AVENANT DE REVISION DU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A l’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’HORAIRE VARIABLE A LA CNAV
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EXPERIMENTATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS A TEMPS PLEIN
Entre d’une part,
La Direction de la CNAV dont le siège est situé au 110 avenue de Flandre 75019 PARIS, représentée par M XXXXX - Directeur
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives à la CNAV :
2.3.Formules proposées aux salariés PAGEREF _Toc109204576 \h 5
2.4.Choix de la journée non-travaillée PAGEREF _Toc109204577 \h 5
2.5.Modification exceptionnelle du jour non-travaillé en cas de nécessité de service PAGEREF _Toc109204578 \h 6
2.6.Réalisation exceptionnelle d’heures supplémentaires à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc109204579 \h 6
CHAPITRE 3 : CONSEQUENCES DE L’EXPERIMENTATION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc109204580 \h 6
3.1.Formalisation individuelle par avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc109204581 \h 6
3.2.Absence de conséquences sur le salaire et l’intéressement PAGEREF _Toc109204582 \h 7
3.3.Organisation de l’activité PAGEREF _Toc109204583 \h 7
3.4.Droit à congés payés PAGEREF _Toc109204584 \h 7
3.5.Horaires variables et durée du travail PAGEREF _Toc109204585 \h 8
3.6.Mise en œuvre du télétravail dans le cadre de l’expérimentation PAGEREF _Toc109204586 \h 8
3.7.Sortie du dispositif PAGEREF _Toc109204587 \h 9
3.7.1.Réversibilité du dispositif PAGEREF _Toc109204588 \h 9
3.7.2.Conséquences d’un changement d’emploi PAGEREF _Toc109204589 \h 9
CHAPITRE 4 : MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SUIVI DE L’EXPERIMENTATION PAGEREF _Toc109204590 \h 10
4.1.Modalités d’accompagnement des managers et des salariés PAGEREF _Toc109204591 \h 10
4.2.Modalités de suivi de l’expérimentation PAGEREF _Toc109204592 \h 10
4.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc109204593 \h 10
CHAPITRE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc109204594 \h 11
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc109204595 \h 11
6.1. Publicité PAGEREF _Toc109204596 \h 11
6.2. Entrée en vigueur et durée de l’avenant PAGEREF _Toc109204597 \h 11
6.3. Révision PAGEREF _Toc109204598 \h 12
6.4. Adhésion PAGEREF _Toc109204599 \h 12
PREAMBULE
Dans le prolongement du Protocole d’accord sur la qualité de vie au travail de 2018, du protocole d’accord sur les horaires variables de 2018 et du nouveau Protocole d’accord sur le télétravail d’avril 2021, la Direction et les organisations syndicales représentatives à la Cnav ont souhaité poursuivre leurs actions en matière d’innovations sociales, en particulier sur le domaine de la flexibilité du cadre de travail.
A l’issue de deux ans de crise sanitaire et avec l’émergence du travail hybride, les attentes des collaborateurs et de leurs représentants ont évolué, ce qui a conduit à s’interroger sur le nouveau cadre de travail et le nouveau contrat social à proposer aux salariés. Par ailleurs, le développement massif du télétravail a fait émerger un besoin d’équité, de justice sociale entre télétravailleurs et non télétravailleurs.
C’est dans ce contexte que s’inscrit la réflexion lancée par la Cnav sur la possibilité d’expérimenter l’organisation du travail sur une semaine de quatre jours au lieu de cinq, avec une priorité qui serait donnée aux salariés dont le métier est faiblement télétravaillable ou non télétravaillable.
