ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE 2EME BLOC DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
POUR LES ANNEES 2022 A 2026
Entre :
La Société CARS HANGARD,
Dont le siège est situé 91 bis, rue F. Lechevallier, 76190 YVETOT, Immatriculée au RCS de Rouen, sous le n° 354 061 616, Représentée par ……….., en sa qualité de Directrice Générale,
La Société RELAIS DU POIDS LOURD,
Dont le siège social est situé 91bis rue F. Lechevallier, 76190 YVETOT, Immatriculée au RCS de Rouen, sous le numéro 409 127 636, Représentée par ……….., en sa qualité de Gérant,
La Société HANGARD VOYAGES,
Dont le siège social est situé 26 rue Guy de Maupassant, 76190 YVETOT, Immatriculée au RCS de Rouen, sous le numéro 437 904 717, Représentée par ……….., en sa qualité de Gérant,
d'une part,
Et :
…………., délégué syndical CFDT,
d'autre part,
Préambule
Il est rappelé que par accord d’entreprise en date du 19 mai 2022, il a été convenu entre les parties signataires de porter à 4 ans la périodicité de négociation sur certains des thèmes figurant aux alinéas 1° et 2° des articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail et ce, comme l’y autorisent les dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé qu’un accord d’entreprise en date du 25 avril 2018 et portant en partie sur les mêmes thèmes de négociation que ceux visés par le présent accord collectif, a été conclu au sein de l’UES HANGARD et ce, pour une durée de 4 ans.
A cet égard et dans un souci de cohérence, il est apparu important aux parties signataires de reprendre et poursuivre les mesures contenues dans cet accord d’entreprise de 2018. C’est la raison pour laquelle les mesures définies ci-après reprennent majoritairement celles figurant dans le précédent accord de 2018.
C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des sociétés de l’Unité Economique et Sociale HANGARD, composée comme suit :
la Société CARS HANGARD,
la Société RELAIS DU POIDS LOURD,
et la Société HANGARD VOYAGES.
Chapitre 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Préambule
Dans le cadre du présent chapitre en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Les parties signataires reconnaissent également que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Article 2.1 – Respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et du principe de non-discrimination
Article 2.1.1 – Respect du cadre légal et réglementaire
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’entreprise s’engage à ne jamais :
Mentionner ou faire mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse ;
Prendre en considération le sexe ou l’état de grossesse pour prendre des mesures en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Article 2.1.2 – Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent
La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Par ailleurs, la différence de rémunération reposant sur des éléments objectifs doit être proportionnée. Enfin, chaque année, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prendra en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des mesures permettant de l’atteindre si besoin.
Article 2.2 – Politique de recrutement
Les critères retenus pour le recrutement des candidats sont exclusivement fondés sur leurs qualifications et leurs compétences. L’UES Hangard s’engage à respecter les critères suivants lors de la parution d’une offre d’emploi :
Mention des deux genres (exemple : « conducteur / conductrice ») lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin ;
Ajout d’une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple : « H / F »), lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou qu’au féminin ;
Utilisation de mots neutres (exemple : « personne chargée de... ») pour qu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre, qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne pourra apparaître, en interne ou en externe lors de la diffusion de l’offre d’emploi. De plus, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne devront pas tenir compte du sexe ou de la situation familiale du titulaire de l’emploi.
Article 2.3 – Conditions d’accès à la formation
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, quelles que soient leurs conditions d’emploi. Cette égalité d’accès s’entend en terme quantitatif (nombre d’heures de formation par exemple) et en terme qualitatif (thèmes, niveaux des formations dispensés, etc). Enfin, une stricte égalité d’accès et d’information est assurée aux différents dispositifs de formation (Compte Personnel de Formation, plan de développement des compétences, congé de formation...)
Article 2.4 – Conditions d’accès à la promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, à compétences égales, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux catégories professionnelles supérieures, ainsi qu’aux postes à responsabilité. En matière d’évolution de carrière et de promotion, l’appréciation individuelle du collaborateur se fonde sur le travail accompli, la maîtrise du poste et l’expérience, et ne peut être influencée par d’autres facteurs tels que l’exercice d’un temps partiel ou la prise de congé liée à la paternité.
