CEGEDIM, SA au capital de 13 431 769,27 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 129-137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 350 422 622,
CEGEDIM ACTIV, SASU au capital de 31 688 520 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 114-116 rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 400 891 586,
CEGEDIM MEDIA, EURL au capital de 28 030 460 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l'ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 602 006 306,
CEGEDIM SANTE, SASU au capital de 77 300 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 348 940 255,
CETIP, SA au capital de 749 436 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 114, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 410 489 165,
CLINITYX, SAS au capital de 1 600 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n°481 094 084
GERS SAS, SASU au capital de 50 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 521 625 582,
MEDEXACT, SASU au capital de 37 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 432 451 912,
PHARMASTOCK, EURL au capital de 576 225 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. d'Orléans sous no 403 286 446,
PHEALING, SAS au capital de 18 808 €, dont le siège social est à LYON (69003) 84 boulevard Vivier Merle – Immeuble Discover, immatriculée au R.C.S de Lyon sous le n°879 228 328
RESIP, SASU au capital de 158 547 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l’ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 332 087 964,
Ci-après désignées dans l’accord les «
Sociétés »
Représentées par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
CFDT représentée par :
, délégué syndical (UES Boulogne),
, délégué syndical (UES Boulogne),
déléguée syndicale (Activ),
, délégué syndical (Cegedim Santé),
, délégué syndical (Cegedim Santé),
, délégué syndical (UES Boulogne)
CFE-CGC représentée par :
, délégué syndical (Activ)
CFTC représentée par :
, délégué syndical (Activ)
CGT représentée par :
, déléguée syndicale (UES Boulogne)
, délégué syndical (Cegedim Santé),
, déléguée syndicale (UES Boulogne)
, déléguée syndicale (UES Boulogne)
FO représentée par :
délégué syndical (UES Boulogne)
, délégué syndical (Cegedim Santé)
Ci-après désignées les «
Représentants du personnel »,
D’autre part,
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
PREAMBULE
Les parties conviennent que les sociétés visées ont pour activités principales de répondre aux attentes des clients et garantir l’excellence opérationnelle.
Ainsi, une continuité de service pour répondre aux besoins clients nécessite une organisation du travail spécifique.
Evoluant dans un secteur concurrentiel où les évolutions technologiques sont indispensables et les interventions nombreuses, les parties se sont réunies afin d’encadrer et de mieux aux répondre aux besoins opérationnels tout en préservant la santé et la sécurité des collaborateurs.
Les parties rappellent leur attachement à l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle et notamment la vie privée et familiale du collaborateur.
Le présent accord vise à définir les principes de mise en œuvre de l’astreinte.
Les parties conviennent qu’en raison de la diversité des métiers des sociétés visées, les CSE compétents seront informés et consultés, conformément à la règlementation en vigueur, concernant les modalités d’organisation, les contreparties financières ou sous forme de repos.
ARTICLE 1 – OBJET ET PERIMETRE
Le présent accord concerne tous les collaborateurs des sociétés visées.
Il définit les principes d’organisation des astreintes et du temps d’intervention pendant celles-ci.
Il vient se substituer aux dispositions par accord, usage ou note de service ayant le même objet. ARTICLE 2 – DEFINITIONS ET PRINCIPES
Article 2.1 : Définitions Afin de partager une même lecture et compréhension des éléments qui ont vocation à être abordés dans le présent accord, les parties rappellent les définitions communes telles qu’elles sont en vigueur à la date de signature du présent accord :
Durée effective de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Horaire collectif de travail : pour les salariés relevant d’un décompte en heures, les horaires collectifs encadrent en principe la durée hebdomadaire du travail.
Pour les salariés relevant d’un décompte en jours (forfait jours), ils ne sont pas soumis à un horaire collectif. Toutefois, les impératifs de fonctionnement et de réalisation de leur mission peuvent les amener à travailler dans un cadre faisant référence à ces horaires.
