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Accord d'entreprise CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DE PREVOYANCE ET D'ASSURANCE VIEILLESSE

AVENANT A L'ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 22 MAI 2019

Application de l'accord
Début : 28/02/2023
Fin : 01/01/2999

35 accords de la société CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DE PREVOYANCE ET D'ASSURANCE VIEILLESSE

Le 14/02/2023

AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DU 22 MAI 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Caisse Interprofessionnelle de Prévoyance et d’Assurance Vieillesse, représentée par xxx, Directeur général dûment habilité,

Ci-après dénommé « la CIPAV »
D’une part,

ET

L’organisation syndicale F.O., représentée par xxx ;

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxx ;

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales représentatives »
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »

PREAMBULE

Dans le cadre du rapprochement de son cadre conventionnel aux dispositions de l’UCANSS et de la gestion externalisée de sa paye par un centre national mutualisé de branche recouvrement du régime général, la CIPAV a négocié en fin d’année 2022 avec les organisations syndicales représentatives de nouvelles mesures relatives à la durée du travail.
Ces négociations ont donné lieu à la signature de l’accord NAO du 5 décembre 2022 portant sur le temps de travail, venant compléter l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 22 mai 2019.
L’accord NAO du 5 décembre 2022 modifiait certaines dispositions contenues dans l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 22 mai 2019 relatives :

Aux dispositions générales ;
A l’aménagement du temps de travail ;
Aux congés payés et autres congés ;
Au compte épargne-temps.

L’accord NAO modifiait notamment le décompte d’acquisition des JRTT des salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est supérieur à 35 heures.
Afin de récompenser l’implication des salariés suite aux bouleversements opérés par le transfert de l’activité de recouvrement de la CIPAV à l’URSSAF, par décision unilatérale, la CIPAV a également décidé d’octroyer à titre exceptionnel et pour l’année 2023 seulement, le bénéfice de deux jours supplémentaires de congés payés aux salariés.
Toutefois, suite au transfert de l’activité de recouvrement de la CIPAV à l’URSSAF opéré début janvier 2023, la CIPAV et les organisations syndicales représentatives se sont rapprochées afin de renégocier les mesures relatives à la durée du travail, dans le but de poursuivre et de renforcer l’alignement sur les dispositions prévues par l’URSSAF.
Les Parties sont convenues que le présent accord viendrait intégralement se substituer :

A l’accord NAO du 5 décembre 2022 portant sur le temps de travail ;
A la décision unilatérale de l’employeur (DUE) du 28 novembre 2022 relative à l’octroi de deux jours de congé payé supplémentaires au titre de l’année 2023.

Le présent accord vient donc compléter l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 22 mai 2019.

ARTICLE 1 : Modification des « dispositions générales » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019

L’article 2 du Chapitre I « Dispositions générales » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 est modifié comme suit :

ARTICLE 2 : Durée de travail hebdomadaire

La durée légale du travail effectif est fixée à une durée moyenne annuelle de 1607 heures au maximum, journée de solidarité incluse.
Compte tenu des contraintes liées à l’activité de la CIPAV, le présent accord fixe la durée hebdomadaire de travail selon les modalités définies entre La Cipav et le salarié concerné à :

36 heures par semaine ;
39 heures par semaine.

Ces dispositions s’appliquent sous réserve du respect des modalités et limites définies ci-après pour les cadres dirigeants et les cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l’année.
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la CIPAV s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Les articles suivants du Chapitre I de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 ne sont pas modifiés et demeurent applicables :

Article 1 relatif au « champ d’application »,
Article 3 relatif aux « durées maximales de travail et repos obligatoires »,
Article 4 relatif au « temps de travail effectif »,
Article 5 relatif au « droit à la déconnexion ».

ARTICLE 2 : Modification du chapitre II relatif à l’« Aménagement du temps de travail » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019

Le chapitre II « Aménagement du temps de travail » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 est modifié comme suit :

Article 7 : Durées de travail de référence

La période de référence est l’année civile. Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
La durée hebdomadaire de travail au sein de la CIPAV est déterminée selon les modalités définies avec le salarié à 36 heures ou 39 heures ramenée à un maximum de 1607 heures sur l’année.
Le choix effectué par le salarié est valable pour une période d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un changement d’option en cours d’exercice, à la demande du salarié.

Article 8 : Jours de réduction du temps de travail

Afin de ramener la durée du travail à un maximum de 1607 heures, les salariés à temps complet bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT ou jours RTT) par année civile complète afin que la durée totale n’excède pas la durée légale annuelle de travail fixée à 1607 heures.
Le nombre de jours de repos s’élève à 20 jours par an pour une durée hebdomadaire de travail à temps plein de 39 heures.
Le nombre de JRTT par an est fixé forfaitairement selon la durée du travail du salarié, comme suit :

36 heures hebdomadaires : 3 jours de repos RTT sur l’année ;
39 heures hebdomadaires : 20 jours de repos RTT sur l’année.

Article 10 : Horaires de travail

Le travail habituel des salariés à temps complet est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, soit une moyenne quotidienne de travail de :

7 heures et 12 minutes par jour pour les salariés à 36h00 ;
7 heures et 48 minutes par jour pour les salariés à 39h00.

Toutefois, à la demande de l’employeur, les salariés volontaires peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi.
Par dérogation au repos dominical, il pourra être fait appel au volontariat pour participer à un salon, congrès, colloque, séminaire, dans les conditions définies aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail.
Tous les salariés à l’exception des cadres autonomes ayant signé une convention de forfait annuel en jours, des cadres dirigeants et des salariés relevant d’un horaire fixe, bénéficient de l’horaire variable individualisé.
Les salariés soumis à plannings (accueil physique et téléphonique) relèvent de l’horaire défini par le planning.
Un planning prévisionnel est adressé aux salariés concernés ou affiché chaque mois, lequel est susceptible de faire l’objet de modifications, dans le respect d’un délai de prévenance de deux jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
L’horaire variable individualisé est une tolérance accordée par l’employeur pour permettre aux salariés une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le salarié est présent sur la totalité des plages fixes à son poste de travail. Cependant, l’employeur ou le responsable hiérarchique peuvent demander aux salariés d’être présents, de façon exceptionnelle, à leurs postes de travail hors de la plage fixe, dans le cadre des plages mobiles, pour toute raison professionnelle motivée (réunion de direction, séminaire, formation…).
Cette organisation du travail constitue une prérogative de l’employeur, à laquelle les salariés ont l’obligation de se conformer.
Les plages fixes et mobiles quotidiennes des salariés à temps complet sont les suivantes :

Pour les non-cadres :

Plage mobile du matin : 7h30 – 9h30
Plage fixe du matin : 9h30 – 12h00
Plage mobile du midi : 12h00 – 14h00
Plage fixe de l’après-midi : 14h00 – 16h00
Plage mobile du soir : 16h00 – 18h00

Pour les cadres :

Plage mobile du matin : 7h30 – 10h00
Plage fixe du matin : 10h00 – 12h00
Plage mobile du midi : 12h00 – 14h00
Plage fixe de l’après-midi : 14h00 – 16h00
Plage mobile du soir : 16h00 – 19h00
Une pause déjeuner obligatoire d’une durée minimale de 45 minutes est à prendre entre 12h et 14h.
Dans le cadre de ces plages horaires, le salarié à temps plein peut toutefois réaliser plus ou moins 3 heures d’une semaine sur l’autre. Il n’y a pas de cumul possible d’une semaine sur l’autre en négatif ou en positif au-delà de + ou – 3h00.
Le salarié doit être présent sur la totalité des plages fixes. Il est toutefois autorisé, lorsque son compteur est créditeur au moment de la demande de levée de plage, à bénéficier d’une levée de plage fixe du matin (d’une heure après le terme de la plage fixe) ou du soir (d’une heure avant le terme de la plage fixe). Sa demande de levée de plage fixe doit être présentée à son Responsable au moins 3 jours ouvrés avant la date de l’évènement. Ce dernier lui notifie son accord ou son refus au moins un jour avant la date de l’évènement.
Le non-respect strict de ces dispositions relatives aux horaires de travail est susceptible de caractériser une faute disciplinaire.

