CHAPITRE 2 : LES FONDEMENTS DE LA GEPP PAGEREF _Toc116477545 \h 5
2.1 Les enjeux de la GEPP PAGEREF _Toc116477546 \h 5
2.2 Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc116477547 \h 6
2.2.1 Les représentants du personnel PAGEREF _Toc116477548 \h 6
2.2.2 Les managers PAGEREF _Toc116477549 \h 6
2.2.3 Les salariés PAGEREF _Toc116477550 \h 7
CHAPITRE 3 : DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE PAGEREF _Toc116477551 \h 7
3.1 Rappel des objectifs du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc116477552 \h 7
3.2 Les orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc116477553 \h 8
3.3 Les publics et actions prioritaires en matière de formation PAGEREF _Toc116477554 \h 9
3.3.1 Les publics prioritaires en matière de formation PAGEREF _Toc116477555 \h 9
3.3.2 Les actions prioritaires en matière de formation PAGEREF _Toc116477556 \h 9
3.4 L’information des salariés en matière de formation PAGEREF _Toc116477557 \h 10
3.5 Soutenir et accompagner les salariés dans leur parcours professionnel PAGEREF _Toc116477558 \h 10
3.5.1 Les entretiens au cours de la carrière PAGEREF _Toc116477559 \h 10
3.5.2 La mobilité interne : élément clé du parcours professionnel PAGEREF _Toc116477560 \h 11
a. La mobilité après un acte de candidature du salarié PAGEREF _Toc116477561 \h 11 b. La mobilité interne transitoire volontaire (sans publication d’une offre d’emploi) PAGEREF _Toc116477562 \h 12
3.6 L’offre de coaching PAGEREF _Toc116477563 \h 12
3.7 Valoriser les compétences des seniors et la transmission des savoirs PAGEREF _Toc116477564 \h 12
a. Le mentorat PAGEREF _Toc116477565 \h 12 b. Dispositif mixte : Mission temporaire d’expertise PAGEREF _Toc116477566 \h 13 c. Le rôle du manager et des collaborateurs lors du transfert des compétences PAGEREF _Toc116477567 \h 13
CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS DANS LE CADRE DES DIFFERENTES TRANSFORMATIONS MENEES A LA CNAV PAGEREF _Toc116477568 \h 14
4.1 Le référent technique retraite PAGEREF _Toc116477569 \h 14
4.1.1 Etat des lieux du métier de référent technique retraite PAGEREF _Toc116477570 \h 14
a.Les effectifs au 30 avril 2022 PAGEREF _Toc116477571 \h 14 b.Le parcours métier : mobilités verticales PAGEREF _Toc116477572 \h 14 c.Constat de la modification du périmètre de l’emploi de référent technique PAGEREF _Toc116477573 \h 14
4.1.2 Les évolutions du métier de référent technique retraite PAGEREF _Toc116477574 \h 15
a. Cible métier de référent technique PAGEREF _Toc116477575 \h 15 b. Pesée d’emploi du référent technique retraite PAGEREF _Toc116477576 \h 16
c. Gestion de la transition pour le cas particulier des référents techniques de la DRAF PAGEREF _Toc116477577 \h 16
4.2 Le technicien du compte individuel PAGEREF _Toc116477578 \h 16
4.2.1 Etat des lieux du métier de technicien du compte individuel (TCI) PAGEREF _Toc116477579 \h 16
a. Les effectifs au 31 juillet 2022 PAGEREF _Toc116477580 \h 16 b. Etat des lieux et facteurs d’évolution du périmètre des emplois carrière PAGEREF _Toc116477581 \h 16
4.2.2 Perspectives d’évolution de l’emploi de TCI PAGEREF _Toc116477582 \h 17
a. Valorisation salariale du métier de technicien du compte individuel PAGEREF _Toc116477583 \h 17 b. Versement de la prime de fonction au titre de l’activité de rendez-vous PAGEREF _Toc116477584 \h 17
CHAPITRE 5 : UN OUTIL DE SUIVI DE LA GEPP : L’OBSERVATOIRE DES METIERS PAGEREF _Toc116477585 \h 17
5.1 Le rôle de l’observatoire des métiers et son fonctionnement PAGEREF _Toc116477586 \h 17
5.2 La composition de l’observatoire des métiers et des compétences PAGEREF _Toc116477587 \h 18
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc116477588 \h 18
6.1 Durée PAGEREF _Toc116477589 \h 18
6.2 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc116477590 \h 18
6.3 Adhésion PAGEREF _Toc116477591 \h 18
6.4 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc116477592 \h 18
6.5 Révision PAGEREF _Toc116477593 \h 19
6.6 Notification, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc116477594 \h 19
ANNEXES PAGEREF _Toc116477595 \h 20
PRÉAMBULE
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche conçue dans le cadre de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » permettant d’identifier et d’anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen terme en lien avec la stratégie de l'organisme. En prise directe avec les évolutions de la société, liées principalement à l’évolution des normes et à la digitalisation, la Cnav comme toutes les entreprises, se transforme de plus en plus rapidement. Dans un environnement marqué par des mutations rapides et incertaines, la Cnav s’engage dans une démarche structurante visant à anticiper et à adapter les compétences et les emplois. En effet, l’anticipation des évolutions et l’accompagnement des transformations sont des enjeux majeurs pour préparer nos équipes aux enjeux de demain. Elle a en effet pour objectif d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences au moyen de dispositifs et d’outils de veille prospective mais aussi d’information et d’accompagnement des collaborateurs dans le déroulement et la sécurisation de leur parcours professionnel.
