TABLE DES MATIERES TOC \o "1-5" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc216789492 \h 3 Article I.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc216789493 \h 5 Article II.REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216789494 \h 5 Section 2.01Salaires effectifs PAGEREF _Toc216789495 \h 5 (a)Grille de classifications PAGEREF _Toc216789496 \h 5 (b)Revalorisation de paliers des rémunérations variables existantes pour les magasiniers-vendeurs PAGEREF _Toc216789497 \h 5 Section 2.02Durée effective et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc216789498 \h 6 Article III.EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc216789499 \h 6 Section 3.01Articulation entre vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc216789500 \h 6 Section 3.02Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc216789501 \h 6 (a)Suppression des écarts de rémunération Hommes/Femmes PAGEREF _Toc216789502 \h 7 (b)Conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc216789503 \h 7 (c)Conditions d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc216789504 \h 7 (d)Conditions d’accès à la promotion professionnelle et déroulement de carrière PAGEREF _Toc216789505 \h 7 (e)Conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc216789506 \h 7 (f)Mixité des emplois PAGEREF _Toc216789507 \h 7 (i)L’orientation PAGEREF _Toc216789508 \h 7 (ii)La formation PAGEREF _Toc216789509 \h 7 - sur le dispositif de formation PAGEREF _Toc216789510 \h 8 - dans le groupe de formation PAGEREF _Toc216789511 \h 8 (iii)L’entreprise PAGEREF _Toc216789512 \h 8 Section 3.03Mesures de lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc216789513 \h 8 (a)En matière d’emploi et de recrutement PAGEREF _Toc216789514 \h 8 (b)En matière d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc216789515 \h 8 Section 3.04Mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc216789516 \h 8 Article IV.Titres-restaurant PAGEREF _Toc216789517 \h 9 Article V.Attribution des tickets-service et des chèques-vacances PAGEREF _Toc216789518 \h 10 Article VI.Prime de transport PAGEREF _Toc216789519 \h 10 Section 6.01Champ d’application PAGEREF _Toc216789520 \h 10 Section 6.02Bénéficiaires de la prime PAGEREF _Toc216789521 \h 11 Section 6.03Montant de la prime PAGEREF _Toc216789522 \h 11 Section 6.04Les modalités PAGEREF _Toc216789523 \h 11 Article VII.Dates d’application PAGEREF _Toc216789524 \h 12 Article VIII.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216789525 \h 12 ANNEXES PAGEREF _Toc216789526 \h 0
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail 2016 Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail 2016 Etaient Présents : -Délégation salariale : M. XXXXXXXXXXX : Délégué syndical CFDT M. XXXXXXXXXX : Membre de la délégation salariale M. XXXXXXXXXX : Membre de la délégation salariale
-Délégation employeur : M. XXXXXXXXXXX : Directeur Général M. XXXXXXXXXXX : Responsable des Ressources Humaines
Etaient Présents : -Délégation salariale : M. XXXXXXXXXXX : Délégué syndical CFDT M. XXXXXXXXXX : Membre de la délégation salariale M. XXXXXXXXXX : Membre de la délégation salariale
-Délégation employeur : M. XXXXXXXXXXX : Directeur Général M. XXXXXXXXXXX : Responsable des Ressources Humaines
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire (NAO) est une obligation légale instaurée par le Code du travail (art. L2242-8). Elle concerne les entreprises de plus de 50 salariés et permet de conserver un dialogue entre les salariés et l'employeur. Elle permet de faire un point avec son employeur sur la situation salariale et l'organisation du travail.
Les sociétés Centre Auto et Autodis se sont rapprochées en 2010 pour former une Unité Economique et Sociale, l’UES Automobiles Place d’Armes (UES A.P.A.), en créant une entité commune, le Groupement d’intérêt économique Centrautodis, au service des deux entreprises.
Il est à noter que cette NAO se déroule dans un contexte économique inflationniste.
