ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DU CREDIT MUTUEL DU CENTRE
Entre La Direction de la Caisse du Mutuel Agricole du Centre (CMAC) et de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Centre (CRCMC) constituant l’Unité Economique et Sociale (U.E.S) du Crédit Mutuel du Centre, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines, Ci-après nommées le « Crédit Mutuel du Centre » d'une part, Et les représentants des Organisations Syndicales :
Mesdames, Monsieur, Délégués Syndicaux C.F.D.T,
Madame, Déléguée Syndicale C.G.T.
Messieurs, Délégués Syndicaux S.N.B.
d'autre part, Il est exposé et convenu ce qui suit :
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l‘entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord qui s’inscrit dans le prolongement des efforts et des actions engagées par le CMC dans ce domaine, notamment grâce aux mesures prises dans le cadre des accords conclus précédemment.
Cet accord assure également une déclinaison de l’accord de branche Crédit Mutuel du 2 avril 2019 et de son avenant N°1 signé le 26 juin 2024.
Les délégués syndicaux du Crédit Mutuel du Centre ont été conviés par la Direction des Ressources Humaines à une réunion de négociations qui s’est tenue le 26 septembre 2024.
A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu de poursuivre les efforts engagés afin d’améliorer la situation comparée des femmes et des hommes au Crédit Mutuel du Centre.
Il est également rappelé que le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale a lancé la communauté Crédit Mutuel - Elles qui a pour objectif de faire bouger les lignes de la mixité et de l’égalité professionnelle. Cette communauté ouverte à toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs du Groupe est accessible via les réseau social interne Com.Unity.
CHAPITRE I : Principes d’égalités et objet de l’accord
Article 1 : Principes d’égalité
Le CMC rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs. La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique. Il est rappelé que les principes d’égalité et de non-discrimination sont parties intégrantes des décisions individuelles prises au sein du CMC.
Article 2 : Objet de l’accord
Dans le souci de rendre totalement effectifs les principes énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet d’identifier les déséquilibres qui pourraient exister et seraient source d’écarts de situations entre les femmes et les hommes, afin de mettre en place des actions visant à y remédier. Le Crédit Mutuel du Centre entend atteindre ces objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées définies au chapitre 4. Il est rappelé que l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord reste subordonnée à l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : Champ d’application et durée de l’accord
Article 1 : champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au personnel de l’Unité Economique et Sociale (UES) du Crédit Mutuel du Centre constituée de :
La Caisse du Mutuel Agricole du Centre (CMAC)
La Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Centre (CRCMC)
Article 2 : durée de l’accord
Il est convenu que le présent accord prendra effet pour une durée de trois ans. Il fera l’objet d’un suivi annuel avec les Délégués Syndicaux et les élus du Comité Social et Economique.
CHAPITRE 3 : Elaboration d’un diagnostic
Afin de déterminer les domaines d’actions dans lesquels des inégalités peuvent être relevées, un diagnostic a été réalisé au 30 juin 2024 dans les domaines suivants :
La qualification
La classification,
Les embauches,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
Et la rémunération.
Par l’analyse :
Des indicateurs établis dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise
Des indicateurs établis dans l’Index de l’Egalité professionnelle
Des indicateurs complémentaires élaborés par la Direction des Ressources Humaines.
3.1 La qualification et la classification
Ces domaines d’action, qui ont été regroupés compte-tenu de leur lien étroit, permettent d’identifier le nombre de femmes et d’hommes par emploi et par niveau.
La classification s’entend comme le positionnement dans la grille de classification :
Niveaux 1 à 5 : statut technicien
Niveaux 6,7 et A à D : statut Cadre
Au 30 juin 2024, la répartition des effectifs CDI par statut était la suivante :
Les femmes sont surreprésentées dans le statut Technicien : 77,2%
L’évolution des femmes vers les niveaux d’encadrement est en progression depuis plusieurs années : les femmes représentaient 44,15% de la population des cadres à fin 2011 contre 49,7% au 30 juin 2024.
