Accord d'entreprise CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE
ACCORD LOCAL DRSM CVL RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE F/H ET QVT
Application de l'accord
Début : 18/09/2020
Fin : 20/11/2022
Début : 18/09/2020
Fin : 20/11/2022
4 accords de la société CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE
Le 21/11/2019
- Télétravail
- Non discrimination - Diversité
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Formation professionnelle
- Droit à la déconnexion et outils numériques
- Travailleurs handicapés
- Compte épargne temps
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
- Egalité salariale F/H
INCLUDEPICTURE "http://www.ersm-centre.cnamts.fr/fichiers/service_medical_du_centre/Strategie/communication/Outils/regionaux/DRSM-FormeAccueil-CentreValdeLoire.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.ersm-centre.cnamts.fr/fichiers/service_medical_du_centre/Strategie/communication/Outils/regionaux/DRSM-FormeAccueil-CentreValdeLoire.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.ersm-centre.cnamts.fr/fichiers/service_medical_du_centre/Strategie/communication/Outils/regionaux/DRSM-FormeAccueil-CentreValdeLoire.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.ersm-centre.cnamts.fr/fichiers/service_medical_du_centre/Strategie/communication/Outils/regionaux/DRSM-FormeAccueil-CentreValdeLoire.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.ersm-centre.cnamts.fr/fichiers/service_medical_du_centre/Strategie/communication/Outils/regionaux/DRSM-FormeAccueil-CentreValdeLoire.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.ersm-centre.cnamts.fr/fichiers/service_medical_du_centre/Strategie/communication/Outils/regionaux/DRSM-FormeAccueil-CentreValdeLoire.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.ersm-centre.cnamts.fr/fichiers/service_medical_du_centre/Strategie/communication/Outils/regionaux/DRSM-FormeAccueil-CentreValdeLoire.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.ersm-centre.cnamts.fr/fichiers/service_medical_du_centre/Strategie/communication/Outils/regionaux/DRSM-FormeAccueil-CentreValdeLoire.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "http://www.ersm-centre.cnamts.fr/fichiers/service_medical_du_centre/Strategie/communication/Outils/regionaux/DRSM-FormeAccueil-CentreValdeLoire.png" \* MERGEFORMATINET
- Protocole d’Accord relatif aux modalités de déclinaison par la DRSM Centre Val de Loire de l’Accord-cadre conclu par la CNAM le 30/10/2018
- relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
- La Direction régionale du Service médical Centre - Val de Loire représentée par sa Directrice, ……………………….., par délégation du Directeur général de la CNAMTS, située 25 boulevard Jean-Jaurès, CS 70612, 45016 Orléans Cedex 1,
Et d’autre part,
- Les organisations syndicales désignées ci-après :
- CGT
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
La diversité, l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail constituent des axes fondamentaux du dialogue social au sein de la Cnam et de ses établissements.En application de l'accord de méthode du 23 avril 2018 conclu à la Cnam, et entré en vigueur le 10 mai 2018, la Cnam a conclu le 30 octobre 2018 un accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, entré en vigueur le 10 novembre 2018.
Au travers cet accord cadre, les parties signataires ont souhaité montrer leur volonté de favoriser l'égalité professionnelle en matière d'embauche, de formation et de déroulement de carrière, de rémunération et d'articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Cet accord cadre énonce des principes relatifs à l'articulation entre :
- la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
- les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
- l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
- la prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail.
Cet accord cadre précise que la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, elle doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail).
Conformément à l’article 3.3 de l’accord de méthode du 23 avril 2018, les parties signataires du présent accord ont souhaité définir les modalités de déclinaison par la Direction régionale du Service médical (DRSM) Centre - Val de Loire, de l’accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail conclu à la Cnam.
CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la DRSM Centre Val de Loire.Article 1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Dans la continuité des dispositions légales et des objectifs fixés par l'accord UCANSS du 28 juin 2016, et conformément à l’accord cadre du 30/10/2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail conclu à la Cnam, la DRSM Centre Val de Loire s'engage à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale.
1. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Optimiser l'organisation des réunions de travail
- 9h30/12h30
- 14h00/16h30
Le recours aux outils collaboratifs, en particulier le calendrier partagé de la messagerie, sera privilégié pour informer les participants aux réunions, en respectant un délai de prévenance suffisant.
Afin d'optimiser les temps de réunion, il convient de définir clairement les objectifs des réunions, d'établir un ordre du jour en amont, de définir les participants réellement concernés, de respecter le temps initialement prévu ainsi que de prévoir la rédaction systématique d'un compte rendu ou d'un relevé de décision qui sera diffusé rapidement.
Favoriser le recours à la visioconférence ou téléconférence
Risque avéré ou supposé de déséquilibre
Garantir un droit à la déconnexion au sens de l'article 6 du présent accord.
Mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail conclu le 08/02/2019 par la Cnam
Prise en compte des engagements familiaux
Dans la mesure du possible, et dans le respect de la continuité de service un aménagement de l'organisation du travail est envisageable pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s), et qui en feraient la demande.
Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation
La DRSM Centre Val de Loire s'efforce de respecter un délai de prévenance de 15 jours avant le départ en formation.
Accompagner les solidarités familiales
Cet entretien aura pour objectif d'accompagner le salarié dans sa démarche en lui communiquant les informations utiles. Une attention particulière sera apportée au salarié en matière d'aménagement du temps et des conditions de travail.
Sous réserve de l'accord écrit du salarié, le manager sera informé des suites de l'entretien dans le respect de la confidentialité de la situation personnelle et familiale.
Aide aux aidants
Don de jours de repos
Assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ou
Venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié soit : Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au quatrième degré, enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ou
Le salarié est tuteur ou curateur mandaté de la personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap
Le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants relatifs à ces situations est attesté par un certificat médical.
Le don concerne tout ou partie des jours de repos non pris :
- Jours de réduction du temps de travail
- Jours de repos des cadres au forfait
- Journées cadres dirigeants
- Congés supplémentaires (congé ancienneté, congé enfant à charge, congé pour fractionnement)
- Congé principal, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables
- Jours affectés sur un CET
Utilisation fractionnée du compte épargne temps
Non proratisation de l'indemnité de départ à la retraite pour les salariés effectuant un temps partiel
Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.
2. Indicateurs de suivi :
Indicateurs et suivi des actions :
- Diffusion de la cartographie des instances de pilotage
- Nombre d'alertes reçues par le service RH, effectuées par les salariés, concernant les risques d'empiètement ou d'impact de leur vie professionnelle sur leur vie personnelle
- Diffusion d’une note relative au don de jours de repos
- Bilan annuel du nombre de jours donnés
- Diffusion d’une note de service relative aux mesures de fin de carrière
Indicateurs et suivi des actions :
- Diffusion de la cartographie des instances de pilotage
- Nombre d'alertes reçues par le service RH, effectuées par les salariés, concernant les risques d'empiètement ou d'impact de leur vie professionnelle sur leur vie personnelle
- Diffusion d’une note relative au don de jours de repos
- Bilan annuel du nombre de jours donnés
- Diffusion d’une note de service relative aux mesures de fin de carrière
Article 2 : Egalité professionnelle
L'égalité professionnelle doit permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier d'un traitement égal d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois et de supprimer les écarts de rémunération.1. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
A l'issue du rapport de situation comparée H/F au niveau de l'entreprise, la DRSM Centre Val de Loire s'engage à mener une analyse sur les éventuels écarts constatés dans ce bilan, en particulier sur les écarts relatifs aux mesures individuelles dans un souci de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
La DRSM Centre Val de Loire veillera également à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération (prime de résultat, part variable).
