AVENANT N°5 A L’ACCORD COLLECTIF CONCLU LE 01/03/2001 RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
1° - La Société, Casino de Luxeuil,
S.A.S dont le siège social est sis 16 rue des Thermes – 70300 LUXEUIL LES BAINS, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vesoul sous le numéro : 335 219 820, Répertoriée sous le Code APE : 92.00Z Et représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
FO, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical
D’autre part ;
Ci-après dénommées ensemble (1e et 2e) « les parties » ou les « les partenaires sociaux »
PREAMBULE
Les parties rappellent leur volonté constante de développer l’attrait de la Société tant vis-à-vis des clients que des salariés à recruter et/ou fidéliser.
Dans un contexte économique incertain, particulièrement marqué dans le secteur des loisirs et notamment dans la branche d’activité des Casinos, il est apparu comme particulièrement nécessaire de privilégier dès à présent une prestation et une qualité de service irréprochable en s’appuyant sur les compétences des équipes.
Compte-tenu des impacts commerciaux de la crise sanitaire depuis mars 2020 imposant une rigueur budgétaire pour préserver les intérêts collectifs et donc l’emploi, il est apparu important pour le Direction de partager avec les représentants du personnel les moyens de récompenser plus rapidement et plus lisiblement l’investissement des équipes en matière de temps de travail réalisé.
C’est la raison pour laquelle après échanges avec le Comité Social et Economique, les partenaires, ont souhaité engager une réflexion sur l’organisation de la durée de travail des personnels de la société avec pour objectifs :
Maintenir le principe de la durée légale du travail soit à ce jour 35 heures en moyenne
En inscrivant l’accord actuellement en vigueur prévoyant une répartition de la durée du travail dans un cadre annuel (« modulation »), dans le régime légal et règlementaire actuel issu notamment des loi n°2008-789 du 20 août 2008, et n° 20106-1088 du 08 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, en leur volet « relatif à la durée du travail »
ET surtout en complétant ce dispositif afin de mettre en œuvre, par principe, une organisation de la durée de travail des équipes reposant sur un décompte dans un cadre hebdomadaire OU mensuel conformément aux dispositions légales.
Les parties sont ainsi convenues des dispositions suivantes permettant notamment de simplifier l’organisation du temps de travail Et de répondre également aux attentes des collaborateurs en récompensant plus rapidement l’investissement de chacun par un décompte des heures supplémentaires/heures complémentaires sur la semaine ou le mois.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et quelle que soit leur durée du travail, à l’exclusion du personnel qui relève expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail en application de dispositions contractuelles, conventionnelles ou légales spécifiques (notamment cadres dirigeants, cadres autonomes en forfaits jours).
ARTICLE 2 : Décompte de la durée du travail de manière hebdomadaire ou mensuelle
Dans le cadre des dispositions relatives à la durée du travail des lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n° 2016-1088 du 8 août 2016, et de l’ordonnance °2017-1385 du 22 septembre 2017, les partenaires rappellent que cette organisation avec décompte hebdomadaire voire mensuel sera privilégiée pour l’ensemble des salariés de la Société.
Dispositions applicables aux salariés à temps complet
Durée de travail de référence
La durée de référence servant de base notamment au calcul des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet reste la durée légale soit à ce jour 35 heures hebdomadaires (comme en matière de répartition annuelle de la durée du travail existant jusqu’alors au sein du casino).
En fonction des nécessités propres à chaque service, la durée du travail pourra être ainsi organisée de manière hebdomadaire, un temps complet travaillant 35 heures hebdomadaires, soit une rémunération mensualisée correspondante de 151,67 heures
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette organisation, les heures accomplies au-delà de la 35ème heure sur la semaine civile constituent donc des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires restent majorées selon les modalités légales en vigueur au moment de leur réalisation, soit à titre indicatif à ce jour
25% pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures, de la 36e à la 43e heure de travail hebdomadaire incluse
50% au-delà.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire contractuel convenu par contrat de travail, ne peuvent être réalisées que sur la demande expresse d’un responsable hiérarchique ou après validation préalable par le manager.
Ces heures supplémentaires et leurs majorations, sont décomptées chaque semaine et payées chaque mois selon le calendrier de paie applicable.
Dispositions applicables aux salariés à temps complet : forfait mensuel en heures
En fonction des nécessités propre à chaque service, la durée du travail pourra être organisée de manière mensuelle, le cas échéant avec référence contractuelle individuelle à un forfait mensuel en heures, incluant des heures supplémentaires contractuelles rémunérées avec majorations légales :
Par exemple 169 heures mensuelles, soit en moyenne 39 heures hebdomadaires, pour une rémunération incluant (169 – 151,67 = 17,33 heures supplémentaires dument majorées).