Au 30 juin 2024, la répartition des effectifs CDI par niveau est la suivante :
Statut
CDI juin 2024
Femmes
Hommes
Total
% femmes par niveau
technicien Niveau 1 (personnel ménage) 1 0 1 100%
Niveau 2 1 0 1 100%
Niveau 3 87 20 107
81,3%
Niveau 4 245 51 296
82,8%
Niveau 5 209 91 300
69,7%
cadre Niveau 6 97 69 166 58,4%
Niveau 7 24 22 46 52,2%
Niveau A 20 12 32 62,5%
Niveau B 13 26 39
33,3%
Niveau C 5 18 23
21,7%
Niveau D 3 17 20
15%
Total 705 326 1031
68,38%
La surreprésentation des femmes dans les niveaux 3 à 5 (statut technicien) s’explique par le nombre de femmes occupant les fonctions de chargé de clientèle particuliers, conseiller de clientèle et technicien service clients.
CDI au 30 Juin 2024
Femmes
Hommes
Total
% de femmes
CC Particuliers 285 75 360 79% Conseiller de clientèle 52 8 60 87% Technicien service client 82 6 88 93% Total 419 89 508 82%
Les femmes sont sous représentées dans les niveaux B, C et D.
Nombre de femmes directrices d’une Caisse de Crédit Mutuel au 30/06/2024
30/06/2024
Femmes
Hommes
Total
% de femmes
Nombre
23
53
76
30%
Niveau A 7 4 11 64% Niveau B 11 22 33 33% Niveau C 4 17 21 19% Niveau D 1 10 11 9%
70% des directeurs de CCM sont des hommes et 30% des femmes. Les femmes sont sous représentées dans les niveaux B et C et une seule femme occupe une fonction de directrice de caisse niveau D.
Nombre de femmes responsables d’activité ou de secteur (DCR) au 30/06/2024
30/06/2024
Femmes
Hommes
Total
% de femmes
Nombre
11
14
25
44%
Niveau A 6 5 11 54,6% Niveau B 2 1 3 66,7% Niveau C 1 1 2 50% Niveau D 2 7 9 22,2%
44% des responsables sont des femmes. Elles sont sous représentées dans le niveau D.
3.2 Les embauches
Depuis plusieurs années, il est constaté une forte féminisation de la profession bancaire. Les embauches féminines sont plus importantes que les embauches masculines, du fait de la sur-représentativité des femmes dans les candidatures reçues.
Ce fort taux de féminisation s’explique également par le nombre important de femmes au sein des cursus d’étude permettant l’accès aux métiers de la banque (exemple : en 2022 près de 80% de femmes suivaient le cursus de l’Ecole Supérieure de la Banque).
Au cours du premier semestre 2024 :
68% des 28 entrées en CDI ont concerné des femmes (9)
Et 92% des 12 embauches en CDD (11).
3.3 La formation professionnelle
Nombre de salariés ayant suivi au moins un stage de formation en 2023 et nombre d’heures :
Les femmes ont suivi en moyenne moins d’heures de formation que les hommes.
3.4 La promotion professionnelle
Nombre de changements de niveau de classification de janvier à juin 2024 :
Femmes CDI
Hommes CDI Total Niveau 3 2 1 3 Niveau 4 17 3 20 Niveau 5 20 14 34 Niveau 6 4 3 7 Niveau 7 1 2 3 Niveau A à D 5 4 9 total
49 Soit 6,95% des femmes
(49/705 cdi)
27 Soit 8,28% des hommes
(27/326 cdi) 76
Les femmes ont été moins promues que les hommes.
Promotions REVREM en mars 2024 et promotions au cours du premier semestre 2024
Femmes
Hommes Total
nombre En % des cdi nombre En % des cdi
Revrem – mars 34
4,82%
17
5,21%
51 Cours d’année 15
2,13%
10
3,07%
25 total 49
6,95%
27
8,28%
76
3.5 La rémunération
Les données chiffrées concernent les rémunérations brutes annuelles moyennes des CDI au 30 juin 2024, hors contrats suspendus au nombre de 9 (6 femmes techniciennes et 2 femmes cadres et 1 hommes cadre). Concernant les salariés à temps partiel, les rémunérations sont rétablies sur la base d’un temps complet.