Cette analyse globale permettra d'identifier les éventuelles actions correctrices nécessaires à la diminution, voire disparition, des écarts non justifiés et débouchera, le cas échéant, sur des actions.
Egalité d'accès à l'emploi,
Accès à la formation professionnelle
Les actions de formation prévues au plan de formation sont proposées à l'ensemble des salariés sans distinction de sexe et de fonctions.
L'engagement est de s'assurer d'un égal droit d'accès aux formations, aux hommes et aux femmes, sans distinction de sexe et de fonctions.
La DRSM Centre Val de Loire s’engage à :
- mettre en place un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel, des salariés reconnus travailleurs handicapés et des salariés âgés de 45 ans et plus
- privilégier les offres de formation de courte durée et dispensées dans et à proximité des locaux du lieu d'affectation des salariés
- développer la formation à distance. Afin de limiter les déplacements, de garantir une meilleure conciliation vie personnelle vie professionnelle et de bénéficier d’une souplesse dans l’organisation du temps de formation, l’établissement encourage, autant que possible, le recours aux formations à distance de type e-learning.
- par ailleurs, le temps de télétravail est de nature à favoriser le suivi de formation à distance.
- mettre à disposition du personnel une information permanente sur les formations nationales en cours ou à venir ainsi qu'une information sur l'ensemble des dispositifs de formation individuels sur un espace dédié au sein de son intranet
Egalité de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
Une information sera faite au CSE, dans le cadre du bilan annuel relatif à la politique salariale.
Mesures spécifiques concernant les absences prolongées
Action de sensibilisation des salariés et des managers sur la désinsertion professionnelle
A cet effet, une action de communication sera réalisée.
2. Indicateurs de suivi :
Indicateurs et suivi des actions :
- % de femmes et d’hommes promus et bénéficiaires de mesures salariales de l’année N
- objectif : cohérence avec la proportion des femmes et des hommes présents au sein de la DRSM Centre Val de Loire au 31/12/N selon la catégorie PA et PC
- % de personnes, en charge du recrutement, formées à la mixité, aux méthodes permettant d’éviter les stéréotypes femme/homme dans l’accès à l’emploi
- Action à réaliser pour 100 % des personnes réalisant des recrutements au 31/12/2020 – socle : 85 %
- % des hommes et des femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année N
- objectif : cohérence avec la proportion des femmes et des hommes présents au sein de la DRSM Centre Val de Loire au 31/12/N selon la catégorie PA et PC
Indicateurs et suivi des actions :
- % de femmes et d’hommes promus et bénéficiaires de mesures salariales de l’année N
- objectif : cohérence avec la proportion des femmes et des hommes présents au sein de la DRSM Centre Val de Loire au 31/12/N selon la catégorie PA et PC
- % de personnes, en charge du recrutement, formées à la mixité, aux méthodes permettant d’éviter les stéréotypes femme/homme dans l’accès à l’emploi
- Action à réaliser pour 100 % des personnes réalisant des recrutements au 31/12/2020 – socle : 85 %
- % des hommes et des femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année N
- objectif : cohérence avec la proportion des femmes et des hommes présents au sein de la DRSM Centre Val de Loire au 31/12/N selon la catégorie PA et PC
Article 3 : Lutte contre les discriminations
Conformément à l’engagement de la Cnam et des partenaires sociaux, le principe de non discrimination tel que défini par l'article L1132-1 du Code du travail, doit être scrupuleusement respecté notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.Dans ces domaines, une attention particulière est portée à la lutte contre les discriminations notamment en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa religion, de sa situation de famille, de ses activités syndicales ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.
1. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Conformément aux directives de la Cnam, la Direction régionale s'engage à ce que :- l'ensemble des salariés soient informés des postes à pourvoir dans l'entreprise. Dans ce cadre, pour les postes à pourvoir à la DRSM Centre Val de Loire, la Direction régionale examinera toutes les candidatures internes sans discrimination.
- les offres d'emplois soient non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, de mandats électifs ou syndical, de situation de famille ni aucun autre critère lié à une situation personnelle.
