La Société XXX, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro XXX dont le siège social est sis au XXX, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice Générale de la société,
Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc120553948 \h 5 Article 2 : Durée et date d’effet PAGEREF _Toc120553949 \h 5 Article 3 : Dénonciation et révision PAGEREF _Toc120553950 \h 5 Article 4 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc120553951 \h 5 Article 5 : Règlement des litiges PAGEREF _Toc120553952 \h 6
CHAPITRE 2 – Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc120553953 \h 7
Article 6 : Principe d’aménagement et d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc120553954 \h 7 6.1. Rappel du cadre légal PAGEREF _Toc120553955 \h 7 6.2. Dispositions XXX PAGEREF _Toc120553956 \h 7 Article 7 : Temps de travail du personnel non-cadre PAGEREF _Toc120553957 \h 7 7.1. Horaires individuels PAGEREF _Toc120553958 \h 7 7.2. Enregistrement et contrôle du temps de présence PAGEREF _Toc120553959 \h 8 7.3. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc120553960 \h 8 Article 8 : Temps de travail du personnel cadre autonome PAGEREF _Toc120553961 \h 9 8.1. Période de référence et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc120553962 \h 9 8.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année PAGEREF _Toc120553963 \h 10 8.3. Modalités de décompte des journées travaillées PAGEREF _Toc120553964 \h 10 8.4. Suivi de la charge de travail – outils de suivi et entretiens individuels PAGEREF _Toc120553965 \h 11 8.5. Modalités de rachat des jours de repos pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours PAGEREF _Toc120553966 \h 12 Article 9 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc120553967 \h 12 9.1. Champ d’application PAGEREF _Toc120553968 \h 13 9.2. Rappel des bonnes pratiques PAGEREF _Toc120553969 \h 13 9.3. Suivi du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc120553970 \h 13 Article 10 : Jours RTT PAGEREF _Toc120553971 \h 13 10.1. Acquisition des jours de RTT PAGEREF _Toc120553972 \h 13 10.2. Consommation PAGEREF _Toc120553973 \h 14 10.3. Jours RTT réservés employeur PAGEREF _Toc120553974 \h 14 10.4. Missions lors de jours RTT employeur PAGEREF _Toc120553975 \h 14 Article 11 : Congés PAGEREF _Toc120553976 \h 15 11.1. Durée des congés payés PAGEREF _Toc120553977 \h 15 11.2. Période de référence PAGEREF _Toc120553978 \h 15 11.3. Indemnisation des congés payés PAGEREF _Toc120553979 \h 15 11.4. Jour de fractionnement PAGEREF _Toc120553980 \h 16 11.5. Journée de solidarité PAGEREF _Toc120553981 \h 16 Article 12 : Jours exceptionnels liés à un évènement PAGEREF _Toc120553982 \h 16 Article 13 : Maladie PAGEREF _Toc120553983 \h 17 Article 14 : Dispositions particulières PAGEREF _Toc120553984 \h 17 14.1. Dispositions relatives au travail de nuit PAGEREF _Toc120553985 \h 17 14.2. Déplacements et missions impactant un week-end, un jour férié ou RTT employeur PAGEREF _Toc120553986 \h 18 14.3. Journée de grande amplitude lors d’un déplacement PAGEREF _Toc120553987 \h 18 Annexe 1 : modalités de calcul des jours RTT PAGEREF _Toc120553988 \h 19 Article 1 : Situation des salariés non-cadre PAGEREF _Toc120553989 \h 19 Article 2 : Situation des salariés cadres autonomes PAGEREF _Toc120553990 \h 19 Annexe 2 : règles de décompte des CP et des JRTT – salarié à temps partiel ou taux réduit PAGEREF _Toc120553991 \h 21 Article 1 : le rappel des règles PAGEREF _Toc120553992 \h 21 Article 2 : quelques exemples PAGEREF _Toc120553993 \h 21
Préambule
Le développement de l’entreprise et l’accroissement des équipes de XXX ont conduit les signataires du présent accord à entamer des négociations relatives à l’aménagement du temps de travail en prenant en considération :
la réalité des usages de XXX ;
la nécessité de concilier les impératifs de la vie personnelle et ceux de la vie professionnelle.