Les parties se félicitent en conséquence d’avoir pu mener à bien cette négociation en conservant toute leur sérénité, et aussi dans le respect et l’écoute de chacun.
Les parties rappellent la responsabilité fondamentale de l’institution représentative du personnel dont le rôle est notamment de remonter à la direction les demandes individuelles et collectives, tout au long de l’année.
Les parties se sont rencontrées le 26 novembre 2025 en 1ère réunion obligatoire, puis le 03 décembre, 10 décembre et le 17 décembre 2025, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du nouveau code du travail, afin de discuter des revendications professionnelles.
Au terme de ces réunions, les parties ont conclu le présent protocole d’accord. En conséquence, les parties s’accordent pleinement sur les dispositions ci-après :
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail (Art L. 2242-5) Négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Art L. 2242-8)
Salaires effectifs
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Durée effective et organisation du temps de travail
Egalité professionnelle Hommes/Femmes
Suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunérations ou déroulement de carrière Hommes/Femmes
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés
La Direction rappelle le caractère extrêmement confidentiel des informations qui sont transmises à la délégation salariale. Ces informations ne doivent être connues que de la délégation salariale, à aucun moment, ni pendant ni après la NAO, elles ne doivent être communiquées à des tiers, qu’ils soient internes ou externes à l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord concernent les salariés titulaires d’un contrat de travail avec l’une des entreprises constituant l’UES A.P.A., sans condition d’ancienneté ni de durée du travail.
Ces dispositions ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou d’autres dispositions conventionnelles, de branche ou d’entreprise, tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle, et les salariés ainsi que les stagiaires sous convention de stage obligatoire ou sans convention de stage. REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL Salaires effectifs
Grille de classifications
Suite à la constitution de l’Unité économique et sociale Automobiles Place d’Armes entre les sociétés Centre Auto, Autodis et le G.I.E. Centrautodis, les parties ont convenu depuis 2010 de la création et de la mise en place d’une grille de classifications et de rémunérations, basée sur la convention collective des garages de la Martinique qui évoluent ponctuellement en fonction des demandes et des besoins.
Les parties conviennent que la grille de classification telle que modifiée lors de la précédente Négociation Annuelle Obligatoire demeure inchangée pour la durée du présent accord. Il est toutefois entendu que, dans un objectif de soutien au pouvoir d’achat, les revalorisations salariales à intervenir porteront prioritairement sur la part variable des rémunérations des magasiniers-vendeurs, dont les salaires se situent aux niveaux les plus bas de la grille de classification. Par ailleurs, les parties conviennent qu’une réflexion portant sur une éventuelle revalorisation de la part fixe des rémunérations des magasiniers vendeurs sera engagée au cours de l’année 2026, en concertation avec les membres du Comité Social et Économique (CSE), au regard notamment de la situation économique de l’entreprise et des marges de manœuvre financières. La partie variable sera également revue pour garder une cohérence de rémunération. Enfin, les parties rappellent que, pour l’ensemble du personnel de l’U.E.S., les chefs de service conservent la possibilité d’animer ou de faire évoluer leurs équipes de façon individuelle, par le versement de primes exceptionnelles, de challenges ou en utilisant la grille de classification. A cet effet, une attention toute particulière sera portée, dès le début de l’année 2026, à l’animation ad hoc des marques en difficulté par la mise en œuvre de soutiens aux conseillers commerciaux concernés.