- les contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « non pratique discriminatoire»
- des partenariats avec les opérateurs locaux de l'emploi soient mis en œuvre pour capter des candidatures diversifiées
- la composition des jurys assure si possible une composition mixte associant des femmes et des hommes, et systématiquement la fonction RH
- une information des représentants du personnel soit effectuée sur les opérations de recrutement
2. Indicateurs de suivi
Indicateurs et suivi des actions :
- 100 % des candidatures internes, dont le profil correspond à la vacance de poste, sont étudiées en vue de tests et/ou entretiens de recrutement
Indicateurs et suivi des actions :
- 100 % des candidatures internes, dont le profil correspond à la vacance de poste, sont étudiées en vue de tests et/ou entretiens de recrutement
Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et des personnes atteintes de maladies chroniques
Conformément à l’engagement de la Cnam, envers l'insertion professionnelle et l'accompagnement des personnes en situation de handicap, ce dispositif est étendu aux personnes atteintes de maladies chroniques.Cette politique handicap, visant à promouvoir les atouts et le droit des personnes handicapées et prévenir les discriminations à leur égard, est à conduire dans la durée.
1. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Conditions d'accès et maintien dans l'emploi
Un référent en matière de handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap est désigné au niveau de la DRSM Centre Val de Loire. Il est notamment susceptible d'accompagner le salarié en situation de handicap aux démarches à réaliser pour les besoins de la RQTH.
Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d'évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l'organisme.
La DRSM Centre Val de Loire s’engage à favoriser le maintien dans l'emploi par le biais des échanges entre les médecins du travail et l'employeur sur la politique handicap mise en place. Dans ce cadre, la Direction régionale s’engage à rencontrer annuellement l’ensemble des médecins du travail impliqués dans le suivi des personnels, afin d’évoquer avec eux la politique handicap mise en place.
Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation du départ en formation des travailleurs en situation de handicap
La DRSM Centre Val de Loire s'efforce notamment :
- à respecter un délai de prévenance de 15 jours avant le départ en formation,
- à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions d'accessibilité aux salariés en situation de handicap et de déploiement en proximité de la formation,
D'autres modalités spécifiques d'accompagnement du départ en formation des salariés en situation de handicap pourront être mises en œuvre au cas par cas.
Par ailleurs, la DRSM Centre Val de Loire s'engage à maintenir et développer les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'accueil des personnes handicapées.
Les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
Dès lors qu'un salarié déclare être en situation de handicap ou atteste être atteint d'une maladie chronique, un entretien spécifique RH sera organisé afin d'évoquer ses conditions de travail. Cet entretien sera renouvelé à l'initiative du salarié et est différent de l'entretien professionnel.
Conformément à son engagement, la Cnam procède chaque année à une action d'information du collectif de travail sur les démarches administratives. Dans ce cadre, la DRSM Centre Val de Loire s’engage à organiser une campagne d’information, présentée en réunion de service et diffusée sur l’intranet.