Les Parties se sont rencontrées lors de 3 réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes : 05 avril, 17 mai et 28 juin 2022.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute autre mesure appliquée dans l’entreprise relative à l’un des sujets traités par le présent accord résultant d’un usage, d’une décision unilatérale ou d’un dispositif conventionnel. L’accord peut stipuler des dispositions dérogeant aux dispositions légales ou règlementaires sans déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.
CHAPITRE 1 – Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de XXX, sous réserve de caractéristiques particulières concernant chacune des catégories précisément identifiées.
Article 2 : Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.
Article 3 : Dénonciation et révision
Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois.
De même, il pourra être révisé à la demande motivée de l’une des parties, à tout moment de son application. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions précises d’amendements.
Dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la demande de révision, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction et de l’adoption éventuelle d’un nouveau texte.
En cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles modifiant l’équilibre général de cet accord, les parties se réuniront afin d’examiner les possibilités d’adaptation du contenu du présent accord au contenu des nouvelles dispositions entrées en vigueur. Chacune des Parties ayant signé ou adhéré au présent accord pourra solliciter l’organisation d’une réunion en informant les autres Parties des nouvelles dispositions entrées en vigueur.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
La version de l’accord qui sera rendue publique est alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et sera diffusé et mis à disposition du personnel par voie d’affichage et envoi électronique.
Article 5 : Règlement des litiges
Les différends qui pourraient surgir à propos de l’application du présent accord ou de ses éventuels avenants seront examinés par une commission constituée de deux représentants de la direction de XXX, dont la Direction des Ressources Humaines, et de deux salariés parmi les représentants du personnel.
Lors des réunions, la commission émet un avis qui est soumis pour décision au Secrétaire Général de XXX. A défaut de règlement amiable, le différend est soumis aux juridictions compétentes.
CHAPITRE 2 – Durée et organisation du travail
Article 6 : Principe d’aménagement et d’organisation du temps de travail
6.1. Rappel du cadre légal
La durée légale du travail calculée sur une base annuelle est de 1607 heures pour le personnel non-cadre (1600 heures + 1 journée de solidarité), ce qui correspond à une durée mensuelle de 151,67 heures.
S’agissant des salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps, leur durée du travail peut être décomptée en jours, dans la limite de 218 jours travaillés par an.
Afin de préserver le droit à la santé et au repos salariés et d’assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, il est ici rappelé que sauf situation exceptionnelle dûment motivée, la durée du travail effectif des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ne peut excéder : - 10 heures par jour ; - 48 heures au cours d’une même semaine ; - 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Ce temps de travail effectif inclut les heures supplémentaires éventuellement effectuées.
L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 13 heures.
Un temps de pause obligatoire de 20 mn minimum doit être octroyé au bout de 6 heures de travail effectif consécutif.
Pour l’ensemble des salariés, les repos obligatoires sont de : - 11 heures consécutives minimum par jour, - 35 heures consécutives minimum par semaine.
6.2. Dispositions XXX
La durée du travail en vigueur à XXX occasionne l’octroi d’un certain nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) par année civile, tel que mentionné à l’article 10 du présent accord.
Article 7 : Temps de travail du personnel non-cadre
7.1. Horaires individuels
Pour rappel, la durée légale du travail pour le personnel non-cadre est de 1 607 heures par année civile.
Au sein de XXX, la durée du travail est fixée à 1 600 heures par année civile pour le personnel non-cadre.
Les salariés non-cadres travaillent 37 heures par semaine (hors jours RTT) sur site ou à distance, grâce aux moyens de communication NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) qui sont mis à leur disposition par l’employeur.
Ils doivent se conformer à l’horaire individuel suivant :
Jours travaillés : du lundi au vendredi Durée moyenne du travail quotidienne : . du lundi au jeudi : 7h30 min . le vendredi : 7h Durée du travail hebdomadaire : 37 heures par semaine civile
Plages fixes (présence obligatoire) :9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00
Les salariés non-cadres peuvent reporter d’une semaine sur l’autre (en crédit ou en débit) un maximum de cinq heures, sur 4 semaines successives. La durée de la pause méridienne est de 2h00 maximum, durant la plage variable entre 12h00 et 14h00. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. A la demande expresse de l’employeur, la période de pause méridienne peut exceptionnellement être décalée pour raison de service.
