnement, de l’offre de service RH…).
100% des salariés absents pour une durée supérieure à 6 mois bénéficient d’un entretien personnalisé de reprise avec leur manager visant à identifier les éventuels besoins d’accompagnement métier.
Actions à mettre en œuvre
Inscrire systématiquement les nouveaux embauchés à la formation PASS.
Réactiver le livret d’accueil.
Faire bénéficier les nouveaux embauchés d’un parcours d’intégration et de parrainage spécifique visant à présenter les activités de l’organisme et accompagner la prise de poste.
Développer, dans la mesure du possible, des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.
Mettre en place systématiquement le dispositif d’accompagnement attentionné lors de tout retour sur poste après une absence supérieure à 6 mois.
Indicateurs chiffrés
Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié de la formation PASS dans les 12 mois suivant leur recrutement.
Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration.
Nombre de partenariats conclus avec les établissements susvisés.
Nombre d’entretiens d’accompagnement à la reprise de poste.
1.4 - Emploi des salariés en situation de handicap
Les parties signataires conviennent de poursuivre l’engagement de l’organisme en direction des salariés en situation de handicap. L’entreprise s’attache à réaliser une lecture constructive des préconisations du Médecin du travail.
Obligation d’emploi de 6% de l’effectif moyen annuel d’assujettissement pour Doeth (effectif moyen annuel d’assujettissement = 237.85 en 2020 et 234.56 en 2021).
Constats
Un partenariat est en place avec Cap Emploi à qui la Caf transmet l’ensemble de ses offres d’emploi.
La Caf a recours au secteur protégé : un ESAT assure la gestion de son activité courrier (arrivée et départ). Le matériel informatique obsolète est pris en charge par une entreprise adaptée. L’ensemble de l’encadrement a été sensibilisé à l’intervention de personnes handicapées de l’Esat au sein de l’organisme (réunions encadrement).
Des aménagements de poste ont été réalisés au cas par cas pour les salariés en situation de handicap, en lien avec le service de santé au travail, un ergonome et Cap Emploi.
Des mobiliers et matériels spécifiques ont été achetés en lien avec un ergonome (bureaux « assis/debout » électriques, écran et logiciels spécifiques, fauteuils de bureau).
Fournitures diverses préconisées par le Médecin du travail (notamment, souris verticales, masques Ffp2).
Une place de parking est réservée au personnel de l’Esat afin de faciliter ses déplacements.
Un dépliant de sensibilisation, réalisé par l’Ucanss, a été diffusé aux salariés. Il vise à faciliter et accompagner les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Il identifie la responsable Rh comme référente.
Le montant de la contribution versée à l’Agefiph a été nul jusqu’en 2019.
Le protocole local télétravail prévoit que les salariés en situation de handicap ou invalides peuvent bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail.
Objectif chiffré
Faire progresser le nombre de travailleurs handicapés employés au sein de l’organisme sur la période, pour tendre vers 6% de l’effectif moyen annuel d’assujettissement Doeth (12 salariés au 31/12/2021)
Actions à mettre en œuvre
Favoriser les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
Instaurer des actions de sensibilisation à la question du handicap auprès de l’ensemble du personnel.
Communiquer sur les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Indicateurs chiffrés
Taux de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme et évolution en nombre
Evolution du montant de la contribution AGEFIPH vers zéro
Nombre de partenariat mis en place avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (Cap emploi, mission locale…).
Chapitre 2 – L’évolution professionnelle
Les parties signataires rappellent leur attachement à assurer un traitement égalitaire dans la reconnaissance des parcours professionnels et dans la gestion des carrières.
Une attention particulière est donc attachée à l’égal accès de tous à la formation professionnelle, au risque de désinsertion professionnelle notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée ainsi qu’aux conditions de mobilité des salariés.
- Formation professionnelle
Constats
Au sein de la Caf de Haute-Savoie, les salariés suivent régulièrement des formations.
Le recensement des besoins en termes de formation se fait au travers de l’analyse des entretiens annuels et des besoins collectifs dans le respect des orientations stratégiques de l’entreprise. Les entretiens professionnels sont également analysés.
Le service Rh met à disposition et diffuse les informations concernant les différents canaux pour accéder à une formation dans l’intranet, dans la rubrique « Formation ».
Une note sur la politique de développement des compétences de l’entreprise est présentée chaque année au Comité Social et Economique puis diffusée aux salariés.
Le Service Rh veille à informer les salariés suffisamment en amont de la formation afin qu’ils puissent s’organiser. Toutefois, le recours à l’institut 4.10 ne permet pas toujours de maîtriser les délais de prévenance des salariés.
Une attention particulière est portée afin de pouvoir proposer des formations en distanciel lorsque cela est pertinent
Un entretien de reprise est réalisé après une absence de plus de 6 mois. Un formulaire type est à la disposition des managers dans l’outil SIRH.
Le bilan de la formation professionnelle et le rapport de situation comparée sont présentés chaque année au CSE.