Par ailleurs, la DRSM Centre Val de Loire retient également les modalités suivantes :
- autorisation d’absence accordée aux salariés, à hauteur de 2 demi-journées par an, pour accomplir les démarches obligatoires relatives à la première RQTH et également en cas de renouvellement
2. Indicateurs de suivi
Indicateurs et suivi des actions :
- % de salariés handicapés dans l'effectif total de la DRSM Centre Val de Loire
- Objectif : 6 % au 31/12 de l’année N
- % de salariés se déclarant en situation de handicap ou maladie chronique, ayant bénéficié d'un entretien RH spécifique
- Objectif :100 % auront bénéficié de cet entretien
- % de salariés en situation de handicap nécessitant un aménagement de poste dans l’année, et bénéficiant d’un aménagement
- Objectif :100 % auront bénéficié de cet aménagement de poste
Indicateurs et suivi des actions :
- % de salariés handicapés dans l'effectif total de la DRSM Centre Val de Loire
- Objectif : 6 % au 31/12 de l’année N
- % de salariés se déclarant en situation de handicap ou maladie chronique, ayant bénéficié d'un entretien RH spécifique
- Objectif :100 % auront bénéficié de cet entretien
- % de salariés en situation de handicap nécessitant un aménagement de poste dans l’année, et bénéficiant d’un aménagement
- Objectif :100 % auront bénéficié de cet aménagement de poste
Article 5 : Exercice du droit d'expression directe et collectivedes salariés, AU SEIN D’ATELIERS D’EXPRESSION
Tout salarié bénéficie d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. Ainsi, chaque salarié a la possibilité de s’exprimer sur ces thématiques sans aucun intermédiaire au cours d’une réunion dédiée.Cette expression directe et collective des salariés ne s’exerce pas dans les mêmes formes que le droit syndical qui a ses caractéristiques propres. Elle se distingue également des interventions des instances représentatives du personnel, telles qu’elles résultent des textes légaux et conventionnels.
L’exercice du droit d’expression ne se confond pas non plus avec les réunions de service ou bien les invitations de la Direction à participer à des réunions ponctuelles.
Article 5.1 : Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés s’inscrit dans le cadre de la démarche "Qualité de vie au travail" de la DRSM Centre Val de Loire.
Il s’agit de proposer les conditions d’un dialogue qui permette de favoriser la concertation et l’échange. En effet, la facilitation des échanges au sein d’un groupe de travail est de nature à permettre l’articulation entre performance et qualité de vie au travail tout en contribuant à la prévention des risques psychosociaux notamment.
Article 5.2 : Garantie du droit d’expression
Les opinions émises à l’occasion de l’exercice de l’expression des salariés ne peuvent motiver une sanction, sous réserve que les propos tenus respectent les règles communément admises de courtoisie.La participation aux ateliers d'expression est libre et volontaire.
La liberté d’expression comporte un droit d’expression critique. Son exercice s’inscrivant dans une logique constructive, il s’accompagne de propositions de solutions.
Article 5.3 : Domaines du droit d’expression
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service à laquelle ils appartiennent.Relèvent ainsi du droit d’expression :
- les caractéristiques et conditions d’obtention de l’ensemble des outils de travail et de leur environnement direct et indirect ;
- les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées ;
- les actions d'amélioration des conditions de travail.
En revanche, ne relèvent pas du droit d’expression, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise.
Article 5.4 : Modalités de mise en œuvre du droit d’expression
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.Niveau de mise en place des ateliers d’expression
Sont instaurés des ateliers d’expression dans chaque groupe de travail défini autour de l’activité et du travail réel, en tenant compte des critères suivants :
- le groupe de travail doit représenter une collectivité de travail homogène, soumise à des préoccupations communes notamment en termes de qualité de vie au travail
- la taille du groupe doit permettre à chacun de participer réellement aux réunions (nombre raisonnable de personnes permettant de s’exprimer directement).
Ces ateliers d’expression seront réunis :
- soit au niveau local
- soit au niveau régional
Ainsi, les personnes occupant notamment les emplois ou fonctions suivants seront réuniesau niveau régional :
- Médecins-Conseils Chefs de Service,
- Responsables administratifs,
- Responsables administratifs adjoints,
- Assistantes de direction,
- Infirmiers du Service Médical,
- Conseillers Service Assurance Maladie,
- Conseillers Assurance Maladie,
- Superviseurs,
- Correspondants Locaux Informatique
- Pharmaciens-conseils,
- Chirurgiens-dentistes conseils,
- Praticiens-conseils CCX,
- Praticiens-conseils USA, etc….
Organisation des ateliers d’expression
Il est toutefois rappelé que l’organisation d’ateliers semestriels ne fait absolument pas obstacle à ce que les agents sollicitent leur encadrement en cas de besoins ponctuels.
