La société SAS CALAO 7, Code NAF : 47.11D, dont le siège social est situé à Prat de Valat 82710 BRESSOL, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, N° SIRET : 98777711700035.
Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Le CSE au sein de l’entreprise représentées par :
ZZZ, titulaire au sein du Comité Social et Economique ;
YYY, titulaire au sein du Comité Social et Economique.
Ci-après désignées « les élus du CSE »
D’AUTRE PART,
L’Entité et les élus du CSE sont ensemble ci-après dénommées : « Les Parties »
PREAMBULE
Le 1er mai 2024 les salariés de l’établissement sis rue Georges MERAN, 33120 Arcachon, de la société Distribution Casino France ont été transférés, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, au sein de la société CALAO 7.
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France ont été mis en cause.
A la suite de ce transfert, la société CALAO 7 a souhaité refondre intégralement son statut social sans attendre la fin du délai de survie, ou le terme, des accords mis en cause.
Elle a donc initié, avec les représentants du personnel élus au CSE, des négociations afin de parvenir à un accord de substitution.
Les parties sont convenues d’adapter les statuts sociaux, notamment en matière de rémunération, de santé, de prévoyance, de retraite et de temps de travail, afin de pouvoir aboutir à un statut global suffisamment homogène et adapté.
Les réunions de négociation se sont déroulées selon le calendrier suivant :
4 avril 2025 : information sur la négociation de l’accord de substitution et présentation des propositions de la direction ;
7 avril 2025 : réunion de négociation ;
2 juin 2025 : réunion de présentation aux collaborateurs
23 juin 2025 : clôture de la négociation :
Il est enfin précisé, que la négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et la délégation salariale.
La Direction a communiqué à la délégation salariale toutes les informations qu’elle a estimées nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société, à l’organisation des services, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés.
Ceci exposé, il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, et plus particulièrement des dispositions des articles L.2261-14 et suivants du code du travail. Le présent accord est ainsi conclu en application de l'article L.2261-14 du Code du Travail et vise à remplacer la totalité des conventions et accords collectifs qui ont été mis en cause à l'occasion de la cession de la société. Aussi, à compter du 01juillet 2025 date d'entrée en vigueur, le présent accord se substituera pleinement à l'ensemble des dispositions issues de l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause qui cesseront alors de produire un quelconque effet. Il met par ailleurs fin à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants au moment de l’opération de transfert. Il est précisé que, sous réserve des quelques aménagements dérogatoires auquel il procède, la conclusion du présent accord n'a en revanche aucun impact sur l'application au sein de la société CALAO 7 de la Convention Collective de Branche des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues à laquelle l'entreprise demeure attachée. Il a donc été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc194954193 \h 2 TITRE 1 – LES MODALITES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194954194 \h 5 ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc194954195 \h 5 ARTICLE 2 – L’OBJET – LE CHAMP D’APPLICATION - LA PORTEE DU PRESENT ACCORD – SORT DES ACCORDS COLLECTIFS MIS EN CAUSE ET DES USAGES PAGEREF _Toc194954196 \h 6 2.1 – L’objet et le champ d’application PAGEREF _Toc194954197 \h 6 2.2 – Le sort des accords collectifs mis en cause (substitution) PAGEREF _Toc194954198 \h 6 ARTICLE 3 – LA DUREE – LA PUBLICITE – L’INTERPRETATION PAGEREF _Toc194954199 \h 10 3.1 – La durée et l’entrée en vigueur PAGEREF _Toc194954200 \h 10 3.2 – Le dépôt – la publicité PAGEREF _Toc194954201 \h 10 ARTICLE 4 – L’INTERPRETATION – LE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194954202 \h 11 4.1 – L’interprétation PAGEREF _Toc194954203 \h 11 4.2 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc194954204 \h 11 ARTICLE 5 – LA REVISION – LA DENONCIATION PAGEREF _Toc194954205 \h 11 5.1 – Les rendez-vous PAGEREF _Toc194954206 \h 12 5.2 – La révision PAGEREF _Toc194954207 \h 12 5.3 – La dénonciation PAGEREF _Toc194954208 \h 12 TITRE 2 - LA REMUNERATION PAGEREF _Toc194954209 \h 13 ARTICLE 6 – LES PRIMES PAGEREF _Toc194954210 \h 13 6.1 – La prime annuelle PAGEREF _Toc194954211 \h 13 6.2 – La médaille du travail PAGEREF _Toc194954212 \h 