Article 11 : Lissage du temps de travail

Chaque salarié dont la durée de travail est fixée en heures s’assure chaque mois civil que sa durée quotidienne de travail est en moyenne, selon la durée hebdomadaire de travail choisie :

Pour les salariés à 36h00 : de 7 heures et 12 minutes ;
Pour les salariés à 39h00 : de 7 heures et 48 minutes.

Les jours de congés payés, JRTT, ou tout autre congé tel que visé dans le présent accord s’imputent sur le temps de travail accompli au cours de la période à hauteur de :

Pour les salariés à 36h00 : 7 heures et 12 minutes par journée ou 3 heures et 36 minutes par demi-journée ;
Pour les salariés à 39h00 : 7 heures et 48 minutes par journée ou 3 heures et 54 minutes par demi-journée.

Article 14 – Forfait défini en jours

Conformément à la loi, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Ainsi, le décompte du temps de travail sous forme de forfait en jours ne sera possible que sous réserve de l’existence d’une convention individuelle de forfait en jours, obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés, matérialisée dans le contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Une convention de forfait en jours pourra être proposée :

Aux salariés appartenant à la classification « informaticiens » à partir du niveau VI dont les fonctions impliquent la mise en œuvre de connaissances de haute technicité appliquées dans le domaine de la conception études ou système, ainsi que la mise en relations avec les utilisateurs pour la conduite d’un secteur d’activité ou la coordination et le contrôle d’un secteur d’activité ; ces missions impliquant des responsabilités accrues, les salariés disposent d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Aux salariés appartenant à la classification administrative à partir du niveau 7 dont les fonctions impliquent la mise en œuvre de connaissances générales et de haute technicité et/ou de gestion approfondies et étendues, appliquées à un domaine spécifique, nécessitant une haute spécialisation, ou la conduite d’un secteur d’activité important. Ces missions impliquant des responsabilités accrues, les salariés disposent d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Aux salariés appartenant à la classification des « agents de direction » pour lesquels la nature de leurs fonctions et l’importance de leurs responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d’une large autonomie dans l’exercice de leurs missions.

Détermination du forfait et des JRTT
Le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, est fixé à 211 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité, sous réserve :

Des éventuels congés payés dus au titre de l’ancienneté,
De la possibilité pour le salarié de renoncer à des JRTT dans les conditions définies ci-après :

Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d’un nombre de JRTT qui pourra varier d’une année sur l’autre.
En effet, le nombre de JRTT est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année – (nombre de jours travaillés (211) + jours de repos hebdomadaires + 25 jours de congés payés légaux + 2 jours de congés supplémentaires CIPAV + 1 jour de congé supplémentaire « journée administrative » + nombre de jours fériés chômés positionnés sur un jour ouvré) = nombre de JRTT.
A titre d’exemple, le calcul en 2023 serait le suivant :
365 jours – (211 jours travaillés + 105 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 2 jours de congés supplémentaires CIPAV + 1 jour de congé supplémentaire « journée administrative » + 9 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) = 12 jours.
Lorsque la période de référence couvre une année bissextile, le nombre de jours de travail sera toujours maintenu à 211 jours en incluant la journée administrative (journée de solidarité) ; le nombre de JRTT sera calculé en application de la formule susvisée.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.
Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur.
A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, ou en cas de suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique, ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif), le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année :
211 jours × (nombre de semaines restant à travailler) = nombre de jours à travailler
47 semaines

Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.
Les journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Les journées ou demi-journées de repos seront posées sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours. Elles seront prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation préalable de l’employeur visant à garantir la bonne marche de l’activité, à l’exception de 5 jours maximum par année civile susceptibles d’être posés à l’initiative de l’employeur.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations prévues par la loi, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, auquel s’ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures de repos consécutives.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dépassement de la durée annuelle du travail de référence
Le salarié peut, sous réserve de l’accord de l’employeur, travailler au-delà du plafond de 211 jours, en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 225 jours par an.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires. En contrepartie, l’avenant devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaires, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
Evaluation et suivi de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ainsi, le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Ce contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés pourra être effectué par badgeage quotidien permettant l’enregistrement de la présence du salarié.
Ce système vise à contrôler exclusivement les temps de repos journaliers, hebdomadaires et l’amplitude (présence sur le lieu de travail) des journées de travail. Il ne permet pas de mesurer et de contrôler une durée effective de travail des salariés autonomes.
En outre, ce suivi mensuel permet au responsable hiérarchique du salarié de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail concernée dans le temps.
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, lors d’un entretien annuel seront abordés plus spécifiquement :

L’organisation du travail au sein de l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle,
La rémunération du salarié.

Article 16 : Journée de solidarité

Conformément aux articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire (ou heures) destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité est fixée dans l’entreprise au lundi de Pentecôte, pour l’ensemble du personnel.
Elle est décomptée du jour de congé supplémentaire « journée administrative ».
Pour les salariés à temps partiel, dans l’hypothèse où le jour de la semaine retenu comme journée de solidarité ne coïncide pas avec une journée ordinairement travaillée par le salarié en vertu de la répartition de son horaire hebdomadaire sur les différents jours de la semaine, la journée de solidarité sera fixée le premier jour de travail suivant le lundi de pentecôte. La durée de la journée de solidarité sera calculée proportionnellement à la durée normale du travail du salarié. La journée de solidarité sera décomptée du jour de congé supplémentaire « journée administrative ».
Les articles suivants du Chapitre II relatif à l’« Aménagement du temps de travail » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 ne sont pas modifiés et demeurent applicables :

Article 6 relatif à la « catégorie de salariés » ;
Article 9 relatif aux « heures supplémentaires » ;
Article 12 relatif au « lissage de la rémunération » ;
Article 13 relatif au « Contrôle du temps de travail » ;
Article 15 relatif au « temps partiel ».

ARTICLE 3 : Modification du chapitre IV relatif aux « congés payés et autres congés » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019

Le chapitre IV « Congés payés et autres congés » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 et la décision unilatérale du 28 novembre 2022 relative à l’octroi de deux congés payés supplémentaires au titre de 2023 sont intégralement remplacés par ce qui suit :

Article 21 : Acquisition des congés payés

La période de référence pour l'acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année N+1.

Le salarié acquiert 2.083 jours ouvrés par mois de présence, soit 25 jours ouvrés par année pleine.
Pour la détermination de la durée des congés, outre les absences prévues à l'article L. 3141-5 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif les absences pour maladie ou accident, dans la limite des durées d'indemnisation de ces absences.
Les salariés bénéficient, pour chaque période complète d'activité telle que définie ci-dessus, de 25 jours ouvrés de congés payés légaux.
L'employeur définit la période de prise des congés et l'ordre des départs conformément aux dispositions de l'article L.3141-16 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-12 du Code du travail, il est possible d'anticiper les congés payés dès l'embauche.

ARTICLE 21.1 : Jours de fractionnement conventionnels

Aux jours de congés payés légaux s’ajoutent :

Soit deux jours de congés dits de fractionnement conventionnels à condition que l’intégralité des droits à congés ait été acquise (soit 25 jours ouvrés) sur la période concernée ;
Soit un jour de congé dit de fractionnement conventionnel à condition que les droits à congés acquis sur la période concernée soit au moins égal à 13 jours ouvrés.

Article 21.2 : Jours de fractionnement légaux

La demande de fractionnement du congé principal pourra émaner de l’employeur ou du salarié, mais sera soumise à l’accord de l’autre partie.
Lorsque le congé principal du salarié a été fractionné à la demande du responsable hiérarchique et ou de la Direction pour raisons de service, le reliquat du congé principal (soit 24 jours – 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congé à raison de :

2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ;
1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.