Temps de trajet : le temps de trajet domicile / lieu de travail et lieu de travail / domicile, ces temps ne sont pas du temps de travail effectif
Astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n'est pas un temps de travail effectif et doit être décomptée indépendamment de celui-ci. La durée d'intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Heures supplémentaires : heures effectuées au-delà du temps de travail applicable au salarié soumis à l’horaire collectif hors forfait jour. La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
Forfait jours : Le salarié sous convention de forfait en jours bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaire, mais n'est pas concerné par la durée légale hebdomadaire du travail et est exclu des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Repos hebdomadaire et quotidien : le repos quotidien est par principe d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes / jours de travail. Ainsi, lorsque le salarié est amené à travailler plus tardivement en fin de journée, il doit nécessairement bénéficier de 11h00 de repos quotidien et peut donc reprendre son travail plus tardivement.
Exemple : un salarié qui termine à 22h00 n’est pas censé reprendre son travail avant 9h00 le lendemain
Le repos hebdomadaire est par principe dans une semaine civile d'une durée minimale de 24 heures consécutives entre deux périodes de 6 jours de travail consécutifs et auquel se cumule le repos quotidien, soit un repos de 35 heures hebdomadaire. Exemple : un salarié qui termine à 22h00 le samedi n’est pas censé reprendre son travail avant 9h00 le lundi
Article 2.2 : Principe de l’astreinte
L’astreinte se définit par l’impératif d’une disponibilité pendant une période de temps et un aléa quant à la nécessité d’intervenir.
Les parties rappellent qu’en application de l’article L.3121-9 du Code du travail une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié :
Sans être sur son lieu de travail
Sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur
Doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise
ARTICLE 3 - MODALITE DE RECOURS 3.1 : Principe du volontariat Le recours aux astreintes doit autant que possible tenir compte de la vie personnelle et familiale et de la santé et la sécurité du collaborateur. La mise en place d'un système d'astreinte s'appuie avant tout sur le volontariat du collaborateur.
3.2 : Exception au principe du volontariat Toutefois, lorsqu'aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l'entreprise s'engage à prendre en compte dans la désignation du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l'astreinte, la situation personnelle et familiale des collaborateurs.
Par ailleurs, les parties considèrent que pour certains métiers la pratique de l’astreinte constitue une composante incontournable et inhérente à l’exercice de ce métier. L’entreprise pourra donc envisager après information et consultation du CSE de mettre en place pour certains postes ou missions une astreinte impérative. Le caractère impératif de cette astreinte sera mentionné dans le contrat de travail du salarié.
3.3 : Organisation Un roulement sera mis en place pour que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités.
Les collaborateurs peuvent solliciter leur hiérarchie afin d'être dispensés temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
Quelle que soit la programmation des astreintes, un collaborateur ne pourra être en astreinte, sauf circonstances exceptionnelles, durant ses périodes de formation, de congés payés ou de jours de repos.
ARTICLE 4 : CONDITIONS GENERALES D’EXECUTION DES ASTREINTES
4.1 : Délai de prévenance La planification de l'astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles ne pouvant être anticipées (maladie, événements familiaux, …) et obligeant à revoir la planification.
Le planning peut s'organiser sur une période déterminée (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle, …) et est remis à l'ensemble des collaborateurs concernés pour une même astreinte.
Avant chaque période d'astreintes, les collaborateurs concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d'astreintes à venir selon les types d'organisation du travail.
Un document d'information est tenu à disposition et indique toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
Heure de début et de fin de la période d'astreinte,
Délais d'intervention,
Coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
Si nécessité de se déplacer : Moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis,
Modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur.
De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
En cas de circonstances exceptionnelles, le collaborateur peut être prévenu dans des délais plus courts.
Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d'engagements pris, seront prises en charge par l'entreprise sur justificatifs.
Lorsqu'un salarié est d'astreinte simultanément sur plusieurs projets, il ne pourra être tenu pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient résulter de demandes simultanées d'interventions.