Par exemple 156 heures mensuelles, soit en moyenne 36 heures hebdomadaires, pour une rémunération incluant (156 – 151,67 = 4,33 heures supplémentaires dument majorées).
Une même logique d’organisation sera appliquée à tous les salariés relevant du même type de poste au sein d’un service, dans une stricte logique d’équité.
A titre purement indicatif, la Direction envisagerait de proposer le recours à des forfaits mensuels individuels pour les postes de Responsable Marketing, Directeur/rice Machines à Sous et pour les équipes du service Cuisine, Bar et Restaurant, sans toutefois que cette liste soit exhaustive et sans que cela ne constitue un engagement de la Direction pour l’avenir.
Heures supplémentaires : forfaits mensuels en heures 169h
Dans le cadre de cette organisation, les heures accomplies au-delà de la 151.67ème heure sur le mois civil constituent donc des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires restent majorées selon les modalités légales en vigueur au moment de leur réalisation, soit à titre indicatif à ce jour :
25% pour les 34.66 premières heures au-delà de 151.67 heures, de la 151.67ème à la 186.33ème heure de travail mensuelle incluse
50% au-delà.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire contractuel convenu par contrat de travail, ne peuvent être réalisées que sur la demande expresse d’un responsable hiérarchique ou après validation préalable par le manager.
Pour ces forfaits mensuels en heures : Les heures supplémentaires et leurs majorations sont décomptées et payées chaque mois selon le calendrier de paie applicable.
Heures supplémentaires : forfaits mensuels en heures 156h
Dans le cadre de cette organisation, les heures accomplies au-delà de la 151.67ème heure sur le mois civil constituent donc des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires restent majorées selon les modalités légales en vigueur au moment de leur réalisation, soit à titre indicatif à ce jour :
25% pour les 34.66 premières heures au-delà de 151.67 heures, de la 151.67ème à la 186.33ème heure de travail mensuelle incluse
50% au-delà.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire contractuel convenu par contrat de travail, ne peuvent être réalisées que sur la demande expresse d’un responsable hiérarchique ou après validation préalable par le manager.
Pour ces forfaits mensuels en heures : Les heures supplémentaires et leurs majorations sont décomptées et payées chaque mois selon le calendrier de paie applicable.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Durée minimale du travail des salariés à temps partiel
Sont considérés comme travailleur à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, soit à ce jour, 35 heures par semaine.
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales applicables, la durée minimale de travail effectif des salariés à temps partiel nouvellement conclu est, en principe, de 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel.
Toutefois, une durée minimale inférieure à 24 heures hebdomadaire ou 104 heures sur le mois pourra être convenue sur accord du/de la salarié(e) dans les conditions prévues par le Code du travail.
La répartition de la durée du travail (entre les jours de la semaine ou les semaines du mois) des salariés à temps partiel est définie individuellement par contrat de travail.
Les cas dans lesquels les horaires de travail ou la répartition initialement convenue pourra être modifiée seront également définis dans le contrat de travail selon notamment la spécificité du poste occupé par le/la salarié(e).
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté à 30 % de la durée du travail prévue contractuellement.
Les heures complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit à titre indicatif à ce jour :
10% pour les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10% de la durée du travail prévue contractuellement
25% pour les heures complémentaires réalisées entre 10% et 30% de la durée du travail prévue contractuellement
Les parties souhaitent rappeler que le recours au temps partiel à l’initiative de l’employeur devra rester exceptionnel et ne pas se substituer à la création de postes à temps plein qui seraient justifiés par les besoins opérationnels de la société.
A cet effet, les parties rappellent qu’en vertu des dispositions légales en vigueur, un bilan du travail à temps partiel sera effectué et soumis à consultation du CSE annuellement.
Dispositions communes
Elaboration des plannings et prime de disponibilité
La direction s’efforcera de communiquer les plannings prévisionnels individuels mensuel 15 jours avant leur entrée en vigueur.
Les plannings sont élaborés afin d’obtenir une correcte répartition de la charge de travail sur l’ensemble des équipes et d’optimiser la qualité des prestations offertes à la clientèle.
Des modifications pourront être apportées aux plannings prévisionnels sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la date d’effet de la modification.