13 TITRE 3 - LA SANTE, LA PREVOYANCE ET LA RETRAITE PAGEREF _Toc194954213 \h 17 ARTICLE 7 – LES FRAIS MEDICAUX ET LA PREVOYANCE PAGEREF _Toc194954214 \h 17 TITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc194954215 \h 18 ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc194954216 \h 18 ARTICLE 9 – DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS – DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc194954217 \h 18 9.1 – Durée effective du travail PAGEREF _Toc194954218 \h 18 9.2 – Temps de pause PAGEREF _Toc194954219 \h 19 9.3 – Durée quotidienne du travail PAGEREF _Toc194954220 \h 19 9.4 – Repos quotidien PAGEREF _Toc194954221 \h 19 9.5 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc194954222 \h 19 9.6 – Durées maximales hebdomadaires PAGEREF _Toc194954223 \h 20 9.7 – Jours fériés et congés payés PAGEREF _Toc194954224 \h 20 ARTICLE 10 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc194954225 \h 20 Article 10.1 – Période d'acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc194954226 \h 20 Article 10.2 – Ordre des départs PAGEREF _Toc194954227 \h 21 Article 10.3 – Modification de l'ordre et des dates de départ PAGEREF _Toc194954228 \h 21 ARTICLE 11 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194954229 \h 22 11.1 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc194954230 \h 22 11.2 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc194954231 \h 22 11.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc194954232 \h 22 11.4 – Majorations pour heures supplémentaires PAGEREF _Toc194954233 \h 22 11.4.1 : Heures supplémentaires concernées par les repos compensateurs de remplacement PAGEREF _Toc194954234 \h 23 11.4.2 : Régime du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc194954235 \h 23 11.4.3 : Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement PAGEREF _Toc194954236 \h 23 11.4.4 : Sort des repos compensateurs de remplacement en cas de rupture de contrat de travail PAGEREF _Toc194954237 \h 24 ARTICLE 12 – SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc194954238 \h 24 ARTICLE 13 – FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc194954239 \h 25 13.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc194954240 \h 25 13.2 – Contenu de la convention de forfait PAGEREF _Toc194954241 \h 25 13.3 – Durée annuelle de travail – nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc194954242 \h 25 13.4 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire - jours fériés PAGEREF _Toc194954243 \h 26 13.5 Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc194954244 \h 26 13.6 – Rémunération PAGEREF _Toc194954245 \h 27 13.7 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc194954246 \h 27 13.8 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, ainsi que sur l'organisation du travail PAGEREF _Toc194954247 \h 28 13.9 – Entretien annuel PAGEREF _Toc194954248 \h 28 13.10 – Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc194954249 \h 29 13.11 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc194954250 \h 29 13.12 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc194954251 \h 30
TITRE 1 – LES MODALITES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE
En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, le présent accord est le fruit d’une négociation dérogatoire avec le Comité Social et Economique (CSE).
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise qui est compris entre 11 et 50 salariés et de la présence d’un CSE, le présent accord a été négocié et conclu conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Sa validité et sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à sa signature par le (les) membre (s) titulaire (s) du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Par ailleurs, le présent accord est conclu dans le cadre :
De la
loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail relatifs au contenu et durée des conventions et accords,
Des articles L.2261-14 et suivants du Code du travail relatifs à la mise en cause des accords collectifs,
Des dispositions de la
Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Les négociations en vue de la conclusion de cet accord se sont déroulées dans le respect des principes posées à
l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des parties dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Détermination des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Élaboration conjointe du projet d’accord.
Les représentants du personnel reconnaissent avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord.
Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociations.