La GEPP est une démarche dynamique se concentrant sur les besoins actuels et futurs en compétences. Elle vise à préparer la Cnav de demain avec les collaborateurs d’aujourd’hui, ainsi qu’avec nos futurs embauchés. C’est une démarche anticipative et préventive qui passe par l’analyse des écarts quantitatifs et qualitatifs entre le présent et le futur, à travers des outils et des données.
La Cnav connait des mutations profondes de ses métiers et compétences en lien avec les évolutions de ses activités et de ses modes de travail :
Digitalisation et automatisation des activités permises notamment par le développement des services en ligne, de la coproduction assurés embarquée par Carrière 2.0
Nouvelle relation de proximité avec les assurés rendant nécessaire le développement de qualités relationnelles et de compétences comportementales
Renforcement de la dimension conseil auprès des assurés avec des projets structurants de développement de la relation de service
Hybridation du travail afin de concilier les aspirations des salariés à davantage de flexibilité avec une dynamique d’équipes en présentiel
Les dispositions détaillées dans le présent accord ont pour ambitions de : ·
Construire et animer un dialogue continu au sein de l'organisme sur l'évolution des emplois et des compétences avec l'ensemble des parties prenantes,
Identifier les évolutions professionnelles et anticiper les évolutions d’emplois et de compétences ;
Accompagner et adapter les ressources, emplois, compétences et organisations ;
Développer ou renforcer les compétences individuelles et collectives par la formation, le mentorat, le développement d’une culture managériale basée sur la confiance ;
Promouvoir l’engagement des collaborateurs par le développement de leur employabilité en suscitant des opportunités d’évolution de carrière,
Développer des actions RH proactives permettant le maintien dans l’emploi des salariés seniors.
En cela le présent accord a pour objet de définir les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) applicables au sein de l’organisme. La démarche engagée au sein de la Cnav se veut progressive, les métiers présentés dans le présent accord ne sont pas les seuls métiers en transformation. Les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir de nouveau les négociations dès fin 2023 afin de prendre en compte les transformations engagées sur d’autres métiers au sein de l’organisme.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Cnav.
CHAPITRE 2 : LES FONDEMENTS DE LA GEPP
2.1 Les enjeux de la GEPP
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) a pour but de renforcer l’efficacité organisationnelle de l’organisation en permettant la meilleure adéquation entre les compétences nécessaires et les compétences existantes. Elle est permise par la capacité d’anticipation et d’adaptation des besoins en emplois et compétences en lien avec les grandes mutations du marché du travail et avec la stratégie développée par la Cnav. Elle s’inscrit dans le cadre du dialogue social. Elle s’articule autour d’actions de prospective et de gestion RH au quotidien pour préparer et accompagner les évolutions et fournir aux salariés un accompagnement personnalisé tout au long de leur parcours professionnel. Elle oriente les processus RH pour concrétiser une vision commune d’un futur proche, à travers le recrutement, la fidélisation des talents, le développement des compétences, la détection des potentiels, le repérage et la gestion des situations complexes, qu’elles soient individuelles ou collectives. Mettre en œuvre une GEPP implique de mener une chaîne d’actions et de diagnostics par étape :
Diagnostiquer les métiers et compétences actuels
Analyser l’impact des mutations des activités et modes de travail sur les métiers et compétences
Identifier les métiers fragilisés
Définir les métiers et compétences de la Cnav de demain.
A ce titre et sans préjudice des dispositions visant l’ensemble des salariés, des métiers en transformation ont été identifiés et font l’objet d’une attention particulière dans le présent protocole, posant les principes d’une méthode utilisable pour de futurs métiers en transformation, mêlant analyses de données RH, études qualitatives et des analyses terrain en tant que de besoin :
Le référent technique retraite
Le technicien carrière.
