ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE CCS
Entre
Centre de Conseil et de Service – CCS représenté par, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux dûment mandatés pour signer les présentes,
C.F.D.T
C.F.T.C
C.G.T
F.O
S.N.B
d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-4" \u \hSOMMAIREPAGEREF _Toc198631463 \h1 PREAMBULEPAGEREF _Toc198631464 \h5 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de TravailPAGEREF _Toc198631465 \h5 Thème 1 : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631466 \h6 Article 1-1-1 – Analyser et optimiser le traitement des tâchesPAGEREF _Toc198631467 \h6 Article 1-1-2 – Des règles de vie pour gagner en confort et en sérénitéPAGEREF _Toc198631468 \h7 Article 1-1-2-1 – La service attitudePAGEREF _Toc198631469 \h7 Article 1-1-2-2 – L’e-mail attitudePAGEREF _Toc198631470 \h7 Article 1-1-2-3 – Règles en matière d’organisation des réunionsPAGEREF _Toc198631471 \h7 Article 1-1-3 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVCT et la charge de travail (article 2-3 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631472 \h8 Article 1-1-3-1 – Un temps d’échange collectifPAGEREF _Toc198631473 \h8 Article 1-1-3-2 – Un temps d’échange individualiséPAGEREF _Toc198631474 \h9 Thème 2 : Agir pour la santé au travail (chapitre 3 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631475 \h10 Article 1-2-1 – Soutenir et promouvoir la santé mentale (article 3-2 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631476 \h10 Article 1-2-1-1- Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)PAGEREF _Toc198631477 \h10 a.Comprendre les facteurs de RPS : un préalable nécessairePAGEREF _Toc198631478 \h10 b.Un travail collaboratifPAGEREF _Toc198631479 \h10 d.La sensibilisation des managersPAGEREF _Toc198631480 \h11 e.La formation des managersPAGEREF _Toc198631481 \h12 f.L’intégration des nouveaux arrivantsPAGEREF _Toc198631482 \h13 g.Les actions à poursuivrePAGEREF _Toc198631483 \h13 Article 1-2-1-2- Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologiquePAGEREF _Toc198631484 \h14 Article 1-2-2 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (article 3-3 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631485 \h14 Article 1-2-3 – Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (article 3-4 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631486 \h15 Article 1-2-4 – Prévenir et lutter contre les Troubles musculo-squelettiques (TMS)PAGEREF _Toc198631487 \h16 Article 1-2-5 – Situation des collaboratrices /collaborateurs victimes de violences conjugales ou intrafamilialesPAGEREF _Toc198631488 \h16 Article 1-2-6 – Tickets restaurants et restaurant d’entreprisePAGEREF _Toc198631489 \h16 Thème 3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631490 \h17 Article 1-3-1 – Favoriser l’usage du vélo et les modes de transport ditsPAGEREF _Toc198631491 \h17 « doux »PAGEREF _Toc198631492 \h17 Article 1-3-2 – Favoriser l'utilisation des transports publics et le covoituragePAGEREF _Toc198631493 \h18 Thème 4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)PAGEREF _Toc198631494 \h18 Article 1-4-1 – Promouvoir l’action participative (article 5-1 de l’accord-cadre)PAGEREF _Toc198631495 \h18 Article 1-4-2 – Renforcer la relation collaborateur-managerPAGEREF _Toc198631496 \h19 Thème 5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 7 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631497 \h20 Article 1-5-1 – Développer les services collaboratifs et facilitateurs (article 7-4 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631498 \h20 Article 1-5-2 – Soutenir la parentalité (article 7-3 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631499 \h20 Article 1-5-2-1 – Aménager les conditions de travailPAGEREF _Toc198631500 \h20 Article 1-5-2-2 – Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631501 \h21 Article 1-5-2-3— Permettre à un salarié de prolonger son congé parental d'éducation jusqu'à la première rentrée scolaire (article 7-3-4 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631502 \h21 Article 1-5-2-4 — Octroyer aux salariés qui accompagnent leur conjointe bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation des autorisations d'absences supra légales (article 7-3- 5 de l’accord cadre)PAGEREF _Toc198631503 \h22 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distancePAGEREF _Toc198631504 \h24 Article 2-1 — La définition et le cadre du travail à distancePAGEREF _Toc198631505 \h24 Article 2-2 — Les conditions du télétravailPAGEREF _Toc198631506 \h25 Article 2-2-1 — Le principe du double volontariatPAGEREF _Toc198631507 \h25 Article 2-2-2 — L'éligibilité au télétravailPAGEREF _Toc198631508 \h25 a) Les principes généraux du télétravailPAGEREF _Toc198631509 \h25 b) Les critères généraux d'éligibilitéPAGEREF _Toc198631510 \h25 c) Les postes de travail éligiblesPAGEREF _Toc198631511 \h26 d) Les critères liés à l'environnement de travailPAGEREF _Toc198631512 \h27 Article 2-3 — La mise en place du télétravailPAGEREF _Toc198631513 \h28 Article 2-3-1 — La procédure de demande de télétravailPAGEREF _Toc198631514 \h28 Article 2-3-2 — L'avenant au contrat de travailPAGEREF _Toc198631515 \h28 Article 2-3-3 — La période d'adaptationPAGEREF _Toc198631516 \h29 Article 2-3-4 — La réversibilité du télétravailPAGEREF _Toc198631517 \h29 Article 2-3-5 — Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicilePAGEREF _Toc198631518 \h30 Article 2-4 – L’organisation du télétravail régulierPAGEREF _Toc198631519 \h30 Article 2-4-1 – Le rythme de télétravailPAGEREF _Toc198631520 \h30 Article 2-4-2 – La durée du travailPAGEREF _Toc198631521 \h32 Article 2-4-3 – Le lieu d’exercice du télétravailPAGEREF _Toc198631522 \h32 Article 2-4-4 – Les moyens fournis au télétravailleurPAGEREF _Toc198631523 \h32 Article 2-4-5 – L’indemnisation du télétravailPAGEREF _Toc198631524 \h33 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravailPAGEREF _Toc198631525 \h33 b)La participation aux frais de repas du télétravailleurPAGEREF _Toc198631526 \h34 Article 2-4-6 – Journées TARGET et permanencesPAGEREF _Toc198631527 \h34 Article 2-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleurPAGEREF _Toc198631528 \h34 Article 2-6 – Le télétravail occasionnelPAGEREF _Toc198631529 \h34 Article 2-7 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc198631530 \h35 Article 2-8 – Sensibilisation sur le télétravailPAGEREF _Toc198631531 \h36 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accordPAGEREF _Toc198631532 \h36 Article 3-1 – Le suivi de l’accordPAGEREF _Toc198631533 \h36 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au TravailPAGEREF _Toc198631534 \h36 CHAPITRE 4 : Dispositions diversesPAGEREF _Toc198631535 \h37 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accordPAGEREF _Toc198631536 \h37 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accordPAGEREF _Toc198631537 \h37 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicitéPAGEREF _Toc198631538 \h38 PREAMBULE
Après trois années d'application de l’accord cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail et le Télétravail ainsi que de l’accord de déclinaison signé par CCS, qui sont tous deux arrivés à échéance, et suite à la signature au niveau du Groupe d’un nouvel accord cadre le 12 juin 2024, la Direction de CCS et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées aux fins de renégocier un nouvel accord de déclinaison portant sur La Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail (ci-après dénommée QVCT).
Ce sujet est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe et de CCS et le présent accord se veut en parfaite adéquation avec les ambitions affichées par le plan stratégique du Groupe 2024-2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » qui place l'humain au centre des enjeux de l'entreprise.
Le présent accord affiche la volonté des parties signataires de mettre en œuvre des actions concrètes qui favorisent le bien-être au travail des salariés afin de s’adapter à l’évolution des métiers, des modes d’organisation et des outils. L’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements.
Le nouvel accord cadre de Groupe s’articule autour de 8 grands axes sur lesquels les entreprises ont la possibilité de mener leur réflexion :
améliorer l'organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ;
agir pour la santé au travail ;
améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;
favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ;
soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ;
favoriser l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
assurer l'effectivité du droit à la déconnexion ;
poursuivre l'organisation du travail à distance.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Dispositions générales
La QVCT étant l’affaire de tous, il est important de rappeler que chaque acteur de l’entreprise contribue au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
A son échelle, la Direction Générale définit les objectifs de l’entreprise en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit la politique en matière de QVCT, fournit les moyens nécessaires et participe à sa mise en œuvre en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise.
