Accord portant sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail au sein de la Caisse régionale Atlantique Vendée
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Atlantique Vendée, dont le siège est à Nantes, représentée par son Directeur du Développement Humain et de la Communication,
Et les Organisations Syndicales représentatives :
CFDT, représentée par
SNECA, représentée par
SUD - CAM, représentée par
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent de l’importance de garantir des conditions de travail optimales et de développer et promouvoir les actions de qualité de vie au travail au sein de la Caisse Régionale. Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 et l’ordonnance du 22 septembre 2017, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail (article L.2242-1 du Code du travail). Pour souligner l’importance et l’engagement de tous sur le sujet de la qualité de vie et des conditions de travail, il a été décidé entre les parties de dissocier les deux thèmes. Cet accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord de branche sur les conditions de travail au sein des entreprises de la branche Crédit Agricole du 31 mars 2021, dont les dispositions sont mises en œuvre localement par le projet d’entreprise CA NOUS, qui réaffirme le rôle et l’importance des conditions de travail ainsi que dans l’accord local du 10 mars 2022 concernant les conditions de travail. C’est dans ce contexte que les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur volonté de promouvoir la préservation de la santé des salariés au travers de cet accord, visant notamment à présenter les dispositions de prévention et de gestion des incivilités et à rappeler le soutien psychologique mis en place.
La Caisse Régionale a également la volonté forte, dans une société en pleine transformation, de répondre aux attentes de ses collaborateurs sur le thème de la qualité de vie au travail et l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Par cet accord et dans la poursuite de l’accord local du 10 mars 2022, les parties souhaitent ainsi continuer à valoriser et renforcer les actions existantes ou en cours de déploiement au sein de l’entreprise, afin que les salariés en aient connaissance de façon simple et lisible et innover en faveur de la qualité de vie et des conditions au travail, et notamment en soutien de la maladie et de la parentalité.
L’ensemble de ces démarches traduit la volonté de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des collaborateurs et à leur bien-être individuel et collectif, gages de performance dans l’entreprise.
ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1.1 – Définition de la qualité de vie au travail
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des collaborateurs mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) assumée. »
Une politique de qualité de vie au travail doit permettre :
D’être attentive aux conditions de travail
De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs
compétences au sein de l’entreprise
De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien faire dans l’entreprise
D’accroitre la performance individuelle et collective de l’entreprise
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle
Article 1.2 – Définitions et rôles des acteurs
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : la Direction Générale et plus particulièrement la Direction du Développement Humain et de la Communication, les Représentants du personnel, la médecine du travail, ainsi que les managers.
Les collaborateurs eux-mêmes sont aussi acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.
Le rôle de la Direction Générale et de la Direction du Développement Humain et de la Communication : Dans le cadre de ses obligations légales, la Direction doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par une politique menée par la Direction du Développement Humain et de la Communication. A ce titre ;
Elle cherche à identifier, prévenir et maitriser les risques en matière d’hygiène et sécurité (via la mise en œuvre du plan d’actions),
Elle s’assure du respect de
la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité ;
Elle s’assure que la santé et la sécurité des collaborateurs soient prises en compte dans l’organisation du travail et dans son évolution.
Le rôle des Organisations syndicales, du Comité Social et Economique (CSE) et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) : Les missions principales des représentants du personnel, sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et règlementaires en la matière. Dans le cadre de la politique de santé au travail de l’entreprise, le CSE est donc pleinement associé aux démarches de prévention menées dans l’entreprise, notamment au travers des travaux de la CSSCT. Leur connaissance du terrain constitue un élément important de l’évaluation des risques professionnels. Ils contribuent à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise et suscitent toute initiative qu’ils estiment utile dans cette perspective.
Le rôle de la médecine du travail et du Service de santé au travail : Le rôle du médecin du travail est préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des collaborateurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé. Le médecin du travail effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical. Il propose des actions de prévention et de suivi des collaborateurs qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.