2.2 Les acteurs de la GEPP
La démarche de GEPP est conduite par la DRHt et elle implique diverses parties prenantes de la Cnav : salariés, managers, services de la DRHt et partenaires sociaux. La mise en œuvre de l’accord et l’atteinte de ses objectifs reposent sur l’implication et la responsabilisation de tous ces acteurs.
2.2.1 Les représentants du personnel
La Direction informe et consulte annuellement le Comité Social et Economique (CSE) sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail. Toutes les informations relatives à cette consultation sont mises à leur disposition dans la Base de données économiques, sociales et environnementales.
Les représentants du personnel, au travers des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales représentatives, sont pleinement associés à la mise en œuvre de l’accord, dans leur champ de compétences respectif. Ils contribuent à l’information des salariés sur les objectifs de l’accord et ses modalités de mise en œuvre.
2.2.2 Les managers
Les managers jouent un rôle majeur dans le développement des parcours professionnels et le renforcement des compétences de leurs collaborateurs en tant que :
Managers du développement des compétences de leur équipe pour répondre aux besoins de leur service ;
Contributeurs, en lien avec les salariés et la DRHT, à l’identification des compétences nécessaires pour le bon fonctionnement de leur service.
Les managers donnent les moyens aux salariés de développer leurs compétences : ils les incitent à suivre des formations en libre-accès, adaptent l’activité pour favoriser des temps de formation, mettent en place les conditions de suivi des formations quelles que soient leurs modalités, organisent au sein de l’équipe le transfert de compétences. Le manager se positionne de plus en plus comme un accompagnateur du développement professionnel de ses collaborateurs. Il met en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser les compétences et l’autonomie de ses collaborateurs et crée les conditions favorables pour atteindre les objectifs en veillant notamment à l’adéquation entre les compétences requises et les compétences dont dispose son équipe.
2.2.3 Les salariés
Les salariés sont les premiers concernés par la mise en œuvre de la GEPP.
Ils sont porteurs des compétences mises en œuvre dans leur emploi et à la recherche de nouveaux savoirs, savoir-faire et savoir-être pour les actualiser ;
Ils sont acteurs de leur carrière et de leur développement professionnel, en recherche de mobilités ou de développement professionnel et sont à l’initiative de leur positionnement sur des offres d’emplois (en interne comme en externe) ou sur des formations. Chaque salarié est informé de ses possibilités d’évolution au cours des entretiens de carrière et des entretiens professionnels dont il bénéficie.
CHAPITRE 3 : DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE
3.1 Rappel des objectifs du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences permet de répondre aux objectifs de maintien dans l’emploi et d’acquisition de nouvelles compétences au regard de :
La politique de gestion des effectifs (recrutement, mobilité, parcours professionnels)
L’évolution des organisations (évolutions des métiers, des outils, accompagnement du changement…)
La mise en œuvre de projets structurants et transversaux visant à agir en matière de responsabilité sociale : prévention des risques psychosociaux, inclusion et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, télétravail…
Il répond également aux besoins en développement de compétences identifiés par les collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel.
La définition et la mise en œuvre du plan de développement des compétences font l’objet d’un partenariat fort entre la DRHt de la Cnav et les directions contributrices, en particulier la Drasif (Lab métier) et la DSI.
La COG 2018/2022 a été marquée par un effort de formation très significatif : plus de 4% de la masse salariale consacrés à la formation et plus de 65% des salariés de la Cnav formés. Dans le cadre de la période conventionnelle qui s’ouvrira en 2023, l’effort de formation auprès des salariés de la Cnav restera important, dans le respect du cadrage budgétaire global.
De manière générale, le plan de développement des compétences s’attachera à accompagner les transformations de l’organisme à tous les niveaux : organisationnels, technologiques, nouveaux services et évolution des métiers.
Une attention particulière sera également portée à la poursuite du développement de nouveaux formats pédagogiques incluant la dimension digitale, la transmission des savoirs (mentorat, mentorat inversé, …), de manière à favoriser l’autonomie et l’initiative des salariés dans l’acquisition de nouvelles compétences.
3.2 Les orientations de la formation professionnelle
La Cnav met en œuvre une politique de formation ambitieuse au service de sa stratégie et de la gestion de ses ressources humaines. La formation tout au long de la carrière constitue un atout stratégique de l’organisme, afin d’accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de compétences et de qualifications nécessaires au maintien de leur employabilité également nécessaires à leur évolution de carrière.
La politique de formation favorise :
Le développement des compétences transversales - compétences comportementales et relationnelles mais aussi compétences digitales et managériales en vue de faciliter les évolutions professionnelles individuelles et d’accroître les capacités d’adaptation ;
L’acquisition et le développement des compétences techniques nécessaires à l’évolution des différents métiers et permettant de faire face aux pics d’activité et tous changements imprévus dans l’exercice des activités.