Les gains attendus par cette modalité de répartition du temps de travail sont multiples :
Une souplesse supplémentaire offerte aux collaborateurs en termes de répartition de leur durée du travail,
Une plus grande équité entre les salariés dont le métier est télétravaillable et les autres,
Une meilleure conciliation vie professionnelle/ vie personnelle ;
Un rythme de travail plus adapté aux souhaits et besoins physiologiques de chacun ;
Une réponse aux besoins de certains salariés aidants familiaux, parents de jeunes enfants, etc…
Une action sur le pouvoir d’achat avec une réduction des frais de déplacement, une réduction des frais de garde d’enfants dans un contexte inflationniste ;
Une participation supplémentaire à la réduction de notre empreinte carbone
L’attractivité des emplois à la Cnav
Une participation au développement d’une culture du management par objectifs et non plus par les horaires de travail.
Cette expérimentation a pour objectif de tester le dispositif sur une période limitée et sur un panel restreint de collaborateurs. Un suivi en termes de qualité de vie au travail des collaborateurs et de performance de l’organisme sera mis en place avec un certain nombre d’indicateurs, afin de pouvoir tirer les enseignements et les gains d’un tel dispositif avant d’envisager une éventuelle généralisation.
Cette nouvelle organisation du travail modifie la répartition du temps de travail sur la semaine et les formules RTT applicables, ainsi que le seuil de déclenchement des horaires variables pour le personnel concerné. Elle n’impacte pas les conditions de travail (organisation du travail, prise des congés, …) du personnel ne s’inscrivant pas dans le cadre de cette expérimentation.
A ce titre, les parties signataires s’accordent sur la conclusion d’un avenant venant réviser temporairement le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps et à la réduction du temps de travail du 19 juin 2001 et le protocole d’accord relatif à l’horaire variable à la CNAV du 12 mars 2018.
Le présent avenant complète ainsi ces deux protocoles d’accord avec la mise en place d’un dispositif temporaire et complémentaire aux dispositions de ces protocoles d’accord qui restent inchangées.
Après avoir précisé son champ d’application, le présent avenant définit le cadre et les modalités de mise en œuvre de l’expérimentation, ses conséquences sur le contrat de travail et les conditions de travail, ainsi que ses modalités d’accompagnement.
Afin d’assurer l’effectivité de ces mesures, le présent avenant fixe ses modalités de suivi, ses conditions d’entrée en vigueur et de diffusion.
CHAPITRE 1 : DEFINITION ET PERIMETRE DE L’EXPERIMENTATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS A TEMPS PLEIN A LA CNAV
Principe du dispositif
Le dispositif consiste à expérimenter au volontariat et sur des emplois et directions identifiés, la répartition hebdomadaire du temps de travail à raison de quatre jours par semaine au lieu de cinq, sur une base temps plein, dans les conditions définies dans le présent avenant.
Durée de l’expérimentation
Les parties conviennent d’expérimenter le dispositif sur 9 mois. L’objectif est de laisser le temps aux parties prenantes d’éprouver et de s’approprier pleinement le dispositif sur une période incluant l’ensemble des périodes de congés rencontrées sur une année, et de dresser un bilan représentatif de cette modalité de répartition du temps de travail.
Champ d’application de l’expérimentation
1.3.1. Conditions d’éligibilité du salarié
Pour être éligibles à l’expérimentation, les salariés doivent travailler à temps plein, être soumis à un décompte horaire du temps de travail, et occuper un emploi éligible à l’organisation du travail sur quatre jours par semaine.
Les salariés en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) et les stagiaires sont exclus du dispositif.
1.3.2. Directions et emplois éligibles à l’expérimentation
Les parties conviennent de limiter l’expérimentation à certains emplois, dans des directions identifiées, avec une priorité donnée aux métiers faiblement télétravaillables ou non-télétravaillables. L’employeur définit la liste des emplois et des directions éligibles à l’expérimentation.
CHAPITRE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’EXPERIMENTATION
Principe de volontariat du salarié
L’intégration dans l’expérimentation est soumise au volontariat des salariés intéressés. Cette organisation du travail sur quatre jours par semaine ne peut être imposée au salarié.
Ainsi, les salariés visés aux articles 1.3.1 et 1.3.2 du présent avenant recevront un courriel d’appel à volontariat avant le début de l’expérimentation. Chaque salarié remplissant les conditions d’éligibilité pourra, s’il le souhaite, se porter volontaire pour participer à la présente expérimentation.