En outre, les managers doivent faciliter le bien-être et la performance de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance, de bienveillance et d’écoute. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes et contribuent à la prévention des situations à risque.
Les collaborateurs sont également impliqués dans la démarche d’amélioration de la QVCT et participent à sa mise en œuvre notamment en respectant des règles de vie simples, basées sur l’entraide, l’esprit d’équipe, la communication, la courtoisie, et ce au même titre que les responsables.
Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel, dans le cadre de leurs compétences respectives sont force de propositions et assurent, après étude des situations remontées, le lien entre les collaborateurs et la Direction des Ressources Humaines (DRH), contribuant ainsi activement à l’amélioration de la QVCT.
Les acteurs de la santé au travail (médecins, infirmiers, équipes pluridisciplinaires…), jouent également un rôle essentiel notamment en matière de prévention des risques qu’ils soient psychosociaux ou physiques, ainsi qu’en matière d’accompagnement sur le lieu de travail. A titre d’exemple, le salarié peut à tout moment demander une visite avec la médecine du travail afin d’évoquer des problématiques particulières, cette visite pouvant intervenir sur le temps de travail.
Enfin, la Direction des Ressources Humaines instaure et décline la politique de QVCT à tous les niveaux de l’entreprise, en lien avec les acteurs précités. Thème 1 : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)
Article 1-1-1 – Analyser et optimiser le traitement des tâches Afin de maintenir la qualité des prestations de ses différents métiers aux entités du Crédit Mutuel Alliance Fédérale et afin de faire progresser ses collaborateurs en expertise métier, CCS attache de l’importance à former ces derniers et à les faire bénéficier des progrès technologiques ou organisationnels.
Dans ce cadre, le Groupe, notamment au travers des enquêtes engagement, donne la parole directement aux salariés pour identifier, au plus près de chaque utilisateur les sources les plus nécessaires d'amélioration. L'objectif est de régulièrement mettre à jour les outils afin d'en permettre un usage simple et performant et pour répondre ainsi à la recherche permanente d'un ressenti positif dans leur utilisation par les salariés (temps d'apprentissage des outils, usage quotidien, usage ponctuel).
A noter aussi que les managers, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, s’assurent que les collaborateurs :
prennent régulièrement leurs congés, indicateur de l’adéquation de la charge d’activité avec la disponibilité de ces derniers ;
suivent toutes les formations nécessaires à la réalisation de leur mission de façon sereine.
Par ailleurs, CCS s’engage à maintenir l’équilibre « charge de travail – activité – effectif » en étudiant la possibilité de procéder au remplacement temporaire des personnes absentes depuis plus d’un mois en fonction de la charge d’activité.
Un suivi de ces situations sera effectué lors des réunions entre les Ressources Humaines et les Représentants de Proximité.
Article 1-1-2 – Des règles de vie pour gagner en confort et en sérénité
Article 1-1-2-1 – La service attitude
La « service attitude » est une démarche globale initiée et développée par CCS visant à établir des méthodes communes à tous ses salariés et faire partager des valeurs fédératrices telles que l’écoute, l’esprit d’équipe, la courtoisie et le respect, valeurs que chaque collaborateur se doit de respecter et mettre en application.
Ainsi, chaque nouvel arrivant de CCS est amené à suivre un module de formation rappelant les principes de la « service attitude » pour s’approprier ces valeurs.
Article 1-1-2-2 – L’e-mail attitude
CCS a adopté 8 principes dans l’utilisation et le traitement des mails, formant ainsi ce que l’entreprise a nommé l’« e-mail attitude », disponible sous forme de guide sur PIXIS.
Parmi ces principes il est rappelé que dans notre monde digital actuel, le mail n’est pas le seul et unique moyen d’échange. Ainsi, chacun se doit de choisir l’outil de communication (téléphone, mail, visioconférence, face à face…) le plus approprié à la situation.
Il est rappelé que les mails doivent être envoyés durant les heures de travail et qu’un mail réceptionné par un collaborateur en dehors de ses heures de travail n’appelle pas de réponse sur ce temps.
Article 1-1-2-3 – Règles en matière d’organisation des réunions
CCS a mis en place un guide « réunion attitude » définissant les grands principes en matière d’organisation de réunion : 1. Je suis certain que la réunion est nécessaire et utile 2. Je prépare un ordre du jour 3. Je choisis un type de réunion adapté 4. Je cible les participants avec pertinence 5. Je planifie la réunion 6. Je prépare les éventuels supports 7. J’envoie les invitations 8. Après la réunion, je rédige et diffuse le compte-rendu reprenant les décisions prises.
A ce titre, CCS s’est engagé depuis plusieurs années dans le cadre de ses précédents accords à veiller à la bonne articulation vie privée / vie professionnelle en organisant les réunions dans les plages horaires de travail des participants invités. Dans ce cadre, l’organisateur d’une réunion veillera à la planifier suffisamment à l’avance, tout en s’assurant de la disponibilité des participants.
De la même manière, il est préconisé de préférer la visioconférence au présentiel pour des réunions rassemblant des collaborateurs de sites géographiques différents quand le contenu ou la durée de la réunion le justifient. Dans l’hypothèse où des déplacements seraient nécessaires, les collaborateurs peuvent se reporter au guide des déplacements professionnels et risques routiers élaboré par CCS et mis à disposition sur PIXIS.
Chaque collaborateur à l’origine de la réunion s’engage à respecter ces bonnes pratiques.
Article 1-1-3 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVCT et la charge de travail (article 2-3 de l’accord cadre)
Article 1-1-3-1 – Un temps d’échange collectif
L’organisation de CCS en domaines et filières a dès le départ incité à la tenue de temps d’échanges entre les salariés et les managers. En effet sont organisés :
mensuellement une réunion des membres du comité exécutif ;
trimestriellement des réunions de domaine et de filière ;
mensuellement des réunions d’équipe.
L’objectif de tous ces temps d’échanges collectifs est de transmettre de l’information, d’effectuer un bilan de situation mais aussi de partager des bonnes pratiques, d’optimiser les process et de favoriser la cohésion entre les participants. Il est primordial que chacun puisse s’exprimer librement et être force de propositions.
Pour ce faire, les managers suivront ou continueront de suivre des formations managériales construites par CCS et/ou la DRH Groupe consistant à donner du sens, à échanger et à communiquer de la meilleure façon possible avec leurs collaborateurs en présentiel ou à distance. Pour rappel, deux modules d'autoformation sur la thématique de la QVT ont ainsi été mis en ligne dans le catalogue de formation e-learning disponible sur FORMAD. Le premier module est un guide destiné à comprendre les principes de la QVT. Le second module vise à fournir aux managers les leviers sur lesquels ils peuvent s'appuyer pour mettre en place des actions de QVT au sein de leur équipe. En plus de ces modules d'auto-formation, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a créé une fiche de management sur l'animation de la réunion d'équipe autour de la QVT. En outre, CCS s’engage à ce que les managers procèdent à une revue des tâches lors de la réunion d’équipe consacrée à la QVCT organisée au moins une fois par an telle que prévue par l’article 2-3 de l’accord cadre de Groupe.
En complément, CCS s’engage par le présent accord à aborder au moins une fois par an le thème de la QVCT et de la charge de travail lors des réunions de filière et de domaine.