Le rôle des Managers : Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des collaborateurs qu’ils encadrent au regard de l’organisation du travail mise en place par l’employeur et dans le respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail. Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les collaborateurs dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
Le rôle des collaborateurs : Les collaborateurs eux-mêmes sont acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail. Ils prennent connaissance de toutes les consignes de sécurité qui sont affichées dans les locaux concernés et ainsi prennent conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non–respect. Les collaborateurs respectent les prescriptions générales prévues par le règlement intérieur en matière d’hygiène et de sécurité et se conforment strictement tant aux prescriptions légales qu’aux consignes particulières qui leur sont données en ce domaine et qui sont portées à leur connaissance par tout moyen. Les collaborateurs peuvent aviser leur supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée tant sur l’état du matériel que dans les organisations de service. Enfin, les collaborateurs disposent d’un droit d’expression dont l’exercice est fondamental afin de permettre la qualité de vie au travail.
Le rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : Ces deux référents (membre de la direction du développement humain et membre du CSE) sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est de leur responsabilité d’enclencher ou non les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge. Ces deux référents sont formés afin qu’ils aient la capacité de recevoir les salariés sollicitant un accompagnement, d’identifier les éléments relevant d’un agissement sexiste et de détenir les outils et clés d’action permettant de reconnaitre et d’alerter sur les situations d’harcèlement sexuel avéré. Leurs noms et coordonnées sont détaillés dans l’affichage obligatoire.
ARTICLE 2 –LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE MODIFCATION DE L’ETAT DE SANTE
Article 2.1 – L’aménagement des postes de travail
Le conseiller en trajectoires professionnelles en lien avec le service relations sociales et le référent handicap, met en œuvre et suit les aménagements de poste de travail demandés par le médecin du travail, afin de s’assurer de la réalisation de ces aménagements, de leur compatibilité avec le fonctionnement de l’entreprise et de leur évolution si nécessaire. La Direction du développement humain fait intervenir si nécessaire un organisme spécialisé compétent en matière d’ergonomie et d’aménagement du poste de travail. Un suivi des aménagements est réalisé trimestriellement en CSSCT.
Article 2.2 – L’accompagnement au retour des absences longues et adaptations des formations
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les longues maladies, le congé maternité ou d’adoption, et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle. Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de gérer au mieux les périodes d’absences longues (de plus de 4 mois) au cours de la carrière et de permettre un retour facile et motivant à l’activité professionnelle, les salarié(e)s pourront bénéficier des dispositions suivantes :
Avant le départ et lorsque c’est possible (absence longue prévue, comme le congé maternité, le congé adoption …) :
Entretien organisé par le manager, pour évoquer les scénarii de reprises d’activité. La synthèse sera transmise à la Direction du développement Humain pour suivi.
Mise en œuvre d’une organisation (tutorat) de nature à faciliter le transfert d’activité entre le salarié partant et son remplaçant.
Anticiper de quelques jours (maximum 5) l’arrivée du remplaçant afin d’organiser au mieux la période de remplacement (congé parental à temps plein, congé d’adoption…)
Pendant l’absence :
Possibilité de poursuivre une formation déjà engagée et / ou d’avoir accès à une formation professionnelle, notamment via les cursus e-learning.
En outre, afin que les salariés disposent d’informations actualisées sur l’activité de l’entreprise, la Direction peut transmettre un certain nombre d’informations. Ainsi, selon les dates de publication et dans la mesure du possible par voie électronique, les salariés qui en auront fait la demande lors de leur entretien de départ pourront avoir accès aux différentes communications de l’entreprise (Canal 129)
Par ailleurs, les salariés qui le souhaitent seront reçus par la Direction du Développement Humain avant leur reprise du travail. Au cours de cet entretien ou à l’issue, il pourra être décidé d’une formation de mise à niveau ou d’un accompagnement individualisé. Dans tous les cas un contact téléphonique sera initié par le Conseiller en trajectoire professionnelle avant la reprise du travail.
