Article 1 : Favoriser un recrutement diversifié PAGEREF _Toc148628202 \h 3 Article 1.1 : Méthodes et outils de recrutement PAGEREF _Toc148628203 \h 3 Article 1.2 : Participants aux opérations de recrutement PAGEREF _Toc148628204 \h 4 Article 1.3 : Promotion de l’« emploi CARSAT Rhône-Alpes » PAGEREF _Toc148628205 \h 4 Article 1.4 : Diffusion d’offres d’emploi ouvertes à tout profil PAGEREF _Toc148628206 \h 4 Article 2 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs PAGEREF _Toc148628207 \h 5 Article 2.1 : Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc148628208 \h 5 a)Investir dans la formation des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc148628209 \h 5 b)Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc148628210 \h 5 Article 2.2 : Développer une politique d’accueil des stagiaires PAGEREF _Toc148628211 \h 5 Article 2.3 : Développer l’insertion professionnelle par l’alternance PAGEREF _Toc148628212 \h 5 Article 3 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc148628213 \h 6 Article 4 : Promotion et accompagnement de la diversité géographique, sociale et ethnique PAGEREF _Toc148628214 \h 7
CHAPITRE 2 : EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc148628215 \h 7
Article 5 : Garantir l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc148628216 \h 7 Article 6 : Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion PAGEREF _Toc148628217 \h 8 Article 6.1 : Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié PAGEREF _Toc148628218 \h 8 Article 6.2 : Prévenir les risques de désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc148628219 \h 9 a)Gérer les absences de longue durée PAGEREF _Toc148628220 \h 9 b)Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion PAGEREF _Toc148628221 \h 9 Article 6.3 : Se doter d’outils adaptés PAGEREF _Toc148628222 \h 9 a)Veiller aux procédures d’évaluation des salariés PAGEREF _Toc148628223 \h 9 b)Piloter les mesures salariales des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc148628224 \h 9
CHAPITRE 3 : CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc148628225 \h 10
Article 7 : Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié PAGEREF _Toc148628226 \h 10 Article 7.1 : Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié PAGEREF _Toc148628227 \h 10 Article 7.2 : Garantir un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc148628228 \h 10 Article 7.3 : Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc148628229 \h 10 Article 8 : Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) PAGEREF _Toc148628230 \h 11 Article 9 : Accompagner les engagements et solidarités familiales PAGEREF _Toc148628231 \h 11 Article 9.1 : Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation PAGEREF _Toc148628232 \h 11 a)Respect des principes généraux de bonne organisation PAGEREF _Toc148628233 \h 11 b)Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en situation handicap en cas de départ en formation PAGEREF _Toc148628234 \h 11 Article 9.2 : Aide aux aidants PAGEREF _Toc148628235 \h 12 Article 9.3 : Don de jours de repos PAGEREF _Toc148628236 \h 12 Article 9.4 Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc148628237 \h 13 Article 10 : Concilier vie professionnelle et engagement citoyens / humanitaire PAGEREF _Toc148628238 \h 13 Article 10.1 : Juré de Cour d’assises PAGEREF _Toc148628239 \h 13 Article 10.2 : Mécénat de compétences PAGEREF _Toc148628241 \h 13 Article 10.3 : Engagement humanitaire et caritatif PAGEREF _Toc148628242 \h 14
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc148628243 \h 14
Le présent protocole découle de l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé au niveau national le 22 février 2022 et s’inscrit dans la continuité de l’accord signé le 27 juillet 2017 au sein de l’Organisme.
Il s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein de la CARSAT Rhône-Alpes. Il est ainsi complété par le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 12 septembre 2022 au sein de la CARSAT Rhône-Alpes, et qui concourt également aux enjeux de la Responsabilité Sociale de l’Employeur.
Il vise à faire vivre la diversité de la Caisse et à promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l'égalité des chances. Il repose sur la volonté de faire changer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés, qui pourraient avoir pour effet, sans que cela soit conscient ou volontaire, de discriminer ou réduire les chances d’un salarié en raison de motifs liés à sa personne ou à son mode de vie.
A ce titre, le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs, à toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.
Par ailleurs, le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale et donc la CARSAT Rhône-Alpes. Tout salarié est ainsi tenu au respect de ces principes.
L’objet du présent accord est par conséquent de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.