ARTICLE 2 – L’OBJET – LE CHAMP D’APPLICATION - LA PORTEE DU PRESENT ACCORD – SORT DES ACCORDS COLLECTIFS MIS EN CAUSE ET DES USAGES
2.1 – L’objet et le champ d’application
Le présent accord a pour objet et vaut accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail. Il intervient au terme de la négociation qu’il convient d’engager suite à la mise en cause d’un accord collectif en application de l’article L 2261-14 dans le but d’élaborer les nouvelles stipulations applicables.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société CALAO 7.
2.2 – Le sort des accords collectifs mis en cause (substitution)
Conformément à l’alinéa 1 de l’article L. 2261-14 du Code du travail, « lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ».
Le transfert des salariés de l’établissement sis rue Georges MERAN, 33120 Arcachon de la société Distribution Casino France à la société CALAO 7 au 1er mai 2024, a engendré la mise en cause automatique par effet de la loi de l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France au jour du transfert.
Dans le cadre de la négociation ayant eu lieu entre les parties, il a été convenu qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les accords collectifs à durée indéterminée, applicables au jour du transfert, cesseront d’être applicables. Les accords collectifs à durée déterminée se sont éteints à l’arrivée de leur terme.
Les accords collectifs conclus au sein de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE et au niveau du Groupe CASINO, dénommés dans les présentes « accords CASINO », cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 01 juillet 2025, date d’entrée en vigueur du présent accord.
En application du présent accord de substitution, les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux mis en place au niveau du Groupe CASINO, de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE ou de l’établissement DISTRIBUTION CASINO FRANCE d’ARCACHON qui seraient encore applicables à ce jour, dénommés dans les présentes « usages, accords atypiques et engagements unilatéraux CASINO » cesseront donc également de s’appliquer et de produire effet au 01 juillet 2025 date d’entrée en vigueur du présent accord.
Il en résulte donc qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés ne pourront plus prétendre à ces accords, usages et engagements unilatéraux.
La présente disposition s’applique à l’intégralité des accords collectifs applicables au jour du transfert et vaut accord de substitution. Au 01 juillet 2025 (date d’entrée en vigueur) sont substituées, aux accords CASINO et aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux CASINO les dispositions de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDDC 2216) dans leurs versions étendues (c’est-à-dire les textes parus au Journal Officiel après arrêté ministériel d’extension), sauf dispositions spéciales prévues par accord d’entreprise signé au sein de la société CALAO 7.
Sont mis en cause l’intégralité des accords signés au sein de la société DCF France et du groupe CASINO, dont :
NOM / OBJET
DATE DE SIGNATURE
1 - 2004-03-04 - Accord Astreinte (DCF) 04/03/2004 1 - 2011-07-11 - Avenant n°2 à l'accord Astreinte (DCF) 11/07/2011 1 - 2010-01-25 - Avenant n°1 à l'accord Astreinte (DCF) 25/01/2010 1 - 2021-06-09 - Avenant à l'Accord relatif au temps de travail de l'encadrement (DCF) 09/06/2021
1 - 2010-01-25 - Avenant à l'Accord travail de nuit (DCF) 25/01/2010 1 - 2002-07-11 - Accord travail de nuit (DCF) 11/07/2002 1 - 1998-01-05 - Accord sur le travail à temps partiel (SCF) 05/01/1998
8 - 2020-02-26 - Accord relatif à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'évolution des métiers du service clients (DCF) 26/02/2020 8 - 2021-02-26 - Accord d'anticipation relatif à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'évolution des métiers de la Societe (DCF) 26/02/2021