Article 22 : Prise des congés payés

La période de prise du congé principal (droit à congé hors 5e semaine et congé d’ancienneté ou congé supplémentaire CIPAV) est fixée du 1er juin au 31 octobre.
Durant cette période, les collaborateurs sont invités à prendre 20 jours ouvrés, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er novembre et le 31 mai, dans le respect des règles légales.
Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.
S'ils n'ont pas été pris à l’issue de la période de prise de congés, les congés payés ne peuvent pas être reportés et sont donc perdus. Néanmoins, si l'organisation de service n'a pas rendu possible la pose de ces congés payés, ils peuvent, avec l'accord du responsable hiérarchique, être soldés jusqu'au 31 juillet de l’année qui suit la période d'acquisition des droits.

Article 23 – Congés supplémentaires

Article 23.1 - Congé supplémentaire d’ancienneté

La durée des congés payés est également augmentée de :

1 jour ouvré après 5 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté.

Article 23.2 – Congé supplémentaire CIPAV

La durée des congés payés légaux est augmentée de 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires appelés « congés supplémentaires CIPAV ».
Ces deux jours de congés payés supplémentaires sont applicables à l’ensemble des salariés. Une proratisation sera effectuée pour les salariés arrivant en cours d’année. En accord avec l’employeur, ces congés payés supplémentaires pourront être accolés au congé principal.

Article 23.3 – Congé supplémentaire « journée administrative »

La durée des congés payés légaux est augmentée d’un jour de congé payé supplémentaire appelé « journée administrative ».
Ce jour de congé supplémentaire devra être posé lors de la journée de solidarité.

ARTICLE 4 : Modification du Chapitre V relatif au « compte épargne-temps » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 modifié par l’avenant de révision du 7 avril 2021

Le chapitre V « Compte épargne-temps » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 et modifié par l’avenant de révision du 7 avril 2021 est modifié comme suit :

Article 30 – Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté par :

La 5e semaine de congés annuels,
Les congés supplémentaires issus de droits conventionnels (ex : fractionnement, congé ancienneté, congés supplémentaires CIPAV),
Des jours de RTT (dans la limite de 10 jours par année civile).

Le CET peut être alimenté sur initiative exclusive du salarié.
Le salarié peut placer ses jours par journée complète ou par demi-journée.

Article 32 – Utilisation du CET /Monétisation du CET

Principe d’utilisation
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés prioritairement selon les modalités prévues par le présent article, pour indemniser tout ou partie d’un congé ou d’une réduction du temps de travail.

Pour financer certaines périodes de temps non travaillées dans le cadre du CET, le salarié :

Formule une demande de prise de congés selon le processus de gestion habituelle des absences en respectant un délai préalable minimum de 30 jours pour une période de congés d’une durée maximale de deux semaines et de 60 jours pour une période de congés d’une durée supérieure à deux semaines ;
Formule une demande de financement de périodes non travaillées dans le CET au moyen du formulaire prévu à cet effet et mis à disposition auprès de la Direction des ressources humaines.

Congés indemnisables

Les catégories de congés de longue durée pouvant être financés par un CET sont les suivantes :

Projet de transition professionnel ;
Congé pour création d’entreprise ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé sabbatique ;
Congé parental d’éducation ;
Congé de proche aidant ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de présence parentale.

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie du congé sollicité.

Congés pour convenance personnelle

Un salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé partiellement ou en totalité par des droits inscrits au CET. Ce congé peut être d’une journée isolée ou d’une durée plus longue.

Le congé pour convenance personnelle peut être pris à condition que le salarié ait préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande et l’acceptation du congé se font selon les mêmes modalités que pour tout autre congé.

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie de congé sollicité.

L’acceptation d’un congé pour convenance personnelle est soumise au respect d’un délai de prévenance de 60 jours et fonction des nécessités de service.

Congé de fin de carrière
Le CET peut être utilisé pour financer une cessation progressive ou totale d’activité des salariés âgés.

Monétisation du CET

Le salarié peut solliciter le versement de son CET sous forme monétaire, dans la limite de la moitié des droits CET acquis, sur la base du salaire en vigueur au moment de la demande.

Le jour de repos sera par la suite monétisé conformément à la règle retenue dans le Réglementaire Paie appliqué à la CIPAV, soit sur la base du maintien du salaire en vigueur au jour du paiement.

La demande de monétisation est formulée auprès de la Direction des ressources humaines via le circuit intégré à l’outil RH qui permet de connaître avec certitude la date de la demande.

Le versement de la somme est effectué, au plus tard, sur la paie du mois suivant.

Constitution d’une épargne : transfert de jours de CET vers le PERCOL

Conformément à l’article L. 3152-4 du Code du travail ainsi qu’à l’article 5-3

du règlement PERCOL en date du 7 avril 2021 chaque salarié de la CIPAV bénéficiaire peut demander l’affectation des droits inscrits sur le CET et correspondant au maximum à 10 (dix) jours par année civile sur le PERCOL.

Les jours seront monétisés selon leur valeur calculée au jour de leur affectation au PERCOL.

L’affectation des jours CET vers le PERCOL est annuelle. La demande est réalisée entre le 1er et le 15 novembre et intégrée au circuit des outils RH pour traitement sur la paie de décembre.

Les jours pouvant être affectés au PERCOL sont les suivants :

jours de congés payés, au-delà de la 5ème semaine (jours conventionnels de fractionnement, …) ;

jours dits de « RTT », dans la limite de 10 jours ;

jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté, jours de congés payés supplémentaires CIPAV tels qu’ils sont définis dans le statut collectif de la CIPAV, un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.

Article 29 relatif aux « Bénéficiaires du CET » ;
Article 31 relatif à la « Gestion du CET et du passif social » ;
Article 33 relatif au « Régime fiscal et social des sommes issues du CET » ;
Article 34 relatif à la « Cessation du CET ».

ARTICLE 5 : Dispositions diverses

Les Chapitres de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 non modifiés par le présent accord demeurent applicables.

ARTICLE 6 : Dispositions finales

ARTICLE 6.1. - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’applique à compter du jour suivant son dépôt auprès du Ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions précisées dans le présent accord.

Article 6.2. – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction de la Cipav et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentatives signataires ou adhérentes du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est sollicitée, l'envoi étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions s'engagent dans les deux (2) mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Cipav réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.

Article 6.3. – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-12 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de l'autorité administrative compétente. La procédure et les effets de la dénonciation sont ceux visés aux articles L. 2261-10 à 12 du code du travail.

Article 6.4. – Adhésion à l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 6.5. – Dépôt, publicité et affichage

Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :

à la DRIEETS, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de la Société, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et d’une diffusion via l’intranet.

Fait à Paris, le 14 février 2023
En 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Pour la Direction de La Cipav :

Signatures :