Toutefois, en cas de force majeure, de variation d’activité ou d’évènement imprévisible exigeant la présence d’un salarié sur un poste de travail déterminé afin de permettre le maintien du service et un fonctionnement normal (notamment en cas d’absence d’un collègue), les plannings individuels établis par la Direction pourront faire l’objet d’une modification dans un délai inférieur avec l’accord express du salarié.
Aussi et conformément aux dispositions de l’avenant en date du 28 septembre 2017 et à l’accord NAO du 15 avril 2024, un tel changement, s’il intervient dans un délai inférieur à ceux exposés ci-dessous donne lieu au versement d’une prime individuelle, destinée à récompenser l’effort de disponibilité du salarié, selon les modalités suivantes :
En cas de changement d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine :
dans un délai de prévenance compris entre 3 jours / 72 h et 1 jour / 24 heures : 20 € bruts ;
dans un délai de prévenance inférieur à 1 jour/ 24 heures : 40 € bruts ;
En cas de changement de l’horaire de prise de poste initialement programmé d’au moins 3 heures :
dans un délai inférieur à 3 jours / 72 heures : 15 € bruts ;
dans un délai inférieur à 1 jour/ 24 heures : 40 € bruts
En cas de changement de l’horaire de fin de poste initialement programmé d’au moins 3 heures :
dans un délai inférieur à 3 jours/ 72 heures, 15 € bruts
dans un délai inférieur à 1 jour/ 24 heures, 40 € bruts ;
Il est rappelé que toute demande de modification du planning sur l’initiative du/de la salarié(e) devra être adressée par écrit et autorisée par la Direction.
Aucune contrepartie financière ne sera accordée, même si cette modification intervient dans un délai inférieur à 3 jours/ 72 heures ou 1 journée ou 24 heures.
La Direction veillera à ne pas substituer le recours à des remplacements ponctuels à la création de postes qui seraient justifiés par les besoins opérationnels de la société.
2.4.2 Congés payés
Il est précisé que les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont fixées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La période de prise des congés payés et l’ordre des départs font l’objet d’une information/ consultation chaque année des représentants du personnel.
A cette occasion la période d’acquisition afférente sera évidemment rappelée.
2.4.3 Journée de solidarité
Compte tenu de l’activité particulière des casinos impliquant un travail régulier des jours fériés, la journée de solidarité est réputée effectuée par les salariés sans que celle-ci ne donne lieu au travail d’une journée supplémentaire par ces derniers.
Il est toutefois fait exception à ce principe pour le personnel administratif dont la journée de solidarité sera effectuée le Lundi de pentecôte ou sur un autre jour férié qui était précédemment chômé.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES
3.1 Entrée en vigueur de l’avenant
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant actualisent et complètent les dispositions collectives relatives à la durée du travail et notamment l’accord collectif en date du 1er mars 2001 qui organisait jusqu’alors la répartition de la durée du travail des salariés à temps complet et à temps partiel sur une période annuelle.
Ceci étant précisé, la société pourra, si une situation exceptionnelle d’un service le justifie, recourir après information/consultation de son CSE, à un système de décompte annuel de la durée du travail tel que prévu par l’accord collectif du 1er mars 2001 et ses avenants ultérieurs interprétés à la lumière de la loi du 20 août 2008 et de la loi du 8 août 2016.
Les autres dispositions de l’accord du 1er mars 2001 et de ses avenants ultérieurs non expressément modifiées par le présent avenant demeurent pleinement applicables (notamment, les dispositions relatives à la prise en charge des arrêts de travail, les dispositions encadrant le forfait jours etc…).
A ce titre, il est expressément rappelé que les salariés qui étaient présents au moment de la signature de l’accord du 01er mars 2001, continuent de bénéficier, en application de l’article 1-3 de l’accord précité, des 11 jours de repos supplémentaires forfaitaires annuels compensant les jours fériés, qui sont des jours travaillés dans le secteur d’activité des casinos compte tenu de l’ouverture 7 jours sur 7.
3.2 Suivi/ révision / dénonciation
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application pourra être évoquée chaque année dans le cadre d’une réunion périodique du CSE à planifier idéalement au cours du premier semestre de l’année civile.
Le présent Avenant pourra être dénoncé ou modifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La partie, qui souhaite réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen.
L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties par tout moyen dans le respect d’un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
En tout état de cause, il est rappelé que les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant pourra être négocié entre les partenaires.
3.3 Dépôt / Publicité de l’avenant
Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’avenant sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.
Fait à Luxeuil, le 31/10/2025 (En 04exemplaires originaux)