Article 2.5 – Conditions de travail et d’emploi
Article 2.5.1 – Gestion des cas de grossesse pour les candidates et les salariées de l’entreprise
L’UES Hangard s’interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse d’une candidate ou d’une salariée, qui ne pourrait en aucun cas justifier d’un refus à l’embauche, pour le renouvellement d’un contrat de travail ou l’arrêt d’une période d’essai. En revanche, la salariée enceinte peut, au moins 1 mois avant son départ, solliciter un entretien auprès de la Direction. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Article 2.5.2 – Reprise d’activité
Un congé lié à la naissance, l’adoption ou l’éducation ne constitue pas une rupture dans l’évolution de la carrière des salariés concernés. Les salariés continueront, dans le respect de leur droit à la déconnexion, à recevoir des informations relatives à l’activité de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entité à laquelle appartient ce dernier. Dans le cas où il ne le souhaiterait pas, le salarié devra en faire la demande écrite auprès d’un membre de la Direction.
Un entretien professionnel sera proposé à tout salarié reprenant son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’UES Hangard s’engage à ce que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération.
Article 2.5.3 – Conciliation vie privée et vie professionnelle
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les périodes d’absence considérées comme du temps de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des droits à la formation. Dans la mesure du possible, l’UES Hangard demandera à l’organisateur des formations de prendre en compte les contraintes des salariés liés par des charges d’enfants en bas âge. Une priorité sera donc donnée à ces salariés pour les sessions de formation dont les dates et les horaires s’accordent avec l’exercice de la parentalité.
Article 2.5.4 – Les différents congés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’UES Hangard considère comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés les périodes d’absence pour maternité, paternité, accueil de l’enfant et adoption. Les congés payés des salariés ayant bénéficié d’un des congés de la liste énumérée ci-dessus peuvent être pris à l’issue de ceux-ci. Dans la mesure du possible, l’UES Hangard s’engage à essayer de donner aux salariés parent d’un enfant scolarisé leurs congés pendant la période des vacances scolaires, lorsque ceux-ci le demande. Un salarié dont l’enfant à charge au sens du code de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie d’un congé de présence parentale pendant lequel son contrat de travail est suspendu. A l’issue de ce congé de présence parentale, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont un salarié assume la charge au sens des dispositions légales et réglementaires, ledit salarié bénéficie d’un congé non rémunéré de trois jours maximum par an. Ce congé est porté à cinq jours si l’enfant est âgé de moins de un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Article 2.5.5 – Le don de congés
Un salarié peut, à sa demande et après l’accord de l’UES Hangard, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, et attestés par un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié à qui ces dons sont destinés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, et conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 2.6 – Situation des salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. L’exercice de leur activité à temps partiel ne constitue pas un obstacle pour la promotion d’un poste à responsabilités. Un salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité de choix pour l’attribution d’un emploi à temps complet relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. De plus, l’UES Hangard s’engage à répondre favorablement, dans la mesure du possible, à un salarié à temps partiel souhaitant passer à temps complet, en fonction des emplois disponibles correspondants. Les modalités d’organisation de travail d’un salarié à temps partiel, notamment l’aménagement des horaires, ne peuvent constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de la carrière du salarié. Dans la mesure du possible, l’UES Hangard s’engage à ce que cette organisation soit conciliable avec l’organisation de la vie familiale du salarié.
Article 2.7 – Outils de mesure
L’UES Hangard s’engage à fournir, une fois par an, les outils de mesure suivants permettant, au fur et à mesure, d’établir des statistiques de progression ou de régression. Ces statistiques serviront de base à un futur diagnostic et à un futur plan d’action si nécessaire. Le modèle ayant servi à ces outils est l’ « Accord du 04 Juin 2020 pour l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes ». Ces outils pourront servir à l’avenir de base de comparaison avec les moyennes nationales publiées.
Article 2.7.1 – Répartition des effectifs par sexe
Le premier outil concernera la répartition des effectifs par sexe en Equivalent Temps Plein, en pourcentage et en valeur.
Article 2.7.2 – Pyramide des âges
Le deuxième outil sera la mise en place d’une pyramide des âges, répartie par sexe, au sein de l’entreprise. Cela permettra de déterminer l’âge moyen des collaborateurs, femmes et hommes.
Article 2.7.3 – Répartition par catégorie socio-professionnelle
Le troisième outil permettra de répartir les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle, en valeur et en volume.
Article 2.7.4 – Répartition par type de contrat de travail
Le quatrième outil mettra en relation les différents contrats de travail et leur répartition entre les femmes et les hommes.