xxx, Directeur

Pour le syndicat FO

xxx, Délégué syndical

Pour le syndicat CFE-CGC

xxx, Délégué syndical

Pièce jointe : accord temps de travail reconstitué

Sommaire

TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc125739620 \h 3

Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc125739621 \h 3
Article 2 : Durée de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc125739622 \h 3
Article 3 : Durées maximales de travail et repos obligatoires PAGEREF _Toc125739623 \h 3
Article 4 : Temps de travail effectif PAGEREF _Toc125739624 \h 4
Article 5 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc125739625 \h 4
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc125739626 \h 4
Article 6 : Catégorie de salariés PAGEREF _Toc125739627 \h 5
Article 7 : Durées de travail de référence PAGEREF _Toc125739628 \h 5
Article 8 : Jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc125739629 \h 5
Article 9 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc125739630 \h 6
Article 10 : Horaires de travail PAGEREF _Toc125739631 \h 6
Article 11 : Lissage du temps de travail PAGEREF _Toc125739632 \h 7
Article 12 : Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc125739633 \h 8
Article 13 : Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc125739634 \h 9
Article 14 : Forfait défini en jours PAGEREF _Toc125739635 \h 9
Article 15 : Temps partiel PAGEREF _Toc125739636 \h 12
Article 16 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc125739637 \h 13
CHAPITRE III – ASTREINTES PAGEREF _Toc125739638 \h 14
Article 17 : Définition PAGEREF _Toc125739639 \h 14
Article 18 : Mise en place de l’astreinte PAGEREF _Toc125739640 \h 14
Article 19 : Organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc125739641 \h 14
Article 20 : Rémunération de l’astreinte et de l’intervention PAGEREF _Toc125739642 \h 15
CHAPITRE IV – CONGES PAYES ET AUTRES CONGES PAGEREF _Toc125739643 \h 16
Article 21 : Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc125739644 \h 16
ARTICLE 21.1 : Jours de fractionnement conventionnels PAGEREF _Toc125739645 \h 17
Article 21.2 : Jours de fractionnement légaux PAGEREF _Toc125739646 \h 17
Article 22 : Prise des congés payés PAGEREF _Toc125739647 \h 17
Article 23 - Congé supplémentaire d’ancienneté PAGEREF _Toc125739648 \h 17
Article 23.1 - Congé supplémentaire d’ancienneté PAGEREF _Toc125739649 \h 17
Article 23.2 – Congé supplémentaire CIPAV PAGEREF _Toc125739650 \h 18
Article 23.3 – Congé supplémentaire « journée administrative » PAGEREF _Toc125739651 \h 18
Article 24 : Planification des congés PAGEREF _Toc125739652 \h 18
Article 25 : Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc125739653 \h 19
Article 26 : Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc125739654 \h 19
Article 27 : Congé de présence parentale PAGEREF _Toc125739655 \h 19
Article 28 : Autres congés PAGEREF _Toc125739656 \h 19
CHAPITRE V – COMPTE EPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc125739657 \h 20
Article 29 : Bénéficiaires du CET PAGEREF _Toc125739658 \h 20
Article 30 : Alimentation du CET PAGEREF _Toc125739659 \h 20
Article 31 : Gestion du CET et du passif social PAGEREF _Toc125739660 \h 20
Article 32 : Utilisation du CET PAGEREF _Toc125739661 \h 21
Article 33 : Régime fiscal et social des sommes issues du CET PAGEREF _Toc125739662 \h 23
Article 34 : Cessation du CET PAGEREF _Toc125739663 \h 23
CHAPITRE VI – DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc125739664 \h 23
Article 35 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc125739665 \h 24
Article 36 : Demande du bénéficiaire PAGEREF _Toc125739666 \h 24
Article 37 : Appel au don de jours de repos PAGEREF _Toc125739667 \h 25
Article 38 : Modalités d’utilisation des jours de repos par le bénéficiaire PAGEREF _Toc125739668 \h 25
Article 39 : Abondement de l’employeur PAGEREF _Toc125739669 \h 25
Article 40 : Fonds de solidarité PAGEREF _Toc125739670 \h 25

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a pour objet d’instaurer un cadre de temps de travail en adéquation avec les contraintes de fonctionnement de La Cipav tout en intégrant le nouveau contexte législatif en vigueur sur différents aspects, tel que notamment le droit à la déconnexion.

Il s’applique à tous les salariés de la Cipav.
Article 2 : Durée de travail hebdomadaire

La durée légale du travail effectif est fixée à une durée moyenne annuelle de 1607 heures au maximum, journée de solidarité incluse.

Compte tenu des contraintes liées à l’activité de la CIPAV, le présent accord fixe la durée hebdomadaire de travail selon les modalités définies entre la CIPAV et le salarié concerné à :

36 heures par semaine ;
39 heures par semaine.

Ces dispositions s’appliquent sous réserve du respect des modalités et limites définies ci-après pour les cadres dirigeants et les cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l’année.
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la CIPAV s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Article 3 : Durées maximales de travail et repos obligatoires

Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants, respecte les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :

la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures;

les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :

48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie également de repos obligatoires dans les conditions suivantes :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de 6 jours par semaine.

Article 4 : Temps de travail effectif

Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps consacré à la formation, à l'initiative de l'entreprise, est inclus dans le temps de travail effectif.

En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :

les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile
Les temps de pause (déjeuner)

Néanmoins, par dérogation plus favorable aux dispositions légales, les salariés bénéficient de deux pauses d’une durée de 10 minutes chacune à prendre l’une le matin et l’autre l’après-midi. Ces pauses sont assimilées à du temps de travail effectif et donc rémunérées, sous réserve d’enregistrement par badge en début et fin de pause. A défaut, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de celles-ci de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer I’accès au salarié.

Le présent accord rappelle que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période, et demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Un Manager ne peut pas exiger d'un salarié qu'il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. Un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail.

Ces mesures s'appliquent à l’ensemble des salariés de l'entreprise Non Cadres et Cadres, à l'exception des Cadres Dirigeants auxquels il est toutefois rappelé qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires de travail et en conséquence doivent limiter ou différer l’envoi de leurs e-mails, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle.

CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6 : Catégorie de salariés

Il est précisé que, les salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée, ou stagiaires sont soumis aux modalités de détermination des horaires de travail ou de présence définies dans le présent accord.

Article 7 : Durées de travail de référence

La période de référence est l’année civile. Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.

La durée hebdomadaire de travail au sein de la CIPAV est déterminée selon les modalités définies avec le salarié à 36 heures ou à 39 heures ramenée à un maximum de 1607 heures sur l’année.
Le choix effectué par le salarié est valable pour une période d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un changement d’option en cours d’exercice, à la demande du salarié.

Article 8 : Jours de réduction du temps de travail

Afin de ramener la durée du travail à un maximum de 1607 heures, les salariés à temps complet bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT ou jours RTT) par année civile complète afin que la durée totale n’excède pas la durée légale annuelle de travail fixée à 1607 heures.

Le nombre de jours de repos s’élève à 20 jours par an pour une durée hebdomadaire de travail à temps plein de 39 heures.
Le nombre de JRTT par an est fixé forfaitairement selon la durée du travail du salarié, comme suit :

36 heures hebdomadaires : 3 jours de repos RTT sur l’année ;
39 heures hebdomadaires : 20 jours de repos RTT sur l’année.

Les jours RTT s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent l’acquisition de JRTT.
Seules les périodes de travail effectif, ainsi que les périodes légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures, ouvrent droit à repos.
Les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris sur l’année civile par journée ou demi-journée.
Les JRTT, posés à l’initiative du salarié, doivent être régulièrement répartis tout au long de l’année civile. La date des journées ou demi-journées de RTT dont bénéficient les salariés se détermine, comme en matière de congés payés, par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Un délai de prévenance réciproque de 15 jours doit être respecté, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours. En cas de fermeture de l’entreprise, le Comité Social et Economique sera consulté conformément aux dispositions légales. Les jours de fermeture totale de l’entreprise concernent l’ensemble des salariés quel que soit leur statut et leur temps de travail.
Les jours de RTT acquis au titre de l’année civile de référence sont soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre – sauf autorisation de report écrite exceptionnelle de la Direction des Ressources Humaines.

Article 9 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà du temps de travail auquel le salarié concerné est soumis, à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis ci-après ainsi que des cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l'année.

Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné (accord formalisé par un écrit).

Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré conformément aux dispositions légales. Toutefois, par accord réciproque entre le salarié et l’employeur, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 400 heures.

La réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures donne droit à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, dont le salarié bénéficie dans un délai de 3 mois à compter de l’accomplissement des heures supplémentaires dépassant ce contingent.

Article 10 : Horaires de travail

Le travail habituel des salariés à temps complet est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, soit une moyenne quotidienne de travail de :

7 heures et 12 minutes par jour pour les salariés à 36h00 ;
7 heures et 48 minutes par jour pour les salariés à 39h00.