Revalorisation de paliers des rémunérations variables existantes pour les magasiniers-vendeurs
Les parties s’accordent sur une revalorisation de paliers de la commission mensuelle des magasiniers-vendeurs tel que définie ci-après :
Prime mensuelle
Paliers
Palier 1
Palier 2
Palier 3
Palier 4
Nbre de lignes total XXX XXX XXX XXX Commissions XXX€ XXX€ XXX€ XXX€
Prime trimestrielle
Paliers
Palier A
Palier B
Palier C
Palier D
Nbre de lignes total XXX XXX XXX XXX Commissions XXX€ XXX€ XXX€ XXX€
Cette mesure s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Durée effective et organisation du temps de travail
Sur le thème de la durée et l'organisation générale du travail au sein de l'UES APA, le temps de travail est maintenu à l’application de l’horaire légal de 35h/semaine :
Les conseillers commerciaux VN et VO, et la plupart des agents de maîtrise non-cadres, qui assument des responsabilités telles que leur temps de travail dépasse structurellement et régulièrement la durée légale du travail, bénéficient à ce jour d’une convention individuelle de forfait de 169 heures par mois, portée au contrat de travail. De même que l’ensemble des cadres, qui respecte un horaire de 40h/semaine.
A l’occasion de la pandémie, l’U.E.S. a été amenée à organiser du télétravail sur certains postes qui le permettaient. Bien que notre activité ne permette pas de générer du télétravail à tous les postes, l’entreprise accepte le télétravail pour l’équilibre vie privée, vie professionnelle de certains salariés dont l’activité professionnelle le permet.
Par ailleurs, l’entreprise porte une attention particulière aux demandes de temps partiel formulées par les salariés. Lorsque celles-ci sont compatibles avec les nécessités de service et l’organisation du travail, elles font l’objet d’une suite favorable. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Articulation entre vie personnelle et professionnelle
L’U.E.S. permet aux femmes et aux hommes qui le demandent, et dans la mesure où cela est compatible avec le bon fonctionnement du service concerné et ne porte pas atteinte à la qualité de la prestation fournie à notre clientèle, d’organiser leur travail sur 4 jours ou 4,5 jours dans la semaine, tout en restant à temps complet, afin de mieux équilibrer vie privée et vie professionnelle. Cela est actuellement le cas pour quelques personnes. Des refus ont pu avoir lieu par le passé, l’U.E.S. justifiant sa décision par la gêne opérationnelle trop importante qu’un passage à 4 ou 4,5 jours par semaine génèrerait dans certains de ses services.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Suppression des écarts de rémunération Hommes/Femmes
Les chiffres du tableau des données brutes pour les salariés en CDI montrent un écart de rémunération hommes/femmes annuelle de XXX% en 2024 en faveur des hommes. L’écart de rémunération H/F de XXX % ne résulte pas d’une différence de traitement à poste égal, mais d’une répartition historiquement genrée des métiers au sein de la concession. Les postes techniques et commerciaux, majoritairement masculins, sont ceux qui génèrent les plus fortes rémunérations fixes et variables. Les métiers support et administratifs, majoritairement occupés par des femmes, sont moins valorisés. Notre objectif est désormais de réduire progressivement cet écart en agissant à la fois sur l’accès à la formation, la transparence des critères de rémunération et la valorisation des métiers féminisés. Conditions d’accès à l’emploi
Elles sont normales dans l’U.E.S. à savoir qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche entre les femmes et les hommes, l’U.E.S. recherchant avant tout des compétences.
Conditions d’accès à la formation professionnelle
Aucune discrimination n’est pratiquée dans l’accès à la formation professionnelle, l’U.E.S. cherchant en premier lieu à adapter ses collaboratrices et collaborateurs à leurs postes de travail et à développer leurs compétences en fonction des besoins présents et futurs de la société.
Conditions d’accès à la promotion professionnelle et déroulement de carrière
Aucune discrimination n’est pratiquée quand il s’agit de promouvoir quelqu’un dans l’entreprise, les candidatures internes étant étudiées indifféremment du sexe. Tous les postes à pourvoir sont également ouverts et traités quel que soit le sexe.