Les heures de prise de service et de départ doivent être appliquées par chaque salarié en tenant compte de l’intérêt du service et en accord avec le manager. Les salariés non-cadre à temps partiel bénéficient d’un horaire exprimé en pourcentage par rapport à 35 heures et contractuellement le temps de travail sera exprimé en heure.
7.2. Enregistrement et contrôle du temps de présence
Le décompte du temps de travail journalier effectif avec récapitulatif hebdomadaire est réalisé via un dispositif informatisé. Les temps saisis par les collaborateurs sont vérifiés et validés par le manager.
7.3. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire fixée à 37 heures. Ne sont pas concernées les 5 heures qu’il est possible de reporter d’une semaine sur l’autre au regard du dispositif des horaires variables.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires sans l’accord préalable de l’employeur.
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures doit être respecté pour en informer les personnels concernés, sauf en cas d’urgence.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une indemnisation qui se fait conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent légal annuel de 220 heures, bénéficie d’un repos compensateur, conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, appelé « repos compensateur de remplacement », sous réserve de l’accord du manager concerné et du salarié intéressé.
En conséquence, la durée de ce repos est équivalente au nombre d’heures supplémentaires effectué, et majorée de :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire et 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires ;
50 % pour les heures suivantes, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.
Le salarié peut prendre son repos compensateur, avec l’accord de son manager, dans une limite de 3 mois à compter de l’acquisition des heures supplémentaires.
Article 8 : Temps de travail du personnel cadre autonome
Les cadres autonomes sont des salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Leur autonomie dans l’organisation de leur travail, la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable à l’ensemble d’un service ou d’une équipe.
Ils ont la capacité et la liberté de s’organiser pour travailler selon des horaires personnels, et de travailler à distance, grâce aux moyens de communication NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) qui sont mis à leur disposition par l’employeur.
Au sein de XXX, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres autonomes appartenant aux catégories : C1, C2, C3 et C4 de la convention collective.
Cette liberté est encadrée notamment par : Les heures d’ouverture des locaux fixées dans le règlement intérieur pour le travail effectué dans les locaux ;
Le respect des temps minimum repos fixés au présent accord ;
La préservation de l’état de santé des salariés.
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Elle devra également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.
8.1. Période de référence et nombre de jours travaillés
Au sein de XXX, le forfait annuel est fixé à 217 jours par année civile pour les cadres autonomes. La période de référence de 12 mois consécutifs est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière. Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, il appartiendra à chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l'année dans le respect des nécessités de service.
Les cadres autonomes bénéficiant d’un forfait annuel en jours demeurent soumis à la législation en vigueur relative aux repos quotidien et hebdomadaire.
Forfait taux réduit : Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 217 jours à un forfait réduit. Les droits conventionnels issus de l’ensemble du statut collectif en vigueur au sein de XXX sont proratisés en fonction de la durée de présence du salarié bénéficiant d’un forfait annuel réduit.
Lissage de la rémunération : Les salariés relevant des conventions de forfait en jours perçoivent une rémunération brute globale forfaitaire attribuée pour l'ensemble de l'année, qui fait l'objet de douze versements mensuels. La rémunération versée mensuellement ne tient pas compte du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois, sous réserve bien évidemment des déductions opérées pour absences.
8.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année
Embauches et départs en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent XXX en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Le nombre des jours de travail et des jours de repos est réduit au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise en cours d’année, et arrondi au jour entier supérieur.
Incidence des absences
Les absences sont décomptées en demi-journées ou en journée entière :
Absences rémunérées
: Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif (congé de maternité, de paternité, d’adoption, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, congés de formation) doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié ;
Absences non rémunérées
: Les absences non indemnisées (congé parental, congé sans solde, absences non justifiées) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du jour de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée ;
8.3. Modalités de décompte des journées travaillées
Les activités et les absences sont décomptées en journées ou en demi-journées.
Il résulte de la réglementation en vigueur que des modalités particulières de décompte du temps de travail sont prévues pour ces salariés.
En effet, l’article D. 3171-10 du Code du Travail dispose que la durée du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
Le décompte des journées travaillées est réalisé via un dispositif informatisé. Les journées saisies par les collaborateurs sont vérifiées et validées mensuellement par le manager.