Au retour de l’absence :
Entretien avec le manager afin de définir les actions nécessaires à la réussite de la reprise du travail. Prévoir la possibilité d’une formation et/ou d’un accompagnement individualisé spécifique (chevauchement du temps de travail du salarié remplaçant et du salarié de retour sur son activité d’un minimum de deux jours).
Entretien avec le conseiller en trajectoires professionnelles.
Les salariés concernés bénéficieront systématiquement d’un entretien annuel d’appréciation avec leur manager, peu importe la période de leur retour dans l’année et même si le process est clos. Cet entretien sera formalisé par écrit. Les salariés qui le souhaitent peuvent s’inscrire pendant le congé parental ou d’allaitement à certains enseignements professionnels dispensés par le Crédit Agricole dans la mesure où ceux-ci peuvent être suivis à distance et être donc compatibles avec les règles dudit congé. Par dérogation aux règles de droit relatives au congé parental et au congé d’allaitement, le salarié est autorisé à se rendre à l’examen. La Caisse Régionale prendra en charge les frais de déplacement. En cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale sera versée au salarié concerné. Dans le cas où l’examen aurait lieu pendant le congé maternité, la salariée pourra conserver le bénéfice du contrôle continu et passer son examen à la session de rattrapage ou l’année scolaire suivante. En aucun cas, l’employeur ne saurait autoriser, même à titre exceptionnel, une salariée qui voudrait malgré cette interdiction passer son examen. Aucune convocation ne sera donc envoyée aux femmes en congé maternité. Concernant la rémunération, les parties signataires rappellent que la réduction des écarts de rémunération suite à des absences liées à la maternité (congé maternité, d’adoption, allaitement, parental) est un des objectifs de progression porté par l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 7 octobre 2021 et pour lequel des actions de rattrapage salarial sont mises en place.
Article 2.3 – Le partenariat avec La ligue contre le Cancer
Soucieuse des besoins de ses collaborateurs et consciente que les maladies telles que le cancer touchent de plus en plus de personnes, la Caisse régionale travaille à la mise en place d’une convention de partenariat avec la Ligue contre le Cancer 44 et la Ligue contre le Cancer 85 visant à permettre à certains de ses collaborateurs ayant affronté la maladie d’être formés par la Ligue contre le Cancer au dispositif « Patients ressources : parcours et témoins ».
Ces collaborateurs formés seront ainsi capables d’écouter et de soutenir les collaborateurs malades qui le souhaitent et ainsi de les accompagner dans leur parcours de guérison.
Ils pourront également témoigner de leur parcours en externe, afin d’aider d’autres personnes et eux-mêmes, en partageant leur expérience.
Article 2.4 – La cellule d’écoute psychologique PSYA
Depuis 2017, la Caisse régionale a mis en place une cellule d’écoute psychologique qui aide les collaborateurs qui le souhaitent, de façon gratuite et anonyme, à gérer au mieux les situations difficiles qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle.
Cette cellule est composée de psychologues cliniciens et est joignable tous les jours, 24 heures sur 24.
Le service est accessible par téléphone au 0 800 090 315 et est entièrement anonyme et confidentiel.
Article 2.5 – Le soutien aux aidants familiaux
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions de l’accord local portant sur le don de jours de congés et les aidants familiaux du 13 décembre 2023, dont les thèmes sont repris ci-après :
Le don de jours de repos ;
Le congé proche aidant ;
Les dispositifs de communication et d’information dans l’accompagnement des collaborateurs aidants.
Article 2.6 – Les CESU « handicap » et Affections Longue Durée
Afin d’accompagner et d’aider les travailleurs en situation de handicap et leur famille et de favoriser la déclaration du handicap dans l’entreprise, des CESU sont attribués à certains salariés de l’entreprise, s’ils sont handicapés ou s’ils sont un enfant handicapé et/ou un conjoint handicapé.
L’intégralité du dispositif est détaillé dans l’accord local portant sur les Pass Chèques Emploi Service Universel Handicap et Affections Longue Durée (CESU) du 13 décembre 2023.