4.2 : Rythme L’astreinte peut être quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Elle peut porter sur des durées d’1 heure à plusieurs jours.
L'astreinte, partie intégrante de l'organisation de l’activité doit être planifiée et tournante. Dans la mise en œuvre de celle-ci chaque périmètre va définir une limite de nombre de période d’astreinte sur une plage de temps continue.
A titre de principe et pouvant être ajustée selon les besoins, la limite est fixée à maximum 7 jours d'astreinte toutes les 5 semaines.
La sortie d’un roulement d’astreinte peut s’envisager sur la base d’un préavis de 3 mois. Ce délai de prévenance ne vient pas remettre en cause le principe de volontariat mais répond à la nécessité d’organisation inhérente au roulement d’astreinte.
4.3 : Programmation et déprogrammation urgente La planification des astreintes peut parfois devoir faire face à des imprévues notamment à la demande d’un client ou suite à un incident.
Les parties reconnaissent cet impondérable mais considèrent également que le fait d’avoir prévu une astreinte sur un week-end ou le fait de devoir prévoir celle-ci dans un délai très court a un impact particulier sur la vie personnelle du salarié.
En conséquence il est convenu que lorsqu’une astreinte sur un samedi et / ou un dimanche et / ou un jour férié est annulée moins de 48h avant son démarrage le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire compensatoire égale à une journée ouvrée de sujétion. De même, lorsqu’un salarié est sollicité pour une astreinte sur ce type de période dans un délai inférieur à 48 h il bénéficiera également d’une majoration compensatoire égale à une journée ouvrée de sujétion.
ARTICLE 5 : PRINCIPES DE REMUNERATION DES ASTREINTES
5.1 : Compensations de la sujétion d’astreinte Les parties conviennent que lors des périodes d'astreintes, le collaborateur perçoit une indemnité indépendamment du fait qu’il soit intervenu.
Les éventuels frais de déplacement exposés par le salarié sont remboursés sur la base des justificatifs selon la politique en vigueur.
La sujétion d’astreinte est rémunérée sur une base minimale de 300 € brut pour une astreinte complète d’une période de 7 jours continus (par exemple : du lundi 08h00 au lundi 08h00 de la semaine suivante.)
Si la période est plus courte le montant sera appliqué sur un montant qui ne pourra être inférieur à 40€ par jour ouvré et 100€ pour un samedi ou un dimanche ou un jour férié.
5.2 : Interventions pendant l’astreinte Lorsque le salarié est amené à intervenir au cours d’une période d’astreinte, le temps d’intervention ainsi que l’éventuel temps de déplacement constituent chacun du temps de travail effectif. Le temps est donc rémunéré sur la base d’heures supplémentaires sauf lorsque les salariés concernés sont en forfait jour.
Le temps d’intervention est rémunéré de manière complémentaire sur la base suivante :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la rémunération du temps d’intervention est considérée comme des heures supplémentaires. La rémunération horaire est majorée de 50% soit un taux de 150%
Lorsque l’intervention survient le dimanche et les jours fériés, la rémunération horaire est majorée de 150%, soit un taux de 250%
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la rémunération du temps d’intervention ne s’impute pas sur le forfait jour du salarié et est constituée d’une indemnité brute forfaitaire de 70€ pour une intervention de moins de 2 heures, 150 € pour une demi-journée et de 300€ pour une journée.
Lorsque l’intervention survient le dimanche et les jours fériés, l’indemnité forfaitaire est portée à 100€ pour une intervention de moins de 2 heures, 200 € pour une demi-journée et 400€ pour une journée. Le salarié bénéficie également d’une demi-journée de repos à utiliser obligatoirement dans la semaine calendaire suivante.
L'intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail, soit directement chez le client.
L'intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d'intervention à distance mis à disposition du salarié. L’intervention doit obligatoirement donner lieu à un compte rendu d’intervention transmis par le salarié dans les meilleurs délais suivant celle-ci et validé par le responsable hiérarchique. La production de ce compte rendu conditionne le paiement d’un temps d’intervention.