Pour les non-cadres :

Pour les cadres :

Pour les salariés à 36h00 : de 7 heures et 12 minutes ;
Pour les salariés à 39h00 : de 7 heures et 48 minutes.
Les jours de congés payés, JRTT, ou tout autre congé tel que visé dans le présent accord s’imputent sur le temps de travail accompli au cours de la période à hauteur de :
Pour les salariés à 36h00 : 7 heures et 12 minutes par journée ou 3 heures et 36 minutes par demi-journée ;
Pour les salariés à 39h00 : 7 heures et 48 minutes par journée ou 3 heures et 54 minutes par demi-journée.

Le fait pour un salarié d’avoir fourni un nombre d’heures de travail inférieur à celui ainsi déterminé est susceptible de caractériser un manquement disciplinaire.
Conformément à la législation, les heures excédentaires accomplies sans demande expresse ou autorisation de la CIPAV, dont le salarié justifie par un document écrit et signé remis par son supérieur hiérarchique direct, ne sont pas intégrées dans le décompte du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.
Chaque salarié peut obtenir un décompte de son temps de travail mentionnant l’excédent ou l’insuffisance de temps de travail effectif à rattraper avant la fin de la période sur son portail GTA, ou à défaut, sur simple demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Chaque salarié est responsable du suivi de son temps de travail.
Le salarié qui quitte l’entreprise doit s’assurer que son compteur d’heures est à 0.
Il ne pourra pas prétendre au paiement de ses heures en positif (sauf si elles relèvent d’heures supplémentaires) et une déduction sur salaire sera opérée en cas de compteur négatif.

Article 12 : Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d'un horaire annuel de 1607 heures. Elle comprend l'intégralité des éléments de rémunérations dus en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles le cas échéant.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les augmentations de salaire résultant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la Direction sont appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures.

Les heures de dépassement de la durée annuelle de 1607 heures sont payées, ainsi que leur majoration, aux échéances habituelles de payes, et au plus tard à la fin de l'année civile, dans les conditions stipulées aux articles 9 et 12.

Article 13 : Contrôle du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et infalsifiable l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par un système d’enregistrement individuel.

Chaque salarié procède à l’enregistrement de son horaire journalier à chaque début et fin de séquence de travail (sauf dispositif spécifique pour les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année et les Hors cadres).

A défaut d’enregistrement, le salarié est considéré comme absent. Le défaut d’enregistrement est susceptible de constituer une faute disciplinaire.

Article 14 : Forfait défini en jours

Aux salariés appartenant à la classification « informaticiens » à partir du niveau VI dont les fonctions impliquent la mise en œuvre de connaissances de haute technicité appliquées dans le domaine de la conception études ou système, ainsi que la mise en relations avec les utilisateurs pour la conduite d’un secteur d’activité ou la coordination et le contrôle d’un secteur d’activité ; ces missions impliquant des responsabilités accrues, les salariés disposent d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Aux salariés appartenant à la classification administrative à partir du niveau 7 dont les fonctions impliquent la mise en œuvre de connaissances générales et de haute technicité et/ou de gestion approfondies et étendues, appliquées à un domaine spécifique, nécessitant une haute spécialisation, ou la conduite d’un secteur d’activité important. Ces missions impliquant des responsabilités accrues, les salariés disposent d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Aux salariés ppartenant à la classification des « agents de direction » pour lesquels la nature de leurs fonctions et l’importance de leurs responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d’une large autonomie dans l’exercice de leurs missions.

Des éventuels congés payés dus au titre de l’ancienneté,
De la possibilité pour le salarié de renoncer à des JRTT dans les conditions définies ci-après :
Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d’un nombre de JRTT qui pourra varier d’une année sur l’autre.

En effet, le nombre de JRTT est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année – (nombre de jours travaillés (211) + jours de repos hebdomadaires + 25 jours de congés payés légaux + 2 jours de congés supplémentaires CIPAV + 1 jour de congé supplémentaire « journée administrative » + nombre de jours fériés chômés positionnés sur un jour ouvré) = nombre de JRTT.

A titre d’exemple, le calcul en 2023 serait le suivant :
365 jours – (211 jours travaillés + 105 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 2 jours de congés supplémentaires CIPAV + 1 jour de congé supplémentaire « journée administrative » + 9 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) = 12 jours.
Lorsque la période de référence couvre une année bissextile, le nombre de jours de travail sera toujours maintenu à 211 jours en incluant la journée administrative (journée de solidarité) ; le nombre de JRTT sera calculé en application de la formule susvisée.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.
Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur.
A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, ou en cas de suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique, ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif), le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année :
211 jours × (nombre de semaines restant à travailler) = nombre de jours à travailler
47 semaines

Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.
Les journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Les journées ou demi-journées de repos seront posées sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours. Elles seront prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation préalable de l’employeur visant à garantir la bonne marche de l’activité, à l’exception de 5 jours maximum par année civile susceptibles d’être posés à l’initiative de l’employeur.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations prévues par la loi, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, auquel s’ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures de repos consécutives.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dépassement de la durée annuelle du travail de référence
Le salarié peut, sous réserve de l’accord de l’employeur, travailler au-delà du plafond de 211 jours, en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 225 jours par an.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires. En contrepartie, l’avenant devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaires, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
Evaluation et suivi de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ainsi, le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Ce contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés pourra être effectué par badgeage quotidien permettant l’enregistrement de la présence du salarié.
Ce système vise à contrôler exclusivement les temps de repos journaliers, hebdomadaires et l’amplitude (présence sur le lieu de travail) des journées de travail. Il ne permet pas de mesurer et de contrôler une durée effective de travail des salariés autonomes.
En outre, ce suivi mensuel permet au responsable hiérarchique du salarié de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail concernée dans le temps.
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, lors d’un entretien annuel seront abordés plus spécifiquement :

L’organisation du travail au sein de l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle,
La rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima devra en référer auprès de son responsable hiérarchique, qui le recevra en entretien dans les 8 jours, pour analyser la situation, le cas échéant adapter la charge de travail, ou modifier l’organisation du salarié.

Les salariés concernés bénéficieront d’un plein droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis le cas échéant à leur disposition, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ils veilleront à ne pas utiliser les outils de communication à distance pendant les temps impératifs de repos. Ils veilleront particulièrement à éviter d’envoyer des emails entre 21h et 7h30.

Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur le nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d’effectuer sa prestation de travail, pour toute opération à effectuer sur salaire, la retenue est calculée comme suit : salaire mensuel X nombre de ½ journées d’absences / nombre de ½ journées ouvrées du mois.

Article 15 : Temps partiel

Développement du recours au travail à temps partiel

Le recours au temps de travail à temps partiel est envisagé dans le cadre des dispositions légales.

Le passage à temps partiel d’un salarié à temps plein implique une adaptation de sa charge de travail, de sa mission, de son champ d’activité et de sa rémunération à son nouvel horaire.

Demande des salariés en vue d’un passage à temps partiel

Le salarié souhaitant modifier son temps de travail en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. La demande précise la durée et la répartition du travail qui sont souhaitées.
L’employeur s’engage à étudier l'ensemble des demandes de passage à temps partiel et leur adéquation avec les nécessités d'organisation de l'entreprise.

Les critères retenus pour apprécier le caractère prioritaire des demandes sont :

L'âge des enfants ;
L'âge des salariés seniors ;
L'ancienneté dans l'entreprise.

Modalités d'accès au temps partiel

L’employeur apporte une réponse au salarié dans un délai de deux mois après la réception de la demande.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est établi et remis au salarié concerné.

Retour ou passage à un travail à temps plein

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat.

La demande de retour ou de passage à un travail à temps plein et la réponse sont faites dans les mêmes conditions que la demande de passage à un travail à temps partiel.

Le retour ou le passage anticipé à temps plein, quelle que soit la forme du temps partiel, est possible dans les cas suivants :

changement de la situation de famille (divorce, dissolution d'un PACS, invalidité ou maladie longue durée du conjoint ou d'un enfant, ou d'un descendant, mise à la retraite du conjoint, chômage de plus de 6 mois du conjoint ou de la personne liée par un PACS ou lors de l'entrée dans un cycle d'études supérieures d'un enfant à charge, pour un senior) ;
situation de surendettement constatée selon les formes prévues par la réglementation en vigueur.