Article 2.7.5 – Comparaison de la rémunération
Le cinquième outil reprendra les éléments communiqués au CSE au moyen de l’Index Egalité Professionnel, dont le résultat est présenté chaque année au CSE et publié sur le site internet et à l’ensemble des salariés. Cet outil présente les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et est harmonisé au niveau national pour permettre une comparaison facile entre toutes les entreprises.
Chapitre 2 : EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
Article 3. Articulation entre vie personnelle et professionnelle
La Direction veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de service.
Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions de service seront planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de pause déjeuner seront évitées, surtout si elles ne sont pas programmées à l’avance.
Chapitre 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
ET EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 4. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, ils réaffirment leur volonté conjointe :
de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination, directes ou indirectes, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, que cela concerne le recrutement, le déroulement de carrière ou l’accès à la formation professionnelle.
et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.
En conséquence, il est convenu ce qui suit en termes d’actions :
Article 4.1. Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes
La mise en œuvre de la non-discrimination et de l'égalité de traitement requiert que les stéréotypes et les préjugés ainsi que les représentations individuelles et/ou collectives soient identifiés, démystifiés et combattus.
En effet, ces stéréotypes, préjugés ou certaines représentations individuelles et/ou collectives tenant à l'origine réelle ou supposée, à l'appartenance ou à la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation, une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence constituent un frein injustifié à l'accès à l'emploi ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Pour se faire, l’ensemble du personnel sera donc collectivement informé de l’existence du présent accord par voie d’affichage et il sera fait mention de cet accord dans les contrats de travail des nouveaux embauchés.
Article 4.2. Recrutement
Le recrutement est un moment crucial pour lutter contre les discriminations.
Le recrutement doit, en effet, permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises.
En conséquence, il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats.
Ainsi, le recrutement ne saurait être fondé sur des critères pouvant être discriminants tels que l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance, .., etc.
Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à recourir, comme c’est déjà le cas actuellement, au dispositif POE qui permet de favoriser l’accès à l’emploi de tout type de profil ou un dispositif équivalent.
Article 4.3. Déroulement de carrière
Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés ne doit reposer que sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées ainsi que la performance professionnelle.
Ainsi, les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et la Direction veillera à ce que les salariés quels que soient leur origine, réelle ou supposée, leur sexe et leur âge puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes disponibles.
Les absences justifiées pouvant être un frein dans le déroulement de carrière, il est rappelé que les salariés pourront bénéficier d’un entretien professionnel dans les hypothèses suivantes :
congé maternité,
congé parental d’éducation,
congé de soutien familial,
congé d’adoption,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
congé parental d’éducation à temps partiel,
arrêt longue maladie,
et à l’issue d’un mandat syndical.
Article 4.4. Accès à la formation professionnelle
Compte tenu de l'importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'accès à la formation est un élément déterminant.
Il permet d'assurer à tout salarié, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de sa carrière et dans l'évolution de ses qualifications.
A cet égard, la Direction veillera à ce que les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle.
Article 5. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Aux termes du 4° de l’article L. 2242-8 du Code du travail, la négociation doit également porter sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Il est convenu entre les parties signataires de retenir des mesures au titre :
de l’accès à l’emploi,
de l’insertion professionnelle,
et de la formation professionnelle et maintien dans l’emploi.
Article 5.1. Conditions d’accès à l’emploi
Il est rappelé que les personnes handicapées sont des salariés embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail, et non pour ou malgré leur handicap.
Les personnes handicapées bénéficient donc des mêmes droits que l'ensemble des autres salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Afin de faciliter l'ouverture de postes aux candidats en situation de handicap, préalablement à l’embauche, l'entreprise et la personne handicapée pourront conjointement demander la réalisation d'un bilan personnalisé. Celui-ci porte, d'une part, sur les éventuels aménagements du poste de travail et/ou sur l'aménagement des horaires et, d'autre part, sur les actions de formation d'adaptation qui rendraient possible l'adéquation entre le poste proposé et la situation du candidat.
Les services de santé au travail peuvent être sollicités dans ce cadre.
Article 5.2. Insertion professionnelle
Afin de garantir le succès de l’insertion professionnelle des personnes handicapées nouvellement embauchées, ces salariés pourront bénéficier, à leur demande, dans les 12 mois suivant leur embauche, d’un bilan de suivi de l'intégration.
Ce bilan permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration dans l'équipe.
Ce bilan peut conduire à un aménagement du poste et/ou du rythme de travail en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées.