En pratique, les décomptes de jours travaillés, ainsi que le solde de jours restant à travailler et celui des jours de repos apparaissent sur les fiches de paie. Les salariés ont, par conséquent, mensuellement accès à leur compteur. De plus, la Direction contrôlera tout au long de l’année que les salariés ne dépassent pas la limite des 217 jours et un système d’alerte est mis en place afin d’éviter tout dépassement, sauf dans le cas de demande d’épargne de jours de congés, jours de repos au Compte Epargne Temps ou de rachat de jours en application de l’accord créant le dispositif du Compte Epargne Temps. Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 235 jours après alimentation du CET par des jours de repos et/ou congés payés.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés autonomes restent tenus de déclarer, comme les autres salariés, sous un délai maximum de 48 heures, leurs absences, ainsi que le motif, à leur manager ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
8.4. Suivi de la charge de travail – outils de suivi et entretiens individuels
Comme précité, pour assurer le suivi des temps de travail, la société a mis en place un dispositif informatisé permettant au salarié de saisir mensuellement le nombre jours travaillés et le nombre de jours d’absences (congés payés et/ou jours de repos). Cette saisie est validée par le manager.
L’outil de suivi de plan de charge ou de planification qui permet au manager de s’assurer de la bonne organisation et d’une charge de travail raisonnable pourra évoluer pendant toute la durée de l’accord.
Parallèlement et afin de permettre un suivi du temps de travail des cadres autonomes bénéficiant d’un forfait-jours annuel, la question de la charge de travail est abordée lors deux entretiens annuels individuel organisés chaque année par la Direction.
Ces entretiens ont pour objectif de s’assurer que le temps de travail effectif des cadres autonomes respecte les limites fixées par l’accord, notamment en matière de temps de droit à la santé et au repos, et ne met pas en jeu l’état de santé des salariés. Ces entretiens portent également sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, ainsi que sur sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Ils doivent permettre de s’assurer que la charge de travail confiée au salarié n’entraîne pas un temps de travail ou des horaires déraisonnables.
Le manager est garant de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle et plus largement de la charge de travail de ses équipes. En complément de ces entretiens annuels individuels systématiques, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur leurs horaires de travail.
Par ailleurs, le salarié pourra, à tout moment, alerter son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’exposer une situation pouvant remettre en cause son état de santé physique ou mentale. Cette alerte pourra notamment être enclenchée dans l’hypothèse où le salarié considèrerait que l’importance de sa charge de travail, illustrée par un faisceau d’indices, aurait pour conséquence de porter atteinte à l’équilibre souhaité par le salarié et la Direction entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans le cadre de ce faisceau d’indices, le salarié pourra notamment se référer aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par le Code du travail qui restent cependant inapplicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, leur temps de travail ne pouvant être décompté en heures.
8.5. Modalités de rachat des jours de repos pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours
A titre liminaire, les parties rappellent à l’ensemble des salariés autonomes que, sauf cas exceptionnels et notamment dans le cas de demande d’épargne de jours de congés ou RTT au Compte Epargne Temps, lesdits salariés ne doivent pas dépasser leurs 217 jours de forfait annuel.
Les salariés autonomes définis ci-dessus bénéficient toutefois de la faculté, sur la base du volontariat, de renoncer à 18 jours de repos maximum par an en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Les intéressés doivent adresser leur demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Après examen de la demande de l’intéressé en liaison avec son supérieur hiérarchique, la Direction l’informera par écrit de son accord ou de son refus dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande de rachat de jours de repos.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera établi précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant devra être retourné par le salarié dûment signé à la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 15 jours. A défaut de transmettre cet avenant dans le délai imparti, l’intéressé sera présumé avoir renoncé à sa demande initiale. En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire annuel majoré de 10%, pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément sera lissé sur l’année et versé mensuellement par douzième ou treizième en fonction de la périodicité de versement du salaire du cadre concerné.
Article 9 : Droit à la déconnexion
L’objectif du droit à la déconnexion est de permettre au salarié de concilier vie personnelle et vie professionnelle, en luttant contre les risques psychosociaux. Le droit à la déconnexion peut donc être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques principalement visés sont les ordinateurs et les smartphones. Il convient également de préciser que le temps de travail correspond aux horaires de travail pendant lesquels le salarié est à la disposition de l’employeur. De ce fait, sont exclus tous les temps de repos.