Les orientations de la formation professionnelle en cours sont les suivantes :
- Adaptation des parcours de formation dans un contexte d’hybridation des organisations de travail en veillant à assurer un équilibre entre les modalités de formation (présentiel/distanciel), - Accompagnement des évolutions des modes de travail (travail à distance, hybridation, horaires flexibles, outils collaboratifs…), - Accompagnement des projets structurants : projet Carrière 2.0, nouvelle politique d’accueil de proximité, transformations des directions, projets immobiliers… - Développement des formations diplômantes, en articulation avec le plan et les nouveaux dispositifs introduits par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 - Accompagnement des actions visant à développer l’innovation et la stratégie numérique
- Poursuite de l’accompagnement des engagements de l’entreprise en matière de RSE.
Dans les 3 années à venir, l’accompagnement formation sera orienté pour accompagner les évolutions suivantes :
Nouvelle convention d’objectifs et de gestion débutant en 2023
Projet Retraite 2027
Evolution du pilotage de la performance métier et stratégie relation client
Stratégie RH pour les années à venir telle que définie dans le Schéma Directeur des Relations Humaines transformé
Poursuite des évolutions des modes de travail avec la pérennisation du travail hybride et du télétravail massif, les transformations des lieux de travail, la meilleure maîtrise des outils collaboratifs
Accompagnement des transformations concernant les métiers traités dans le présent protocole
Poursuite des accompagnements en matière de RSE, de soutien aux personnes en situation de handicap, aidants, salariés en fin de carrière
Valorisation de la promotion sociale en favorisant l’obtention de nouvelles qualifications, notamment pour les salariés les moins qualifiés
Former les femmes et les hommes, salariés (collaborateurs et managers), à reconnaitre et développer leurs softskills, à savoir des compétences transversales, socio-comportementales, pour conduire les transformations de leurs organisations, et être moteurs de l’innovation du service public.
3.3 Les publics et actions prioritaires en matière de formation
3.3.1 Les publics prioritaires en matière de formation
Les collaborateurs positionnés sur des emplois en décroissance ou en transformation font l’objet d’une attention particulière en matière de formation.
Les salariés n’ayant pas suivi de formation pendant 4 années et les salariés en situation de handicap bénéficient également d’une attention particulière.
La Cnav s’attache par ailleurs à favoriser le recrutement des salariés en contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation.
3.3.2 Les actions prioritaires en matière de formation
Les objectifs du plan de développement des compétences déterminent les actions de formation prioritaires, notamment les actions de formation permettant d’acquérir les compétences et qualifications nécessaires pour occuper un emploi, stable ou en croissance et en émergence.
Développer les formations "cœur de métier”
-Formation initiale et continue en vue d’adapter la formation métier aux enjeux de transformation
-Actions visant à améliorer la qualité
-Accompagnement des transformations (Carrière 2.0, stratégie relation client, …)
Renforcer la maîtrise des risques et la lutte contre la fraude
Développer les expertises telles que l’émergence du RGPD et la data
Accompagner les transformations (changements d’organisation, transformation digitale, mutations du travail...)
Favoriser la performance sociale : employabilité et RSE ; formations de maintien dans l’emploi pour assurer la compatibilité de l’état de santé avec le métier exercé ; formations qualifiantes et diplômantes
Veiller à l’organisation des formations au retour d’une absence de longue durée
Veiller au renouvellement des expertises spécifiques (Révisions, Rolex…)
3.4 L’information des salariés en matière de formation
L’ensemble des informations concernant la formation et les dispositifs de formation est accessible dans l’intranet Tam Tam / alimentation régulière sur les nouveautés règlementaires et conventionnelles – rubrique Ma Carrière / Me former. Le catalogue des formations préconisées par la Cnav continuera d’être mis à jour chaque année à la période des entretiens. L’entretien professionnel est l’occasion pour le manager de rappeler les trois dispositifs auxquels peut prétendre le salarié : la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), le CPF (Compte Personnel de Formation) et le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle). Ces dispositifs sont explicités dans la rubrique de Tam Tam, Ma carrière / Me former. Des actualités spécifiques concernant le dispositif CPF seront publiées, notamment pour conseiller les salariés dans l’utilisation du dispositif et les sensibiliser aux risques de fraude.
3.5 Soutenir et accompagner les salariés dans leur parcours professionnel
3.5.1 Les entretiens au cours de la carrière
Outre les entretiens réguliers (entretien d’évaluation annuel et entretiens de suivi, entretien professionnel annuel), des entretiens sont organisés à des moments-clés du parcours professionnel du salarié :
L’entretien professionnel bilan tous les 6 ans
L’entretien professionnel au retour de longues absences (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt de travail de longue durée) ou à l'issue d'un mandat syndical.