Femmes Hommes
Ecart F/H
Nombre Brut annuel moyen Nombre Brut annuel moyen
Niveau 1 1
Niveau 2 1
Niveau 3 87 33.347€ 20 33.914€ -567€ Niveau 4 241 39.662€ 51 38.560€ +1.102€ Niveau 5 207 45.967€ 91 44.736€ +1.231€
Techniciens
537
41.038€
162
41.477€
-439€
Niveau 6 95 52.265€ 69 52.859€ -594€ Niveau 7 24 61.753€ 22 62.034€ -281€ Niveau A 20 70.655€ 11 72.256€ -1.601€ Niveau B 13 71.281€ 26 75.807€ -4.526€ Niveau C 5 85.790€ 18 88.181€ -2.391€ Niveau D 3 94.151€ 17 105.110€ -10.959€
Cadres
160
59.365€
163
68.417€
-9.052€
TOTAL
697
45.245€
325
54.988€
-9.743€
Les femmes de statut technicien gagnent plus que les hommes à l’exception de celles positionnées dans le niveau 3 (-567€). Les femmes de statut cadre gagnent moins que les hommes. L’écart total de -9.743 entre les femmes et les hommes s’expliquent notamment par le fait que seules 8 femmes sont positionnées en niveau C et D contre 35 hommes.
Les 10 meilleures rémunérations sont perçues par des hommes.
Concernant l’Index de l’égalité professionnelle, la note calculée au titre de 2023 est de 87/100.
Indicateurs
2023
1/ Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes 37/40 2/ Écarts des augmentations (hors changement de niveau) 20/20 3/ écarts de répartition des promotions (changement de niveau) 15/15 4/ pourcentage de salariées augmentées après la maternité
15/15 5/ Parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
0/10 Total Index
87/100
CHAPITRE 4 : Domaines d’actions retenus
A partir du diagnostic qui a été présenté et commenté aux délégués syndicaux, des objectifs de progression ont été fixés dans les domaines d‘actions suivants :
La classification et la qualification
Les embauches
Les promotions
La rémunération
4.1 La qualification et la classification
Objectifs de progression :
Accroitre le nombre de femmes cadres et plus spécifiquement dans les niveaux A à D afin de viser un taux de 40% à la fin de l’accord.
Accroitre le nombre de femmes directrices de Caisse de Crédit Mutuel afin de viser un taux de 40% à l’issue du plan stratégique (2027).
Accroitre le nombre de femmes responsables d’activité/secteur dans les niveaux A à D.
Inscrire à l’Ecole des Directeurs et Directrices (EDD) plus de 50% de femmes sur l’ensemble des inscrits sur la durée de l’accord.
Recruter ou nommer plus d’hommes dans les métiers surreprésentés par les femmes.
Actions mises en œuvre :
Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle hommes/femmes (formation EDD, lettre de cadrage de la DRH sur les rémunérations…).
Identifier lors de la procédure d’augmentation de salaire REVREM les collaboratrices et collaborateurs dont les compétences sont reconnues et qui occupent un emploi pour lequel le passage en niveau cadre est possible.
Dans le cadre de la gestion des carrières et de la mise en œuvre des revues d’effectifs par l’équipe de la DRH du CMC, poursuivre l’identification des potentiels féminins pour faciliter un équilibre entre les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes à responsabilité.
Valoriser la formation de l’Ecole des Directeurs et Directrices (EDD)
en organisation des réunions de présentation de l’EDD et des témoignages de personnes ayant suivi l’EDD.
Créer des passerelles de mobilité Réseau Siège Réseau afin de renforcer les expertises.
4.2 Les embauches
Le Crédit Mutuel du Centre veille à l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de recrutement et de mobilité. Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères de recrutement retenus sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s.
Le Crédit Mutuel du Centre s’engage à favoriser la mixité et la diversité dans l’entreprise à travers les recrutements
afin d’assurer au mieux une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les différents métiers de l’entreprise.
Objectifs de progression :
Rééquilibrer les effectifs en augmentant la proportion d’embauches masculines en CDI pour qu’elle représente au moins 40% à l’issue du présent accord. Il est important de rappeler que cet équilibre est dépendant des ressources du marché du travail.
Promouvoir l’alternance comme vecteur d’anticipation de nos recrutements futurs et viser un taux de 60% de recrutements d’alternants masculins à l’issue du présent accord.