Article 1-1-3-2 – Un temps d’échange individualisé
Les entretiens professionnels obligatoires, organisés au moins une fois tous les deux ans conformément à la loi, sont un moment privilégié entre les salariés et leur manager. Ils permettent d’échanger sur la situation professionnelle du collaborateur, ses compétences, ses besoins en accompagnement et formation, ses réussites ainsi que sur les difficultés rencontrées, son articulation vie privée/vie professionnelle et ses souhaits d’évolution de carrière. Les entretiens de bilan à 6 ans permettent quant à eux de faire un point plus global sur le parcours professionnel du salarié, ses formations et son évolution durant les 6 dernières années. Ces entretiens professionnels peuvent être l’occasion de parler de la satisfaction au travail, du degré de motivation, des améliorations qui pourraient être apportées au fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail. Pour rappel, Crédit Mutuel Alliance Fédérale avait pris l'engagement dans son précédent accord cadre de faire figurer la charge de travail parmi les thèmes à aborder obligatoirement lors de chaque entretien professionnel. A cet effet, le support prévu pour le déroulement de l'entretien dédié à l'appréciation des compétences a été adapté de sorte à comporter un volet portant sur l'environnement de travail. Dans ce cadre, plusieurs questions sont posées au collaborateur de sorte à ce qu'il puisse s'exprimer sur son équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la charge de travail, l'organisation ou les conditions de travail. Par ailleurs, les entretiens de retour de longue d’absence participent également à la QVCT dans la mesure où ils permettent au collaborateur de faire le point avec son manager pour reprendre son activité professionnelle le plus sereinement possible et dans les meilleures conditions possibles. Dans les situations particulières, les Ressources Humaines pourront prendre attache avec les collaborateurs préalablement à l’entretien avec leur manager. Y sont notamment évoqués :
les évolutions du métier depuis le départ du collaborateur,
ses besoins en formation,
ses éventuelles problématiques d’articulation vie privée/vie professionnelle.
Pour les absences d’une durée significative et inférieure à 6 mois, il est conseillé pour favoriser un retour dans de bonnes conditions, d’organiser un échange à la demande du collaborateur ou du manager.
En tout état de cause, il est rappelé que la question de la charge de travail peut être abordée, à l'initiative du manager ou du salarié, à tout moment en dehors de l'entretien dédié à l'appréciation des compétences.
Thème 2 : Agir pour la santé au travail (chapitre 3 de l’accord cadre)
Article 1-2-1 – Soutenir et promouvoir la santé mentale (article 3-2 de l’accord cadre)
Article 1-2-1-1- Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Comprendre les facteurs de RPS : un préalable nécessaire
Comme le rappelle l’accord cadre de Groupe, les RPS regroupent le stress, les violences externes (insultes, incivilités, agressions...) et les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés...). Ils se traduisent par un mal-être au travail, un sentiment/syndrome d'épuisement professionnel ou une souffrance mentale et/ou physique. Les RPS concernent toutes les organisations de travail.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés et générer un mal-être.
Consciente de l’importance que revêtent la prévention et la lutte contre les RPS, depuis plusieurs années la Direction des Ressources Humaines de CCS s’est engagée à en faire une priorité. Pour mener à bien son objectif, elle s’est rapprochée de plusieurs médecines du travail sur différents pôles, qui constituent des interlocuteurs privilégiés en matière de RPS.
CCS s’inscrit par ailleurs dans la politique plus large de prévention et de lutte contre les RPS menée par le Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui a mis en œuvre une série d’actions concrètes. Ces dernières sont rappelées dans l’accord cadre de Groupe telles que l’adoption d’une charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail refondue fin 2022, la mise en place de modules d’auto-formation visant à prévenir le harcèlement, lutter contre les discriminations et sensibiliser aux incivilités internes, l’identification, évaluation et retranscription des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), etc. Par ailleurs, le Groupe a mis à disposition des collaborateurs un outil dénommé « SIGNAL », permettant aux salariés de signaler des manquements ou infractions aux dispositions législatives ou règlementaires.
CCS s’engage à présenter un bilan annuel du nombre d’incivilités et de leur traitement ainsi que du nombre de signalements « SIGNAL », à chaque première réunion CSSCT de l’année N.
Pour rappel, CCS s’est également engagé dans une démarche RPS propre à son organisation et ses métiers. En effet, étant une entité implantée au niveau national fonctionnant par pôles géographiques et avec plus de 70 métiers, CCS avait à cœur de s’inscrire dans une politique de prévention des risques qui soit pragmatique et applicable de manière uniforme sur l’ensemble de ses sites et activités.
Un travail collaboratif
Pour élaborer une démarche efficace de prévention des RPS, CCS a choisi de mener des travaux collectifs et participatifs avec les acteurs clefs en la matière que sont notamment la médecine du travail, les responsables hiérarchiques ou les partenaires sociaux et plus particulièrement les membres de la CSSCT.
Les managers jouent un rôle primordial dans la démarche en ce qu’ils sont au plus près des équipes, organisent le collectif de travail et ont un rôle d’observation et d’écoute qui est essentiel pour anticiper les situations à risque lorsque c’est possible, ou a minima les corriger lorsqu’elles apparaissent.
Par ailleurs, la prévention en matière de RPS ne peut être optimale que si tous les salariés de CCS adoptent une réelle démarche participative.
Les indicateurs de RPS
Les réflexions menées par la DRH en concertation avec les managers et la CSSCT ont permis de définir des indicateurs de prévention et/ou de détection des RPS, quantifiables et non quantifiables et qui tiennent compte du large panel de métiers de CCS.
En effet, il est nécessaire d’avoir conscience que l’interprétation d’un indicateur peut varier selon la filière concernée en fonction de la nature de l’activité exercée ou de l’organisation de cette dernière.
Parmi les indicateurs retenus en concertation avec les membres de la CSSCT:
indicateurs liés au temps de travail tels que l’absentéisme de courte, moyenne et longue durée, les accidents du travail, la prise de congés/RTT…,
indicateurs liés à l’organisation du travail tels que les départs de collaborateurs et leurs motifs, dont les départs en congés fin de carrière figurant toujours dans l’effectif non remplacés, le recours à l’intérim, les déplacements professionnels…,
indicateurs liés au climat social,
indicateurs liés à des refus ou à l’absence de formation,
etc…
A noter que ces indicateurs ne sont pas figés et ont vocation à évoluer. Ils pourront être complétés par les rapports de la médecine du travail comprenant des observations complémentaires issues de ses consultations médicales ou visites en entreprise.
Parmi les indicateurs fixés, certains sont d’ores et déjà abordés dans le cadre des réunions des Représentants de Proximité, auxquelles participe un représentant CSSCT, ce qui permet d’inscrire la prévention des RPS dans une démarche proactive et continue tout au long de l’année.
La sensibilisation des managers
Agir efficacement en matière de prévention et de lutte contre les RPS implique une bonne compréhension de ce sujet par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et en premier lieu par les managers.
CCS s’engage à poursuivre le travail de sensibilisation de ces derniers aux RPS, initié depuis plusieurs années. En effet, il est essentiel que les managers aient conscience que les RPS peuvent toucher chaque collaborateur au cours de sa carrière, et que chaque individu étant différent, un salarié peut se trouver en situation de RPS au sein de son équipe alors que ses collègues ne le seraient pas.
La DRH de CCS continuera d’organiser des réunions avec les managers afin d’échanger avec eux sur différentes situations qu’ils peuvent rencontrer sans avoir conscience qu’il s’agit de RPS.
Ces présentes dispositions concernent naturellement l’ensemble de la ligne managériale au même titre que tous les salariés.
Les managers pouvant se trouver eux-mêmes en situation de RPS, l'offre de formation qui leur sera dédiée sera complétée pour mieux intégrer cette problématique.
La formation des managers
Le manager de proximité ayant un rôle clef dans l'organisation de l'entreprise et dans la prévention des risques psychosociaux, l’accord cadre prévoit que les modules de formations portant sur le développement personnel continueront à être orientés lutte contre les RPS et plus généralement qualité de vie au travail.
Concernant la détection et l'appréhension des RPS, les managers sont invités à s’inscrire à la formation FORMAT « Manager au quotidien » de 2 jours, au cours duquel ce sujet est abordé. Ce module fait notamment partie du parcours « Nouveaux managers siège et filiales » à destination des nouveaux responsables d’unité. Par ailleurs, un module FORMAD « Les risques psychosociaux » leur est accessible dans le catalogue libre-service, via l’onglet « Diversité, Inclusion et QVCT » ou le moteur de recherche. Ces formations permettent ainsi de:
rappeler aux managers ce que sont les RPS et les obligations de l’entreprise en la matière,
leur apprendre à les identifier et savoir comment réagir face à une potentielle situation de RPS,
leur donner un ensemble de bonnes pratiques permettant de mieux les prévenir et leur rappeler que la DRH reste toujours à leur disposition et à leur écoute afin de les accompagner sur ces sujets.