8 - 2015-07 - Recueil des accords (DCF) X 8 - 2001-08-01 - Accord général de substitution (DCF) 01/08/2001 8 - 2010-01-25 - Avenant à l'accord général de substitution (DCF) 25/01/2010 8 - 2011-04-28 - Avenant à l'Accord passerelle du 5 janvier 2007 (DCF) 28/04/2011 8 - 1996-12-19 - Accord d'entreprise Casino France (DCF) 19/12/1996 1993 - accord sur l'amélioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail (Groupe Casino) Non précisée(27 septembre 1993 ?) Avenant du 28 septembre 2004 à l'accord sur l'amélioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail (Groupe Casino) Non précisée 2005-03-11 Accord cadre Groupe Casino sur la formation professionnelle (Groupe Casino) 11/03/2015
2015-07-10 Avenant à l'accord cadre Groupe Casino sur la formation professionnelle du 11 mars 2005 et son avenant du 1er septembre 2009 (Groupe Casino) 10/07/2015 2005-10-14 Accord Groupe Casino portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise (Groupe Casino) 14/10/2005 2009-05-15 avenant à l'Accord Groupe Casino du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise (Groupe Casino) 15/05/2009 2011-01-26 avenant à l'accord Groupe Casino du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise et à son avenant du 15 mai 2009 (Groupe Casino) 26/01/2011 2008-05-05 Avenant portant sur les nouvelles dispositions en matière de frais de santé (Groupe Casino) 05/05/2008 2010-09-16 Avenant à l'avenant du 5 mai 2008 portant sur les nouvelles dispositions en matière de frais de santé (Groupe Casino) 16/09/2010 2008-05-20 Accord de compte épargne temps (Groupe Casino) 20/05/2008
2009-06-25 Avenant à l'accord de compte épargne temps Groupe Casino du 20 mai 2008 (Groupe Casino) 25/06/2019 2012-03-15 avenant à l'accord de compte épargne temps Groupe Casino du 20 mai 2008 et ses avenants des 25 juin 2009, 9 septembre 2009, 25 septembre 2009 (Groupe Casino) 01/04/2012 2015-07-10 avenant à l'accord de compte épargne temps du Groupe Casino (Groupe Casino) Non renseignée 2009-09-25 Accord instituant le PERCO du Groupe Casino (Groupe Casino) 25/09/2009 2010-12-08 Accord Groupe sur la santé et la sécurité au travail du 8 décembre 2010 (Groupe Casino) 08/12/2010 2011-11-21 Accord Groupe sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Groupe Casino) 21/11/2011 2015-05-11 Avenant Groupe sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Groupe Casino) 11/05/2015 2012-07-04 Accord Pénibilité du 04 juillet 2012 (Groupe Casino) 04/07/2012 2012-11-05 Accord Dialogue Social du 05 novembre 2012 (Groupe Casino) 05/11/2012 2012-12-07 Accord Congé de l'aidant familial du 07 décembre 2012 (Groupe Casino) 07/12/2012 2013-07-24 Accord Groupe relatif au contrat de génération du 24 juillet 2013 (Groupe Casino) 24/07/2013 2013-12-05 Accord sur l'emploi des travailleurs handicapés du 05 décembre 2013 (Groupe Casino) 05/12/2013 2014-04-18 Accord RSE du 18 avril 2014 (Groupe Casino) 18/04/2014 2014-08-14 Accord relatif à la mise en place d'une indemnité de transport dans le cadre de la loi n°2008-1130 du 17 décembre 2008 Groupe Casino 14/08/2014 2013-05-10 : Avenant relatif à l'accord sur la gestion des prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Groupe Casino 10/05/2013
Etant précisé que cette liste n’est pas exhaustive.
La convention collective nationale des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire demeure applicable et devient le texte de référence dans les différentes matières auparavant régies par les accords collectifs d’entreprise DISTRIBUTION CASINO France, sauf accord(s) d’entreprise signé(s) au sein de la société CALAO 7 dont les dispositions auront vocation à s’appliquer en lieu et place des dispositions de la convention collective de branche dont relève l’entreprise.
ARTICLE 3 – LA DUREE – LA PUBLICITE – L’INTERPRETATION
3.1 – La durée et l’entrée en vigueur
Le présent accord, signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 23/06/2025, est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01 juillet 2025, sous réserve du respect des formalités légales et réglementaires relatives à son dépôt.
3.2 – Le dépôt – la publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord signé sera déposé par la Direction au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de BORDEAUX.