Les salariés intéressés ne pourront intégrer l’expérimentation qu’au départ de celle-ci, et ne pourront pas l’intégrer en cours de mise en œuvre.
Validation managériale
Compte tenu de l’impact de cette expérimentation sur l’organisation de l’activité, la ligne managériale, des directions visées à l’article 1.3.1 du présent avenant, donnera son accord sur l’éligibilité des emplois à la semaine de quatre jours au sein de sa direction.
Les demandes individuelles devront également faire l’objet d’un dialogue préalable avec le manager de proximité.
Formules proposées aux salariés
Les salariés s’inscrivant dans le cadre de la présente expérimentation ont le choix d’effectuer,et ce, pour toute la durée de l’expérimentation, en contrepartie ou non de l’attribution de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, une semaine de quatre jours de travail selon l’une des formules suivantes : -37h avec 8 JRTT (soit 9h15 par jour hors pause méridienne) -35H avec 0 jour RTT (soit 8h45 par jour hors pause méridienne).
Lors de l’intégration d’un salarié dans l’expérimentation, il sera procédé à la régularisation de sa situation à l’égard de ses précédents droits à jours RTT qui devront faire l’objet d’une transposition.
Choix de la journée non-travaillée
Cette expérimentation est sans conséquences sur les jours d’ouverture des services de la Cnav concernés afin de garantir une continuité de l’activité et assurer nos missions de service public. Ainsi, le principe d’un fonctionnement sur la base de 5 jours par semaine est maintenu, sauf pour les services dont l’activité permet d’être organisée sur 4 jours dans le cadre de cette expérimentation.
Le jour non travaillé est défini en lien avec le manager en fonction des nécessités de service et des souhaits émis par les salariés concernés. En cas de divergence, le choix devra être motivé par écrit par le manager, à l’attention du collaborateur concerné. Le jour non travaillé ainsi défini sera fixe et ne pourra pas être modifié durant la période de l’expérimentation, sauf dans le cadre des situations exceptionnelles évoquées ci-après.
Modification exceptionnelle du jour non-travaillé en cas de nécessité de service
Exceptionnellement, la modification de la répartition des journées de travail dans la semaine pourra intervenir à l’initiative de l’employeur dans les cas suivants :
Départ en formation,
Remplacement ponctuel impératif dans le cas d'une absence imprévue pour assurer la continuité du service,
Assurer une permanence au sein de son service, conformément aux dispositions en vigueur dans l'établissement.
Le jour non travaillé dans la semaine est alors temporairement modifié.
Cette modification de la répartition des journées de travail sur la semaine devra être notifiée au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle devra intervenir.
La Direction s’engage à n’avoir recours à ces modifications qu’à titre très exceptionnel et à anticiper l’information du salarié dans la mesure du possible, a minima en respectant le délai de prévenance de 7 ouvrés.
Réalisation exceptionnelle d’heures supplémentaires à la demande de l’employeur
Lorsque des nécessités de service impliquent très exceptionnellement de travailler sur 5 jours au lieu de 4, la journée supplémentaire pourra donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sur un 5ème jour seront réalisées sur la base du volontariat, sauf en cas de formation ne pouvant être organisée autrement que sur cinq jours.
Toutefois, les parties signataires rappellent que la réalisation d’heures supplémentaires devra rester exceptionnelle, l’objectif du dispositif étant d’expérimenter le temps de travail sur 4 jours.
CHAPITRE 3 : CONSEQUENCES DE L’EXPERIMENTATION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES
Formalisation individuelle par avenant au contrat de travail
L’entrée dans l’expérimentation et le passage à la semaine de quatre jours à temps plein sont subordonnés à la conclusion entre chacun des salariés concernés et la Direction de la Cnav, d’un avenant au contrat de travail pour une période couvrant l’intégralité de l’expérimentation, soit 9 mois.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La formule retenue par le salarié,
La mention de la journée non-travaillée, ainsi que les conditions d’une modification exceptionnelle de celle-ci telles que définies à l’article 2.5 du présent avenant,
La durée d’application de l’avenant au contrat de travail,
Les conditions de réversibilité.