Le salarié a également la possibilité de solliciter la DRHT pour un entretien RH en vue de l’aider à définir son projet professionnel.
Le présent protocole prévoit en outre que pourront être organisés, à l’initiative du salarié :
Un
entretien de seconde partie de carrière où seront évoquées l’évolution professionnelle envisagée et les actions d’accompagnement à mettre en œuvre
Un
entretien en dernière partie de carrière où seront évoquées les actions de transmission des connaissances qui pourraient être mises en œuvre.
Par ailleurs, un
entretien individuel proposé par la DRHt aux salariés en situation de handicap est créé afin de sécuriser leur parcours professionnel et favoriser leur évolution de carrière.
Ces entretiens sont l’occasion de faire, avec le salarié, un point de situation sur son développement professionnel, d’envisager le meilleur chemin en termes de perspectives de carrière et/ou de mobilité fonctionnelle ou géographique, voire externe, ainsi que d’aborder ses besoins de formation éventuels. Lors des entretiens, les salariés seront informés de la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences.
3.5.2 La mobilité interne : élément clé du parcours professionnel
a. La mobilité après un acte de candidature du salarié La mobilité constitue un atout et une attention forte de la politique RH de la Cnav, en ce qu’elle permet :
de favoriser l’évolution professionnelle de tous les salariés et de développer les compétences ;
de s’assurer que la Cnav dispose des ressources nécessaires et adaptées pour répondre à ses besoins en constante évolution et à ses enjeux actuels et futurs.
Dans le cadre des emplois à pourvoir en interne, la DRHt s'engage à :
Recevoir en entretien tous les candidats internes en adéquation avec le profil de l’emploi à pourvoir ;
Faire un retour personnalisé, sincère et transparent (atouts et marges de progression) aux collaborateurs dont la candidature n'a pas été retenue.
La sélection des candidats se fait en concertation avec le manager qui recrute et la DRHt.
Dans le cadre du processus, la DRHt veille notamment à :
L'adéquation des compétences du collaborateur à l’emploi ;
La motivation et le potentiel du collaborateur ;
La mise en place des actions de développement des compétences destinées à faciliter l’intégration du collaborateur dans son nouvel emploi.
La DRHt est garante du respect du principe de non-discrimination et de l'égalité de traitement entre les candidatures.
La confidentialité de la démarche est préservée jusqu'au moment où la candidature est retenue.
Le collaborateur est invité à partager avec son manager son projet de mobilité.
Un entretien de prise de fonction est réalisé au moment de la prise de poste par le manager. Un bilan de prise de fonction est également réalisé par le salarié (entre trois et six mois après la prise de poste).
b. La mobilité interne transitoire volontaire (sans publication d’une offre d’emploi)
L’organisme peut désormais proposer à chaque collaborateur volontaire une affectation temporaire en fonction des besoins de l’organisme. En cas d’acceptation par le collaborateur, les objectifs et conditions de cette affectation temporaire sont précisés par lettre de mission.
Cette période permet au collaborateur de découvrir d’autres emplois, de développer ses compétences et de confirmer, le cas échéant, une orientation professionnelle. Cette mobilité temporaire est évaluée afin de valoriser l’expérience professionnelle du collaborateur.
À l’issue, l’organisme peut proposer au collaborateur, soit d’intégrer le service d’accueil, soit de réaliser une autre mobilité temporaire, soit de revenir dans son emploi.
Le choix du collaborateur doit pouvoir s’exercer librement, sans crainte de conséquences sur sa situation.
3.6 L’offre de coaching
L’offre de coaching, déjà proposée aux managers, l’est désormais également aux salariés candidats à la formation CapDirigeants, alternative au concours de l’en3s permettant un accès facilité à des postes de managers stratégiques et de direction. Cette offre comprend plusieurs offres de service : coaching individuel, coaching collectif et ateliers de codéveloppement entre pairs. Une expérimentation sera menée en vue de proposer une offre de coaching aux salariés en situation de handicap et aux salariés dont l’emploi est en transformation.
3.7 Valoriser les compétences des seniors et la transmission des savoirs
Les dispositifs ci-dessous sont mis en œuvre pour permettre aux salariés de valoriser leurs compétences. a. Le mentorat Le mentorat permet la transmission des processus, procédures et des savoir-faire professionnels. Le mentor guide, conseille, transmet au salarié les éléments utiles à la tenue de son poste. Il appartient à la même équipe (au sens large) que le mentoré. La mise en place d’un dispositif de mentorat est organisée par le manager dès lors que le salarié détient des compétences sensibles pour le fonctionnement du service public. Le mentorat permet également le transfert réciproque de savoirs entre « juniors et seniors ». Ainsi, à côté de l’accompagnement par un mentor, les jeunes embauchés pourront faire profiter leurs collègues de travail des savoirs dont ils disposent dans leurs domaines de compétences (exemple : nouvelles technologies de l’information) dans le cadre d’un mentorat inversé permettant une meilleure collaboration au sein des équipes.