En complément, CCS a formé sur les dernières années la majorité de ses managers sur le thème de l’« intelligence émotionnelle », formation dispensée par un intervenant extérieur. Pour rappel, le but de cette formation est notamment d’instaurer un management au plus près des équipes et de l’humain, apprendre à communiquer et piloter ses équipes sans générer de stress sur les collaborateurs, la communication étant un élément clé dans la prévention des RPS.
Cette formation souligne notamment l’importance de connaitre et respecter la personnalité de chaque collaborateur envers lequel les méthodes de management doivent tenir compte de son profil, ses valeurs, et sa manière de gérer ses émotions.
En effet, chaque salarié a des attentes et besoins qui lui sont propres. Pour atteindre un même but collectif, chacun aura sa manière personnelle de l’analyser, de procéder et d’en parler, ce qui peut conduire à des conflits alors qu’il s’agit le plus souvent d’une simple incompréhension. La formation permet alors d’établir une cartographie des hypothèses de profils comportementaux dans l'équipe et d’apprendre à communiquer avec des profils différents ou totalement opposés.
L’intelligence émotionnelle va également permettre à un responsable de découvrir son style managérial c’est-à-dire d’identifier ses zones de confort et zones d'effort dans ses missions et si nécessaire adapter son mode managérial.
La DRH s’engage à poursuivre les formations « management par couleurs DISQ » à destination des managers et nouveaux managers.
Enfin, un coaching individualisé ouvert aux managers par la DRH de CCS via le partenaire « Simundia » est en cours de déploiement au sein de CCS au jour de la signature du présent accord. Ce prestataire propose également une bibliothèque de supports sur des thématiques managériales.
Plus généralement, la DRH de CCS reste à l’écoute de toute demande de formation spécifique qu’elle pourrait fournir à l’aide de CAP compétences.
L’intégration des nouveaux arrivants
Pour CCS, la démarche de prévention des risques psychosociaux a vocation à débuter dès le premier jour d’arrivée d’un nouveau collaborateur. En effet tout collaborateur, même expérimenté, doit pouvoir lors de son intégration appréhender l’entreprise dans son intégralité c’est à dire ses valeurs, sa culture, son organisation et ses règles de fonctionnement. A cet effet et afin d’instaurer un climat favorable dès l’embauche, CCS a développé une formation d’intégration des nouveaux arrivants intitulée « CCS, le service bien compris ». Cette formation a pour objectif de souhaiter la bienvenue aux nouveaux arrivants, de les intégrer et les faire se rencontrer pour créer un collectif et du lien social, de leur présenter CCS et ses métiers, ses valeurs et de situer leur service au sein de l’organisation.
Par ailleurs, en 2024 un parcours d’intégration digital via l’outil « Workelo » a été mis en place progressivement pour les nouveaux arrivants de CCS. Ce dernier a vocation à être déployé dans l’ensemble des domaines.
Le Guide du salarié créé par le Groupe est également disponible sur PIXIS.
En tout état de cause, le manager est le principal acteur et garant de la bonne intégration du salarié dans sa nouvelle équipe.
Les actions à poursuivre
Une page dédiée à la prévention de la santé au travail est disponible dans l’Univers du salarié en PIXIS et comprend notamment un guide complet sur les risques psychosociaux.
En complément, CCS s’engage à poursuivre dans le cadre de sa démarche participative, une fois par an, la tenue d’une CSSCT dédiée aux RPS afin de faire un bilan basé sur les indicateurs de suivi définis, ainsi que sur les différents éléments qui auront été évoqués lors des réunions des Représentants de Proximité, et le cas échéant définir des actions à mener.
Par ailleurs, CCS s’engage à mettre en place des mesures de prévention et d’accompagnement des salariés, en collaboration avec les médecines du travail ou l’équipe pluridisciplinaire le cas échant, telles que des mécanismes de dépistage de la dépression et des AVC ou encore une procédure de reprise pour les salariés revenant d’une longue période d’absence, à leur poste ou à un autre, pour un retour dans les meilleures conditions possibles. Il est également rappelé qu’une cellule d’écoute psychologique accessible aux salariés est en place au sein du Groupe.
Enfin, il est convenu que le médecin du travail soit invité en réunion des Représentants de Proximité en présentiel ou visioconférence lorsqu’une situation de RPS est détectée sur un site. Pour rappel le médecin du travail est d’ores et déjà invité une fois par an en réunion des Représentants de Proximité. Conformément à l’article 2-4 de l’accord cadre, il est également rappelé que l’aménagement des locaux et les outils bureautiques, tiennent compte autant que possible des recommandations formulées par le CSE ou la CSSCT ainsi que les Services de Santé au Travail.
Les managers veilleront au bien-être de leurs collaborateurs en étant attentifs à l’équilibre de la journée de travail (horaires, pauses…).
Des « cercles de partage » à destination des managers sont également proposés dans FORMAT afin d’aborder, sous la forme de groupes de travail, différentes problématiques managériales et ce via la tenue de plusieurs sessions.
Article 1-2-1-2- Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique
CCS affirme son engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le fait de s'inscrire dans le programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
Par ailleurs, pour permettre une meilleure détection de signaux pouvant laisser supposer une situation de mal-être de nos collaborateurs et en vue de mieux les accompagner, le Groupe souhaite s'inscrire, pendant la durée de l’accord cadre, dans un processus de formation aux « Premiers Secours en Santé Mentale ». Cette formation sera accessible aux fonctions Ressources Humaines ainsi qu'aux représentants du personnel. Article 1-2-2 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (article 3-3 de l’accord cadre)
Pour rappel, dans le cadre du précédent accord de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail et le Télétravail, Crédit Mutuel Alliance Fédérale, s'était engagé en faveur de la promotion et du renforcement des actions portant sur les premiers secours et ce, en vue de permettre aux collaborateurs de porter les premiers secours à toute victime d'un accident au travail, mais aussi de participer à la prévention des risques professionnels en entreprise. C'est ainsi qu'un certain nombre de formations a pu être déployé au cours de la durée de cet accord.
La formation « Les gestes qui sauvent en entreprise » d'une journée, animée en présentiel par des professionnels reconnus du secours à la personne, et visant à apprendre aux salariés les gestes élémentaires de secours, a été déployée.
Pour sensibiliser un large panel de collaborateurs et permettre l'accès au plus grand nombre, il a également été déployé sur FORMAD, les modules de formation à distance « Gestes premiers secours » et « Utilisation du défibrillateur et la pratique du massage cardiaque » qui sont accessibles, en libre accès, à l'ensemble des salariés. Dans son accord cadre, le Groupe s'engage à renouveler son action de promotion en faveur des premiers secours et de veiller à ce qu'une part significative de salariés soient formés / informés sur les premiers secours à personne en milieu professionnel. En ce sens, la promotion du dispositif « premiers secours » pourra notamment prendre la forme de contenus ludiques tels que des quizz et challenges. Des procédures de sensibilisation des salariés ainsi que des vidéos de format court sur des sujets tels que « alerter efficacement les secours », « protéger », « examiner la victime » sont mises en ligne et fréquemment mises à jour en PIXIS, dans le domaine Sécurité physique & Sécurité de l'information — Secours à personne. CCS poursuit son engagement d’accepter toutes les demandes de formation de type SST et/ou formation aux gestes qui sauvent.
Pour rappel, au sein de CCS, la filière Sécurité des sites centraux participe à la mise en œuvre de ces actions et a pour rôle de véhiculer une culture sécuritaire au quotidien auprès des occupants des sites afin de prévenir les risques. Cela passe notamment par la mission des chargés de sécurité qui au cours des visites de site vérifient que les dispositifs de premiers secours sont en place.
Aujourd’hui les PC sécurité disposent de la liste exhaustive des chargés de sécurité et celle-ci est également affichée à proximité des issues de secours.
Article 1-2-3 – Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (article 3-4 de l’accord cadre) Le sport, en contribuant à la santé physique et mentale de ceux qui le pratiquent, fait partie des leviers qui améliorent la QVCT des salariés lorsqu’il est proposé en entreprise. Il participe également à la cohésion sociale et par ses bénéfices sur la santé, s’avère être un facteur de productivité au travail.