Heures complémentaires

Le recours aux heures complémentaires est soumis aux conditions légales et réglementaires applicables.

Aucune heure complémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Les heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite du 10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, sans pouvoir dépasser 34 heures de travail hebdomadaires. Elles sont rémunérées à un taux majoré de 10%.

Compléments d’heures

La Cipav peut proposer à un salarié en temps partiel d’augmenter temporairement la durée du travail fixée dans son contrat de travail notamment pour répondre à un besoin de l’entreprise.

L’augmentation de la durée du travail est formalisée par avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée, fixée librement entre les parties.

Le refus par le salarié de conclure cet avenant temporaire ne peut constituer en aucun cas un motif de sanction ou cause de rupture du contrat de travail.

Article 16 : Journée de solidarité

Conformément aux articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire (ou heures) destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité est fixée dans l’entreprise au lundi de Pentecôte, pour l’ensemble du personnel.
Elle est décomptée du jour de congé supplémentaire « journée administrative ».

Pour les salariés à temps partiel, dans l’hypothèse où le jour de la semaine retenu comme journée de solidarité ne coïncide pas avec une journée ordinairement travaillée par le salarié en vertu de la répartition de son horaire hebdomadaire sur les différents jours de la semaine, la journée de solidarité sera fixée le premier jour de travail suivant le lundi de pentecôte. La durée de la journée de solidarité sera calculée proportionnellement à la durée normale du travail du salarié. La journée de solidarité sera décomptée du jour de congé supplémentaire « journée administrative ».

CHAPITRE III – ASTREINTES

Article 17 : Définition

L'astreinte est définie par l'article L. 3121-9 du Code du travail, comme une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif, contrairement à la période d’astreinte.

Article 18 : Mise en place de l’astreinte

Elle s’adresse plus spécifiquement à des salariés de la DSI.
La mise en place de l'astreinte est réalisée en priorité avec des volontaires.

Article 19 : Organisation de l’astreinte

L'astreinte peut couvrir la semaine calendaire entière (hors temps de travail) ou les jours ouvrés en dehors des heures de travail ou seulement le samedi et autres jours de fermeture (hors jours fériés et dimanches).

Le salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés.

Le salarié en astreinte est joignable à tout moment pour traiter l'appel.
En cas de besoin, le salarié doit être en mesure d’intervenir à distance dans un délai d’une heure maximum.

Lorsque le motif de l’astreinte (connu du salarié) le justifie, et en cas de nécessité d’intervention physique, le salarié doit être en mesure de rejoindre l’établissement de La Cipav dans un délai correspondant à son temps de trajet habituel domicile-lieu de travail + 1 heure suivant l’appel (ou email).
Pour ce faire, la Cipav s’assure que le salarié en astreinte dispose du matériel nécessaire, et le cas échéant, met à la disposition du salarié en astreinte un ordinateur portable, téléphone portable...

Temps de repos et astreinte

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin d'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail. Au besoin, les horaires de travail mentionnés à l’article 10 sont décalés afin de permettre au salarié de bénéficier intégralement de son droit au repos.

Si le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est décomptée du temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.

Afin de veiller au respect du temps de repos, le salarié informe sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, le jour ouvré qui suit son intervention, de l'heure et la durée d'intervention réalisée.

Suivi des heures d'astreinte

Toute intervention donne lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu'il remet à son responsable hiérarchique qui le valide avant transmission à la Direction des ressources humaines, préalablement à l’échéance de paye. Ce document mentionne la date, les heures et les durées d'intervention. Il précise le motif de l’intervention effectuée sur site ou à distance et, le cas échéant, le mode de déplacement utilisé.

Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours calendaires à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit, auquel cas un appel au volontariat sera effectué.

Article 20 : Rémunération de l’astreinte et de l’intervention

Rémunération de l'intervention pour les salariés en heures

Dans le cadre de l'astreinte, certaines situations permettent d'assurer l'assistance à distance et d'éviter un déplacement. Dans ce cas, l'intervention est rémunérée sur les mêmes bases qu'une intervention sur site à l'exclusion des indemnités liées au déplacement sur le site.

Le temps d’intervention correspond :

en cas de déplacement sur le site de La Cipav, à la durée entre la demande d’intervention et le retour du salarié à son domicile ;
en cas d’intervention à distance, à la durée entre le contact du salarié et la fin de son intervention actée par email.

Le temps d'intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l'application de l'ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle du temps de travail ou afférente au droit au repos. Les éventuels frais de déplacement sont pris en charge par la Cipav sur présentation d’un justificatif.

Dans l'hypothèse où la durée du travail liée à l'intervention est inférieure à une heure, celle-ci est néanmoins appréciée pour une heure pleine.

La rémunération de la période d'intervention se cumule avec l'indemnisation de la période d'astreinte.

Imputation de l’intervention sur le forfait pour les salariés en jours

Les temps d'astreintes sont des situations étrangères à l'activité habituelle des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.

Le temps d’intervention correspond :

en cas de déplacement sur le site de La Cipav, à la durée entre la demande d’intervention et le retour du salarié à son domicile ;
en cas d’intervention à distance, à la durée entre le contact du salarié et la fin de son intervention actée par email.

Le temps d'intervention est pris en compte au regard de l'application de l'ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle afférente au droit au repos. Les éventuels frais de déplacement sont pris en charge par la Cipav sur présentation d’un justificatif.

Le temps d'intervention pendant l'astreinte est décompté de la manière suivante :

toute intervention inférieure à 4 heures donne lieu à l'attribution d'une demi-journée s'imputant sur le forfait de 212 jours de travail,
toute intervention supérieure ou égale à 4 heures donne lieu à l'attribution d'une journée complète s'imputant sur le forfait de 212 jours de travail.

La rémunération de la période d'intervention se cumule avec l'indemnisation de la période d'astreinte. Elle tient compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail dominical ou un jour férié, travail de nuit.

Compensation de la période d'astreinte

Le salarié perçoit, pour compenser la période durant laquelle il se tient à disposition de l'employeur, une indemnité de 5 euros bruts par heure d’astreinte.

La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.

CHAPITRE IV – CONGES PAYES ET AUTRES CONGES

Article 21 : Acquisition des congés payés

La période de référence pour l'acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année N+1.

Le salarié acquiert 2.083 jours ouvrés par mois de présence, soit 25 jours ouvrés par année pleine.
Pour la détermination de la durée des congés, outre les absences prévues à l'article L. 3141-5 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif les absences pour maladie ou accident, dans la limite des durées d'indemnisation de ces absences.
Les salariés bénéficient, pour chaque période complète d'activité telle que définie ci-dessus, de 25 jours ouvrés de congés payés légaux.
L'employeur définit la période de prise des congés et l'ordre des départs conformément aux dispositions de l'article L.3141-16 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-12 du Code du travail, il est possible d'anticiper les congés payés dès l'embauche.
ARTICLE 21.1 : Jours de fractionnement conventionnels
Aux jours de congés payés légaux s’ajoutent :

Soit deux jours de congés dits de fractionnement conventionnels à condition que l’intégralité des droits à congés ait été acquise (soit 25 jours ouvrés) sur la période concernée ;
Soit un jour de congé dit de fractionnement conventionnel à condition que les droits à congés acquis sur la période concernée soit au moins égal à 13 jours ouvrés.

Les jours de fractionnement peuvent être accolés aux jours de congés payés, congés pour ancienneté, jours de RTT. Il sont posés une fois les congés payés légaux utilisés et, en tout état de cause, avant le 31 mai de l’année suivant leur acquisition.
Article 21.2 : Jours de fractionnement légaux

La demande de fractionnement du congé principal pourra émaner de l’employeur ou du salarié, mais sera soumise à l’accord de l’autre partie.
Lorsque le congé principal du salarié a été fractionné à la demande du responsable hiérarchique et ou de la Direction pour raisons de service, le reliquat du congé principal (soit 24 jours – 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congé à raison de :

2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ;
1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.