ARTICLE 3 – L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 3.1 – Le droit à la déconnexion L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est lié au respect de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs. En raison des nouvelles technologies, cette frontière est de plus en plus ténue. Les parties souhaitent ainsi rappeler l’importance du droit à la déconnexion reconnu à tous les collaborateurs tel que rappelé dans la Charte sur le Droit à la déconnexion du 22 février 2018. Chacun a le devoir de respecter ce droit à la déconnexion de tous, c’est-à-dire de ne pas solliciter les autres collaborateurs en dehors du temps dédié au travail et notamment durant les jours de repos, congés ou absences sauf cas de situations d’urgence ou de gravité particulière tels qu’indiqués dans la Charte. En complément, la Direction travaille à la mise en place d’un outil permettant de suivre les connexions « atypiques » des salariés à l’intranet de l’entreprise, sur des jours ou des horaires habituellement non travaillés, afin de vérifier l’application du droit à déconnexion.
Article 3.2 – L’organisation du travail (travail à distance, souplesse horaire, travail à temps partiel) La Direction et les Organisations syndicales ont négocié sur l’organisation du travail, et le travail à distance. Elles souhaitent rappeler les dispositions existantes pour plus de visibilité.
Article 3.2.1 – Le travail à distance
Le travail à distance est régi par l’accord sur le travail à distance du 22 mars 2023.
Article 3.2.2 – La souplesse horaire des collaborateurs travaillant dans le réseau de proximité et ses réseaux dédiés (avec horaires fixes réseau)
Afin d’accompagner les collaborateurs dans l’organisation et l’articulation de leur temps de travail et de leur vie personnelle, il est prévu la possibilité de bénéficier d’une souplesse horaire. Ainsi, lorsque l’organisation du point de vente le permet, tous les salariés CDI titulaires travaillant jusqu’à 18h35 dans le cadre de l’horaire collectif, dans les agences et points de vente du réseau et au sein des réseaux dédiés, ont la faculté d’opter pour une débauche anticipée à 18h05 ou à 18h20 d’un à quatre soirs par semaine, une semaine sur deux ou chaque semaine. Le salarié diminue son temps de travail hebdomadaire en deçà de 39 heures ce qui entraîne la réduction d’AJC (autres jours de congés) permettant de ramener la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année. Cette souplesse horaire choisie par le collaborateur est formalisée par un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable. Cette souplesse horaire de fin de journée, aura vocation à être translatée dans tout nouveau cycle de travail du réseau de proximité et des réseaux dédiés. Pour l’année 2024 et pour information, la réduction d’AJC selon la diminution du temps de travail choisie s’établit comme ci-après :
Article 3.2.3 – Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est notamment régi par l’accord de branche du 9 novembre 2021 sur le travail à temps partiel au Crédit Agricole. La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Ainsi, l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, et ne doit pas constituer un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité aussi bien pour une femme que pour un homme. A ce titre, la charge de travail sera adaptée en fonction du temps de travail du collaborateur dans la mesure du possible. Toutefois, la Caisse régionale peut être amenée à refuser un travail à temps partiel pour des raisons liées à la spécificité d’un poste ou d’un emploi et pour des raisons liées à l’organisation et au fonctionnement de l’unité. Article 3.3 – Les autorisations d’absences (examens et rentrées scolaires) Une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux salariés afin de leur permettre d’accompagner leur conjointe ou compagne, déclarée auprès de la Direction du Développement Humain, aux examens échographiques obligatoires dans la limite de 3 heures par examen et 3 examens par grossesse. Conformément à l’article 20 de la convention collective du Crédit Agricole, les salariés ayant un enfant en maternelle peuvent, le jour de la rentrée des classes, prendre leur service 2 heures après l’heure normale de prise de travail. Cette disposition s’applique également pour la 1ère rentrée à l’école primaire. Cette disposition est étendue au sein de la Caisse régionale à toutes les rentrées des classes de maternelle et de primaire et à la première rentrée au collège. Pour les parents ayant un enfant en situation de handicap, cet aménagement d’horaire sera possible à chaque rentrée scolaire jusqu’à sa dernière année d’études secondaires (correspondant à la Terminale).