Pour les salariés déjà présents dans l’entreprise, l’entreprise entend faciliter la reconnaissance du handicap.
A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié.
Les services de santé au travail et la SAMETH peuvent être sollicités dans ce cadre.
Article 5.3. Formation professionnelle et maintien dans l’emploi
A leur demande, les travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un bilan de compétences afin de favoriser leur employabilité ainsi que leur maintien dans l’emploi.
Chapitre 4 : PREVOYANCE
Article 6. Prévoyance
En matière de prévoyance « lourde » (autre que complémentaire santé), il est rappelé que chacune des entreprises applique les dispositions de la convention collective dont elle relève.
Ainsi, les entreprises adhèrent aux organismes suivants :
Pour la Société CARS HANGARD :
KLESIA pour les ouvriers et les employés,
GAN pour les agents de maîtrise et les cadres,
Pour la Société RELAIS DU POIDS LOURD :
IRP AUTO pour l’ensemble du personnel,
GAN pour les agents de maîtrise et les cadres,
Pour la Société HANGARD VOYAGES :
CIPREV pour les employés,
GAN pour les agents de maîtrise et les cadres.
Par ailleurs, une prévoyance supplémentaire est en vigueur au sein de la Société CARS HANGARD pour les ouvriers et les employés ayant épuisés leurs droits en termes de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie. Cette prévoyance supplémentaire est souscrite auprès de «CARCEPT-PREVOYANCE ».
Article 7. Complémentaire santé
Compte tenu de la réglementation en la matière, une complémentaire santé est en place au sein de chaque entreprise composant l’Unité Economique et Sociale HANGARD.
Chapitre 5 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Les parties signataires n’ont pas trouvé d’accord sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, prévu par les dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail.
Il est donc convenu que la définition des modalités d’exercice de ce droit, sera à nouveau abordée entre la Direction et la délégation salariale lors des négociations obligatoires d’entreprise qui se dérouleront en 2026.
Il convient toutefois de noter que des réunions avec les différents services sont organisées ponctuellement et qu’elles se tiennent sur le lieu de travail, durant le temps de travail et sont rémunérées comme telles (article L2281-4 du code du travail).
Chapitre 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les salariés des différentes entités composant l’UES HANGARD, peuvent être amenés à utiliser des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), lesquelles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’activité.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS…, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.
En dehors du temps de travail :
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les salariés des services support, administratif et commercial, sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’ils sont absents et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Chapitre 7 : PREVENTION DE LA PENIBILITE
Article 8. Prévention de la pénibilité
Il est rappelé qu’un diagnostic pénibilité a été établi, au sein de chacune des sociétés de l’UES HANGARD.
Il est ressorti de ce diagnostic que les sociétés du Groupe HANGARD n’étaient pas soumises à l’obligation de conclure un accord en la matière, au regard du seuil d’effectif exposé à des facteurs de pénibilité.
A l’occasion des négociations qui ont donné lieu à la conclusion du présent accord, la question de la mise en place de mesures spécifiques au titre de la prévention de la pénibilité (autres que celles déjà en place) a été examinée.
La proportion d’effectifs des sociétés signataires soumis à des facteurs de pénibilité dans les seuils définis par le Code du travail, étant inférieure à 25% du personnel, les entreprises précitées ne sont pas soumises à l’obligation de conclure un accord d’entreprise en la matière et il ne leur est pas apparu opportun de prendre, par la voie du présent accord, des mesures complémentaires à celles qui existent déjà.
Chapitre 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 9. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années de date à date.
A l’échéance du terme, il cessera automatiquement de produire tous ses effets, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 10. Commission de suivi
En application des dispositions des articles L. 2222-5-1 et L. 2242-11, 5° du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
La commission pourra être composée, au maximum, des délégués syndicaux et de 2 autres salariés par délégué syndical, ainsi que de 3 représentants de la Direction.
Au terme de la première année d’application, la commission se réunira une fois par an.
Article 11. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.
Article 12. Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord collectif sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera :
déposé à la DIRECCTE,
déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen,
et mention de cet accord sera portée sur le tableau d’affichage, dans chacun des établissements de chaque entreprise.
Une copie sera remise à tout salarié qui en ferait la demande, étant précisé que le présent accord est disponible et peut être consulté dans le bureau de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Yvetot le 19 mai 2022. Fait en 3 exemplaires originaux.
……….Pour la Société CARS HANGARD Délégué syndical……….