Actions mises en œuvre :
Augmenter la proportion d’embauches masculines dans les emplois surreprésentés dans l’emploi féminin.
Poursuivre l‘accueil et la formation d’alternants et obtenir un taux de 60% d’apprentis masculins afin de favoriser la mixité du recrutement.
Réaliser des statistiques sur les candidatures externes et internes par sexe.
En vue de promouvoir les métiers de la Banque auprès des étudiants, réaliser des interventions auprès d’écoles ou lors de salons du recrutement. Ces interventions auront pour objet de promouvoir les métiers de la banque et de repérer les potentiels.
4.3 La promotion professionnelle
Le Crédit Mutuel du Centre s’engage à ce que la promotion dans les niveaux reste la même pour les hommes et les femmes placées dans des situations similaires.
Objectifs de progression :
Favoriser l’évolution des femmes cadres vers les niveaux de classification les plus élevés afin de tendre vers la parité dans les niveaux A à D.
Assurer un pourcentage de femmes et d’hommes promus en cohérence avec le pourcentage de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
Analyser les situations de salariés n’ayant pas changé de niveau depuis 5 ans alors que leur emploi est positionné sur plusieurs niveaux de classification.
Actions mises en œuvre :
Poursuivre la revue des effectifs et identifier les femmes pouvant accéder à des postes de responsables dans les niveaux A à D.
Identifier les collaboratrices et collaborateurs de statut technicien occupant un emploi positionné dans le statut technicien pouvant accéder au statut cadre.
Identifier les collaboratrices et collaborateurs positionné(e)s dans leur niveau depuis au moins 5 ans et susceptibles de passer dans un niveau supérieur.
Construire et animer une réunion avec les nouveaux collaboratrices et collaborateurs accédant au statut cadre afin de valoriser leur nouveau statut et les sensibiliser aux perspectives d’évolution vers des niveaux supérieurs.
4.4 La rémunération
Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Le présent accord s’inscrit pleinement dans l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 21 février 2022 : « Crédit Mutuel Alliance fédérale s’engage à ce que, sur le périmètre global de la Convention de Groupe, les salaires fixes équivalents temps plein (salaire de base et rémunération de l’expérience le cas échéant), bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux technicien et cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Il est précisé que ce caractère collectif de correction des éventuels écarts de plus de 3% n’implique pas le traitement éventuel de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquent les écarts. »
Pour 2024, Crédit Mutuel Alliance fédérale s’engage à ce que les salaires fixes équivalents temps plein ne présentent pas d’écarts entre eux de plus de 3,15% ou plus pour un même niveau de classification et une même tranche d’âge.
Objectifs de progression :
Poursuivre l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les emplois pour lesquels des écarts de plus de 3,15% sont constatés, conformément à la méthodologie de l’accord de Groupe portant sur l’Egalité Salariale entre les Femmes et les Hommes (classes d’âge et niveau de classification) et procéder à des mesures d’ajustement si nécessaire.
Veiller au respect de l’égalité salariale Hommes/Femmes lors de la campagne REVREM.
S’assurer lors de la campagne REVREM que les mesures d’augmentation décidées respectent la répartition hommes/femmes des effectifs.
Actions mises en œuvre :
Veiller à des niveaux de salaire identiques à l’embauche pour les femmes et les hommes, hors transferts Groupe, situations dans lesquelles la rémunération est fixée préalablement au recrutement au sein du CMC.
Promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors des révisions de salaire accordées en début d’année (REVREM) et lors des accompagnements salariaux intervenant en cours d’année.
Viser à atteindre à la fin de l’accord la note de 5 sur 10 pour l’indicateur 5 de l’Index de l’égalité professionnelle (Parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Poursuivre l’application de la garantie d’évolution salariale des salariées à leur retour de congé maternité.
Poursuivre l’application de la garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel et des représentants syndicaux.
CHAPITRE 5 : Formalités de dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités du Loiret (DDETS 45) et du greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales.
Fait à Orléans, le 26/09/2024, en 5 exemplaires originaux
Pour le Crédit Mutuel du Centre Directeur Ressources Humaines