Toute demande de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne saurait être accueillie sauf pour ce dernier à renoncer aux jours de fractionnement précités par tout moyen écrit et selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 22 : Prise des congés payés

La période de prise du congé principal (droit à congé hors 5e semaine et congé d’ancienneté ou congé supplémentaire CIPAV) est fixée du 1er juin au 31 octobre.

Durant cette période, les collaborateurs sont invités à prendre 20 jours ouvrés, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er novembre et le 31 mai, dans le respect des règles légales.

Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.

S'ils n'ont pas été pris à l’issue de la période de prise de congés, les congés payés ne peuvent pas être reportés et sont donc perdus. Néanmoins, si l'organisation de service n'a pas rendu possible la pose de ces congés payés, ils peuvent, avec l'accord du responsable hiérarchique, être soldés jusqu'au 31 juillet de l’année qui suit la période d'acquisition des droits.

Article 23 - Congés supplémentaires d’ancienneté

Article 23.1 - Congé supplémentaire d’ancienneté

La durée des congés payés est également augmentée de :

1 jour ouvré après 5 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté.

Pour l’application des alinéas précédents, l’ancienneté est appréciée à la fin de la période de référence servant à calculer le droit à congé. En accord avec l’employeur, ces congés supplémentaires peuvent être accolés au congé principal.

Article 23.2 – Congé supplémentaire CIPAV
La durée des congés payés légaux est augmentée de 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires appelés « congés supplémentaires CIPAV ».
Ces deux jours de congés payés supplémentaires sont applicables à l’ensemble des salariés. Une proratisation sera effectuée pour les salariés arrivant en cours d’année. En accord avec l’employeur, ces congés payés supplémentaires pourront être accolés au congé principal.

Article 23.3 – Congé supplémentaire « journée administrative »
La durée des congés payés légaux est augmentée d’un jour de congé payé supplémentaire appelé « journée administrative ».
Ce jour de congé supplémentaire devra être posé lors de la journée de solidarité.

Article 24 : Planification des congés

Afin de permettre une planification optimale des congés pendant des périodes particulièrement demandées, le calendrier suivant est respecté dans chaque service :

Recensement des souhaits
Etablissement d’un planning prévisionnel par le responsable hiérarchique
Validation individuelle des demandes de congés
Vacances de Pâques
Janvier
Début février
Fin février
Congé principal (du 1er mai au 31 octobre)
Février
Mars
Avril
Vacances de Noël
Septembre
Début octobre
Fin octobre
Vacances de février
Novembre
Début décembre
Fin décembre

En dehors de cette planification, toute demande de congés doit être soumise à son responsable hiérarchique au moins 6 semaines avant la date souhaitée.

Article 25 : Congés pour événements familiaux

Les congés pour événements familiaux, calculés en jours ouvrés, sont acquis et rémunérés, sur justification de l’évènement :

Cinq jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
Un jour pour le mariage d’un enfant, d’un ascendant ou descendant direct, d’un frère ou d’une sœur ;
Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d'un enfant ;
Cinq jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ;
Trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
Deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;
Un jour pour le décès des grands pères et grands-mères;
Un jour pour le décès des beaux-frères et des belles sœurs ;
Trois jours pour le décès des petits enfants.

Une journée supplémentaire est accordée si les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié (sur présentation d’un justificatif du lieu de la cérémonie).

Les congés susvisés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Article 26 : Congé pour enfant malade

Tout salarié bénéficie d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

Sous ces conditions, et indépendamment du nombre d’enfants à charge, la durée de ce congé est au maximum de cinq jours par an.
Deux jours supplémentaires par an sont accordés pour un enfant handicapé.

Ces droits sont acquis par année civile, au prorata du temps de présence sur l’année, avec arrondi au jour ouvré supérieur.

Article 27 : Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 28 : Autres congés

Sur présentation d’un justificatif, tout salarié peut bénéficier des congés suivants dans la limite d’une fois par année civile :

Deux jours ouvrés pour déménagement, sous réserve du respect du délai de prévenance de 15 jours ;
½ jour ouvré pour un dépistage de cancer, sous réserve du respect du délai de prévenance de 2 jours ouvrés ;
½ jour forfaitaire au titre de la rentrée scolaire, quel que soit le nombre d’enfants dont il a la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Les congés susvisés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

CHAPITRE V – COMPTE EPARGNE-TEMPS

Article 29 : Bénéficiaires du CET

L’ensemble des salariés de l’entreprise est susceptible de bénéficier du Compte épargne-temps (CET), sans condition d’ancienneté.

L’ouverture d’un CET s’effectue sur l’initiative du salarié dès lors que le salarié procède à son alimentation par l’intermédiaire d’un formulaire remis par la Direction des ressources humaines.

Article 30 : Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté par :

La 5e semaine de congés annuels,
Les congés supplémentaires issus de droits conventionnels (ex : fractionnement, congé ancienneté, congés supplémentaires CIPAV),
Des jours de RTT (dans la limite de 10 jours par année civile).

Le CET peut être alimenté sur initiative exclusive du salarié.
Le salarié peut placer ses jours par journée complète ou par demi-journée.

Article 31 : Gestion du CET et du passif social

Gestion des droits épargnés
Le compte est crédité du nombre de jours ouvrables déterminé par le salarié dans la limite des stipulations du présent chapitre.

Le titulaire du compte est informé chaque mois, sur le bulletin de paie, des droits exprimés en jours de repos figurant sur son CET.

Gestion du passif social

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de l’entreprise, le nombre de jours ouvrables pouvant être épargné sur le CET chaque année civile par un même salarié est limité à 10 jours. De plus, il n’est pas possible de cumuler plus de 60 jours sur le CET.

Par voie d’exception, les salariés de plus de 50 ans peuvent épargner 15 jours par an, sans que le total ne soit plafonné.

Les droits épargnés sont garantis conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 32 : Utilisation du CET

Principe d’utilisation
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés prioritairement selon les modalités prévues par le présent article, pour indemniser tout ou partie d’un congé ou d’une réduction du temps de travail.

Pour financer certaines périodes de temps non travaillées dans le cadre du CET, le salarié :

Formule une demande de prise de congés selon le processus de gestion habituelle des absences en respectant un délai préalable minimum de 30 jours pour une période de congés d’une durée maximale de deux semaines et de 60 jours pour une période de congés d’une durée supérieure à deux semaines ;
Formule une demande de financement de périodes non travaillées dans le CET au moyen du formulaire prévu à cet effet et mis à disposition auprès de la Direction des ressources humaines.

Congés indemnisables

Les catégories de congés de longue durée pouvant être financés par un CET sont les suivantes :

Projet de transition professionnel ;
Congé pour création d’entreprise ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé sabbatique ;
Congé parental d’éducation ;
Congé de proche aidant ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de présence parentale.

du règlement PERCOL en date du 7 avril 2021 chaque salarié de la CIPAV bénéficiaire peut demander l’affectation des droits inscrits sur le CET et correspondant au maximum à 10 (dix) jours par année civile sur le PERCOL.

Les jours seront monétisés selon leur valeur calculée au jour de leur affectation au PERCOL.

L’affectation des jours CET vers le PERCOL est annuelle. La demande est réalisée entre le 1er et le 15 novembre de chaque année et intégrée au circuit des outils RH pour traitement sur la paie de décembre.

Les jours pouvant être affectés au PERCOL sont les suivants :

jours de congés payés, au-delà de la 5ème semaine (jours conventionnels de fractionnement, …) ;

jours dits de « RTT », dans la limite de 10 jours ;

jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté, jours de congés payés supplémentaires CIPAV tels qu’ils sont définis dans le statut collectif de la CIPAV, un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.

Le traitement social et fiscal des jours affectés répondra aux règles en vigueur à la date de versement dans le PERCOL.