Absence de conséquences sur le salaire et l’intéressement
La répartition hebdomadaire du temps de travail sur quatre jours est sans conséquence sur la rémunération de base du salarié et sur le calcul de son intéressement. Concernant les salariés bénéficiant d’une prime de fonction calculée sur un nombre de permanences minimal, l’employeur s’engage à maintenir un nombre de permanences équivalent à ce qui était pratiqué sur 5 jours.
Organisation de l’activité
L’expérimentation ne doit pas avoir pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles des salariés, leurs objectifs et leur charge de travail hebdomadaires.
Toutefois, les objectifs et l’organisation de travail seront le cas échéant à adapter à la répartition du temps de travail sur quatre jours.
Le salarié bénéficie de temps d’échange réguliers dédiés avec son manager qui portent sur ses conditions d’activité sur quatre jours et sa charge de travail. À ces occasions, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux ou activités qui lui ont été confiés, le salarié est tenu d’en informer son manager afin de mobiliser les leviers d’actions adaptés et dégager les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
L’expérimentation ne doit pas non plus avoir pour effet de modifier les missions et activités habituelles des autres salariés de l’équipe, ni de leur restreindre leur bénéfice au télétravail, ainsi que leurs droits à congés et RTT.
Droit à congés payés
Pour préserver une stricte égalité de traitement entre salariés à temps plein travaillant sur 5 jours et sur 4 jours, le droit à congés payés des salariés intégrant l’expérimentation de la semaine de travail sur quatre jours, sera transposé sur une base de 19,5 jours de congés annuels et 2,5 jours de congés mobiles pour une période annuelle complète. Il s’agit de la transposition en équivalence des 24 jours de congés annuels et des 3 jours de congés mobiles attribués aux collaborateurs travaillant sur 5 jours.
Dans le cadre de cette expérimentation, une attention particulière sera portée sur la consommation des jours de congés payés, afin de s’assurer de la prise effective de ces congés par les salariés concernés.
Horaires variables et durée du travail
En fonction de la formule choisie par le salarié, la durée hebdomadaire de travail des collaborateurs travaillant sur 4 jours sera de 35 heures ou 37 heures par semaine :
La formule de 35 heures par semaine correspond à une journée de travail effectif d’une durée de 8h45 (seuil de déclenchement du débit/crédit, à hauteur de 45 minutes maximum par jour).
La formule de 37 heures par semaine correspond à une journée de travail effectif d’une durée de 9h15 (seuil de déclenchement du débit/crédit, à hauteur de 15 minutes maximum par jour).
Les salariés resteront soumis à l’horaire variable tel que prévu dans le protocole d’accord du 12 mars 2018.
Ainsi la durée du travail effectif maximale journalière ne peut excéder 9h30 et une plage de travail effectif ne peut excéder 5h30.
La durée minimale d’une journée de travail ne peut être inférieure à 2h30 dans le respect des plages fixes définies par l’article 2.2 du protocole d’accord relatif à l’horaire variable à la Cnav du 12 mars 2018.
Les plages fixes et les plages variables restent inchangées, ainsi que la possibilité de se générer du crédit et du débit.
La présence sur le lieu de travail avant le début de la plage mobile ou après sa fin reste interdite, sauf en cas d’heure supplémentaire éventuelle.
Les parties conviennent toutefois de réduire la durée minimale de la pause déjeuner à 30 minutes pour les salariés de l’expérimentation, afin de leur laisser plus de souplesse dans la gestion de leur temps de travail, en compensation des contraintes nouvelles générées par l’allongement de la durée quotidienne du travail.