9.1. Champ d’application
Les présentes dispositions s’adressent à l’ensemble des salariés notamment les salariés en situation de travail à distance, et plus particulièrement toute personne en possession d’un Smartphone connecté à la boîte mail professionnelle ainsi que toute personne ayant un ordinateur portable avec connexion au réseau à distance.
9.2. Rappel des bonnes pratiques
Afin de pouvoir garantir le droit à la déconnexion, chaque salarié devra être vigilant et respecter pour ses collègues et lui-même : - les temps de repos quotidiens ; - les journées de repos à savoir les week-ends, les jours fériés, les jours de congés validés par le manager ainsi que toutes les autres périodes de suspension de contrat de travail.
En pratique, le salarié est tenu de : - se déconnecter des outils mis à sa disposition pour assurer l’effectivité de ses droits à repos. Il ne devra pas être contacté pendant les week-ends, les jours de congés mais également en dehors de son temps de travail habituel (une tolérance pourra être envisagée mais devra conserver un caractère exceptionnel et être justifiée par l’importance et l’urgence du sujet traité) ; - activer le message d’absence dans la messagerie professionnelle lors d’un départ en congés et indiquer les coordonnées d’un collègue à joindre en cas d’urgence ; - s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collègue sur son téléphone professionnel et ne pas solliciter de réponse en dehors des périodes de travail ; - tout salarié contacté pendant ses périodes de repos n’est aucunement tenu de répondre.
9.3. Suivi du droit à la déconnexion
Le salarié qui rencontrerait des difficultés pour concilier travail et droit à la déconnexion pourra en référer à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines.
Article 10 : Jours RTT
Cet article concerne l’ensemble des salariés, sauf ceux expressément exclus.
10.1. Acquisition des jours de RTT
Le nombre de jours RTT dont bénéficient les salariés est fixé au début de chaque année civile par l’employeur par note de service en fonction du calendrier des jours fériés. Les jours RTT s'acquièrent sur l’année civile en fonction de la durée du travail ; pour les salariés arrivant ou partant en cours d’année, les jours RTT s'acquièrent au prorata du temps de travail effectif réalisé sur l’année civile, arrondis à la ½ journée supérieure.
Les temps d’absence non rémunérés de quelque nature que ce soit n’ouvrent pas droit à acquisition de jours RTT.
Situation des salariés à temps partiel : Le nombre de jours RTT est recalculé en fonction du nombre annuel de jours travaillés et arrondi à la ½ journée supérieure.
Situation des apprentis, contrats de professionnalisation et des stagiaires : Ces collaborateurs bénéficient d’un régime de travail de 35 h par semaine. En conséquence, ils ne bénéficient pas de jours RTT. En cas de « RTT employeur », ils bénéficient de congés exceptionnels.
10.2. Consommation
Les jours RTT doivent être consommés (pris ou placés sur le CET), sur l’année civile par journée ou demi-journée. Les jours RTT sont à solder au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. Aucun report n’est accepté.
Les jours RTT peuvent être fractionnés par demi-journée, se cumuler entre eux et peuvent être accolés au début ou à la fin d’une période de congés payés.
Pour les salariés à temps partiel ou taux réduit, les modalités de consommation des RTT et congés sont expliquées en annexe 2.
Les jours RTT ne peuvent pas être pris par anticipation. Seuls les RTT acquis à date peuvent être posés. Le solde mensuel figure en bas du bulletin de salaire.
En cas de départ de l’entreprise, les droits RTT acquis devront être soldés. A défaut, ils pourront être indemnisés. Un solde négatif éventuel fera l'objet d'une régularisation sur rémunération selon les règles habituelles de paie.
10.3. Jours RTT réservés employeur
L’employeur se réserve la possibilité d’imposer jusqu’à 4 jours RTT par an, qui sont dénommés « RTT employeur » et sont applicables à l’ensemble du personnel, en fonction des nécessités du service.
Ces dates sont déterminées chaque année par l’employeur, qui en informe les salariés des jours en question au plus tard au cours du mois de janvier.
Ces RTT « employeur » viseront principalement les journées jouxtant des jours fériés et seront répartis sur l’année.
10.4. Missions lors de jours RTT employeur
Lorsqu’un salarié est exceptionnellement en mission un jour « RTT employeur », ce jour est compensé par l’attribution d’une journée RTT à utiliser au gré du salarié, selon les règles précisées par le présent accord. Cette demande exceptionnelle doit être validée en amont par le manager.