Dans ce cadre, trois champs d’intervention sont retenus : -Le recrutement, l’insertion durable et l’inclusion (chapitre 1) -L’employabilité tout au long de la carrière et l’évolution professionnelle (chapitre 2) -La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle (chapitre 3)
Afin de sécuriser, professionnaliser et objectiver les recrutements, la CARSAT Rhône-Alpes a décidé :
Que chaque recrutement doit reposer sur une décision collégiale
De recourir à l’assessment center défini comme étant un processus d’évaluation qui vise, par le recours à différents exercices (mises en situation, jeux de rôle…), à mettre les candidats dans une situation proche de leur situation professionnelle future afin d’observer leur comportement, et donc la mise en œuvre de leurs compétences.
En conséquence et dès lors que l’accès à un emploi ne nécessite pas un diplôme national impératif, la notion de compétence, sans être exclusive, sera privilégiée permettant ainsi de concilier la recherche de la meilleure adéquation profil poste et la diversité.
Une information a été réalisée en Comité d’Entreprise en date du 12 juillet 2016 dans ce cadre. Les candidats sont informés du recours à cette méthode de recrutement dès la postulation puisque cette mention est inscrite dans les appels à candidature.
L’assessment center couvre l’ensemble des métiers représentant les volumes les plus importants de recrutement.
Par ailleurs, la CARSAT poursuivra le développement des partenariats entrepris avec les écoles et les universités de la région afin de valoriser la diversité des métiers de la caisse et faciliter les opérations de recrutement.
Parallèlement à cette démarche, la CARSAT s'engage à participer à des forums des métiers sur notre ressort de compétence afin de contribuer sous une forme complémentaire à la promotion de nos métiers.
Article 1.2 : Participants aux opérations de recrutement
L’ensemble des recruteurs seront régulièrement formés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de non-discrimination.
Lors de la constitution des jurys de sélection, une attention particulière sera portée afin que leur composition associe des femmes et des hommes. Par ailleurs, un agent du pôle recrutement participe systématiquement à ces jurys. Enfin et autant que faire se peut, un « pair » est associé aux jurys de sélection.
Si la CARSAT fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, une clause de « respect de la diversité » sera insérée dans les contrats signés avec eux.
Article 1.3 : Promotion de l’« emploi CARSAT Rhône-Alpes »
En s’appuyant sur les campagnes de marque employeur Sécurité sociale, et celles menées par la branche retraite, la Caisse met en place toute démarche de communication et tout partenariat permettant de mieux faire connaitre ses offres d’emploi, et la diversité des parcours au sein de la Sécurité sociale.
La Carsat Rhône-Alpes s’appuie sur les outils institutionnels tels que les sites https://www.lasecurecrute.fr et https://www.75portraitsdesecu.fr notamment.
Article 1.4 : Diffusion d’offres d’emploi ouvertes à tout profil La Carsat Rhône-Alpes veille à libeller de manière neutre, non genrée et non discriminatoire les offres d’emploi qu’elle diffuse, quelle que soit la nature de l’emploi proposé.
La mise en place d’un comité de rédaction interne permet de soumettre l’offre d’emploi à un regard non expert du recrutement ou du métier recherché, afin de s’assurer de sa bonne compréhension par un large public.
Quand le poste le permet, l’offre d’emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste, afin de favoriser la postulation de salariés porteurs de handicap.
Article 2 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs
Article 2.1 : Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
Investir dans la formation des nouveaux embauchés
Le dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité Sociale) est mis en place pour tout nouvel embauché. Il sera attribué au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.
Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base du Régime général de la Sécurité sociale. Elle contribue à une meilleure compréhension du Régime général et de ses finalités, donnant un sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés
La CARSAT Rhône-Alpes met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail, notamment pour acquérir une vision globale du fonctionnement de l’organisme et pour situer leurs propres missions dans le cadre de celles de l’organisme.
Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun des nouveaux embauchés.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.
Article 2.2 : Développer une politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour les jeunes de découvrir les métiers au sein de la Carsat Rhône-Alpes. A ce titre, ils doivent être encouragés.
En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil, les possibilités d’offres de stages seront recensées annuellement parmi l’ensemble des services de la Caisse.
Article 2.3 : Développer l’insertion professionnelle par l’alternance
Le recours à l’alternance s’inscrit dans le cadre de la stratégie de recrutement globale. Concrètement, les alternants seront recrutés :
Sur des postes sur lesquels des droits à recrutement sont ouverts
Et les postes pour lesquels il existe une tension particulière en matière d’embauche
Il s’agit de conditions cumulatives.
Les alternants seront recrutés dans le cadre d’un processus de sélection collégial.
Par ailleurs, la CARSAT Rhône-Alpes mettra en œuvre les actions nécessaires afin d’assurer un accompagnement efficient de chaque alternant en instaurant notamment des relations entre l’alternant, son « maitre d’apprentissage » ou référent, l’école et les RH.