Il sera par ailleurs adressé par la Société à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) de Nouvelle Aquitaine selon les modalités de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version de l’accord sera déposée en format.docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, seront supprimées (non-visibles), en vue de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
ARTICLE 4 – L’INTERPRETATION – LE SUIVI DE L’ACCORD
4.1 – L’interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie par la Direction ou un salarié.
Elle est composée d’1 membre signataire de l’accord (membre élu du personnel) et du chef d’entreprise et/ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Si un membre signataire de la délégation salariale venait à ne plus être élu du personnel, la commission serait composée d’un membre élu du Comité social et économique, en cas de carence, par le salarié le plus ancien de l’entreprise.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties signataires de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, sur convocation de la Direction, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties signataires de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, sur convocation de la Direction, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
4.2 – Le suivi de l’accord
Dans un délai de 10 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant.
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord.
Elle est composée de la même manière que la commission d’interprétation
Elle se réunit par la suite une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant.
Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant.
Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif et ressources humaines la première semaine de chaque mois.
ARTICLE 5 – LA REVISION – LA DENONCIATION
5.1 – Les rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
5.2 – La révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
5.3 – La dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois à compter de la date de dénonciation. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
TITRE 2 - LA REMUNERATION ARTICLE 6 – LES PRIMES 6.1 – La prime annuelle
S’agissant de la prime annuelle, les parties conviennent de faire application des dispositions de la convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire en la matière dès son entrée en vigueur, tant en ce qui concerne le principe du versement de cette prime instituée par les partenaires sociaux au niveau de la branche que ses modalités d’application.
6.2 – La médaille du travail
La Direction tient à maintenir le principe de la gratification « médaille du travail » dont le montant est fixé pour l’année 2025 comme suit :
Médaille d’Argent : 20 ans d’ancienneté professionnelle, la prime sera de 305 euros
Médaille Vermeil : 30 ans d’ancienneté professionnelle, la prime sera de 460 euros
Médaille d’Or : 35 ans d’ancienneté professionnelle, la prime sera de :
Pour les salariés dont les 35 ans d’ancienneté auront été acquis au sein de l’entreprise le montant sera de 765 euros
Pour les salariés qui ont cumulé 35 ans d’ancienneté au sein de plusieurs entreprises, le montant sera de 600 euros
Médaille Grand Or : 40 ans d’ancienneté professionnelle
Pour les salariés dont les 40 ans d’ancienneté auront été acquis au sein de l’entreprise le montant sera de 1000 euros
Pour les salariés qui ont cumulé 40 ans d’ancienneté au sein de plusieurs entreprises, le montant sera de 900 euros
Pour l’avenir, chaque année, la direction définira le montant qu’elle portera à la connaissance du CSE dans le cadre d’une information au cours d’une réunion. En cas de carence de CSE, la Direction portera l’information à la connaissance des salariés (par note d’information).
6.3 – La prime Temps Forts Commerciaux
Les membres du personnel percevront une prime liée aux temps forts commerciaux dont les conditions sont définies chaque année unilatéralement par la Direction. La direction informera les élus du CSE et les salariés une fois par an des conditions d’obtention et des montants de la prime.
La prime liée aux temps forts commerciaux est inhérente à l’exercice d’un travail effectif et a pour objet de récompenser l’implication des salariés durant ces périodes. C’est la raison pour laquelle les parties sont convenues que les salariés seront bénéficiaires de ladite prime selon les conditions suivantes :
1/ La durée du travail doit être répartie sur 6 jours sur les semaines de l’année identifiées comme fortes au niveau commercial, dans la mesure où cette répartition de la durée du travail permet de répondre au mieux à la demande et à l’affluence de la clientèle. Chaque année, un calendrier des semaines identifiées sur 6 jours sera fourni aux salariés et au CSE.
2/Les salariés doivent être présents et ne pas prendre de congés sur la période de haute saison estivale.
En cas de non-respect d’une de ces conditions, le collaborateur ne sera pas éligible à la prime.
