ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES D’une part, La Société
Cegelec Mobility, Société par action simplifiée, 1 Chemin du Pilon – Saint Maurice de Beynost – 01700 MIRIBEL, immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 537 908 311, représentée par … en sa qualité de Président
Et
Pour les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le
syndicat CFE-CGC,
Le
syndicat CFDT,
Le
syndicat CFTC,
D’autre part. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Cegelec Mobility contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Cegelec Mobility considère la diversité comme un atout, aussi, nous menons diverses actions en vue de promouvoir la mixité comme facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse tant en interne qu’en externe à l’entreprise. La politique de mixité de Cegelec Mobility vise à faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise et à les accompagner dans leur développement de carrière. Cegelec Mobility rejoint la politique du groupe VINCI à travers entre autres l’engament n°6 du Manifeste « Ensemble, pour la diversité et l’égalité des chances ! », le groupe se donne pour ambition la féminisation de son encadrement et l’ouverture plus large aux personnes de toutes origines. Cet accord s’inscrit dans le prolongement de :
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
L’accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le secteur du BTP,
Les dispositions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi du 9 novembre 2010,
Les parties souhaitent poursuivre et renforcer les actions engagées depuis plusieurs années en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles s’accordent sur le maintien des acquis et souhaitent s’engager à réduire les écarts de traitements entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, les parties se sont réunies afin d’engager des négociations et sont parvenues à un consensus concernant la définition d’objectifs de progressions en matière d’égalité professionnelle, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs pour en mesurer la réalisation. Le présent accord a été établi dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Cegelec Mobility précise les 5 domaines d’action sur lesquels elle s’engage plus particulièrement :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Condition de travail, santé et sécurité au travail
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION4 ARTICLE 2 : LES DOMAINES D’ACTION4 2.1 – Embauche4 2.2 – Formation6 2.3 – Rémunération Effective6 2.4 – Condition de travail, Santé et Sécurité au travail7 2.5 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale8 ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD9 ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD9 ARTICLE 6 : FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE10 ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble de Cegelec Mobility et concerne l’ensemble de ses collaborateurs. Il fera l’objet d’une procédure d’information consultation du Comité d’Entreprise et d’une diffusion aux salariés de Cegelec Mobility.
ARTICLE 2 : LES DOMAINES D’ACTION
2.1 – Embauche
Cegelec Mobility tient à favoriser le pluralisme et à rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières. Les conditions d’accès à l’emploi doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. CONSTAT Les métiers des Travaux Publics ont une image souvent peu attractive ou peu accueillante pour la population féminine, à cela s’ajoute que les femmes, en France sont moins orientées vers les filières techniques. Il convient de ce fait de développer des actions spécifiques visant à améliorer la représentativité des femmes au sein des filières techniques et projets ainsi qu’au maintien du taux de féminisation au sein des autres catégories.
OBJECTIF(S) Cegelec Mobility s’engage à participer et à soutenir des actions concrètes qui puissent aider à lutter contre les stéréotypes et permettre de rendre plus attractive l’image de ses métiers auprès des femmes. Le processus de recrutement (incluant également la mobilité interne groupe VINCI et VINCI Energies) garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune des étapes, pour tous les candidats. Il repose sur des critères de sélection tels que les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats ou encore les perspectives d’évolutions professionnelles et sont identiques pour les femmes et les hommes. Les acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle. Cegelec Mobility est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne comme en externe. Dans ce cadre, les offres d’emploi portent systématiquement la mention F/H, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Cegelec Mobility se donne pour objectif de maintenir à minima un taux de 20% de femme au sein de l’entreprise et d’augmenter le nombre de recrutement de femmes au sein des filières projets et études. ACTION(S) Afin de promouvoir la mixité des métiers, Cegelec Mobility poursuit ses actions de communication, sensibilisation au sein des établissements d’enseignements et de formations : - En sollicitant les femmes ingénieurs de Cegelec Mobility lors des salons/forums/journées portes ouvertes destinées à développer l’attractivité de l’entreprise auprès des jeunes talents. - En développant des partenariats ou en s’appuyant sur ceux déjà créés avec le groupe VINCI (Association « Elles bougent », association « Crée ton avenir » …) - en diffusant des témoignages de femmes en poste chez Cegelec Mobility dans les interviews des newsletters. L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements et sur l’ensemble de ses métiers. INDICATEUR(S) DE SUIVI : - Pour chaque offre postée, taux de candidature de femmes versus taux de candidature d’hommes. - Nombre de manifestations (salons, forums, ...) engagées sur l’année et actions d’insertion (Fondation VINCI…). - Taux de promotion femmes et hommes sur l’année. - Nombre de mutation femmes et hommes sur l’année. - Taux de l’effectif féminin en CDI.