Article 3.4 – L’organisation des réunions Afin de mieux concilier la vie personnelle et l’activité professionnelle, la Caisse régionale s’engage à respecter le plus souvent possible, les règles ci-dessous encadrant l’organisation des réunions (hors réunions réseau) : -pas de déplacement si réunion d’une durée inférieure à 3h, -encadrement des horaires de réunion en cas de déplacement entre 9h30 et 17h30, -priorité aux réunions en visioconférence ou audioconférence. Ainsi, le temps de présence dans l’entreprise ne doit pas être considéré comme un facteur discriminant dans l’évolution professionnelle.
ARTICLE 4 – LA FACILITATION DE LA VIE AU TRAVAIL
Article 4.1 – Le leadership inspirant
Dans le cadre du projet d’entreprise CA NOUS, un guide du leadership inspirant a été mis en place, visant à désigner les compétences et comportements qui peuvent être reconnus au leader, afin que chacune et chacun puisse révéler son plein potentiel.
Le leadership inspirant concerne tous les collaborateurs à travers 3 situations :
Le leadership d’équipe ;
Le leadership de projet ;
Le leadership d’expertise.
Il se matérialise par 5 axes :
Développer la confiance aux niveaux individuel et collectif
Agir avec discernement en proposant des solutions pertinentes au service de l’intérêt global ;
Développer l’autonomie afin de permettre à chacun de répondre aux demandes :
Favoriser l’initiative en stimulant avec proactivité tout en permettant le droit à l’erreur, sur un terrain de jeu connu et partagé :
Mettre en responsabilité en permettant à chacun d’agir comme si c’était sa propre entreprise dans un cadre connu de tous :
Article 4.2 – La gestion des incivilités
Conformément à son obligation de prévention (article L4121-1 du Code du travail) ainsi qu’aux dispositions de l’accord de branche du 31 mars 2021 sur les incivilités, la Caisse Régionale applique une procédure stricte de gestion des incivilités visant à garantir la sécurité de ses collaborateurs.
Pleinement consciente de l’importance des incivilités et de leurs impacts sur les conditions de travail de ses salariés, la Caisse Régionale a en effet mis en place des mesures préventives et correctives visant à gérer les impacts de ce phénomène pouvant avoir de graves conséquences sur l’intégrité physique et la santé des salariés.
Ces mesures sont disponibles et accessibles à l’ensemble des salariés sous l’espace Sécurité Sûreté sous Chorale net.
Article 4.2.1 – La définition des incivilités
Une incivilité est le fait de ne pas respecter les règles de vie en société telle que la politesse, la courtoisie, la non-discrimination, le respect d’autrui et plus largement l’ordre public. A ce titre, l’incivilité ne constitue pas un aspect normal ou acceptable de la vie quotidienne, qu’elle soit privée ou professionnelle.
L’acte d’incivilité se traduit de façon plus ou moins violente. Il peut aller du manque de respect à la violence physique (agression).
Il peut être le fait d’un client ou d’un collègue.
Certains actes d’incivilités peuvent être sanctionnés pénalement.
Article 4.2.2 – La prévention des incivilités
Les collaborateurs travaillant dans le réseau d’agences embauchés en contrat à durée indéterminée sont systématiquement formés à prévenir et gérer les incivilités, dès les premiers mois.
Les collaborateurs des agences les plus fréquemment touchées par des incivilités sont également formés, en présentiel, à la gestion de celles-ci.
En complément et par précaution, le service Sécurité de la Caisse régionale fait intervenir des agents de sécurité en permanence ou de façon ponctuelle dans les agences souffrant d’incivilités de manière répétée.
Article 4.2.3 – Le traitement des incivilités
La Caisse régionale met en place et communique les règles applicables en cas d’incivilités.