Détail des conditions et du calcul pour l’année 2025 :
1/ Respect du calendrier 2025
Les collaborateurs devront respecter le calendrier définissant les semaines à 6 jours de travail par semaine. Ils peuvent en dehors de ces semaines choisir de travailler sur 5 jours. Le calendrier 2025 sera transmis aux salariés par voie d’affichage et remis aux membres du CSE.
2/ Présence sur la période estivale
La prime « Temps forts commerciaux » est notamment liée
à l’exercice d’un travail effectif sur la période ci-dessous définie pour l’année 2025.
Compte tenu de son objet, la prime sera neutralisée si le salarié prend des congés payés ou des jours de repos au titre du repos compensateur lié à la réalisation d’heures supplémentaires sur la période de référence définie,
puisqu’elle a en partie vocation à récompenser les salariés acceptant de travailler sur la période considérée.
La période de référence définie pour le calcul de la prime « Temps forts commerciaux » et des congés payés est définie chaque année en fonction des vacances scolaires.
La période de référence définie pour le calcul de la prime pour l’année 2025 est :
Du 7 juillet au 31 aout 2025
Cependant, les salariés parents d’enfants mineurs ou les salariés ayant des enfants mineurs à charge pour les familles recomposées, auront la possibilité de poser des vacances la semaine du 25 aout au 31 aout. Leur prime sera alors calculée du 07 juillet au 24 aout
La prime « Temps forts commerciaux » sera versée avec le salaire du mois d’août
La prime sera neutralisée intégralement si le salarié cumule plus de 6 jours d’absence sur la période de référence définie chaque année hors périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi et / ou la convention collective de branche à l’exception des congés payés et repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires compte tenu de l’objet de la prime.
La prime sera neutralisée pour les collaborateurs dont la durée du travail n'est pas répartie sur 6 jours lors des semaines définies comme commercialement hautes (se reporter au calendrier transmis par la direction).
Le calendrier comprend des semaines commerciales fortes jusqu’à la fin de l’année. Cela signifie que le non-respect des modalités de travail sur les semaines fortes de la fin d’année donnerait lieu à une reprise de salaire sur la prime versée au mois d’aout. Cette retenue serait effectuée sur le salaire du mois de décembre.
3/Les modalités de calcul de la prime « Temps forts commerciaux »
Les niveaux 1A à 4B bénéficient d’un taux horaire de 2.60€ brut par heure de travail effectif sur la période de référence définie ci-dessus.
Les niveaux 5 bénéficient d’un montant forfaitaire de 583 € brut par mois de travail effectif complet. Le montant correspond à un temps plein et sera proratisé en cas de temps partiel ou en cas d’absence de moins de 7 jours.
Les niveaux 6 bénéficient d’un montant forfaitaire de 622 € brut par mois de travail effectif complet. Le montant correspond à un temps plein et sera proratisé en cas de temps partiel ou en cas d’absence de moins de 7 jours.
Les niveaux 7 bénéficient d’un montant forfaitaire de 784 € brut par mois de travail effectif complet. Le montant correspond à un temps plein et sera proratisé en cas de temps partiel ou en cas d’absence de moins de 7 jours.
TITRE 3 - LA SANTE, LA PREVOYANCE ET LA RETRAITE
ARTICLE 7 – LES FRAIS MEDICAUX ET LA PREVOYANCE A titre d’exception, les accords collectifs relatifs au régime de prévoyance (Accord Groupe Prévoyance (Groupe CASINO) du 12/01/2022) et au régime frais de santé (Accord Groupe Frais de santé (Groupe CASINO) du 30/10/2019 + Avenant n°1 Accord Groupe Frais de santé (Groupe CASINO) du 16/03/2021) continueront de produire leur effet jusqu’au terme du délai de survie, à savoir le 31 juillet 2025.
Après cette date, les dispositions en la matière feront l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur après consultation des élus du CSE.
TITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL
A la date de conclusion du présent accord, la durée conventionnelle de présence hebdomadaire au sein de l’entreprise (incluant le temps de travail effectif et le temps de pause conventionnel) est de 36h00, conformément aux dispositions des accords collectifs mis en cause au moment de la cession. Cette durée reste applicable durant 12 mois, outre 3 mois de préavis, sauf signature d’un accord de substitution.