Conditions de travail et d’emploi
L’U.E.S. n’a jamais reçu de plainte concernant les conditions de travail des femmes en son sein. Ces conditions d’emploi sont jugées bonnes. Mixité des emplois
Agir en faveur de la mixité des emplois, c'est avoir une influence certaine sur les trajectoires professionnelles des hommes et des femmes. L’orientation
Que l'on soit sur l'orientation scolaire ou professionnelle, c'est permettre "l'élargissement des possibles" en ne se laissant pas influencer par les stéréotypes véhiculés par la société. Toutes les orientations sont donc étudiées indépendamment du sexe du postulant. La formation
Permettre aux hommes et aux femmes de se positionner sur l'intégralité des parcours de formations implique une double prise en compte de la mixité par l'organisme de formation :
- sur le dispositif de formation : C'est garantir à tous la faisabilité de suivre la formation malgré les situations particulières. L’U.E.S. demande aux organismes de formation entre autres d’être vigilants à certaines situations familiales impliquant des ajustements dans l'organisation de la formation.
- dans le groupe de formation : l’U.E.S. s’assure que l'équipe pédagogique prend soin de la bonne intégration du stagiaire, spécifiquement dans les secteurs où hommes et femmes peuvent être minoritaires. L’entreprise
Pour favoriser la mixité des emplois, les entreprises utilisent tous les leviers possibles : - Sur l'embauche, l'U.E.S. ouvre ses recrutements tant aux femmes qu'aux hommes, et ce, sur tous les postes. - L’U.E.S. est particulièrement attentive à l'intégration du nouvel entrant dans l'équipe de travail, particulièrement dans le cas d'une femme arrivant dans un groupe quasi-masculin, - En s'attachant à mettre en place une organisation et des conditions de travail favorisant la mixité professionnelle (améliorations ergonomiques, réflexion sur les conditions de travail, etc.).
Mesures de lutte contre les discriminations En matière d’emploi et de recrutement
Elles sont normales dans l’U.E.S. à savoir qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche entre les femmes et les hommes, l’U.E.S. recherchant avant tout des compétences. En matière d’accès à la formation professionnelle
Aucune discrimination n’est pratiquée dans l’accès à la formation professionnelle, l’U.E.S. cherchant avant tout à adapter ses collaboratrices et collaborateurs à leurs postes de travail et à développer leurs compétences en fonction des besoins présents et futurs de la société.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties s’accordent sur l’importance, au-delà de l’obligation dictée par la loi en la matière, d’améliorer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
conditions d’accès à l’emploi : lors de la NAO de 2023, la direction avait pour ambition de déclarer un XXXème travailleur handicapé sans embauche mais par la reconnaissance de handicaps de salariés déjà employés par notre U.E.S. En remplacement d’un salarié démissionnaire, la direction a recruté XXX salarié en situation de handicap en 2025, portant à XXX le nombre de travailleurs handicapés actuellement employés dans l’entreprise.
conditions d’accès à la formation professionnelle : identique aux autres salariés, la direction vérifie simplement que l’accès aux organismes de formation est bien adapté au handicap du salarié concerné.
conditions d’accès à la promotion professionnelle : aucune discrimination n’est notée.
conditions de travail : les postes sont adaptés quand de besoin, en liaison étroite avec la médecine du travail.
actions de sensibilisation auprès du personnel : L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap en consolidant son dispositif d’accompagnement : adaptation des postes et des horaires en fonction des besoins, développement de partenariats avec les acteurs spécialisés (CAP EMPLOI, AGEFIPH, organismes de formation), actions de sensibilisation auprès des managers et équipes, facilitation des aménagements via la médecine du travail, et accompagnement personnalisé des salariés concernés afin de sécuriser les parcours, favoriser l’évolution professionnelle et maintenir durablement l’employabilité.
Les parties s’engagent à rester attentives à l’intégration et au bien-être des travailleurs handicapés dans l’entreprise, lorsque cela est possible compte tenu des spécificités de certains métiers, et à mener des actions de sensibilisation et/ou des formations auprès du personnel avec l’aide de spécialistes si nécessaire.
Par ailleurs, les parties entendent toujours encourager les salariés déjà présents, qui pourraient se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé, à contacter les organismes adéquats notamment la MMPH afin d’étudier la question.