Article 11 : Congés
11.1. Durée des congés payés
Les congés payés s’acquièrent à raison de 2,17 jours ouvrés par mois de travail.
Tout salarié cumulant un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période d’acquisition des droits bénéficiera ainsi de 26 jours ouvrés de congés payés (incluant 1 jour de fractionnement, tel que mentionné à l’article 12.4 du présent accord).
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés les périodes ainsi qualifiées par les dispositions du code du travail et les périodes d’absence intégralement et directement rémunérées par XXX.
Ces jours s’acquièrent le cas échéant en fonction des dates d’entrée et de sortie des salariés dans la société, selon les règles fixées par la législation et la jurisprudence. Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,1 jours de congés sont arrondis à 27 jours).
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l’employeur, 3 jours ouvrables de congé supplémentaire lui seraient accordés et les frais inhérents à ce rappel seraient examinés et remboursés, sur présentation de justificatifs.
Pour les salariés à temps partiel ou taux réduits, les modalités de consommation des RTT et congés sont expliquées en annexe 1.
11.2. Période de référence
La période durant laquelle le collaborateur acquiert des droits à congés payés est la période dite « de référence ».
La période de référence pour l’acquisition congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La période de référence de prise de congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Les congés doivent être soldés (pris ou placés sur le CET) au 31 décembre de l’année N+1, ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante.
Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits (art. L3141-12 Code du travail).
Le nombre de jours acquis figure en bas du bulletin de salaire.
11.3. Indemnisation des congés payés
Pendant la période des congés payés, le salarié perçoit le salaire brut mensuel contractuel qu’il aurait reçu en activité, sauf application de la règle légale du 10ème si ce mode de calcul est plus favorable. Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu’en cas de rupture du contrat de travail.
11.4. Jour de fractionnement
Par dérogation aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un jour attribué forfaitairement aux salariés au titre du fractionnement des congés payés, portant le nombre de congés payés à 26.
11.5. Journée de solidarité
En application de la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées en date du 30 juin 2004, modifiée par la loi du 16 avril 2008, une journée de solidarité est due par tous les salariés.
Selon l’organisation de l’entreprise, la durée annuelle du travail fixée par le présent accord (1600 heures pour les non-cadres et 217 jours pour les Cadres) intègre cette journée de solidarité.
Article 12 : Jours exceptionnels liés à un évènement
Des autorisations d'absence sont accordées à l’occasion des évènements ci-dessous, sans tenir compte du temps de présence et sans interrompre le temps décompté pour l'ancienneté, à condition que l'absence intervienne au moment de l’évènement et que le bénéficiaire produise les justificatifs utiles.
Ces jours d’absence ne s’imputent pas sur les congés annuels et peuvent les interrompre le cas échéant. Ils sont exprimés en jours ouvrés, doivent être pris de façon continue, sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Ces demandes d’absence doivent suivre le circuit administratif habituel et être accompagnées d’un justificatif.
Evènements familiaux et congés exceptionnels (1)
Nombre de jours ouvrés/ouvrables accordés
Mariage du salarié – PACS - Remariage 6 jours ouvrables Mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère ou sœur) 1 jour ouvrable Décès conjoint ou partenaire pacsé, enfant 5 jours ouvrables Décès ascendant (parents, grands-parents et arrières grands-parents) 3 jours ouvrables Décès frère, sœur 3 jours ouvrables Décès beau-frère, belle-sœur ou beaux-parents 1 jour ouvrable Cérémonie civile ou religieuse concernant un enfant 1 jour ouvrable Recherche d'appartement et déménagement à la suite d’une mutation interne 1 jour ouvré
Congés liés à la santé du salarié ou de ses proches
Naissance d’un enfant ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption (2) légal Congé maternité légal Congé accueil enfant légal Congé paternité légal Congé enfant malade de – de 15 ans (en journée ou demi-journée sur présentation d’un justificatif) 0 à 6 ans : 2 jours par enfant/par an 7 à 15 ans : 1 jour par enfant/par an Congé proche aidant (congé non rémunéré par l’employeur) 3 mois maximum Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours ouvrés
Autres congés
Congés examen alternant légal Autorisation d’absence stagiaire présent 6 mois 5 jours ouvrés
(1) Les congés évènements familiaux devront être pris dans le mois qui précède ou suit l’évènement. (2) Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité Article 13 : Maladie
Le salarié est tenu de prévenir immédiatement sa hiérarchie de toute absence pour maladie, accident ou autre. En cas d’absence pour maladie, il devra adresser au service Ressources Humaines de XXX, dans les 48 heures, un certificat médical indiquant la durée de l’interruption du travail. En cas de prolongation de l’arrêt de travail, il devra transmettre dans les mêmes délais le certificat médical justifiant cette prolongation.