En application de la convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire, la durée collective de travail applicable au sein de l’entreprise sera de 35 heures de travail effectif, soit 36h45 de présence, temps de pause rémunéré compris.
Les parties sont convenues de l’application de cette durée collective du travail (36 h45 de présence) dès l’entrée en vigueur du présent accord de substitution.
La SAS CALAO 7 a pour activité l’exploitation d’un supermarché de vente de détail de produits à prédominance alimentaire.
Les dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail ne répondent pas pleinement à la souplesse souhaitée par les parties pour le personnel embauché au sein de la SAS CALAO 7, c’est la raison pour laquelle les parties ont discuté des aménagements qui pouvaient être envisagés et mis en place de manière adaptée.
Les objectifs poursuivis par le présent accord ont été les suivants :
Satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins, de façon à préserver la compétitivité et le développement rentable de l’entreprise et in fine, l’emploi,
Préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
C’est pourquoi les parties ont notamment convenu :
D’augmenter la durée du contingent annuel prévu par le Code du travail.
Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.
Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.
ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée.
ARTICLE 9 – DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS – DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
9.1 – Durée effective du travail
Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures hebdomadaires de travail effectif commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours, et des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en heures.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, notamment celles fixées à l'article 5-4 de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
9.2 – Temps de pause
La Convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit un temps de pause rémunéré à raison de 5 % du temps de travail effectif.
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise en principe avant la réalisation de la 5ème heure, sauf dérogation accordée par la direction.
9.3 – Durée quotidienne du travail La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
Cette durée quotidienne pourra être exceptionnellement augmentée jusqu’à 12 heures dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité liés aux fêtes de fin d’année, fêtes de Pâques, foires, anniversaires du magasin, absences non prévues d’un collaborateur ;
Inventaires ;
Implantation, réorganisation de rayons ;
Travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments.
9.4 – Repos quotidien Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles en cas de surcroît d’activité dans les cas énumérés à l’article 12.3 du présent accord.
Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.
9.5 – Repos hebdomadaire Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine), d'une journée ou de deux demi-journées supplémentaires par roulement.
La demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.
9.6 – Durées maximales hebdomadaires La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
9.7 – Jours fériés et congés payés
Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 3 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés.
Hormis le nombre de jours fériés chômés, la Direction entend appliquer le dispositif prévu par la Convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire concernant les jours fériés, ci-après rappelé.
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. Seront en conséquence déduites les heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé.
Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement.
Les employés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, d'une journée ou d'une demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique. Les autres jours fériés travaillés donneront lieu au choix du salarié :
- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé. Cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours.
- soit au payement au taux contractuel, des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.
ARTICLE 10 – CONGES PAYES
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables. Article 10.1 – Période d'acquisition et de prise des congés payés
La période d'acquisition des congés payés et la période de prise sont définies comme suit : période courant du 1er juin au 31 mai de l’année N+1 :
Période d’acquisition : 1er juin au 31 mai
Période de prise : 1er juin au 31 mai de l’année N+1
Article 10.2 – Ordre des départs
Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés au plus tard fin février de chaque année (28 ou 29 février selon les années).
La société informera par voie d’affichage au plus tard le 1er avril de chaque année les salariés de l’ordre des départs en congés, lequel sera établi en tenant compte :
des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société,
et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liées au bon fonctionnement de l’entreprise :
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte de la période des vacances scolaires académiques pour les salariés ayant des enfants scolarisés, en tenant compte du droit de garde des parents séparés, des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
Article 10.3 – Modification de l'ordre et des dates de départ
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois.
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple l’absence de plus de la moitié du personnel sur un service, etc).
ARTICLE 11 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :
35 heures hebdomadaires,
Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes
Certains postes peuvent justifier d’une embauche selon une convention de forfait mensuelle en heures. Dans ce cas, une convention individuelle sera soumise à l’acceptation du salarié
Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.
Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.