Pour les ateliers d’expression se tenant au niveau local :
Pour les ateliers d’expression se tenant au niveau régional :
Un accompagnement régional à l’animation est mis en œuvre, préalablement à la tenue des ateliers d’expression.
L’animateur anime les débats, veille à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il bénéficie d’un crédit d’une heure pour rédiger le compte-rendu, lequel préserve l’anonymat des échanges intervenus au cours de l’atelier, sur son temps de travail.
La durée de l’atelier doit permettre un temps suffisant d’échanges et ne saurait excéder 2 heures.
Le compte-rendu est adressé à l’ensemble du groupe d’expression pour avis, puis dans un second temps adressé à la direction de l’échelon local et au service Ressources Humaines.
Le service Ressources Humaines recueille les réponses apportées aux propositions issues des ateliers et procède à leur diffusion auprès des salariés intéressés par courriel.
Un bilan annuel quantitatif et qualitatif portant sur les différents ateliers sera transmis aux instances représentatives du personnel.
Article 5.5 : Indicateurs de suivi
Indicateurs et suivi des actions :
Nombre d’ateliers d’expression qui se sont tenus dans l’année.
Nombre de participants par réunion
- Nombre de propositions faites, et taux de propositions mises en œuvre.
Indicateurs et suivi des actions :
Nombre d’ateliers d’expression qui se sont tenus dans l’année.
Nombre de participants par réunion
- Nombre de propositions faites, et taux de propositions mises en œuvre.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Au cours des dernières années, la mise à disposition des salariés d’outils tels que les téléphones mobiles ou les ordinateurs portables avec connexion à distance a progressé. Ce type d’équipement a vocation à permettre aux salariés amenés à travailler fréquemment en dehors de leur bureau (salariés nomades, fréquemment en réunion…) de disposer des moyens nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.Article 6.1 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’envisage dans le respect des principes relatifs à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le respect des temps de repos ainsi que la prévention du stress et de l’addiction liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses horaires de travail.
Article 6.2 : Principes et mesures relatifs au droit à la déconnexion
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires de travail, pendant leurs congés, leur temps de repos et absences.Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, sauf circonstances exceptionnelles justifiées notamment par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter en dehors des horaires de travail.
Il est rappelé que la mise à disposition d’un téléphone mobile ou d’un accès au réseau n’est pas destinée à augmenter le temps de travail des salariés. Il est donc conseillé d’éteindre et/ou de désactiver les outils de communication en dehors des heures de travail, sauf pour les membres en responsabilité du PCA.
Afin de prévenir le stress possible lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, les bonnes pratiques suivantes sont encouragées :
- privilégier la communication orale à l’utilisation des outils numériques professionnels ;
- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (fixe ou portable) ;
- utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernés, le champ « cc » pour ceux indirectement concernés ;
- utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie afin de respecter les horaires de travail des destinataires ;
- communiquer sur le fait de ne pas se connecter à la messagerie professionnelle en situation d’arrêt de travail ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- en cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- prévoir un temps de traitement des mails en retour de congés et/ou d’absences ;
Article 6.3 : Actions de sensibilisation
La DRSM Centre Val de Loire mettra en œuvre une campagne de sensibilisation de tous les salariés présents, destinée à promouvoir les principes et les bonnes pratiques encourageant à la déconnexion et à la bonne gestion de la messagerie.Cette sensibilisation sera effectuée auprès de tout nouvel embauché.
Article 6.4 : Indicateurs de suivi
Indicateurs et suivi des actions :
Nombre de salariés sensibilisés à la thématique
- Objectif : 100 % des salariés sensibilisés
Indicateurs et suivi des actions :
Nombre de salariés sensibilisés à la thématique
- Objectif : 100 % des salariés sensibilisés
Article 7 : Prévention du harcèlement
7-1 Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail
1. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Définition
- de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
En outre, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout acte ou propos lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant.