La Direction s’engage à prêter une attention toute particulière au temps de travail des salariés de l’expérimentation, en lien avec leurs managers.
Les parties rappellent qu’en application du Code du travail, les limitations suivantes s’imposent, y compris en cas de répartition du temps de travail sur quatre jours:
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures (article L.3121-20 du code du travail) ;
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (article L3121-22 du code du travail) ;
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail).
Mise en œuvre du télétravail dans le cadre de l’expérimentation
Durant l’expérimentation de la semaine à temps plein sur quatre jours, le télétravail est exercé selon les modalités prévues dans le protocole d’accord du 13 avril 2021 relatif au travail à distance.
Ainsi, pour les emplois télétravaillables et faiblement télétravaillables, une attention permanente sera accordée au respect de la règle de présence minimale sur site de deux jours par semaine.
Les avenants relatifs à l’exercice du travail à distance restent en vigueur et applicables, mais seront mis en œuvre dans le respect de cette limite de deux jours minimums sur site par semaine. Ainsi, l’exercice du télétravail trois jours par semaine est incompatible avec la répartition du temps de travail sur quatre jours.
Conformément au protocole d’accord du 13 avril 2021, l’utilisation de l’enveloppe annuelle de jours pourra permettre de déroger, sur accord managérial à la règle de présence minimale hebdomadaire sur site. Toutefois, compte tenu des contraintes liées au principe même de l’organisation du travail sur quatre jours, cette dérogation ne sera admise que de manière très exceptionnelle.
Sortie du dispositif
Réversibilité du dispositif
Le salarié peut demander à sortir de l’expérimentation et revenir à une répartition hebdomadaire du temps de travail sur cinq jours, à condition d’avoir expérimenté le dispositif pendant une durée d’au moins six mois, sauf accord de la Direction en cas de difficultés particulières justifiées par le salarié. Le salarié devra respecter un préavis d’un mois civil complet (exemple : demande de sortie du dispositif le 1er mars pour une sortie du dispositif au 1er avril). Cette décision est notifiée par écrit et motivée et fait l’objet d’une réponse écrite de la Direction.
La Direction pourra également demander au salarié de revenir sur une organisation du travail hebdomadaire sur 5 jours, après un échange avec ce dernier, si elle constate que l’organisation du travail présente un risque pour la santé et la sécurité du salarié ou des difficultés professionnelles importantes (diminution de la performance hebdomadaire ou participation insuffisante aux objectifs collectifs sans explication exogène). La décision de réversibilité sera précédée d’une alerte écrite du manager assortie de leviers de compréhension en vue de remédier aux difficultés ou insuffisances rencontrées par le salarié. En l’absence d’amélioration suffisante, le manager, après concertation avec la DRHt, pourra exercer la faculté de réversibilité. Un délai de prévenance d’un mois civil complet devra également être respecté.
L’usage de la réversibilité met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail à l’issue du délai de prévenance.
Conséquences d’un changement d’emploi
La possibilité de poursuivre l’expérimentation sur le nouveau poste fera l’objet d’un échange avec le nouveau manager avant la prise de fonctions, si la mobilité est effectuée sur un emploi et dans une direction couverte par l’expérimentation.
Le cas échéant, la poursuite de l’expérimentation sur le nouvel emploi est subordonnée à l’accord des deux parties et pourra donner lieu :
A la poursuite de l’avenant initial,
Ou à la conclusion d’un nouvel avenant, en cas de changement de jour non-travaillé par exemple.
En cas de désaccord entre les parties, l’avenant initial prendra fin et le salarié sortira de l’expérimentation.
Toutefois, le dispositif étant réservé à une liste limitative d’emplois et de directions, il cesse de plein droit en cas de changement d’emploi du salarié sur un poste non-éligible à l’expérimentation.
CHAPITRE 4 : MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SUIVI DE L’EXPERIMENTATION
Modalités d’accompagnement des managers et des salariés
Dans le cadre de la mise en œuvre de la présente expérimentation, un accompagnement spécifique est dispensé au bénéfice des salariés et de leurs managers.