Le mentor dédie entre 10 à 20% de son activité au mentorat et voit son activité traditionnelle allégée en conséquence.
Une communauté Yammer dédiée aux échanges de bonnes pratiques entre mentors sera mise en place.
b. Dispositif mixte : Mission temporaire d’expertise Une expérimentation sera menée dans le cadre de missions spécifiques sur des postes dits mixtes proposés par la Cnav. La Cnav proposera aux salariés seniors, qui se porteraient volontaires et seraient prêts à être formés si besoin, d’exercer leur activité à 50% de leur temps et d’être associés à la définition, à la conduite et/ou mise en œuvre d’un projet spécifique à 50%. Une lettre de mission leur sera proposée à cette occasion pour définir les modalités de la collaboration et les attendus de la mission.
c. Le rôle du manager et des collaborateurs lors du transfert des compétences En amont du départ d’un salarié pour une mobilité, un congé de longue absence ou un départ à la retraite, le manager veille à ce que le salarié qui part documente et informe les collègues de son équipe des éléments clés de son poste : son travail au quotidien, son réseau professionnel, ses ressources (documentation et outils) et ses savoir-faire. La DRHt rappelle régulièrement cette bonne pratique aux salariés et plus particulièrement aux managers.
CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS DANS LE CADRE DES DIFFERENTES TRANSFORMATIONS MENEES A LA CNAV
La direction de la Cnav et ses partenaires sociaux sont amenés à identifier les métiers en mutation à la Cnav, selon des rythmes qui peuvent être différents en fonction des facteurs de transformation. Ces évolutions impliquent un accompagnement RH et managérial renforcé, notamment en termes de formation. De premiers métiers sont ainsi identifiés et examinés en priorité. Mais il s’agit également de fixer une méthode qui permettra un examen tous les trois ans de nouvelles priorités de métiers en transformation à étudier.
4.1 Le référent technique retraite
4.1.1 Etat des lieux du métier de référent technique retraite
Les effectifs au 30 avril 2022
La Cnav compte 110 référents techniques (RT) répartis dans 4 directions (DRAF, DIRCA, DAE et DCFE).
La répartition de l’effectif est de 96 femmes et 14 hommes.
L’âge moyen des référents technique retraite s’élève à 45 ans.
L’ancienneté moyenne dans l’emploi est de 4 ans et l’ancienneté moyenne des référents technique à la Cnav est de 17 ans.
Le parcours métier : mobilités verticales
Entre 2017 et 2021, 51 RT ont bénéficié d’une évolution de carrière sur un autre emploi.
Les référents techniques ont principalement évolué sur les postes suivants :
Assistant technique : 8
Responsable agence retraite adjoint : 12
Responsable agence : 6
Cadre technique : 3
Constat de la modification du périmètre de l’emploi de référent technique
Les enquêtes réalisées en juin 2022 auprès des managers de proximité et des managers de direction ont permis d’objectiver la transformation rencontrée par ce métier. Les constats posés par les référents techniques eux-mêmes, montrent que ce métier a évolué au cours des dernières années : - dans un contexte de renouvellement générationnel, l’accompagnement de l’intégration en agence ou services de nouveaux techniciens, ainsi que l’accompagnement des retours à l’emploi après une longue absence se sont accrus. - la priorité fixée sur le développement d’une politique de qualité a conduit à renforcer le positionnement du référent technique retraite sur des missions de supervision du traitement de toutes typologies de dossiers. - le développement de nouveaux outils métiers a conduit à mettre en place une mission de formateur relais, dans le cadre de formations déployées auprès d’un grand nombre de salariés. Cette mission a été prioritairement confiée au référent technique retraite - l’accompagnement auprès des techniciens conseil, comprenant la réponse à des questions pratiques, la traduction des nouvelles instructions métiers (IRC) en « gestes métiers » et l’assistance des techniciens en difficulté, a pris une part significative dans l’emploi.
4.1.2 Les évolutions du métier de référent technique retraite
a. Cible métier de référent technique
Au regard des constats sur la modification du périmètre de l’emploi de référent technique retraite et du contexte de transformations rapides au sein de la Cnav, les parties signataires conviennent que la démarche de GEPP doit conduire à mettre à jour, clarifier et prioriser les attendus métiers, en retirant explicitement les activités non prioritaires pour une plus grande soutenabilité du métier. A la lumière de la transformation du métier depuis quelques années, une nouvelle pesée d’emploi est intégrée dans l’analyse.
