Accord d'entreprise CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU CALVADOS

L'ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNELS DU MULTI-ACCUEIL DE VIRE & DE LA HALTE GARDERIE DU CHEMIN VERT DANS LE CADRE DU TRANSFERT DE GESTION

35 accords de la société CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU CALVADOS

Le 16/05/2024

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Indemnités (dont kilométrique)
• Compte épargne temps
• Travail à temps partiel
• Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
• Formation professionnelle
• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Autre, précisez

• CGT
• Autre

 

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A

L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNELS

DU MULTI-ACCUEIL DE VIRE ET DE LA HALTE-GARDERIE DU CHEMIN VERT DANS LE CADRE DU TRANSFERT DE GESTION

ENTRE :

• la Caisse d'Allocations Familiales du Calvados représentée par sa directrice, d’une part,

Et

• les organisations syndicales représentatives, d’autre part,

Il a été convenu :

Préambule

La convention d’objectifs et de gestion 2023-2027 de la branche famille confirme la stratégie de transfert de gestion par les caisses d’allocations familiales, des équipements qu’elles gèrent, afin de conforter leur rôle d’animateur, de financeur et de régulateur auprès de ces derniers.

Pour rappel, le Conseil d’Administration de la Caf du Calvados en juillet et décembre 2021 a décidé de transférer les centres socio-culturels du Chemin vert et de Vire ; transferts réalisés au 31/12/2023.

 C’est toujours dans ce contexte que la Caf a décidé d’engager une démarche de transfert des EAJE précédemment adossés à ces deux centres ; une action a ainsi été formalisée dans le CPOG de la Caf signé le 23 janvier 2024.

Un comité de pilotage interne est constitué pour mener et suivre ce projet.

Dans l’attente de connaître les modalités pratiques du transfert de gestion qui permettront de maintenir la qualité de l’offre sur ces territoires, les signataires de ce protocole ont souhaité préparer les dispositions relatives à l’accompagnement des personnels concernés.

Les signataires souhaitent garantir aux salariés concernés la poursuite de leur activité professionnelle dans des conditions optimales en tenant compte des impératifs de gestion et des souhaits d’évolution professionnelle auxquels ils peuvent légitimement aspirer dans le cadre de cette réorganisation.

La réussite de cette évolution repose sur un dialogue social de qualité.

L’employeur s’engage à mettre en œuvre les mesures d’accompagnement définies dans le présent protocole et à maintenir les activités des établissements d’accueil du jeune enfant jusqu’au transfert afin que les conditions de travail des salariés ne se trouvent pas altérées.

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION

1. 1. 1. Article 1 : Personnels concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent, dans le respect des dispositions conventionnelles, aux personnels relevant de la convention collective nationale du travail du 8 février 1957 relevant des situations décrites à l’article 2.

Il leur est, notamment garanti qu’aucun licenciement individuel et collectif n’interviendra, et que toute mobilité s’opérera sur la base du volontariat.

1. 1. 1. Article 2 : Situation visée

Les dispositions du présent accord s’appliquent dans le cadre du transfert des établissements d’accueil du jeune enfant de Vire et du Chemin Vert – Caen ayant pour conséquence une évolution importante des conditions d’exercice de l’activité des personnels concernés.

13 salariés sont potentiellement concernés par ce transfert à la date de signature du présent protocole :

Libellé Service	Libellé emploi	Age au 31/12/2023	Libellé du contrat
CHEMIN VERT	Aide maternelle	24	APPRENTI CDD
CHEMIN VERT	Aide maternelle	55	CUI CDD
CHEMIN VERT	Auxiliaire de puériculture	60	CCN CDI
CHEMIN VERT	Auxiliaire de puériculture	58	CCN CDI
CHEMIN VERT	Educatrice de jeunes enfants	35	CCN CDI
CHEMIN VERT	Technicien(ne) de surface	62	CDD POUR LES SENIORS
VIRE	Agent de collectivité	61	CDD POUR LES SENIORS
VIRE	Auxiliaire de puériculture	61	CCN CDI
VIRE	Auxiliaire de puériculture	38	CCN CDI
VIRE	Auxiliaire de puériculture	37	CCN CDI
VIRE	Auxiliaire de puériculture	35	CCN CDI
VIRE	Auxiliaire de puériculture	48	SURCHARGE CDD
VIRE	Educatrice de jeunes enfants	43	SURCHARGE CDD

1. 1. 1. 2. TITRE II - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Article 3 : Communication

La CAF s’engage à informer et échanger régulièrement avec les personnels des établissements d’accueil du jeune enfant de Vire et du Chemin Vert.

La direction s’engage notamment à communiquer régulièrement sur l’avancement du projet de transfert de gestion, et ce dès le début du projet, tant en direction des personnels concernés, que des instances représentatives du personnel et de l’ensemble des agents.