Ainsi, CCS s’engage à poursuivre ses actions en faveur de la pratique du sport en entreprise en dehors du temps de travail, et à développer les actions suivantes :
proposer de participer à des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations locales),
permettre la mise en relation de collaborateurs souhaitant pratiquer à une même activité sportive,
développer une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive,
encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher ou faire des étirements pendant les pauses – cf. tutos PIXIS).
De même, CCS s’engage à se rapprocher des responsables de site ou des propriétaires pour étudier toutes les possibilités d’installation de douches ou autoriser l’accès à celles-ci lorsqu’elles existent déjà. Un point sera fait en réunion CSSCT sur le sujet.
Pour rappel, depuis 2024 et dans le contexte des Jeux Olympiques et Paralympiques d'Eté organisés par la France, le Groupe est devenu partenaire de Sport Grande Cause Nationale 2024 décrété par le Gouvernement. En interne, pour ses salariés, Crédit Mutuel Alliance Fédérale encourage la pratique d'une activité sportive, par le biais de plusieurs actions telles que l'organisation de grands rassemblements dédiés aux collaborateurs comme les Playades ou le Challenge athlétisme ainsi que le maintien de son soutien aux associations de sport en entreprise.
A ce titre, CCS continuera de s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Sport Grande Cause Nationale 2024, Fédération Française de Cyclisme, ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) pour promouvoir la pratique du sport en entreprise.
Article 1-2-4 – Prévenir et lutter contre les Troubles musculo-squelettiques (TMS) CCS a toujours pris en considération la prévention des TMS. A ce titre la DRH s’engage à poursuivre sa politique de prévention par la mise en ligne d’informations sur l’intranet et en renvoyant les collaborateurs vers les Services de santé au travail.
Article 1-2-5 – Situation des collaboratrices /collaborateurs victimes de violences conjugales ou intrafamiliales
CCS s’engage à être à l’écoute des collaboratrices et collaborateurs qui pourraient nécessiter un accompagnement eu égard à des situations dont ils peuvent être victimes dans le cadre familial ou conjugal.
Certaines mesures peuvent en effet être mises en place au niveau de l’entreprise afin d’accompagner ces salariés, à titre d’exemple :
des aménagements du poste de travail, via un changement d’horaires ou de lieu de travail ;
la mise en place d’un renforcement de la sécurité sur le lieu de travail ;
l’orientation vers des associations spécialisées.
Le collaborateur devra fournir à la DRH un justificatif / une attestation délivré par une association agréée, les forces de l’ordre ou une autorité judiciaire.
Pour rappel les salariés ont également la possibilité de faire appel à l’assistance sociale intervenant pour CCS, de contacter la cellule d’écoute psychologique ou de prendre attache avec la cellule d’Action logement dédiée aux violences conjugales. Article 1-2-6 – Tickets restaurants et restaurant d’entreprise
Dans le cadre de la santé au travail, CCS laisse la possibilité aux collaborateurs qui auraient des régimes alimentaires spécifiques pour raison médicale, d’opter pour l’attribution d’une carte titres restaurant en lieu et place du restaurant d’entreprise sous réserve que le restaurant d’entreprise ne puisse pas en tenir compte. Ce dispositif sera conditionné à un justificatif médical.
Thème 3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord cadre)
Article 1-3-1 – Favoriser l’usage du vélo et les modes de transport dits « doux »
Comme le rappelle l’accord cadre de Groupe, les transports sont essentiels dans la vie quotidienne et notamment pour se rendre sur le lieu de travail. Afin d’améliorer la mobilité des salariés tout en garantissant un transport écoresponsable et bénéfique à leur santé, CCS encourage fortement l’utilisation de modes de transports dits « doux » et plus particulièrement du vélo.
En effet, le vélo est un mode de transport non-polluant, intéressant en termes de coût, accessible à tous et bon pour la santé.
Pour rappel, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a décidé de reconduire le forfait « mobilités durables » et ce afin d'encourager l'utilisation de ces modes de transport qui permettent de diminuer les émissions polluantes et de réduire le trafic routier. Le montant du forfait, les conditions d’attribution ainsi que les modes de transport éligibles sont régis par l’accord cadre de Groupe.
Parallèlement à ce dispositif et afin d’encourager les salariés à utiliser le vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses actions ont d’ores et déjà été mises en œuvre au sein du Groupe et de CCS. Les mesures suivantes ont notamment pu être prises localement, lorsque l’environnement du site le permettait :
l’incitation à l’utilisation de vélos et de trottinettes à assistance électrique,
le stationnement,
la maintenance des vélos.
CCS s’engage à continuer de développer les actions déjà mises en place en faveur de l’utilisation du vélo. Ces mesures se traduiront, chaque fois que cela est possible, par :
la mise à disposition d’installations appropriées sur les différents sites des entreprises (places de stationnement, mise à disposition de vélos à assistance électrique à usage professionnel, stations de recharge de ces vélos),
la participation à des évènements ou challenges,
des actions de sensibilisation à la sécurité.
A ce titre, CCS réaffirme son engagement de proposer aux salariés qui souhaitent apprendre la bonne conduite du vélo en ville ainsi que son entretien, des ateliers dits de « remise en selle » dans le cadre d’un partenariat conclu avec la Fédération Française de Cyclisme.
CCS poursuit la mise à disposition d’un kit cycliste pour les collaborateurs s’engageant par la signature d’une attestation sur l’honneur, à utiliser régulièrement, selon les conditions de l’accord Groupe, le vélo pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail. Ce kit cycliste sera notamment composé d’un sac, d’un gilet de sécurité, d’un brassard réfléchissant, d’un kit de réparation ainsi que d’un poncho de pluie.
Toutefois, afin de faire un usage optimal et sécurisé de ces modes de transport « doux », des règles incontournables sont à respecter qu’il s’agisse d’obligations légales ou de ce qui relève du bon sens. C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines de CCS a créé un guide sur les déplacements doux publié sur PIXIS et qui rappelle notamment les règles et bonnes pratiques d’utilisation de ces modes de transport ainsi que les consignes et recommandations de sécurité.
CCS s’engage à inviter le « responsable politique vélo » lors d’une réunion CSSCT afin de pouvoir prévoir d’harmoniser les journées de sensibilisation à l’usage du vélo sur les différents sites.
Article 1-3-2 – Favoriser l'utilisation des transports publics et le covoiturage
Conformément aux dispositions légales, tout employeur doit prendre en charge un pourcentage du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements résidence/lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Les modalités de prise en charge en vigueur dans le Groupe sont précisées à l’article 4-2 de l’accord cadre.
Par ailleurs et pour rappel, l’accord cadre de Groupe prévoit de poursuivre la valorisation de l'application COVOIT déployée en juin 2022 permettant la mise en relation des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale relevant de la Convention de Groupe pour les trajets domicile/lieu de travail et des déplacements professionnels, dans le cadre de leur activité professionnelle, par le moyen d'annonces de co-voiturage. Il est rappelé que l'accès à l'application peut se faire, depuis son poste de travail, tant par notre site intranet PIXIS via l'univers Ecocitoyen, qu'en accès rapide depuis le portail d'accueil via la zone Express en y indiquant COVOIT. Les modalités d’utilisation de l’application sont précisées dans l’accord cadre à l’article 4-3.
Thème 4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre) Article 1-4-1 – Promouvoir l’action participative (article 5-1 de l’accord-cadre)
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite faciliter les engagements que les salariés peuvent prendre dans leur vie privée.
Le participatif devant se concrétiser en action, CCS souhaite permettre aux salariés volontaires de participer à une journée citoyenne par an consacrée à des activités solidaires. Chaque salarié pourra ainsi demander à participer à une cause qui lui tient à cœur comme le don du sang, le nettoyage d’une zone géographique, l’organisation et la participation à une collecte organisée par une ONG ou une collectivité (à titre d’exemple collecte de jouets, banque alimentaire, …), ou un évènement permettant de récolter des fonds pour une association, dont l’objet est conforme aux valeurs du Groupe. Une autorisation d’absence pourra être sollicitée à cet effet qu’il s’agisse d’une action au sein de l’entreprise ou en externe, à une date convenue avec sa hiérarchie. Le collaborateur devra fournir à la DRH une attestation de présence à l’événement solidaire.