En cas d’indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la Sécurité Sociale, le salarié malade ou accidenté bénéficie du maintien de la rémunération dès le premier jour d’absence, dans les conditions suivantes :
Après un an d’ancienneté dans la structure juridique : trois mois à plein salaire suivis de trois mois à 50%
Après six ans d’ancienneté dans la structure juridique : quatre mois à plein salaire suivis de quatre mois à 50%
Après douze ans d’ancienneté dans la structure juridique : cinq mois à plein salaire suivis de cinq mois à 50%
Pour tous les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, seuls deux jours de carence seront appliqués au lieu des trois prévus par la Sécurité Sociale.
Article 14 : Dispositions particulières
Les salariés sont parfois amenés à travailler exceptionnellement de nuit ou à effectuer des déplacements professionnels, en France comme à l’étranger. Le présent accord règle les modalités de compensation de ces périodes.
Les repos compensateurs occasionnés seront validés sur la base d’une fiche de mission signée conjointement par le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Ces repos compensateurs seront ajoutés au solde des droits à congés des salariés bénéficiaires.
14.1. Dispositions relatives au travail de nuit
Le travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures.
Le recours au travail de nuit revêt un caractère exceptionnel, lié à la nécessité d’assurer une mission ne pouvant être effectuée à un autre moment de la journée, y compris lorsque les salariés concernés sont des cadres autonomes disposant d’une autonomie de gestion de leur emploi du temps. Les dispositions prévues par le code du travail sont alors appliquées.
Les heures effectuées la nuit ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos compensateur. Cette mesure est destinée à améliorer les conditions de travail des collaborateurs.
Ce repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié et dans le mois suivant l’événement. Il correspond à :
½ journée jusqu’à 4 heures de travail de nuit ;
1 journée au-delà de 4 heures de travail de nuit.
Indépendamment du respect des temps de repos quotidien, le salarié peut prendre son repos compensateur à tout moment, avec l’accord de son manager, dans le mois suivant l’évènement.
14.2. Déplacements et missions impactant un week-end, un jour férié ou RTT employeur
Sur demande ou avec l’autorisation expresse de sa hiérarchie, un salarié peut être exceptionnellement amené pour raison de service à partir en mission pendant un week-end ou un jour férié. Les dispositions prévues par le code du travail sont alors appliquées.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux déplacements de type voyage d’études ou séminaires incluant tout ou partie des collaborateurs de XXX, tous statuts confondus.
14.3. Journée de grande amplitude lors d’un déplacement
Lorsque qu’une mission avec déplacement donne lieu en semaine, trajet(s) compris depuis ou jusqu’au domicile du salarié, à une amplitude de journée supérieure à 14 heures, le salarié concerné (non-cadre ou cadre au forfait-jours) bénéficie d’une contrepartie en temps d’une demi-journée de repos indépendamment du respect des temps de repos quotidien.
Afin de veiller à préserver la santé des collaborateurs concernés, cette demi-journée est à prendre dans le mois qui suit le déplacement.
Fait à Paris, le 03/10/2022 En quatre exemplaires originaux
Pour la CFDT Pour XXX Madame XXXMadame XXX
Pour SNB / CFE-CGC, Madame XXX
Pour UNSA, Monsieur XXX Annexe 1 : modalités de calcul des jours RTT
Article 1 : Situation des salariés non-cadre
La durée du travail s’élève à 1 600 heures (incluant la journée de solidarité), sur une base de 35h00 hebdomadaires, et 7h00 pour une journée de travail.