11.1 – Définition du temps de travail effectif
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, hors temps de pause, soit à titre individuel, soit collectivement.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
11.2 – Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
Les majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées par les salariés sont définies conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
11.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.
11.4 – Majorations pour heures supplémentaires
S’appliquent en l’espèce les dispositions suivantes :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées, - 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.
Dans le cadre de l’organisation de sa durée du travail, la société a décidé d’instaurer le principe des repos compensateurs de remplacement pour les heures supplémentaires réalisées en son sein.
Le dispositif des repos compensateurs de remplacement vise à articuler au mieux les besoins de l’entreprise aux attentes des salariés, le bénéfice d’une compensation en repos permettant d’articuler au mieux vie privée et vie professionnelle.
Le principe des repos compensateurs de remplacement est instauré dans les conditions suivantes.
11.4.1 : Heures supplémentaires concernées par les repos compensateurs de remplacement Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail qui précise que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, la Direction de la société a décidé d’arrêter le principe d’une compensation partielle des heures supplémentaires effectuées.
Il est ainsi convenu que les heures supplémentaires susvisées donneront lieu pour partie à l’octroi d’un repos compensateur équivalent et pour partie à paiement majoré.
Pour rappel, selon les articles L.3121-36 et suivants du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos équivalent majoré comme suit :
- 125 % pour les 8 premières heures, soit entre 35 et 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ; - 150 % après 43 heures, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
11.4.2 : Régime du repos compensateur de remplacement Il est précisé que le repos compensateur de remplacement assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et qu’elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Il est tout de même rappelé que le repos n’est pas pris en compte pour calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine où il est pris lorsqu’il s’agit de vérifier si la réglementation de la durée du travail est respectée (respect des durées maximales du travail, imputation dans le contingent annuel, droit à des nouvelles compensations en repos, à des contreparties obligatoires en repos, etc).
11.4.3 : Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement
Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos, en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager et le collaborateur s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services et les attentes des salariés.
Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe du bulletin de paie, du nombre de jours acquis et restant à prendre.
11.4.4 : Sort des repos compensateurs de remplacement en cas de rupture de contrat de travail
Dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la cause, le solde du capital d’heures sera payé, si solde positif d’heures il y a et figurera dans le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.
ARTICLE 12 – SALARIES A TEMPS PARTIEL Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.
Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 26 heures de présence, conformément aux dispositions de la convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les parties au présent accord ont décidé d’un renvoi aux dispositions conventionnelles de branche qui s’appliqueront sur ce point, à la date d’entrée en vigueur du présent accord de substitution, en lieu et place des dispositions dénoncées.
ARTICLE 13 – FORFAIT JOURS 13.1 – Salariés concernés
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du Code du travail. Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
13.2 – Contenu de la convention de forfait La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
13.3 – Durée annuelle de travail – nombre de jours travaillés
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour cinq semaines de congés payés, à 216 jours par an (432 demi-journées par an), journée de solidarité comprise. Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.
En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés) La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 60.
Un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
► Nombre de jours de repos
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence pour l’année 2025 (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = 10 jours non travaillés (pour l’année 2025)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
L’acquisition des jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de jours de repos d’un salarié.
Sauf cas prévus par la réglementation, les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
13.4 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire - jours fériés
Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives. Ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jours.
Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l'année.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 3 jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète.
13.5 Décompte de la durée du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heures.
13.6 – Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. 13.7 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés des arrivées et départs en cours de période Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours,
en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
13.8 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, dans le mois précédant le début de la période de référence.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heures.
La Direction validera la proposition du salarié ou, si des raisons de service le nécessitent, lui demandera de modifier la date de prise de ces jours non travaillés.
A défaut d’accord, la Direction déterminera les dates des jours non travaillés.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 12 jours sur une période de 4 semaines. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
13.9 – Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
13.10 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
13.11 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel OU lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans le mois qui suivra la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par la loi (cf article 13.9).
13.12 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien annuel d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Par ailleurs, chaque année, les élus seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
Fait à Arcachon, le 23/06/2025 En ________ exemplaires originaux