La finalité de l’alternance doit être la conclusion d’un contrat à durée indéterminée à l’issue de cette période.
Un bilan sera inclus chaque année dans le rapport formation pour suivre les populations recrutées en contrat en alternance et les parcours suivis ainsi que les métiers exercés.
Article 3 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la CARSAT Rhône-Alpes met en place les mesures suivantes :
Mise à jour d’une page intranet dédiée aux droits des salariés en situation de handicap :
Communication sur les démarches administratives relatives à la RQTH
Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés
Déploiement d’une stratégie de formation et de sensibilisation sur le handicap auprès de l’ensemble du personnel afin de :
Faire changer le regard sur le handicap
Accompagner les personnes dans une démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé
Recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans des appels d’offre
Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap
Engagement de la Direction définissant les modalités financières d’un reclassement lié à une situation médicale afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Ainsi, dès lors qu’un agent a manifesté son accord pour être reclassé sur un poste relevant d’un coefficient inférieur, compte tenu d’une situation médicalement constatée ayant donné lieu à un avis d’inaptitude sur le poste de la médecine du travail et/ou une reconnaissance de travailleur handicapé, il conserve l’intégralité de son salaire :
Maintien du coefficient, des points de compétence et d’expérience
Maintien des éventuelles primes sous forme de points
Maintien du statut de cadre le cas échéant
Maintien de salaire pour les agents faisant l’objet d’une inaptitude partielle dans le cadre de leur poste de travail ou d’une inaptitude au poste de travail, pour lesquels un reclassement ne serait pas finalisé avant la fin du mois suivant la date de l’examen médical de reprise du travail et alors que ces agents seraient sans ressources (absence d’arrêt de travail pour maladie indemnisé, absence d’indemnité CAPSSA …).
Ce maintien de salaire est défini dans le cadre du maintien dans l’emploi, cette mesure ne s’appliquera pas à une situation d’inaptitude totale.
La CARSAT sera attentive à ce que l’accès à la formation continue soit assuré à l’ensemble des collaborateurs, y compris ceux bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Dans ce cadre et dans ses processus d’achats de formation, la CARSAT Rhône-Alpes s’attachera à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous dans la mesure du possible (proximité géographique, formation à distance …).
Prise en charge de la mise à disposition d’un transport adapté par des structures spécialisées et/ou orientation du salarié vers des structures ad hoc de transport et/ou prise en charge de l’adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap
Les salariés atteints de maladies chroniques peuvent solliciter le médecin du travail afin de bénéficier ponctuellement de jours de télétravail supplémentaires (exemple : un ou quelques jours par mois) dès lors qu’ils bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou d’un justificatif médical attestant de la maladie
Article 4 : Promotion et accompagnement de la diversité géographique, sociale et ethnique
La CARSAT s’engage dans la promotion et l’accompagnement de la diversité géographique, sociale et ethnique.
Dans ce cadre, une attention particulière sera portée afin de se rapprocher des instituts de formation se trouvant dans les zones prioritaires identifiées par les politiques de la ville.
Par ailleurs, un partenariat avec pôle Emploi sera conclu afin d’insérer des salariés issus des zones prioritaires identifiées par les politiques de ville.
Cette démarche d’égalité des chances et de promotion de la diversité devra se retrouver à moyen et long terme au niveau de la mobilité verticale.
Afin d’accompagner cette promotion de la diversité, un plan d’action sera défini en lien avec le Comité Social et Economique qui devra à minima comporter :
Des actions de sensibilisation
La définition d’un socle de règles communes intégrant les valeurs de la sécurité sociale et notamment la neutralité et la laïcité conformément aux dispositions de l’article 5 du règlement Intérieur
CHAPITRE 2 : EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE Article 5 : Garantir l’accès à la formation professionnelle
Afin de veiller à garantir l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la CARSAT Rhône-Alpes recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif légal d’entretien professionnel.
Dans ce cadre, les raisons en seront déterminées et toute mesure adaptée sera prise pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.
Par ailleurs, une page intranet intitulée « Formation » informe les salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs, tels que le compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétence …
Enfin, dans ses processus d’achats de formation, la CARSAT Rhône-Alpes s’attache à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous dans la mesure du possible (proximité géographique, formation à distance …).
Article 6 : Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion
Article 6.1 : Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
La CARSAT formalise des parcours professionnels à travers la multiplication des passerelles. Il s’agit de l’intégration des notions de non-discrimination, d’égalité des chances et de diversité dans le fonctionnement du marché de l’emploi interne.