Par ailleurs, comme le prévoit l’accord cadre de Groupe, le salarié tiré au sort pour siéger comme juré d'assises bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant ses absences pour le temps qu'il doit passer au tribunal. Ces autorisations d'absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté et de congés payés. En revanche, ils ne génèrent ni titres restaurant, ni jours de repos. Pour bénéficier de cette disposition, le salarié devra produire un justificatif de présence aux audiences. Il est précisé que dans la mesure où le salaire est intégralement maintenu, le salarié ne pourra bénéficier de l'indemnité compensatrice de perte de revenus versée par l'Etat. De ce fait, aucune attestation ne sera délivrée par l'employeur au salarié dans ce cadre.
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Afin de promouvoir le collectif en entreprise, CCS encourage les managers à réfléchir à la mise en place d’animations et moments d’échanges, à l’instar de l’initiative « Démasquez-vous » organisée par la filière Monétique de CCS qui permet aux collaborateurs volontaires des différents services de la filière d’échanger en binôme ou en petit groupe, afin de se découvrir durant une quinzaine de minutes.
Les filières de CCS pourront également proposer aux équipes des temps dédiés à la présentation par un collaborateur volontaire, de son métier, dans une réunion d’équipe d’une autre filière ou d’un autre service en présentiel ou en webinaire.
Article 1-4-2 – Renforcer la relation collaborateur-manager
Les managers contribuent pleinement à l’engagement et à la motivation des salariés.
Dès lors, il apparaît incontournable que le projet de QVCT intègre des actions en faveur d’un management responsable et bienveillant, qui s’articule autour des enjeux suivants :
bâtir une relation de confiance entre les salariés et leurs managers, par l’usage de la confiance a priori ;
reconnaître le travail accompli, notamment par une culture de l’échange ou de retour d’expérience ;
adopter un management positif qui permet de développer l’esprit d’initiative ;
développer le tutorat et la polyvalence des salariés.
Pour ce faire, la DRH de CCS continuera de soutenir les managers dans leur mission de facilitateurs et d’animateurs. Elle veillera par ailleurs à ce que la mise en œuvre des valeurs de « management bienveillant » soit respectée par l’ensemble des responsables, quelle que soit la filière ou l’unité.
CCS veillera à mettre à disposition des formations répondant à cet objectif tant à l’adresse des managers que des collaborateurs.
Il est également prévu d’inciter les managers à proposer des moments de convivialité et d’échanges pour favoriser la cohésion d’équipe.
Enfin, CCS encourage les managers à prévoir, au cours des réunions d’équipe, un temps d’échange permettant aux collaborateurs de s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement du service.
Thème 5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 7 de l’accord cadre) Article 1-5-1 – Développer les services collaboratifs et facilitateurs (article 7-4 de l’accord cadre) Les services collaboratifs et facilitateurs sont un levier indéniable de bien-être au travail puisqu’ils permettent de concilier les différents temps de vie des salariés. CCS souhaite développer et encourager les actions en faveur d’une meilleure articulation entre ces différents temps et a notamment adhéré en 2022 à la conciergerie d’entreprise « Club services », qui vise à faciliter le quotidien des salariés en leur proposant des services à prix négociés. Le but est de décharger les collaborateurs en libérant du temps pour la vie de famille et ce à des prix préférentiels, avec la possibilité d’être livrés à domicile en télétravail ou sur le lieu de travail. A titre d’exemple Club services propose des prestations de pressing, de course, de cordonnerie, de bien être, d’aides à domicile, des services administratifs, ou encore de garde d’enfants. Article 1-5-2 – Soutenir la parentalité (article 7-3 de l’accord cadre)
Article 1-5-2-1 – Aménager les conditions de travail
Les parties au présent accord souhaitent rappeler qu’en matière de parentalité, événement qui vient bouleverser l’organisation d’une famille, la Convention de Groupe intègre des mesures permettant de faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle. A titre d’exemple, la Convention prévoit au jour de la signature de l’accord un congé de maternité allongé, rémunéré par l'entreprise, d'une durée égale à 12 semaines en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, une aide pour la crèche ou la garde d’enfant de moins de 6 ans ou encore des congés pour enfant malade ou handicapé.
Les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle de CCS en vigueur au jour de la signature du présent accord vont également dans ce sens notamment en prévoyant que les réunions doivent se faire pendant les horaires de travail, ou en permettant la participation aux formations de remise à niveau si nécessaire et si possible sur le site de travail.
En outre, il est convenu de la possibilité d’un aménagement des conditions de travail de la salariée enceinte, sous réserve que l’activité le permette, avec la possibilité :
soit d’aménager le temps de travail en le réduisant jusqu’à une heure par jour et ce à compter du 6ème mois de grossesse, en concertation avec la hiérarchie conformément à l’accord égalité professionnelle de CCS en vigueur au jour de la signature du présent accord.
soit d’aménager le rythme de télétravail.
Pour rappel, conformément à l’accord cadre de Groupe, le télétravail occasionnel peut être mis en place à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d'un certificat médical de son médecin.
Enfin, le travail à distance doit permettre une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle. Pour cette raison, il pourra être mis en place d’un commun accord entre managers et salariés en réponse aux éventuels aménagements d’horaires de travail rendus nécessaires par l’évolution de l’activité. En cas d’évolution pérenne, le manager veillera à organiser un roulement pour répartir équitablement les nouvelles plages horaires.
Article 1-5-2-2 – Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Dans son accord cadre de Groupe, le Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite promouvoir la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde, via des partenariats avec des réseaux de crèches privées, susceptibles de proposer des places en crèche partout en France.
Ces partenariats auront pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation est intégralement à charge de l’entreprise adhérente, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche.
Il est rappelé qu’il n’y a pas de cumul avec l’indemnité de crèche ou garde, qui par ailleurs peut être versée aux deux parents si ces derniers sont dans le Groupe conformément aux dispositions de la Convention collective de Groupe.
A ce titre et dans le contexte de la conclusion d’un partenariat entre le Crédit Mutuel Alliance Fédérale et le réseau national de crèches Babilou, CCS se rapprochera de ce dernier pour demander l’ouverture de dix berceaux dans le cadre d’une phase expérimentale. Un point de situation sera réalisé par la DRH début 2026 pour étudier l’opportunité de maintenir ce dispositif. En effet, au vu du large panel de sites de CCS il est difficile au jour du présent accord d’anticiper les besoins et préférences des collaborateurs en comparaison avec le bénéfice de l’indemnité de crèche.
Article 1-5-2-3— Permettre à un salarié de prolonger son congé parental d'éducation jusqu'à la première rentrée scolaire (article 7-3-4 de l’accord cadre)
Il est rappelé que l’accord égalité professionnelle de CCS en vigueur au jour de la signature du présent accord prévoit qu’à l’issue du congé parental, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter une activité à temps partiel et ce jusqu’à la rentrée scolaire du 4ème anniversaire de l’enfant.
En pratique, conformément à l’accord cadre de Groupe qui traite le sujet, et pour des raisons d'organisation, le salarié informera sa hiérarchie de son souhait de bénéficier de ce dispositif. La demande du salarié devra être effectuée 3 mois avant l'expiration de son congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel. S'agissant du congé parental d'éducation à temps plein, la prolongation d'absence jusqu'à la rentrée scolaire prendra la forme d'un congé sans solde. La situation du salarié durant ce congé sans solde restera la même que durant la période légale du congé parental d'éducation, à savoir que le contrat est suspendu, et le salarié n'est pas rémunéré. De manière plus favorable, la durée de ce congé sans solde est prise pour moitié pour calculer l'ancienneté. Il est précisé que le congé ou l'aménagement demandé dans ce cadre sera de droit.
Article 1-5-2-4 — Octroyer aux salariés qui accompagnent leur conjointe bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation des autorisations d'absences supra légales (article 7-3- 5 de l’accord cadre)
Considérant que le nombre d'autorisations d'absences fixé par le législateur ne répond pas toujours aux réalités d'un parcours PMA, l’accord cadre de Groupe prévoit de majorer le nombre d'autorisations d'absence du salarié ou de la salariée qui accompagne sa conjointe aux examens médicaux dans le cadre d'une PMA et octroie 3 autorisations d'absence en sus des 3 autorisations prévues par le Code du travail. La durée de ces absences autorisées correspond au temps de l'examen médical ainsi qu'au temps de trajet pour s'y rendre. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits au titre de l'ancienneté. Ces autorisations sont accordées sur présentation d'un justificatif attestant la date de l'examen médical.