La DRSM Centre Val de Loire s’engage à lutter contre toute forme de comportements hostiles tels que le sexisme et le harcèlement sexuel et entend que ses collaborateurs adoptent une conduite exemplaire à cet égard en sanctionnant les agissements fautifs constatés.
Actions à mettre en œuvre
Définition d’une procédure de gestion des cas d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel
Dispositif d’écoute
Nomination d’un référent au niveau de l’établissement
La Direction veille à la bonne formation du salarié désigné en qualité de référent au niveau de l’établissement.
Il est ainsi convenu que l’intéressé(e) désigné(e) bénéficie d’une formation :
- en matière juridique afin d’être en mesure d’apprécier la caractérisation ou non d’une situation de harcèlement sexuel par exemple et d’orienter les salariés concernés s’agissant des démarches judiciaires éventuelles ;
- portant sur les différentes techniques d’écoute afin d’être à même d’écouter les prétendues victimes notamment.
La désignation du salarié retenu en qualité de référent au niveau de la DRSM Centre Val de Loire fera l’objet d’une présentation devant le CSE à compter de sa mise en place.
Des mesures d’accompagnement envers la personne présumée victime, prises en charge par l’entreprise, sont mises en œuvre en lien avec le référent.
Actions de sensibilisation / Formation
En sus des actions de sensibilisation précitées, une action à destination des managers sera organisée.
Sanctions des auteurs de faits d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements sexistes, de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Information des salariés
La communication de ces informations se fait au moyen d’affichage dans les locaux ainsi que sur l’intranet.
La procédure « Mal être au travail », mise à jour, sera également diffusée à tous les salariés via l’intranet.
2. Indicateurs de suivi
Indicateurs et suivi des actions :
Mise à jour de la procédure « Mal être au travail »
Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre
Nombre de personnes formées à la DRSM Centre Val de Loire
- Nombre de situations de harcèlement sexuel et de sexisme au travail signalées dans le cadre de la cellule « Mal être au travail »
Indicateurs et suivi des actions :
Mise à jour de la procédure « Mal être au travail »
Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre
Nombre de personnes formées à la DRSM Centre Val de Loire
- Nombre de situations de harcèlement sexuel et de sexisme au travail signalées dans le cadre de la cellule « Mal être au travail »
7-2 Prévention du harcèlement MORAL AU TRAVAIL
1. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Définition
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. L. 1152-2).
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3).
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal (art. L. 1152-4).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).
Actions à mettre en œuvre
Définition d’une procédure relative à la prévention de ces agissements
Dispositif d’écoute
Information des salariés
La procédure « Mal être au travail », mise à jour, sera également diffusée à tous les salariés via l’intranet.
2. Indicateurs de suivi
Indicateurs et suivi des actions :
Mise à jour de la procédure « Mal être au travail »
- Nombre de situations de harcèlement moral, signalées dans le cadre de la cellule « Mal être au travail »
Indicateurs et suivi des actions :
Mise à jour de la procédure « Mal être au travail »
- Nombre de situations de harcèlement moral, signalées dans le cadre de la cellule « Mal être au travail »
Article 8 : SUIVI de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, présenté en Comité Social Economique.Article 9 : validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés aupremier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’établissement.Article 10 : durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.Article 11 : NOTIFICATION
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement puis mis en ligne sur le site intranet de la DRSM Centre Val de Loire.Article 12 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.Article 13 : ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE
Le présent accord collectif sera déposé :- auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique,
- au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Fait à Orléans, le 21/11/2019La Directrice régionale du Service médicalCentre Val de Loire
………………………………..
Pour le Syndicat CFE-CGC
…………………..
Pour le Syndicat CGT
……………………
Pour le Syndicat FO
……………………
Mise à jour : 2020-10-07
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
RH Expert
RH Expert
Tous vos modèles
en droit social
Découvrir
Mise en place du CSE
Elections professionnelles
Mise en place du CSE
Un avocat vous accompagne
Découvrir