1. 1. 1. Article 4 : Entretien d’information et d’orientation

Le plus tôt possible, chaque salarié sera informé des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle au cours d’un entretien avec un responsable hiérarchique et un responsable ressources humaines.

L’information la plus complète lui est délivrée sur les possibilités d’évolution professionnelle.

Les souhaits d’évolution, de reconversion et de mobilité géographique sont formulés par le salarié et recensés par la direction qui les étudie prioritairement. Cette expression peut se faire directement auprès de la Direction de l’action sociale et/ou du service Rh de la Caf.

En l’absence de souhait d’évolution professionnelle émis par le salarié ou dans l’impossibilité d’y satisfaire, l’employeur formule des propositions qui doivent prioritairement porter sur :

- une mobilité au sein de l’organisme sur un emploi de même nature

- une mise à disposition du salarié sur une mission d’une durée maximale de 3 ans, renouvelable 1 fois.

Dans le cadre d’une mobilité interne, les propositions amèneront le salarié à rejoindre un autre lieu de travail.

Les propositions d’évolution, de reconversion et de mobilité géographique sont formulées par écrit, et communiquées au salarié qui dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de réception du document, pour faire part, par écrit de son acceptation ou de son refus.

Le refus du salarié ne peut pas conduire à son licenciement individuel.

Après 3 propositions d’évolution professionnelle qui ne peuvent aboutir, un accompagnement Rh, qui peut notamment porter sur un bilan professionnel interne ou un bilan de compétences, est obligatoirement proposé à l’intéressé qui peut cependant le refuser.

Le salarié peut, à sa demande, se faire accompagner lors des entretiens par un représentant du personnel ou tout salarié appartenant au personnel de l’entreprise.

1. 1. 1. Article 5 : Formations

En cas d’emploi différent, y compris lorsque le niveau de qualification reste identique, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.

L’employeur engage alors tous les moyens budgétaires nécessaires à la formation du salarié, le cas échéant avec une dotation spécifique complémentaire au plan de développement des compétences initial.

À tout moment, le salarié peut demander le bénéfice d’un bilan de compétences ou bilan professionnel interne destiné à rechercher les actions de formation complémentaires qui s’avéreraient nécessaires.

Des temps d’immersion et/ou de détection d’aptitudes/de potentiels (si besoin par un prestataire extérieur) pourront aussi être proposés et organisés.

1. 1. 1. Article 6 : Garanties apportées

Le salarié qui change de poste ou d’emploi au sein de la Caf, ou s’engage dans une mise à disposition, bénéficie à minima du maintien de sa rémunération. Le montant de la rémunération visée tient compte du coefficient de qualification, des points de compétences, des points d’expériences, ainsi que de l’ensemble des primes et indemnités dont le salarié bénéficie à raison de son précédent poste ou emploi.

Le salarié, qui change de poste ou d’emploi, conserve son affiliation au même régime de retraite qu’auparavant.

Enfin, ce changement ne doit pas remettre en cause les possibilités d’évolution professionnelle ultérieure.

Article 7 : Aide au travail à temps partiel

Dans le cas où des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, âgés d’au moins 57 ans à la date d’effectivité du présent protocole souhaitent bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’au départ à la retraite.

Les cotisations patronales, ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Article 8 : Congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière visé par l’article 3.2 du protocole d’accord du 8 mars 2016 relatif à la mise en place d’un compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, est ouvert aux salariés âgés de 55 ans et plus.

Pour les intéressés, le nombre de jours épargnés au titre de l’allocation vacances, de la gratification annuelle, et de l’indemnité de départ à la retraite, ne peut pas dépasser un plafond de douze mois au total, à la date du début du congé de fin de carrière.

La durée du congé de fin de carrière correspond au solde des jours épargnés dans le compte épargne temps dans la limite des dispositions légales.

1. 1. 1. Article 9 : Accompagnement d’un projet professionnel

Les projets personnels ou demandes particulières sont exprimés auprès du manager et/ou de la direction. Ces projets (orientation, mobilité, nouveau métier, innovation…) font l’objet d’une décision de la direction et selon la nature des demandes, elles peuvent être orientées vers :

- le conseil en évolution professionnelle et/ou la réalisation de bilans professionnels,

- le compte personnel de formation ou le projet de transition professionnelle (Ptp) pour concrétiser le projet,

- une prise en charge exceptionnelle par la Caf en fonction des enjeux et orientations locaux (affectation d’effectifs sur une activité, nouveaux projets, …).

Enfin, le service Grh propose une offre de service « appui à la mobilité professionnelle » pour accompagner la mise en place de ces projets.

1. 1. 1. Article 10 : Accompagnement spécifique à la mise à disposition

L’encadrement du pôle animation de la vie sociale et de l’accompagnement social des familles ou l’agent de direction responsable de la branche, pourra accompagner le salarié à sa demande lors d’un entretien individuel avec le ou les repreneurs des structures petite enfance.