La passerelle à destination des managers de proximité a été mise en place en 2017. Il s’agit de proposer à des salariés d’intégrer, après un processus de sélection collégial (quiz, entretien puis assesment), un parcours d’accompagnement sur mesure, avec un dispositif de formations au management, de coachings et de suivis personnalisés, qui leur permettra d’accéder à un nouveau poste de manager dans des conditions optimales et sereines. Ce parcours intègre la culture managériale développée à la Carsat avec un management participatif et responsabilisant des collaborateurs, le feedback régulier, le management hybride.
Trois autres projets de passerelle sont en cours de finalisation :
La passerelle pour occuper un emploi d’assistant de service social
La passerelle pour occuper un emploi de manager stratégique
La passerelle pour occuper un emploi de manager système informatique
En outre et afin de mieux connaitre les métiers exercés par les collègues des autres services, sont régulièrement organisées des journées de découverte des métiers.
Par ailleurs, dans le cadre de la gestion de carrière et à l’issue d’un entretien de carrière, il peut être proposé à un collaborateur de faire une immersion dans un service via le dispositif « vis ma vie ».
Par le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique, la CARSAT Rhône-Alpes s’efforce de proposer aux salariés, en appui d’un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins, notamment sous la forme de période d’immersion.
Article 6.2 : Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Gérer les absences de longue durée
Un entretien est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est notamment pour la CARSAT Rhône-Alpes de leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d’emploi au sein de l’Organisme. Par ailleurs, il sera veillé à ce qu’une absence supérieure ou égale à 3 mois n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien à son retour réalisé par le manager au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins de formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel.
Afin d’accompagner au mieux les agents à la reprise d’activité, les managers veilleront à donner les informations essentielles à retenir pendant la période d’absence.
Un guide à destination des managers sera réalisé afin de faciliter la reprise du travail des collaborateurs après une absence de longue durée.
Enfin, les dispositifs prévus par la loi nº 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail seront pleinement mis en œuvre et notamment :
Les essais encadrés
Les rendez-vous de liaison
Le développement des visites de pré-reprise
Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion
Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés, et prendront la forme suivante :
Formations spécialisées pour les équipes RH et les managers nouvellement en poste (non-discrimination, diversité, égalité des chances …)
Formation et sensibilisation de l’ensemble du personnel sur le handicap
Article 6.3 : Se doter d’outils adaptés
Veiller aux procédures d’évaluation des salariés
La CARSAT Rhône-Alpes vérifie régulièrement que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination, et notamment syndicale. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.
Piloter les mesures salariales des salariés en situation de handicap
Un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année. Il porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont ont bénéficié les intéressés.
CHAPITRE 3 : CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 7 : Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
Article 7.1 : Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les réunions ne pourront pas débuter avant 9 heures et ne pourront pas se terminer au-delà de 17 heures.
Ces dispositions sont applicables à toutes les réunions, à l’exception de celles concernant les COMEX, CODIR, COPIL(s) et manifestations particulières auxquelles participerait le Directeur Général.
Le recours aux technologies de communication (visioconférence etc.) qui limitent les déplacements, est encouragé, dans le cadre de formations notamment.
Article 7.2 : Garantir un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En conséquence, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leurs jours et horaires habituels de travail.
Article 7.3 : Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La CARSAT Rhône-Alpes favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d’aidants familiaux, qu’elle soit pérenne ou ponctuelle.
A ce titre l’Organisme respecte la charte de la parentalité en entreprise et informe les salariés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité.
Il est assuré la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d’accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de la Sécurité sociale.
Les contraintes familiales ne doivent pas entrainer de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle.
Un aménagement de l’organisation du travail est étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).
Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants sous réserve du respect des missions de service public (accueil des assurés), le déficit en temps de travail étant rattrapé sur les autres semaines.
La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet d’un accompagnement personnalisé en prenant compte les contraintes de service liées à l’équipe d’appartenance.
Article 8 : Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA)
A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.
Article 9 : Accompagner les engagements et solidarités familiales
Article 9.1 : Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation
Respect des principes généraux de bonne organisation
Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, la CARSAT Rhône-Alpes s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou ses enfants, ou de ses proches, durant la période de formation :
Respect d’un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation
Intégration dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation
Développer les actions de formation sous un mode digital
Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en situation handicap en cas de départ en formation
Au regard des engagements liés au fait d’avoir un enfant en situation de handicap, les salariés qui participent à une formation acceptées par l’employeur, réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d’un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée.