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d'escalade des interventions.
La durée d’intervention démarre
Soit à la prise d’appel et s’achève à la résolution de l’incident ;
Ou lors du départ du domicile et s’achève au retour à domicile. Elle inclut le temps de trajet, celui-ci étant considérée comme un temps de travail effectif.
ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE DES COLLABORATEURS
Article 6.1. : Principes Tout collaborateur bénéficie d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 périodes de travail.
Si l’astreinte ou l’intervention planifiée en dehors des horaires non ouvrés implique un temps d’intervention, le salarié ne pourra reprendre son poste de travail qu’après avoir obligatoirement pris son temps de repos quotidien ou hebdomadaire. Exemple : le collaborateur termine sa journée de travail à 17 heures. Il est appelé à 20 heures pour une intervention en télétravail qui durera jusqu’à 1 heure du matin. Il ne pourra donc reprendre son poste qu’à partir de 10 heures le lendemain.
Hors interventions pour travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, la période d’astreinte s’impute sur le temps de repos quotidien puisqu’elle ne constitue pas du temps de travail effectif.
Tout collaborateur bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures hebdomadaires.
Si l’astreinte ou l’intervention planifiée en dehors des horaires non ouvrés implique une intervention pouvant porter la durée de travail à plus de 6 jours par semaine alors il sera obligatoirement mis en place un repos hebdomadaire de 35 heures les jours précédant l’intervention.
Conformément à l’article 3 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 8 juin 2017, les parties rappellent leur attachement au respect des durées de travail maximale quotidienne et hebdomadaire.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs effectuant des astreintes ou des interventions en dehors des horaires non ouvrés afin de s’assurer que l’organisation est en cohérence avec l’équilibre professionnel et personnel.
Article 6.2. : Dispositif de suivi et d’alerte Dans le cadre de l’accompagnement régulier d’un collaborateur par son manager, des échanges récurrents ont lieu quant à la charge de travail et l’organisation du travail de celle-ci.
Lorsqu’un collaborateur est amené à réaliser régulièrement (à partir d’une fois par mois) de l’astreinte il est d’autant plus nécessaire que ces points soient abordés régulièrement.
Le salarié qui éprouve un sentiment de surcharge ou de difficultés dans la réalisation de la mission par rapport à la récurrence, la fréquence ou la technicité peut également saisir son interlocuteur RH si ses échanges avec son manager n’ont pas permis de résoudre la situation.
Il est également rappelé que le salarié peut réaliser à tout moment une alerte quant à sa charge de travail directement dans l’outil de suivi SIRH mis à sa disposition. Dans le cas d’une alerte, le salarié est reçu dans un délai de sept jours.
ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de réunir la Direction et les organisations syndicales signataires, pour faire un bilan annuel du fonctionnement du fonctionnement et de l’application du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 8 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tard à compter du 01/01/2026.
ARTICLE 9 - REVISION ET DENONCIATION
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord et à la Direction.
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision. Le présent accord pourra également être révisé par avenant distinct ratifié par les organisations syndicales représentatives au moment de la signature de l’avenant.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation dudit accord s’effectue conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
En application des dispositions des articles D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités) via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L’accord sera également adressé par mail à la CPPNI : secretariatcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Le présent accord est conclu par signature électronique en application de l’accord de Socle Commun du 21 septembre 2020 relatif à la signature électronique.
Fait à Boulogne Billancourt Le 20/06/2025
En 1 exemplaire original certifié électroniquement
Pour les sociétés : CEGEDIM, CEGEDIM ACTIV, CEGEDIM MEDIA, CEGEDIM SANTE, CETIP, CLINITYX, GERS SAS, MEDEXACT, PHARMASTOCK, PHEALING, RESIP :
Directeur des Ressources Humaines Dûment mandatée aux fins de signature des présentes