En début d’année il est procédé au calcul suivant : Nombre de jours pouvant être travaillés chaque année = Nombre de jours dans l’année
le nombre de samedi et de dimanche dans l’année
le nombre de jours fériés chômés
le nombre de jours ouvrés de congés payés légaux
Exemple sur l’année 2022 : 365 Jours calendaires
105 jours samedi/dimanche
7 jours fériés
26 jours ouvrés de congés payés
= 227 jours pouvant être travaillés sur l’année 2022. La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 7.40 (centième d’heures) soit une durée annuelle de travail de 1 679.80 heures sur la base de 227 jours, ce qui représente un dépassement de 79.8 heures par rapport à la durée légale annuelle. En 2022, le nombre de JRTT est de 11 jours (1 679.80-1600.00 = 79.4/7.4=10.78).
Temps partiel : Le nombre de JRTT est proratisé en fonction du temps de travail contractuel arrondi à la ½ journée supérieure. Par exemple, le nombre de JRTT d’un salarié qui travaillerait à 80% en 2022 serait de 9 (arrondis de 8.6).
Arrivée ou sortie en cours d’année : Le nombre de JRTT est proratisé en fonction du temps de travail réalisé sur la période de référence. Par exemple, le salarié est embauché le 01.09.22 serait de 3.6 JRTT soit 4 JRTT.
Article 2 : Situation des salariés cadres autonomes Les cadres autonomes doivent organiser leur temps de travail sur la base d’un forfait annuel de 217 jours de travail. En début d’année il est procédé au calcul suivant : Nombre de jours pouvant être travaillés chaque année = Nombre de jours dans l’année
le nombre de samedi et de dimanche dans l’année
le nombre de jours fériés chômés
le nombre de jours ouvrés de congés payés légaux
Exemple sur l’année 2022 : 365 Jours calendaires
105 jours samedi/dimanche
7 jours fériés
26 jours ouvrés de congés payés
= 227 jours pouvant être travaillés sur l’année 2022. Soit, à titre illustratif, en 2022, 10 jours de repos (227 jours pouvant être travaillés – 217 jours de travail = 10 JRTT) sur la base des chiffres moyens exposés ci-dessus. Le nombre réel de jours fériés devra toutefois être calculé chaque année de référence notamment au regard du nombre exact de jours fériés tombant un jour ouvré.
Forfait taux réduit : Le nombre des JRTT annuels est proratisé dans les mêmes proportions que celui du forfait. Par exemple, en 2022, un cadre ayant un forfait annuel réduit de 80% bénéficiera de 8 JRTT.
Arrivée ou sortie en cours d’année : Le nombre des JRTT annuels est proratisé dans les mêmes proportions que la période travaillée durant la période de référence. Par exemple, en 2022, un cadre est embauché le 01.03.22, son droit est de 8.3 JRTT soit 8.5 JRTT.
Annexe 2 : règles de décompte des CP et des JRTT – salarié à temps partiel ou taux réduit
Article 1 : le rappel des règles
1.1. La pose de congés payés
Quel que soit la quotité travaillée, temps plein ou temps partiel, les droits à congés payés sont de 26 jours pour une année travaillée.
Le décompte des jours de CP se fait en jours ouvrés depuis le premier jour d’absence jusqu’au dernier jour avant le retour en entreprise. Cette règle s’applique également aux personnes qui travaillent en temps partiel, indépendamment de leurs jours d’absence pour temps partiel
1.2. La pose de JRTT
Les JRTT sont des journées de récupération et non pas de Congé payé. Les droits à JRTT sont calculés en tenant compte de la quotité travaillée.
Le décompte des JRTT se fait en jours ouvrés sur un jour habituellement travaillé. Un JRTT posé d’office par l’employeur sur un jour non travaillé habituellement par le salarié ne sera pas décompté de ses droits acquis.
Article 2 : quelques exemples
Exemple 1 : Salarié à temps partiel dont la journée non travaillée est le lundi Le salarié souhaite s’absenter le vendredi précédent : positionnement deux CP le vendredi et le lundi. Le salarié souhaite s’absenter une semaine : positionnement de 5 CP du mardi au lundi suivant.
Exemple 2 : Salarié à temps partiel dont la journée non travaillée est le mercredi Le salarié souhaite s’absenter du lundi au mercredi : positionnement de 3 CP Le salarié souhaite s’absenter une semaine : positionnement de 5 CP du lundi au vendredi. Le salarié souhaite s’absenter du mercredi au mercredi suivant : positionnement de 5 CP du jeudi au mercredi suivant