Un aménagement sécuritaire des points de vente est mis en place :
Dans les agences contact : via le bouton agression, sous chaque plot « Accueil avancé » et sous le plan de travail de l’arrière accueil. L’activation de ce bouton émet une alarme de niveau 1 chez NEXECUR qui met l’agence automatiquement sous écoute et vidéo. NEXECUR alerte les forces de l’ordre et prévient le service sécurité.
Dans les agences Horizon :
Présence de caméras fixes et pana morphiques qui couvre une grande partie des zones ouvertes au public ;
Bouton agression : sous chaque plot « Accueil rapide » et mobile pour une utilisation dans un autre bureau si nécessaire. L’activation de ce bouton émet une alarme de niveau 1 chez NEXECUR qui met l’agence automatiquement sous écoute et vidéo. NEXECUR alerte les forces de l’ordre et prévient le service sécurité.
Bouton alerte incivilités : sous chaque plot « Accueil rapide ». Diffusion d’un message d’alerte audible dans tout l’espace accueil de l’agence. L’activation de ce bouton émet une alarme de niveau 2 chez NEXECUR qui met l’agence sous écoute et vidéo. NEXECUR alerte les forces de l’ordre et prévient le service sécurité.
Un process de déclaration de l’incivilité et de l’action envisagée doit être effectué sous WDRC.
Le collaborateur victime est invité à contacter la cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique PSYA. Un suivi de l’incivilité est mis en place selon sa gravité : le client fait l’objet d’une mesure adaptée :
Entretien de recadrage ;
Lettre de rappel ;
Clôture du compte ;
Procédure de dépôt de plainte
Clôture du compte par le service contentieux de la Caisse Régionale.
Article 4.3 – La gestion des conflits
Article 4.3.1 – La définition des conflits
Le conflit est une situation dans laquelle les différents acteurs s’opposent sans avoir pu trouver un terrain d’entente, ce qui engendre une montée des tensions entre les acteurs.
Ainsi, un conflit est une opposition forte de sentiments, d’opinions ou d’intérêts qui, par définition, n’a pas trouvé de solution.
Article 4.3.2 – Exclusion
Un simple désaccord ou une divergence d’opinion, pour lesquels une solution peut être trouvée au niveau de l’équipe avec, si besoin, l’appui du manager, ne constitue pas un conflit.
Les situations entrant dans le champ disciplinaire sont exclues de l’application du présent accord.
Article 4.3.3 – La détection des conflits
Chaque acteur interne de l’entreprise (représentants du personnel, salariés, managers, membres de la Direction du développement humain) ou externe (médecin du travail) est susceptible de détecter un conflit.
Quand une situation de conflit existe et qu’aucune solution n’a été trouvée pour le résoudre, l’un des protagonistes saisit son conseiller en trajectoires professionnelles ou le service Relations sociales en vue de fixer une rencontre permettant d’évoquer le problème.
Tout salarié concerné directement ou indirectement par un conflit peut appeler son conseiller en trajectoires professionnelles ou le service Relations sociales afin d’exposer le problème.
Article 4.3.4 – La résolution des conflits
Quand il est saisi d’une situation de conflit, le conseiller en trajectoires professionnelles ou le service relations sociales identifie s’il s’agit d’un conflit entre deux personnes ou d’un conflit au sein d’une équipe.
Il s’assure que les acteurs concernés ont recherché une solution à leur niveau.
Il contacte le manager afin de faire le point avec lui sur la situation et déterminer si une solution peut être trouvée en interne.
En l’absence de solution :
S’il s’agit d’un conflit entre deux personnes, le conseiller en trajectoire professionnelle ou le service relations sociales rencontre chacun des protagonistes ensemble ou séparément, suivant ce qui est le plus utile. La solution trouvée est ensuite notifiée aux protagonistes.
S’il s’agit d’un conflit au sein d’une équipe, le conseiller en trajectoire professionnelle ou le service relations sociales intervient et rencontre les différents acteurs, afin de trouver une solution acceptable par tous pour résoudre le conflit.