2.2 – Formation
CONSTAT La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, Cegelec Mobility veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. OBJECTIF(S) Cegelec Mobility s’engage à ce que la proportion d’heures de formation suivies par les femmes soit à minima égale à leur représentation dans les effectifs. ACTION(S) Pour permettre un même accès à la formation pour toutes et tous, l’entreprise s’engage à privilégier les formations de courtes durées et lorsque le contenu de la formation le permet que les formations soient effectuées à distance ou en e-learning, tout en veillant à ce que l’organisation du travail le permette (mise en place de matériels et/ou outils adaptés). L’entreprise recense les besoins initiés par chaque collaborateur en matière de formation auprès des entretiens individuels de management effectués annuellement pour l’établissement du plan de formation professionnelle ainsi qu’auprès de chaque manager. INDICATEUR(S) DE SUIVI :
% de femmes et d’hommes formé(e)s par CSP versus % de femmes et hommes par CSP.
Taux d’Entretien Individuel de Management réalisés par CSP (femmes et hommes différenciés).
2.3 – Rémunération Effective
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel à l’égalité professionnelle. A l’embauche, Cegelec Mobility garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Tout au long du parcours professionnel, Cegelec Mobility s’engage à ce que des écarts, à niveau de satisfaction équivalent, ne se créent pas avec le temps.
Mesure salariale individuelle
Cegelec Mobility poursuivra les actions déjà mises en œuvre et s’engage à ce que lors des augmentations de salaires individuelles, s’il y en a, la répartition soit faite en rapport à l’évaluation faite par le responsable hiérarchique sans discrimination de sexe, ni tout autre critère discriminant. L’évaluation des salariés ne reposera que sur des éléments objectifs.
Rémunération et parentalité
Cegelec Mobility s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps complet. L’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés. ACTION(S) : Cegelec Mobility s’assurera que le taux moyen d’augmentation des femmes et des hommes soit équivalent au taux moyen d’augmentation de l’effectif global de l’entreprise. INDICATEUR(S) DE SUIVI :
Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle.
Comparatif des rémunérations femmes / hommes à l’embauche sur poste équivalent.
Taux de rémunération au retour de congé maternité, d’adoption, ou parental à temps complet versus le taux d’augmentation moyen.
Taux d’augmentation moyen par Catégorie socio-professionnelle.
2.4 – Condition de travail, Santé et Sécurité au travail
CONSTAT : Cegelec Mobility est attentive à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution des carrières des collaborateurs et s’engage à étudier 100% des demandes individuelles de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi de manière équitable entre les femmes et les hommes. La trame de l’Entretien Individuel de Management effectué chaque année interroge le collaborateur systématiquement sur la notion de Bien-être au travail, Conditions de travail et de Santé au travail. De plus, afin d’assurer une égalité de traitement entre femmes et hommes Cegelec Mobility maintient les entretiens pré et post congé maternité ou congé parental d’éducation. Ces entretiens ont pour objectifs de déceler les difficultés et interrogations rencontrées durant la période et s’assurer de la compatibilité entre les missions confiées et les attentes des collaborateurs. Ils permettent également de faire le point sur les actualités de l’entreprise durant l’absence de ces derniers. L’entreprise s’engage à ce que le collaborateur/la collaboratrice retrouve un poste équivalent à son ancien poste ou en adéquation avec les nouvelles contraintes annoncées par ce/cette dernier(e). L’entreprise s’engage à créer les conditions d’un environnement physique ou psychologique sans discrimination envers les femmes et les hommes.
INDICATEUR(S) DE SUIVI :
Nombre de temps partiels acceptés femmes / hommes par catégorie socio-professionnelle et motivation si refus de la demande.
Nombre d’entretiens pré congé maternité et post congé maternité/congé parental effectués.
2.5 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
CONSTAT : La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur de bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. Cegelec Mobility réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale. Cegelec Mobility reste attentive aux besoins d’organisation de chaque collaborateur dans la mesure du raisonnable (souplesse horaires, organisation du travail…). L’entreprise est consciente qu’un meilleur équilibre des temps de vie lorsque cela est possible influe positivement sur les parcours professionnels. Un accord collectif d’entreprise portant sur l’accompagnement à la transformation numérique et au droit à la déconnexion a été signé le 15 Septembre 2017 en ce sens.
Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail, et les animateurs de réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin. De même, la programmation des réunions et déplacements doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel.
Mise en place de services facilitateurs
Cegelec Mobility propose à ses collaborateurs des services facilitateurs et s’engage dans la mesure du possible à poursuivre cette démarche.
Informations relatives aux droits des parents
Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, Cegelec Mobility mettra à disposition des salariés via le service Ressources Humaines et le Comité d’Entreprise les informations concernant chaque dispositifs ou congés existant, ouverts aux femmes et/ou aux hommes (modalités de recours et de mise en œuvre).
ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er Décembre 2018.
Les indicateurs seront suivis annuellement au cours des commissions égalité professionnelle conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 6 : FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de l’Ain et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Miribel, le 27 Novembre 2018 en autant d’exemplaires que de parties, plus cinq pour les formalités de publicité.