Objectifs chiffrés
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour d’un entretien et des formations nécessaires à la reprise du travail.
Objectifs chiffrés égalité hommes/femmes
Le pourcentage de bénéficiaires d’actions de formation respecte la répartition femmes/hommes dans l’organisme (indicateur à évaluer sur un cycle de 4 ans).
100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et le plus compatible possible avec les contraintes personnelles du salarié.
Actions à mettre en œuvre
Valoriser et recenser les actions de formations internes réalisées dans le cadre de l’appui aux métiers (réglementation, technique, système d’information ...).
Rendre prioritaires les salariés n’ayant bénéficié d’aucune action de formation depuis quatre ans.
Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir.
Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées via un outil de formation à distance (cf. également Chapitre 4).
Développer l’organisation des formations en Intra ou sur des sites permettant de limiter les déplacements (cf. également Chapitre 4).
Informer l’ensemble des salariés chaque année de la politique de formation.
Actions à mettre en œuvre pour l’égalité hommes/femmes
S’assurer de conditions d’accès identiques à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. Les horaires de formation se dérouleront sur une plage horaire permettant le plus possible de concilier vie professionnelle avec les contraintes de la vie personnelle.
Indicateurs chiffrés
Taux de salariés ayant suivi au moins une formation dans les 4 dernières années
Taux de salariés, de retour d’une absence supérieure à 6 mois, ayant bénéficié d’une formation (y compris en interne) dans l’année suivante.
Taux de formation (mesuré en nombre de formation salariés) des agents en situation de handicap conforme au taux de formation global de l’entreprise.
Taux de formation des salariés seniors (de plus de 55 ans) conforme au taux de formation global de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés égalité hommes/femmes
Taux de formation (mesuré en nombre de formations-salariés) conforme à la répartition hommes/femmes au sein de l’organisme.
Répartition femmes/hommes du nombre d’heures de formation par an.
2.2 - Promotion et évolution professionnelle
Les souhaits d’évolution professionnelle peuvent être exprimés au sein de l’organisme, notamment à l’occasion des entretiens annuels et professionnels. L’employeur vise à organiser des conditions d’accès équitables à la promotion interne au sein de l’entreprise.
Constats
Selon le besoin, préalablement au recrutement, la caisse organise des séances d’information et de découverte du service et du poste concerné à destination des salariés intéressés par le poste.
Tout salarié peut demander à rencontrer le service Ressources Humaines concernant son parcours professionnel.
Le service Ressources Humaines accompagne, dans la mesure du possible, les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle.
Le Service Ressources Humaines est à la disposition des salariés afin de les accompagner dans leurs démarches de recherche de formation, dans le cadre d’un projet professionnel ou d’une évolution des métiers ou des organisations.
Objectifs chiffrés
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis dans le cadre des entretiens annuels et professionnels sont examinés par le Service Ressources Humaines.
100 % des vacances de postes sont publiées par note Direction sur l’intranet de la caisse et donc consultables et accessibles par tous les salariés.
Objectifs chiffrés égalité hommes / femmes
Le taux d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit correspondre à la répartition hommes/femmes dans l’organisme (indicateur à évaluer sur un cycle de 4 ans).
Actions à mettre en œuvre
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens annuels et professionnels.
Sensibiliser les équipes RH et les managers aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement.
Assurer l’envoi des vacances de postes aux personnes absentes pendant la période d’appel à candidatures.
Indicateurs de suivi
Nombre de souhaits exprimés en matière de mobilité.
Taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.
Nombre de formations au sein du service RH, aux enjeux égalité, diversité (cf. chapitre 1.2).
Pourcentage de salariés seniors (de plus de 55 ans) ayant bénéficié de mesures individuelles.
Nombre de salariés en situation de handicap ou invalide ayant bénéficié de mesures individuelles.
Indicateurs de suivi égalité hommes/femmes
Pourcentage de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles (cf. également Chapitre3).
Pourcentage de salariés (H/F) en temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles
Chapitre 3 – Rémunération
La politique de rémunération de l’organisme s’inscrit dans un cadrage national et s’appuie sur des principes tels que la transparence, le respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discrimination sous toutes ses formes.
Index égalité professionnelle Femmes / Hommes
Constats
Outre l’application de la convention collective et notamment le rattrapage salariale maternité, les mesures suivantes sont déployées :
Chaque année, la politique salariale de l’entreprise est présentée au Comité Social et Economique. Elle est ensuite portée à la connaissance de l’ensemble des salariés.
La campagne des entretiens annuels a été avancée dans le calendrier afin qu’elle se termine dans la mesure du possible, avant la mise en œuvre annuelle des mesures au personnel. Un bilan est présenté au CSE, et diffusé sous forme d’une note à l’ensemble des collaborateurs.
Objectifs chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable au sein de l’organisme.
Objectifs chiffrés égalité hommes/femmes
100% des salariées éligibles au rattrapage salarial maternité sont informées des mesures qui leur sont applicables.