Les représentants du personnel peuvent demander à échanger avec le service relations sociales sur les solutions permettant de résoudre le conflit ;
Après échanges, le conseiller en trajectoire professionnelle ou le service relations sociales propose une solution : en cas d’accord, celle-ci est notifiée à l’ensemble des différents acteurs.
Si aucune solution n’est trouvée en interne, la direction du développement humain peut saisir un cabinet extérieur spécialisé dans la résolution de conflit. Le cabinet extérieur rencontre, sous le sceau de la confidentialité, les différents acteurs pour les amener à trouver une solution.
Une restitution à la CSSCT sera effectuée.
Article 4.4 – L’expression des salariés et le traitement des irritants
En accord avec les dispositions de l’accord de branche du 31 mars 2021 sur les conditions de travail et le projet d’entreprise CA NOUS, il est rappelé que l’expression des salariés au sein de la caisse Régionale est assurée au moyen de différents dispositifs :
L’Indice d’Engagement et de Recommandation et le baromètre interne ;
Les teams actions, qui constituent des espaces d’échanges sur le travail ;
L’association des salariés dans la conduite des projets afin de garantir un véritable accompagnement des changements.
De plus, la « la voix des collaborateurs » est un espace accessible à tous permettant de remonter facilement les irritants constatés, qui seront traités par la suite.
Enfin, les parties rappellent que les managers et les conseillers en trajectoires professionnelles se tiennent également à la disposition des collaborateurs pour échanger individuellement.
ARTICLE 5 – LES SERVICES PROPOSES AUX SALARIES
Article 5.1 – L’accès à des guides d’information
Afin de faciliter et d’accompagner les salariés lors d’évènements de vie tels que la parentalité ou la préparation à la retraite, la Direction du développement humain a mis en place des guides d’information, accessibles aux collaborateurs sous l’espace Infos RH.
Ces guides très détaillés permettent aux collaborateurs d’accéder à toutes les informations utiles et d’être guidés dans la réalisation de toutes les étapes nécessaires au parcours de vie.
Article 5.2 – Le soutien scolaire
Un dispositif de soutien scolaire financé conjointement par la Direction et par le Comité Social et Economique de la Caisse Régionale est mis en place à ce jour. Son renouvellement dépend chaque année de l’accord de la Direction et du Comité Social et Economique.
Les informations sont portées à la connaissance des salariés au travers des communications ponctuelles et en permanence dans l’espace « Ressources Humaines » sous l’intranet de la Caisse Régionale.
Article 5.3 – Le dispositif de crèches
Les parties rappellent que 20 berceaux en crèches sont réservés aux enfants des salariés de la Caisse Régionale, selon leurs besoins et selon les critères d’attributions définis ; une priorité étant accordée aux enfants des collaborateurs travaillant au sein du réseau de proximité ou ayant des horaires fixes (ex : middle et back office).
Toutes les informations relatives au dispositif de crèches sont accessibles aux salariés dans l’Espace « Ressources Humaines » de l’intranet de la Caisse Régionale. La Direction du Développement Humain communiquera régulièrement auprès de l’ensemble des salariés et notamment lors de la campagne d’attribution des places en crèches.
Article 5.4 – La conciergerie Un service de conciergerie est mis en place au sein des sites administratifs de Nantes et de La Roche sur Yon permettant de répondre à des besoins de service personnels et faciliter ainsi la vie des collaborateurs.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 6.1 – La durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027. A cette date, il cessera de s’appliquer automatiquement et de plein droit.
Article 6.2 – Dispositions finales
Conformément à la loi, le texte du présent accord sera déposé à la Direction Départementale des Entreprises, de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRDEETS) de Loire-Atlantique ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
En outre un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.
Le présent accord fera également l’objet d’une mise en ligne sur le portail intranet de la Caisse régionale.
Cet accord sera publié dans la base nationale des accords collectifs de manière anonyme et en version complète.
Fait à Nantes, le 6 mars 2025
Le Directeur du Développement Humain Et de la Communication de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Atlantique Vendée