Utilisation du CET au titre du don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié peut utiliser les jours de congés affectés sur son CET afin de faire un don de congés à un collègue dans le cadre des stipulations du Chapitre VII du présent accord.

Article 33 : Régime fiscal et social des sommes issues du CET

Régime social

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, les sommes issues du CET ont la nature d’un élément de rémunération et entrent dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS. Elles donnent lieu à cotisations et contributions sociales de sécurité sociale au moment où elles sont versées au salarié.

Régime fiscal

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière fiscale, les indemnités versées au salarié lors de la prise du congé sont soumises à l’impôt sur le revenu au titre de l’année au cours de laquelle les sommes sont versées.

Article 34 : Cessation du CET

Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif.

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les droits affectés sur le CET sont transférés auprès du nouvel employeur selon les modalités de gestion du CET du nouvel employeur. Si le nouvel employeur ne dispose pas de CET, l’accord de CET de l’entreprise continue de produire ses effets auprès des anciens salariés jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord CET qui lui est substitué ou, à défaut, pour une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans ces cas de fusion, cession ou scission, les salariés peuvent par ailleurs demander la cessation de leur CET avant la date de réalisation de l’opération et une monétisation de l’ensemble de leurs jours de congé affectés sur le CET selon les modalités définies au présent chapitre.

Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail. Une indemnité compensatrice est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET.

CHAPITRE VI – DON DE JOURS DE REPOS

Conformément aux articles L. 1225-65-1 et suivant et L. 3142-25-1 du Code du travail, les salariés peuvent donner des jours de repos de manière anonyme à d’autres salariés.

Article 35 : Bénéficiaires

Tout salarié de la Cipav peut bénéficier de dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat, s’il remplit les conditions suivantes :

Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail)
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé ou en perte d’autonomie.

Ce proche peut être :

Le conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ;
Un ascendant, descendant du salarié ou d’un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral du salarié jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (article L. 3142-16 du Code du travail). La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le bénéfice de ce dispositif est soumis à l’utilisation préalable par le salarié de toutes les possibilités d’absences légales et conventionnelles rémunérées à sa disposition.

Article 36 : Demande du bénéficiaire

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif prévu au présent chapitre transmet sa demande, au moins 15 jours avant le début de l’absence, directement auprès de la Direction des Ressources humaines en complétant le « formulaire de demande de don de jours de repos ».

La demande comprend la mention du nombre de jours dont le salarié souhaite être bénéficiaire et de la période d’utilisation.

Les jours peuvent être regroupés ou séquencés sur la base d’un calendrier prévisionnel en accord avec la Direction des Ressources humaines.

La demande du salarié est accompagnée d’un certificat médical :

justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident de la personne nécessitant un accompagnement ;
indiquant le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
précisant, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.

Article 37 : Appel au don de jours de repos
Dès réception de la demande de don de jours de repos, la Direction des Ressources humaines s’assure de la complétude du dossier transmis et engage la mise en œuvre du processus de don, notamment en échangeant avec le salarié sur les modalités de communication de sa situation auprès des autres salariés.

La Direction des Ressources humaines publie une demande de don. Le nom du bénéficiaire et de la personne nécessitant un accompagnement sont anonymes.

Tout salarié de la Cipav peut donner de manière anonyme, définitive, et sans contrepartie, des jours de repos.

Le don concerne des jours de repos acquis et disponibles. Il ne peut pas concerner des jours de repos par anticipation.

Peuvent faire l’objet d’un don :

les jours de RTT ;
les jours de congés payés à l’exclusion de jours correspondant aux quatre semaines du congé principal ;
les jours de congés d’ancienneté.

Tout don est définitif. Le solde de congés dont le donateur est titulaire est réduit du nombre de jours correspondant à son don dès la date de celui-ci.

Article 38 : Modalités d’utilisation des jours de repos par le bénéficiaire

Les jours qui ne sont pas utilisés par le salarié bénéficiaire ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Par ailleurs, la période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et de ses congés payés.

Le bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources humaines de tout changement de situation, notamment en cas d’amélioration de la santé de la personne nécessitant un accompagnement, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du bénéficiaire.

Article 39 : Abondement de l’employeur

L’entreprise abonde à hauteur de 50 % les jours de repos des donateurs à la fin de chaque campagne d’appel aux dons, dans la limite annuelle de 200 jours.

Article 40 : Fonds de solidarité

Un fonds de solidarité est créé afin de réceptionner les jours donnés qui n’auraient pas été utilisés par le salarié destinataire du don.

Ces jours sont proposés aux collaborateurs qui font une demande de prise de don de jour de repos, par ordre d’arrivée des demandes.

Mise à jour : 2024-05-17

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DE PREVOYANCE ET D'ASSURANCE VIEILLESSE

AVENANT A L'ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 22 MAI 2019

AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DU 22 MAI 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Caisse Interprofessionnelle de Prévoyance et d’Assurance Vieillesse, représentée par xxx, Directeur général dûment habilité,

ET

L’organisation syndicale F.O., représentée par xxx ;

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxx ;

PREAMBULE

ARTICLE 1 : Modification des « dispositions générales » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019

ARTICLE 2 : Durée de travail hebdomadaire

ARTICLE 2 : Modification du chapitre II relatif à l’« Aménagement du temps de travail » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019

Article 7 : Durées de travail de référence

Article 8 : Jours de réduction du temps de travail

Article 10 : Horaires de travail

Pour les non-cadres :

Pour les cadres :

Article 11 : Lissage du temps de travail

Article 14 – Forfait défini en jours

Aux salariés appartenant à la classification des « agents de direction » pour lesquels la nature de leurs fonctions et l’importance de leurs responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d’une large autonomie dans l’exercice de leurs missions.

Article 16 : Journée de solidarité

ARTICLE 3 : Modification du chapitre IV relatif aux « congés payés et autres congés » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019

Article 21 : Acquisition des congés payés

ARTICLE 21.1 : Jours de fractionnement conventionnels

Article 21.2 : Jours de fractionnement légaux

Article 22 : Prise des congés payés

Article 23 – Congés supplémentaires

Article 23.1 - Congé supplémentaire d’ancienneté

Article 23.2 – Congé supplémentaire CIPAV

Article 23.3 – Congé supplémentaire « journée administrative »

ARTICLE 4 : Modification du Chapitre V relatif au « compte épargne-temps » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 modifié par l’avenant de révision du 7 avril 2021

Article 30 – Alimentation du CET

Article 32 – Utilisation du CET /Monétisation du CET

du règlement PERCOL en date du 7 avril 2021 chaque salarié de la CIPAV bénéficiaire peut demander l’affectation des droits inscrits sur le CET et correspondant au maximum à 10 (dix) jours par année civile sur le PERCOL.

Les jours pouvant être affectés au PERCOL sont les suivants :

ARTICLE 5 : Dispositions diverses

ARTICLE 6 : Dispositions finales

ARTICLE 6.1. - Durée de l’accord

Article 6.2. – Révision de l’accord

Article 6.3. – Dénonciation

Article 6.4. – Adhésion à l’accord

Article 6.5. – Dépôt, publicité et affichage

Pour la Direction de La Cipav :

Signatures :

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFE-CGC

Sommaire

TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc125739620 \h 3

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour les non-cadres :

Pour les cadres :

Article 14 : Forfait défini en jours

Aux salariés ppartenant à la classification des « agents de direction » pour lesquels la nature de leurs fonctions et l’importance de leurs responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d’une large autonomie dans l’exercice de leurs missions.

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat.

CHAPITRE III – ASTREINTES

CHAPITRE IV – CONGES PAYES ET AUTRES CONGES

Article 23.1 - Congé supplémentaire d’ancienneté

CHAPITRE V – COMPTE EPARGNE-TEMPS

du règlement PERCOL en date du 7 avril 2021 chaque salarié de la CIPAV bénéficiaire peut demander l’affectation des droits inscrits sur le CET et correspondant au maximum à 10 (dix) jours par année civile sur le PERCOL.

CHAPITRE VI – DON DE JOURS DE REPOS