Le principal objectif est d’accompagner les salariés en termes d’organisation du travail, de gestion du temps et de la charge de travail. Les salariés travaillant quatre jours par semaine pourront bénéficier d’un accompagnement approprié à cette forme d’organisation du travail.
Cet accompagnement s’inscrira également dans le cadre de l’accompagnement global des managers sur les mutations du travail avec une évolution attendue de la posture managériale et du rôle du manager.
Les managers chargés d’encadrer des salariés participant à l’expérimentation de la semaine de quatre jours seront formés afin de renforcer leur pratique d’un management par les objectifs et de s’approprier les règles encadrant ce dispositif d’organisation du travail.
Modalités de suivi de l’expérimentation
Cette expérimentation de la semaine de 4 jours à la Cnav donnera lieu à un suivi qualitatif, sur la base d’une évaluation par le salarié, ses collègues ne rentrant pas dans l’expérimentation, et le manager, au regard de la Qualité de Vie au Travail et de la prévention des risques psychosociaux. D’autres points d’attention feront l’objet d’un suivi, tels que :
L’absentéisme,
Les horaires de travail (suivi des débits/crédits d’heures),
Des indicateurs de performance, en fonction du métier exercé.
Cette expérimentation, en ce qu’elle vient modifier la répartition du temps de travail des collaborateurs, va entrainer des changements comportementaux et des habitudes au travail. Afin de disposer d’une analyse et d’un bilan des impacts cognitifs de cette expérimentation, les parties signataires s’accordent sur le recours à un prestataire spécialisé en neurosciences.
Droit à la déconnexion
La Cnav réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion, qui concerne chaque salarié de l’organisme, revêt une importance particulière pour les salariés exerçant une activité utilisant les technologies de l’information et de communication à distance.
Les salariés qui expérimenteront la semaine de travail à temps plein sur 4 jours disposent pleinement d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés. L’utilisation de ce droit ne saurait être prise en compte dans l’appréciation professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion s’accompagne nécessairement d’un devoir de déconnexion. Ainsi, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. La ligne managériale veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations en dehors des horaires habituels de travail du salarié.
CHAPITRE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord composée de la Direction et de 3 représentants par organisation syndicale signataire du présent avenant se réunira pour échanger sur la mise en œuvre de l’expérimentation, sur la base d’un bilan élaboré par la Direction de la Cnav dans les deux mois précédant son terme. L’opportunité de reconduire ce dispositif et de le généraliser sera abordée lors de cette réunion.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES
6.1. Publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Sous réserve que l’avenant soit conclu selon les conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera déposé dans les 8 jours qui suivent sa signature sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du Travail et sera adressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, en un exemplaire papier original.
Les salariés seront informés de cette expérimentation par une communication sur l'intranet et sur le réseau social d’entreprise Yammer.
Les Directions éligibles à ce dispositif bénéficieront d’une communication dédiée.
6.2. Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Les parties conviennent que le présent avenant au protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à la Cnav signé le 19 juin 2001 et au protocole d’accord relatif à l’horaire variable du 12 mars 2018, entre en vigueur le 1er février 2023, après dépôt préalable à la DRIEETS, et sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives lors des dernières élections professionnelles.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de neuf mois à compter de son entrée en vigueur. Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, le 31 octobre 2023, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
6.3. Révision
Les parties conviennent que le présent avenant pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par nouvel avenant.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’avenant :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’avenant et signataires ou adhérentes à cet avenant ;
à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’avenant.
La validité de l’avenant de révision du présent avenant s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent avenant dont la révision est sollicitée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée resteront en vigueur.
6.4. Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’avenant et des protocoles d’accord du 19 juin 2001 et du 12 mars 2018, et fera l’objet des formalités de dépôt.
Fait à Paris, le 09/11/2022
La Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse
Le Directeur
XXXXX
Les représentants des organisations syndicales représentatives :