TITRE III - MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE DES SALARIES SUR LA BASE DU VOLONTARIAT

La mobilité peut être envisagée sous 3 formes différentes :

1. La mobilité interne au sein de la CAF

2. La mise à disposition vers un nouvel opérateur

3. La mutation vers un employeur de la convention collective

 Article 11 : Mobilité interne (exercée à l’intérieur de l’organisme)

Pour l’application du présent article, la mobilité interne implique un changement de lieu de travail, lié à la prise de poste sur un autre site de la Caf que ceux du Chemin Vert ou de Vire.

La mobilité interne sera donc systématiquement géographique.

Une augmentation du trajet d’au moins 30 km aller-retour entre le domicile et le nouveau lieu habituel de travail du salarié (ou allongement minimum de 30 minutes aller-retour) est considérée comme un changement significatif de lieu de travail. L’augmentation de ce temps de trajet est appréciée sur une base objective (site internet de simulation de kilométrage routier).

La mobilité interne peut également être fonctionnelle, lorsque le salarié accepte un changement d’emploi.

Lorsque ce changement d’emploi entraîne une modification substantielle des activités professionnelles, il est considéré comme significatif. Cette modification est analysée au regard de la nomenclature des emplois.

La prise de nouvelles fonctions pourra s’exercer en télétravail, dans le respect du protocole d’accord local relatif au télétravail.

Dans l’hypothèse où les possibilités d’évolution professionnelle s’avéraient inexistantes au sein de la Caf, et sous réserve de l’acceptation du salarié concerné, l’employeur peut prendre contact avec d’autres organismes de la convention collective du bassin d’emploi concerné.

Article 12 : Mise à disposition

La mise à disposition concerne les salariés qui souhaitent ou acceptent leur rattachement fonctionnel auprès du repreneur de l’activité.

En cas de mise en œuvre d’un recrutement par le repreneur, l’employeur s’engage à communiquer sur la procédure de recrutement et à accompagner les salariés intéressés par l’aide à la préparation du CV, à l’entretien d’embauche en bénéficiant du temps nécessaire à la démarche de candidature.

Les demandes de mise à disposition auprès d’une structure autre que le repreneur ne seront étudiées qu’après analyse des besoins internes de la Caf et de son offre de service.

La durée de leur mise à disposition sera cadrée par une convention. Les salariés bénéficieront d’une période probatoire de 3 mois renouvelable une fois.

Au terme de la mise à disposition, le processus d’accompagnement décrit dans ce protocole est de nouveau mis en place. Les salariés retrouvent un poste équivalent à celui qu’ils tenaient auparavant. Si le salarié change de poste ou d’emploi au sein de la Caf, il bénéficie à minima du maintien de sa rémunération.

Durant la période de mise à disposition, les dispositions de la convention collective, des protocoles d’accords et des dispositions locales sont applicables aux salariés en position de mise à disposition ainsi que celles relatives au régime de prévoyance et aux avantages accordés aux membres de la famille d’un agent décédé.

Le suivi des salariés en situation de mise à disposition est assuré dans le cadre d’une note de service qui définit les modalités de :

• Communication entre la Caf et les salariés.

• Gestion administrative du dossier du personnel.

• L’évaluation annuelle et de suivi des entretiens professionnels.

Article 13 : Mutation

Pour l’application du présent article, la mutation s’entend par un changement d’employeur au sein de la convention collective.

Afin de faciliter la démarche des salariés désireux d’obtenir une mutation, il est convenu que l’employeur accompagne les intéressés, quand ils font acte de candidature sur un poste déclaré vacant : aide à la préparation du CV, préparation à l’entretien d’embauche et temps nécessaire à la démarche de candidature.

Article 14 : Aides à la mobilité

Les aides détaillées ci-dessous (mobilité interne, mutation et mise à disposition) ne sont pas cumulables entre elles.

• Les aides à la mobilité interne (définie à l’article 11)

Mobilité interne + 30 km sans changement de résidence (ou allongement minimum de
30 minutes aller-retour)

 Lorsque la mobilité n’entraîne pas de changement de résidence, le salarié peut bénéficier :

- du remboursement d’un abonnement à un mode de transport en commun correspondant au trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail,

ou

- de la prise en charge des frais engagés sur la base des indemnités kilométriques visées par le protocole d’accord national relatif aux frais de déplacement,

ou

- d’une participation à l’acquisition d’un véhicule ou à l’obtention du permis de conduire dans la limite de 2 000 euros, sur présentation de facture.

La prise en charge de l’abonnement transport ou des frais liés aux kilomètres peut être assurée pour une durée de 12 mois, qui court à compter de la date de prise de fonction.