Ainsi le socle métier de référent technique doit être désormais centré principalement sur les activités suivantes :
La supervision qualité ainsi que l’accompagnement métier des techniciens (réglementaire/processus métiers/outils), qu’ils soient débutants, de retour de longue absence ou en difficulté (bénéficiaires d’un plan d’accompagnement) ;
La formation relais, de manière occasionnelle, pour le déploiement de dispositifs de formations métiers à grande échelle (nouveaux outils, réformes législatives…) ;
L’identification des cas professionnels devant être transmis au Lab métier pour un traitement centralisé ou une transmission aux directions nationales (DNR, DSI) ;
Une part significative d’activité de traitement de dossiers, pour concourir aux objectifs collectifs et conserver une forte technicité.
Afin de préserver la soutenabilité du métier et de bonnes conditions de travail aux référents techniques retraite, les adaptations suivantes sont prises en contrepartie :
La non-recherche systématique d’un strict équilibre entre les activités de traitement de dossiers et les activités d’accompagnement et de supervision : les attendus en termes d’accompagnement et d’actions qualité doivent être largement prioritaires.
La non-confusion avec l’activité de manager : le référent technique n’est pas l’adjoint du manager, il n’organise pas son présentéisme en fonction de lui. La supervision de la performance (pilotage des portefeuilles, suivi des résultats, actions managériales afférentes ou liées au pilotage de l’activité…) relève de la fonction managériale.
La non-confusion avec les métiers d’assistant technique (AT) et de formateur métier (FM) : les formations métiers, initiales et continues sont assurées par les AT/FM, en lien avec les formateurs de la DRHt. Le recours à des formations occasionnelles n’est réservé qu’au déploiement d’importants dispositifs : nouveaux outils ou réglementations, à grande échelle. Dans ce cas, les AT/FM réalisent toute l’ingénierie pédagogique et livrent des supports de formation, mis à disposition « clé en mains » et incluant des solutions digitales, de type diaporama animé, vidéo, Beekast ou tout format sur les outils mis à disposition des salariés de la Cnav. Par ailleurs, dans un souci d’homogénéité entre les services et les agences, les supports pédagogiques, traduisant de manière opérationnelle les consignes métiers (IRC et notes de services régionales), sont élaborés par les AT/FM.
Les référents techniques ne participent pas aux permanences de rendez-vous avec les assurés, et réservent les contacts (téléphoniques voire physiques) pour fluidifier la gestion des dossiers dont ils ont la charge, allégeant ainsi leur périmètre d’intervention.
b. Pesée d’emploi du référent technique retraite
Pour prendre en compte la modification du périmètre de l’emploi de référent technique retraite, les parties signataires conviennent que les référents techniques, actuellement positionnés au niveau 5A de de la classification des employés et cadres, prenant en charge l’ensemble des activités socle du métier, sont éligibles à une revalorisation salariale en les positionnant au niveau supérieur soit le niveau 5B , en application de l’article 33 de la convention collective sous réserve qu’ils réalisent l’ensemble des activités prévues au métier de référent technique. Afin de répartir l’effort budgétaire, cette évolution salariale se mettra en place sur toute la durée de l’accord, les priorités temporelles étant déterminées par la Direction, en fonction de l’ancienneté sur le poste et la maitrise de la tenue de l’emploi.
c. Gestion de la transition pour le cas particulier des référents techniques de la DRAF
Afin d’assurer l’équité de traitement entre les référents techniques en poste dans les différentes directions, il est convenu d’intégrer la prime d’accueil physique des référents techniques de la DRAF dans l’application de la règle des 105% au moment de leur évolution au niveau 5B. Ainsi, la garantie d’une augmentation salariale minimale de 5% est assurée à tous les référents techniques visés par le présent protocole d’accord.
4.2 Le technicien du compte individuel
4.2.1 Etat des lieux du métier de technicien du compte individuel (TCI)
a. Les effectifs au 31 juillet 2022 La Cnav compte 74 techniciens du compte individuel, au sein de la DIRCA. L’âge moyen des TCI s’élève à 41 ans et l’ancienneté moyenne dans l’emploi est de 7,5 ans.
b. Etat des lieux et facteurs d’évolution du périmètre des emplois carrière Les emplois de la carrière dont le métier de TCI fait partie, sont concernés par des facteurs d’évolution multiples : la priorité donnée à la carrière et sa régularisation au fil de l’eau telle que portée par l’ambition Carrière 2.0 et une nouvelle dimension du métier consacrée à la relation assuré dans le cadre de la politique de proximité.