Thème 7 : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion (chapitre 8 de l’accord cadre)
Le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour tout salarié (sédentaire, télétravailleur, nomade, etc.) de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel, en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques tels que ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc., ainsi que les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance tels que messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Dans son accord cadre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale affirme ainsi un droit à la déconnexion à l'ensemble des collaborateurs et rappelle ainsi que nul n'est tenu de se connecter aux outils professionnels ou de consulter ou répondre aux mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire), pendant ses congés ou en dehors de jours travaillés, quelle qu'en soit la nature, y compris pour les salariés en télétravail. Les collaborateurs doivent toutefois tenir compte des situations où ils sont amenés, de par leur métier, aménagements spécifiques de l'exercice de l'activité (par exemple, astreinte) et/ou responsabilités exercées, à intervenir ou répondre à des appels pour assurer le bon fonctionnement opérationnel de l'entreprise.
Les temps de déconnexion doivent être respectés par l'ensemble des acteurs. Par un certain encadrement pragmatique de l'usage des outils professionnels d'information et de communication, le Groupe souhaite conforter le droit et le devoir individuel à la déconnexion permettant à chacun de respecter son temps de travail et sa santé et concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
En effet, le respect des dispositions ci-dessus, et par conséquent une meilleure effectivité du droit et du devoir à la déconnexion, nécessite une responsabilisation de chacun dans l'utilisation des outils mis à disposition par le Groupe. Les parties insistent sur la nécessité de l'exemplarité managériale en la matière. En effet, les managers devront insuffler les bonnes pratiques à leurs collaborateurs, dans le respect de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Il est ainsi rappelé à chaque salarié :
de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone, ou organiser une réunion,
de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence pour les absences prévisibles de longue durée.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, chacun doit également s'astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles, hors situations exceptionnelles ou cas d'urgence, en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 20 heures et 7 heures, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés. Il est également rappelé qu'un salarié en arrêt de travail rémunéré par la sécurité sociale, est en suspension du contrat de travail et qu'il n'a pas à se connecter et ni à travailler pendant cette période. La ligne managériale a un rôle essentiel à jouer dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion. En effet, le droit à la déconnexion ne pourra devenir effectif que si l'ensemble de la structure hiérarchique l'applique et le fait appliquer de bonne foi, l'exemplarité dans ce domaine étant déterminante. A ce titre, les managers doivent porter et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils doivent également veiller à ce qu'il n'y ait pas de dérives vers de l'hyperconnexion. CCS veillera à ce que les actions de formation et de sensibilisation définies au niveau du Groupe soient dispensées aux managers de CCS. CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Le nouvel accord cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail ainsi que sur le Télétravail signé le 12 juin 2024, reconduit le dispositif de télétravail existant et le fait évoluer sur certains points Les résultats du dernier baromètre #vousavezlaparole! 2024 ont notamment mis en exergue que la mise en œuvre du télétravail était appréciée des salariés. Pour rappel pour CCS, le recours au télétravail est un levier efficace d’amélioration de la QVCT en ce qu’il permet notamment de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de réduire les contraintes liées à l’usage des transports pour se rendre au travail tout en contribuant au développement durable, ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans la gestion de son temps de travail.
Article 2-1 — La définition et le cadre du travail à distance
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l'employeur. Le présent dispositif de télétravail vise le travail à domicile et exclut le télétravail depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working). Par le présent accord, la notion de « domicile » s'agissant de l'exercice du télétravail s'entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Le télétravail sera possible depuis les lieux susvisés sous la responsabilité du salarié et sous réserve de production des justificatifs exigés ci-après pour chacun des domiciles. Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l'exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l'employeur. Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile. En outre, le dispositif de télétravail peut aussi être étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié. Cette modalité d'exercice de travail à distance nécessitera l'accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l'entité accueillante. Par extension et dans le même cadre d'exercice, les mesures relatives au télétravail prévues dans le cadre du présent accord sont applicables aux salariés faisant le choix de travailler de façon régulière sur un site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui n'est pas leur lieu habituel de travail à l'exclusion toutefois des critères liés à l'environnement de travail prévus à l’article 2-2-2 d) du présent accord. Les parties au présent accord entendent rappeler que l'exercice du télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (par exemple : en cas de prise de congés payés, d'arrêts de travail, etc.). Article 2-2 — Les conditions du télétravail
Article 2-2-1 — Le principe du double volontariat
Le télétravail s'inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié. L'exercice du télétravail par le salarié est néanmoins subordonné à l'accord du manager. Le refus de celui-ci devra être motivé par écrit. L'exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié qui devra nécessairement donner son accord à ce mode d'organisation du travail. En tout état de cause, les parties au présent accord souhaitent rappeler que l'exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Article 2-2-2 — L'éligibilité au télétravail a) Les principes généraux du télétravail
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Par conséquent, il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l'exercice du télétravail. Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés. En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une organisation de travail adaptée. b) Les critères généraux d'éligibilité
Les critères cumulatifs d'éligibilité du salarié au télétravail sont les suivants :
Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d'intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Exceptionnellement, pour les salariés dont le taux d’activité est compris entre 50% et 75%, la DRH de CCS acceptera jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine, selon les modalités définies par le présent accord.
Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d'essai à la date de la demande d'exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d'exercice en télétravail, d'une ancienneté d'au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d'une ancienneté d'au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d'exercice en télétravail. A titre exceptionnel ce délai pourra être raccourci en accord avec la hiérarchie et la DRH, à condition de satisfaire aux autres conditions d’éligibilité.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l'équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d'un environnement de travail compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle.
Les parties au présent accord s'entendent sur le fait qu'une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap ainsi qu'aux salariés proches aidants. En ce sens, les critères généraux d'éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. Si le recours au télétravail venait de manière récurrente à ne pas être retenu en raison d’une problématique d’effectifs dans l’équipe ou pour un motif non prévu au présent accord, un entretien pourra être demandé aux Ressources Humaines et la situation sera étudiée pour tenter de trouver une solution.
c) Les postes de travail éligibles
L’accord cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe.
Pour rappel en tout état de cause, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux conditions d'éligibilité précitées, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d'organisation du travail. Il s'agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l'entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties considèrent qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’ensemble des postes de CCS sont éligibles au télétravail à l’exception notamment de certaines tâches exercées au sein des activités suivantes :
Reprographie ;
Service courrier, à l’exception des responsables ;
Archives ;
Accueil physique et standard téléphonique.
d) Les critères liés à l'environnement de travail
Une connexion Internet haut-débit
Le salarié en télétravail doit disposer d'une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l'article 2-2-2 b) du présent accord. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l'acceptation de sa demande de télétravail.
Une assurance multirisques habitation
Le salarié doit fournir une attestation provenant de l'assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l'assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l'exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l'employeur de s'assurer que celui-ci a informé l'assureur du domicile de sa situation de télétravailleur. Par ailleurs, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souscrira une police d'assurance multirisques habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant les jours de télétravail et pour lesquels l'assureur du domicile depuis lequel le salarié travaille en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l'activité professionnelle exercée en télétravail.
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile à l'exercice du télétravail
L'adéquation entre l'environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l'honneur que le salarié devra remplir et signer. Dans ce document écrit, le salarié attestera qu'il dispose :
d'un espace de travail répondant aux règles de sécurité électrique,
d'un espace de travail adapté et d'un aménagement de son poste de travail compatibles avec l'exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;
d'une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ;
d'un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d'alerter les services de secours afin qu'il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.
L'ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler. Article 2-3 — La mise en place du télétravail
Article 2-3-1 — La procédure de demande de télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser par écrit sa demande de télétravail auprès de son manager aux moyens des modèles mis à sa disposition. Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d'échanger sur les modalités d'exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande. Le manager avec l'appui du service des Ressources Humaines si besoin, apprécie les critères d'éligibilité du salarié au télétravail et apporte une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d'un mois, à compter de la réception de la demande. Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit. En cas d'acceptation, le manager fournit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé. La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l'exercice du télétravail prévues au présent accord. Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d'organisation de ce mode de travail.