L’employeur pourra participer pendant 12 mois aux frais de garde des enfants dans la limite des frais occasionnés du fait de la mobilité.

Mobilité interne + 30 km avec changement de résidence

Le salarié concerné bénéficie d’une prime d’un montant égal à deux mois de la rémunération brute normale du nouvel emploi lorsque le salarié exerçant une mobilité (vers un nouveau lieu de travail distant d’au moins 30 km du domicile) déménage.

Cette prime est versée en une fois par l’employeur lors de la prise de fonction ou changement de site.

Les salariés qui exercent une mobilité vers un nouveau lieu de travail distant d’au moins 30 km du domicile, bénéficient des dispositions qui suivent :

- Un crédit de 5 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés. Ce congé qui peut être fractionné, est à prendre dans les 2 mois qui suivent la prise de fonction.

- Les frais de déménagements sont pris en charge par la CAF sur présentation de 3 devis dans la limite fixée conformément au protocole de 5 novembre 1970 sur présentation d’une facture acquittée.

- Le remboursement des frais liés à la recherche d’un logement, c’est à dire une prise en charge des frais inhérents au voyage de recherche d’un logement et les frais d’agence afférents à la location ou l’achat de la nouvelle résidence à concurrence de 1 500 euros maximum.

Mobilité fonctionnelle

Les salariés qui acceptent une mobilité fonctionnelle entraînant une modification de leurs activités professionnelles bénéficient d’une prime dont le montant correspond à :

• Un demi-mois du salaire brut normal de l’emploi précédent, en cas de changement d’emploi générique ;

• Un mois du salaire brut normal de l’emploi précédent, en cas de changement de famille professionnelle.

Cette prime est versée en une fois lors de la prise de fonction.

Cet accompagnement de la mobilité fonctionnelle ne se cumule pas avec celui de la mobilité géographique, l’accompagnement le plus favorable s’appliquant.

• Aides à la mutation vers un nouvel organisme (définie à l’article 13)

En cas de mutation, vers un nouvel employeur au sein de la convention collective, le salarié bénéficie de l'application de l'article 16 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.

• Aides à la mise à disposition auprès d’un nouvel opérateur (définie à l’article 12)

Cette modalité n'appelle pas de disposition particulière : l'activité, le lieu d'exercice de l'activité et l'employeur sont maintenus.

1. Titre IV – DIALOGUE SOCIAL

1. 1. Article 15 : Information et consultation des représentants du personnel

La CAF du Calvados s’engage à organiser l’information et la consultation des instances représentatives du personnel, ainsi qu’à communiquer sur l’avancée des négociations menées avec les opérateurs qui reprendront les activités d’accueil du jeune enfant.

L’employeur s’engage à informer et consulter les instances lors de la mise en place du transfert d’activité.

Dans ce cadre également, le Cse est régulièrement informé de l’application du présent protocole.

Un examen trimestriel de la situation des emplois visés par le présent protocole est prévu sous forme d’information au Cse de la Caf du Calvados. L’employeur s’engage à communiquer la liste des emplois concernés par les situations visées à l’article 2 du présent protocole et à indiquer pour chaque emploi tout changement de situation.

1. Titre V – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 16 : Continuité d’activité

Les salariés qui mettent en œuvre une mobilité avant la date de transfert de l’activité seront remplacés par des renforts sous la forme de Cdd ou par une prestation réalisée par un fournisseur ou dans le cadre du marché intérim.

Ces renforts seront proposés à titre temporaire afin de ne pas pénaliser l’activité tout en facilitant l’accès à la formation ou à d’autres emplois en amont de la date de transfert d’activité.

Article 17 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans, dès sa signature, sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale.

Pendant la durée de cet accord, une commission de suivi est instaurée. Elle est composée :

• Des délégués syndicaux

• De représentants de l’employeur.

Cette commission se réunira une fois par an pour évoquer le suivi de l’accord et les éventuelles difficultés d’application. Des adaptations ou une éventuelle reconduction pourront être prévues dans un avenant au présent protocole d’accord.

 

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. La demande de révision est adressée par courrier en recommandé avec accusé de réception. La demande de révision est inscrite d’office à l’ordre du jour de la réunion suivante de négociations avec les organisations syndicales, si elle est programmée. A défaut, les syndicats représentatifs sont convoqués dans un délai maximal de 2 mois.

1. 1. Article 18 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 et 2231-6 du Code du travail, à savoir :

• Dépôt d’un exemplaire signé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné d’une copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, d’une version anonymisée du présent accord et de l’éventuel acte de publication partielle.

• Remise d’un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.

Il sera porté à la connaissance des salariés par note de direction et sera déposé dans Cafcom.

Fait à Caen, le 16 mai 2024.

La Directrice,

Les organisations syndicales

C.G.T.
F.O.