En parallèle, une problématique d’attractivité et de valorisation salariale de la population des TCI de niveau 3 est constatée.
4.2.2 Perspectives d’évolution de l’emploi de TCI
a. Valorisation salariale du métier de technicien du compte individuel
Afin de répondre à l’enjeu de transformation du métier de TCI, les parties signataires conviennent que le métier de TCI est revalorisé par le bénéfice de 10 points de compétence en complément du coefficient de base du niveau 3 de la classification. Ces 10 points de compétence seront versés aux TCI dès la prise en charge de la nouvelle activité de rendez-vous ciblés sur la carrière. Tous les TCI ont vocation à occuper l’emploi nouvellement défini à l’issue du présent protocole. Afin de répartir l’effort budgétaire, cette évolution salariale se mettra en place sur toute la durée de l’accord, les priorités temporelles étant déterminées par la Direction en fonction de la maitrise de la tenue de l’emploi.
b. Versement de la prime de fonction au titre de l’activité de rendez-vous
Les TCI assurant des rendez-vous ciblés sur la carrière seront en outre éligibles à la prime de fonction telle que définie à l’article 23, au titre des permanences de web-entretiens qu’ils conduiront (prime de visio-guichet de 4% : article 23 de la convention collective nationale).
CHAPITRE 5 : UN OUTIL DE SUIVI DE LA GEPP : L’OBSERVATOIRE DES METIERS
Les parties reconnaissent que désormais les aspects liés à la prospective des métiers ne seront plus analysés au coup par coup à l’occasion des projets d’évolution des organisations mais feront l’objet d’une attention continue et d’un partage. La création de l’observatoire des métiers permettra de donner de la visibilité sur les actions en matière de GEPP élaborées à la Cnav.
5.1 Le rôle de l’observatoire des métiers et son fonctionnement
L’observatoire des métiers constitue un lieu de partage, de concertation sur :
Des éléments d’informations et d’analyses prospectives,
Des données à la fois qualitatives et quantitatives relatives aux métiers de la Cnav et à leur évolution,
Des analyses d’impacts des projets transformants sur les métiers.
L’observatoire des métiers se réunira une fois par an. L’observatoire pourra également se réunir en fonction de l’actualité, sur demande des organisations syndicales signataires de cet accord, la planification étant assurée par la direction, pour échanger sur les projets ayant des répercussions sur les métiers (exemple changement de classification). Les réunions de l’observatoire des métiers pourront être organisées à distance ou sur site en fonction de l’actualité.
Les membres de l’observatoire des métiers seront destinataires tous les ans :
- Des données issues de la base de données économiques, sociales et environnementales, - D’études quantitatives et qualitatives visant à observer les métiers en transformation, - Le cas échéant des travaux de restitution des grilles d’analyse d’impacts déployées lors des projets de transformations. Les membres de l’observatoire des métiers désigneront annuellement un rapporteur qui restituera les travaux de l’observatoire aux membres du CSE lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Il est rappelé que l’observatoire des métiers n’a pas pour objectif de construire ou de modifier le schéma directeur des moyens RH de la Cnav, même si ses travaux pourront influencer celui-ci sur le volet qualitatif.
5.2 La composition de l’observatoire des métiers et des compétences
Pour mieux identifier et partager les tendances et les facteurs d’évolution des missions de la Cnav, ainsi que leur impact sur les métiers et compétences, et poursuivre l’enjeu de préserver l’employabilité des salariés, l’observatoire des métiers et des compétences est animé par la Direction des relations humaines et de la transformation associant les représentants des personnels et des directions métiers. L’observatoire des métiers est composé de représentants de la DRHt, de 3 membres désignés par chaque organisation syndicale signataire de l’accord. Pourront participer à la réunion de l’observatoire, le cas échéant selon l’ordre du jour, des représentants des directions opérationnelles.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1 Durée
Le présent accord est signé pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2025.
Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date.
6.2 Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er jour du mois qui suit la présentation du projet de protocole d’accord et de sa mise en œuvre au comité social et économique.
6.3 Adhésion
Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
6.4 Suivi de l’accord
Une commission de suivi se réunira au moins une fois au cours de la durée de l’accord, au plus tôt au cours du deuxième semestre 2023 et au plus tard 6 mois avant l’échéance du présent accord. Cette commission aura pour mission d’effectuer un bilan des conditions d’application du présent accord, d’examiner les éventuelles difficultés d’application et d’étudier les propositions de modification.
6.5 Révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du Travail.
6.6 Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, une copie de cet accord, signé par les parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 20/10/2022
La Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse
Le Directeur
M XXXXX
Les représentants des organisations syndicales représentatives :