Taux d’attribution des mesures salariales cohérents avec structure des effectifs.
Actions à mettre en œuvre
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures, éléments de contexte national et local, points de compétence, parcours professionnels.). Cette politique fait l’objet d’une présentation au CSE.
Actions égalité hommes/femmes
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.
Intégrer dans le rapport annuel (bilan social) le nombre de mesures salariales attribuées au titre du rattrapage salarial maternité.
Indicateur de suivi
Taux de salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
Indicateurs de suivi égalité femmes/hommes
Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement.
Répartition et pourcentage en matière d’attribution des parcours et points de compétence pour les femmes et les hommes (cf chapitre 2.2) cohérente avec structure des effectifs.
Indicateurs nationaux de calcul de l’index égalité professionnelle.
Chapitre 4 – Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle constitue un élément majeur de la politique de responsabilité sociale l’organisme. Elle est de nature à favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Constats
Au sein de la Caf de Haute-Savoie, outre les dispositifs conventionnels de branche, les collaborateurs bénéficient des dispositifs suivants :
L’horaire variable en vigueur permet de quitter l’entreprise à 16h au plus tôt.
Les réunions ont lieu le plus souvent sur les plages fixes, l’ensemble de l’encadrement est sensibilisé à cette question.
La Caf est signataire de la Charte parentalité.
La Caf a mis en œuvre une Charte relative au droit à la déconnexion.
Un accord relatif au don de jours entre salariés est en vigueur.
Le télétravail est largement déployé (Taux de 54% au 31/10/2022).
Tous les salariés sont équipés d’outils collaboratifs, suite Office 365 et notamment Teams afin de faciliter l’organisation hybride de réunions et contribuer ainsi à la limitation des déplacements professionnels.
Le taux de temps partiel choisi représente 37 % des salariés en temps partiel au 31/12/2021.
Un dispositif d’aide aux aidants est mis en place et promu.
Une journée Portes ouvertes pour les enfants des salariés a été organisée en octobre 2022.
Objectifs chiffrés
Mise à disposition pour tous les salariés de la charte de la parentalité en entreprise.
100% des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.
100% des télétravailleurs sont informés des plages pendant lesquelles l’organisme peut les contacter. Cela est formalisé dans un avenant au contrat de travail.
100% des salariés ont été informés de la mise en œuvre des dispositifs de solidarité familiale au sein de l’organisme.
Objectifs chiffrés égalité hommes/femmes
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.
100 % des salariés sont informés des droits liés à la paternité.
Actions à mettre en œuvre
Limiter les réunions et les déplacements ayant pour conséquence un retour tardif au domicile.
Informer les salariés des dispositifs de solidarité familiale (aide aux aidants, don de jours de repos).
Informer autant que possible les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant.
Actions égalité hommes/femmes à mettre en œuvre
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein (voir également chapitre 3).
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité au cours d’un entretien RH avant le départ maternité.
Informer les salariés de leurs droits liés à la paternité.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de salariés ayant reçu une information sur les engagements pris en matière de parentalité (charte de la parentalité en entreprise).
Taux de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication et du droit à la déconnexion.
Taux de salariés ayant été informés de la mise en œuvre des dispositifs de solidarité familiale.
Nombre de salariés bénéficiant des dispositifs de solidarité familiale.
Indicateurs de suivi égalité hommes/femmes
Taux d’hommes et de femmes en télétravail et/ou à temps partiel.
Nombre de salariés informés de leurs droits liés à la maternité ou à la paternité.
Pourcentage de salariés (H/F) en temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles.
Pourcentage d’entretiens proposés avant le départ maternité au regard du nombre de déclarations de grossesse.
Chapitre 5 – Dispositions finales
5.1 – Périodicité des négociations
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la promotion de la diversité à 4 ans.
5.2 – Durée du protocole
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans sous réserve d’agrément. Il cessera de plein droit de produire ses effets à son terme.
Les dispositions du présent accord sont applicables sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales ultérieures plus favorables.
5.3 – Rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes (légaux, réglementaires, conventionnels, etc.) régissant le sujet traité par le présent protocole, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
5.4 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
5.5 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi composée de la Direction et des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du présent accord, est mise en place à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Sans préjudice de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, cette commission se réunira tous les ans, sur invitation de la Direction, afin d’assurer l’effectivité et le suivi des mesures prises dans le présent accord.
Une fois par an, un bilan sera présenté au CSE par la Direction.
5.6– Publicité – dépôt – entrée en vigueur
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme,
L’accord sera transmis, dès sa signature, à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale ; l’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales, auprès de la DDETS et du greffe du Conseil des prud’hommes ;
Il sera ensuite diffusé sur l’intranet de l’organisme pour l’information du personnel.
Fait en 5 exemplaires originaux
A ANNECY, le 27 juin 2023
Pour la Caf de la Haute-Savoie
Le Directeur,
Pour les Organisations Syndicales
Pour le syndicat CFDT, Pour le syndicat CFTC, Pour le syndicat FO,