Très concrètement, les salariés concernés sont invités à se rapprocher du service Ressources Humaines, qui les accompagnera dans toutes leurs démarches administratives. Titres-restaurant
Le montant de prise en charge des titres-restaurant sera modifié à partir du 1er janvier 2026 :
Bénéficiaires : L’employeur ne peut, sous peine de redressement par la CGSS, attribuer des titres-restaurant qu’à son personnel, c’est-à-dire à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail comportant les éléments caractéristiques du contrat de travail dont, notamment, l’existence d’un lien de subordination juridique et financier du titulaire du contrat à l’égard de l’entreprise qui l’emploie et le rémunère. En l’absence d’un lien de salariat direct avec l’entreprise, toute attribution de titres est exclue. Par exception à l’article 1 alinéa 2, les apprentis et contrats de professionnalisation font partie de la liste des bénéficiaires.
Conditions d’ancienneté : 3 mois consécutifs révolus. En somme, le 1er titre-restaurant sera attribué à compter du 1er jour travaillé suivant l’atteinte de la condition d’ancienneté.
Modalités de distribution :
Les titres-restaurant sont distribués en début de mois au titre du mois passé. L’employeur ne peut accorder à chaque salarié qu’un titre-restaurant par jour de travail effectué couvrant l’horaire de déjeuner (article R3262-7 du code du travail). Le bénéficiaire perçoit un nombre de tickets égal au nombre de jours ouvrés travaillés du mois m-1, moins les absences du mois précédent quelles qu’elles soient (congés payés, congés ancienneté, maladie, accident du travail, absences injustifiées, absences pour évènements familiaux, jours de récupération, formation à l’initiative de l’employeur dont les frais de repas sont pris en charge, déplacement professionnel avec prise en charge du repas, etc.).
Le choix de l’émetteur reste à la libre appréciation de l’employeur. En tout état de cause, la prestation sociale reste garantie, à savoir la valeur d’un titre, taux de prise en charge employeur et conditions d’attribution.
La valeur des titres-restaurant a été revue lors de la NAO 2025.
Afin de continuer à améliorer le pouvoir d’achat des salariés au regard de l’inflation, la valeur des titres-restaurant sera revalorisée pour atteindre 10,00€.
La part patronale de 60% de la valeur du titre est maintenue.
Valeur faciale
Part patronale
Part salariale
10,00€ 6,00€ 4,00€
La valeur faciale du titre passe ainsi de 9,50€ à 10,00€, avec une prise en charge employeur de 6,00€ au lieu de 5,70€ par titre. Attribution des tickets-service et des chèques-vacances
La prime de vacances est versée sous forme de tickets-service depuis l’accord NAO de 2012. Ces tickets-service sont versés en une fois au mois de juin. Les critères d’attribution des tickets-service ont été modifiés. Il en est de même pour les chèques-vacances, mis en place par le comité social et économique et versés depuis l’accord NAO de 2016.
Jusqu’à présent, ces avantages étaient attribués sous condition d’ancienneté. Ce critère ayant été abrogé, les tickets-service et les chèques-vacances sont désormais attribués à l’ensemble du personnel, cadres et non-cadres, sans condition d’ancienneté.
Cette mesure prendra effet à compter de la prochaine distribution, soit en juin 2026. Prime de transport
Les parties conviennent de revoir les modalités d’attribution et le montant de la « prime de transport » revalorisée pour la dernière fois dans le protocole NAO de 2022. L’objet de cet accord est de répondre à l’augmentation du coût du carburant et vise à accompagner au mieux le pouvoir d’achat du personnel.
Champ d’application
Le présent accord précise les conditions d’attribution d’une « prime de transport » pour les salariés de l’entreprise :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains
Dont l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport
Bénéficiaires de la prime
Cette prime sera accordée mensuellement aux CDD et CDI sans condition d’ancienneté. Les salariés absents pour tout type d’absence (arrêt maladie, maternité, congés sabbatiques etc.) ne pourront pas bénéficier de la prime.