Article 9.2 : Aide aux aidants Un aménagement des horaires de travail, via la conclusion d’un contrat de travail à temps partiel, peut être accordé, en cours d’année, au salarié qui en fait la demande en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical. Si un tel aménagement n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation de service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie : - d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, - d'une allocation journalière de présence parentale au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de présence parentale, dans la limite de 22 jours par an en cas d'absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d'absence par demi-journée. - d'une allocation journalière de proche aidant au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de proche aidant, dans la limite de 22 jours par an en cas d'absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d'absence par demi-journée. afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.
Article 9.3 : Don de jours de repos
Tous les salariés peuvent faire un don de jours de repos.
Au sein de la CARSAT, tout salarié ayant un proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou décédé, peut demander à bénéficier d'un don de jours de repos.Le proche pouvant, par exemple, être le conjoint (époux(se) / conjoint(e) lié(e) par un PACS ou vivant maritalement avec le salarié) ; l'ascendant (père / mère / grands-parents...) ; le descendant (enfant, petits enfants...) ; plus généralement la parentèle ; un ami...
Un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle
peut également être bénéficiaire du don de jours pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle (article L3142-94-1)
Ce dispositif s'applique à tous les salariés de l’Organisme.
Les jours pouvant faire l’objet d’un tel don sont les suivants :
- des jours de réduction du temps de travail ;
- de la journée de congé supplémentaire du protocole d’accord du 3 avril 1978
- des jours de congés supplémentaires (par exemple, congés enfant à charge,
congés ancienneté...) ;
- des jours de congé principal pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (soit
les jours de congés excédant 20 jours ouvrés).
Les jours non utilisés seront restitués aux salariés donateurs par ordre inversement chronologique, à savoir que les derniers donateurs se verront restituer en premier les jours non utilisés.
Article 9.4 Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité sociale, bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu’au 20 ans de leur enfant.
En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur la demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire sur une base temps plein.
Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise en charge et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale concernée.
Article 10 : Concilier vie professionnelle et engagement citoyens / humanitaire
Article 10.1 : Juré de Cour d’assises Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération, sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Article 10.2 : Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations les compétences de salariés volontaires. L’employeur propose au salarié, s’il accepte, d’intervenir sur son temps de travail dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.
Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :
Identification des associations et des missions à l’initiative de l’employeur. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé au sein de la CARSAT.
Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l’employeur, et validation de celui-ci après étude.
Dans le cadre de l’entretien professionnel, le mécénat de compétence pourra constituer un item et la CARSAT s’engage à étudier avec attention les demandes s’inscrivant dans ce cadre. En tout état de cause, la mission sera d’une durée inférieure ou égale à 3 jours et devra être en lien avec les compétences professionnelles des salariés. Une attention particulière sera portée sur le choix des associations afin de favoriser les associations en lien avec le handicap et la solidarité notamment.
Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéfice d’une mission précise d’une association. Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
Article 10.3 : Engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, la CARSAT Rhône-Alpes prend toutes les mesures d’accompagnement permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de validation des acquis de l’expérience.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 11 : Modalités de suivi
Deux bilans seront présentés au Comité social et économique. Le premier dans les deux ans de l’entrée en vigueur de l’accord et le second dans l’année précédant son échéance.
Article 12 : Durée de l’accord L’accord est conclu pour une
durée déterminée de 4 ans à partir de l’agrément. A l’issue du délai de 4 ans, il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de Sécurité Sociale.
Article 13 : Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant l’agrément ministériel.
Article 14 : Révision
Etant à durée déterminée, cet accord ne peut pas être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties. Il pourra en revanche être révisé conformément aux dispositions légales afférentes.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 15 : Publicité de l’accord
Une fois agréé, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Il sera également porté à la connaissance de chaque salarié, via des publications internes et un dépôt dans la rubrique dédiée aux textes de base sur le Portail Intranet.
Fait à Lyon, le 14 décembre 2023
SIGNATAIRES
EMPLOYEUR
Le Directeur Général,
ORGANISATIONS SYNDICALES
CFDT
P. / Le Syndicat Protection Sociale Auvergne Rhône-Alpes,
PSAURA - CFDT
CGT
P. /Le Syndicat Régional CGT des salariés employés et cadres de la CARSAT-RA
CGT-FO
P. /Le Syndicat des employés et cadres des organismes sociaux et similaires de Lyon et du Rhône
CGT – FORCE OUVRIERE
P. /Le Syndicat National F.O. des Cadres des Organismes Sociaux (SNFOCOS)
CFE-CGC
P. /La Fédération Nationale de l’Encadrement Des Organismes de Sécurité Sociale, Allocations Familiales et Assimilés C.F.E. – C.G.C.
SUD
P. /L’Union Fédérale SUD Protection Sociale
CFTC
P. /le Syndicat PSE-CFTC
Protection Sociale et Emploi
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