La prise en charge n’est pas prévue si le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service).
Montant de la prime
La prime de transport n’ayant pas été revalorisée depuis l’accord NAO de 2022, il est décidé de revoir la grille forfaitaire en y ajoutant une 4ème zone, destinée aux salariés résidant au-delà du périmètre actuel de la zone 3.
La création de cette 4ème zone permet d’offrir un soutien renforcé aux salariés habitant les localités les plus éloignées, tout en maîtrisant l’enveloppe globale consacrée à ce dispositif, qui demeure intégralement financé par l’entreprise. Cette évolution permet de renforcer l’équité territoriale tout en tenant compte des contraintes budgétaires qui ‘imposent à l’entreprise.
Les montants prennent en charge les frais de déplacement des salariés ne disposant pas de véhicules de démonstration tout en répondant aux règles URSSAF de proportionnalité, fonction du lieu d’habitation et de la carte grise du véhicule du salarié, de la façon suivante :
Zone 1 (-de 5 kms) : **xxx€** (commune du Lamentin)
Zone 2 (5 à 15 kms) : **xxx€** (communes limitrophes du Lamentin)
Zone 3 (+ de 15 kms à 20 kms) : **xxx€** (autres communes dans le périmètres prévu)
Zone 4 (+ de 20 kms) : **xxx€** (toutes les autres communes en dehors de ce périmètre)
Elle sera versée mensuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de paie considérée. Compte tenu du mois de décalage de traitement des éléments variables de paie, la prise en compte de la zone 4 sera effective sur le bulletin de salaire de février 2026, au titre du mois de janvier 2026.
Il est précisé que la prime de transport est versée pour les trajets domicile <-> lieu de travail à l’exclusion de toute autre prime ou barème de remboursement versé par l’entreprise.
Ces montants sont valables pour un mois complet de travail impliquant un trajet aller-retour domicile-travail par jour. En cas d’absence, ces montants sont proratisés fonction du nombre de jours réels d’absence.
Les modalités
La distance entre le lieu de domicile et le lieu de travail se feront sous forme déclarative de la part des salariés engageant leur responsabilité, sous réserve qu’ils en fassent la démarche.
Les collaborateurs devront fournir chaque année et au plus tard le 31 janvier les justificatifs nécessaires au service des Ressources Humaines à savoir :
L’attestation sur l’honneur justifiant l’utilisation du véhicule personnel
La copie de la carte grise du véhicule
Dates d’application
L’application des différentes mesures contenues au présent accord se fera selon le calendrier suivant :
Article II _ Section 2.01 Salaires effectifs : ……………………………le 1er janvier 2026 Article IV Titres-restaurant : …………………………………………le 1er janvier 2026 Article V Attribution des tickets-services et des chèques-vacances…...le 1er janvier 2026 Article VI Prime de transport……………………………………...…...le 1er février 2026 Dépôt et publicité
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, dont, conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, pour les dépôts suivants :
2 versions de l’accord sont déposées sur le portail du Ministère du Travail : https//www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ :
1 version intégrale électronique signée des parties au format Pdf :
1 version au format docx., sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
1 exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
1 exemplaire original pour chaque organisation syndicale représentative
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
A l’issue de ces formalités de dépôt, le présent accord fera l’objet des mesures de publicités prévues aux articles D2231-4 du code du travail.
Fait au Lamentin (Martinique), le 17 décembre 2025
XXXXXXXXXX Directeur GénéralResponsable des Ressources Humaines
XXXXX Délégué syndical, représentant la CFDT
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ANNEXES
ANNEXES
ANNEXE - GRILLE DE CLASSIFICATION ET REMUNERATIONS 2025
GRILLE DE CLASSIFICATIONS – UES Automobiles Place d'Armes