Article 2-3-2 — L'avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée d'un an tacitement reconductible. L'avenant précise notamment :
le lieu d'exercice du télétravail (l'adresse du/des domicile(s) où il s'effectue),
les modalités d'exécution (par exemple : la fréquence de télétravail, le ou les jours télétravaillés, les jours d'exclusion du télétravail, etc.),
la durée de la période d'adaptation,
les conditions de réversibilité,
la durée du travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté,
les modalités d'évaluation de la charge de travail,
le matériel mis à la disposition du salarié,
les modalités d'utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l'usage de ceux-ci,
les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données,
les droits et les obligations du télétravailleur,
le traitement des données personnelles,
la date d'effet et la durée de l'avenant.
Article 2-3-3 — La période d'adaptation
Conformément à l’accord cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-3-4 — La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur l’arrêt du télétravail et à la demande de l’un ou de l’autre, la DRH regardera objectivement ladite situation.
Article 2-3-5 — Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-4 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-4-1 – Le rythme de télétravail
L’accord cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possibles. Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de CCS, les parties au présent accord conviennent de retenir les deux formules prévues par l’accord cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes : Les parties signataires conviennent d’une part de maintenir la formule 2 prévue par l’accord cadre de Groupe à savoir la possibilité de fixer un nombre de jours de télétravail supérieur ou égal à 1 jour par semaine. A cet effet, les parties signataires conviennent d’un rythme de télétravail hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 2 jours à l’exception des salariés travaillant sur une grille de 4,5 jours hebdomadaire qui bénéficieront jusqu’à 1,5 jours de télétravail par semaine. Pour ces derniers, la demi-journée de télétravail pourra s’effectuer le jour où ils ne travaillent que le matin ou l’après-midi afin d’éviter de se déplacer sur site pour une demi-journée et ce sauf si cette demi-journée ne permet pas de télétravailler de manière optimale pour des raisons d’ordre privé (à titre l’exemple, le samedi ou le mercredi en raison de l’organisation familiale). Dans cette hypothèse, le rythme de télétravail du collaborateur sur la semaine sera organisé en accord avec le manager. Les situations de désaccord sur le rythme de télétravail seront arbitrées par la DRH. D’autre part, CCS fait le choix de conserver l’option du rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié proposé par l’accord cadre de Groupe, à savoir la formule 1. Cette formule s’adresse à tous les salariés éligibles au télétravail qui le souhaiteraient et plus particulièrement aux salariés exerçant un métier spécifique ou dont l’autonomie ne semble pas suffisante pour leur octroyer la formule 2. Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement refuser le/les jours de télétravail demandé(s) par un salarié ou annuler un jour de télétravail fixé, voire éventuellement mettre en place une rotation des jours dans l’équipe. En cas de demande par le manager, d’une modification du rythme habituel de télétravail du salarié sur plusieurs semaines, le manager devra en informer le salarié concerné, en lui expliquant les raisons et la durée prévisible. Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d'une réunion qui nécessite sa présence). En cas d'annulation d'un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine sous réserve que ce report soit compatible avec l'organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées par l’accord. En outre, les parties conviennent de la possibilité de cumuler les journées de télétravail du mois sur une semaine et ce dans une logique organisationnelle du service, par accord entre le manager et le salarié. Les dispositions qui précèdent s’appliquent de la même manière aux salariés à temps partiel à savoir qu’il n’y a pas d’application d’une règle de prorata sur le nombre de jours de télétravail en fonction du taux d’activité. Comme le prévoit l’accord cadre de Groupe, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de la lutte contre la pollution et afin de décarbonner le bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée. Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu'il puisse s'organiser à la demi-journée dans la limite d'une demi-journée par semaine. En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, le décompte sera fonction de la formule de rythme de télétravail :
rythme de 22 jours maximum de télétravail par an et par salarié : une demi-journée de télétravail sera décomptée du droit annuel en cas de télétravail organisé sur la demi-journée ; (à supprimer si les 22 jours ne sont pas retenus)
rythme de 1 à 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié : une journée de télétravail sera décomptée du droit hebdomadaire en cas de télétravail organisé sur la demi-journée.
Il est précisé que le télétravail à la demi-journée n’ouvre pas droit à la délivrance de titre restaurant.
Article 2-4-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail, y compris la pause méridienne. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Par ailleurs, ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-4-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s'effectue au(x) domicile(s) du salarié, tel que défini par l'article 2-1 du présent accord, sous réserve de produire pour chaque domicile, les attestations exigées. Le télétravail peut également s'effectuer depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié. Pour rappel, le télétravail ne pourra donc pas s'exercer depuis un espace de bureaux de co-travail (coworking) externe au Groupe. Les situations particulières relevant notamment du handicap ou des cas de proches aidants pourront faire l’objet de dérogations à ce qui précède conformément à l’accord Groupe Handicap et Proches aidants ainsi qu’à l’accord cadre de Groupe.
Article 2-4-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de CCS est composé de :
un ordinateur portable ou d'un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris ;
une solution de téléphonie (softphonie) ;
un casque et/ou d’un speakerphone ;
un/des écran(s) de confidentialité ;
un accès sécurisé au réseau fourni par l’entreprise via DynamicRas.
CCS s’engage à porter une attention particulière aux besoins de dotation de matériel spécifique nécessaire à l’exercice de certaines activités ainsi qu'à l'équipement des salariés en situation de handicap, à titre d'exemple la mise à disposition d'un second écran.
Concernant l’ordinateur portable pour les collaborateurs qui en sont équipés ou l’unité centrale, ce matériel sera transporté lors des journées de télétravail.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels. Le salarié s'engage à utiliser le matériel mis à disposition conformément aux dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes (notamment la Charte de Sécurité) reprenant les règles en vigueur au sein de l'entreprise.
Les parties au présent accord rappellent que le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel. Pour rappel, afin d'accompagner les salariés dans l'aménagement de leur poste de travail à domicile, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s'engage à mettre à leur disposition sur PIXIS, dans l'espace dédié au télétravail, un ou plusieurs guide(s) pratique(s) portant notamment sur :
l’aménagement de l'espace dédié au télétravail,
les conditions ergonomiques du poste de travail
la prévention des risques liés à la sédentarité et à l'isolement
la sécurité lors de l'exercice du travail à domicile.
Article 2-4-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, à compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants. Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4-6 – Journées TARGET et permanences
En sus des jours de télétravail définis dans l’avenant, il est expressément prévu que les journées travaillées dans le cadre du dispositif TARGET mis en place par la Banque Centrale Européenne, ainsi que les permanences assurées par certains salariés en dehors de leurs horaires habituels ou sur des jours habituellement non travaillés (par exemple un samedi, un dimanche ou un jour férié) puissent être effectuées en télétravail lorsque l’activité le permet.
Article 2-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et les devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données, sont prévus par l’accord cadre de Groupe.
Pour rappel, tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Article 2-6 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
A ce titre, le télétravail occasionnel peut être en mis en place sans que le salarié remplisse les conditions fixées à l'article 2-2-2 b) du présent accord.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord cadre de Groupe.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.). L'exercice du télétravail dans ces situations n'est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera en cohérence avec le plan d'urgence de poursuite d'activité (PUPA) si nécessaire et après information des instances représentatives du personnel compétentes.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, temps partiel thérapeutique, etc.)
pour les salariés proches aidants et collaborateurs en situation de handicap afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, conformément aux dispositions Groupe.
Pour rappel, ces cas de figure sont régis par les articles 9-6-1 et 9-6-2 de l’accord cadre de Groupe portant sur la QVCT.
Article 2-7 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par le présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-8 – Sensibilisation sur le télétravail
Comme rappelé dans l’accord cadre de Groupe, la sensibilisation et la formation des salariés sur le télétravail prennent notamment la forme :
d'un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l'ensemble des télétravailleurs et de leurs managers,
d'un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions,
d'un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),
d'un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ;
d'un manuel de l'ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salariés dans l'aménagement de leur poste de travail à domicile.
L'ensemble de ces mesures d'accompagnement est consultable dans un espace dédié au télétravail accessible via l'intranet PIXIS et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la QVCT ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord cadre.
En outre, les parties signataires conviennent de réaliser un suivi annuel des indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Ce bilan sera présenté en réunion des Délégués syndicaux de CCS au cours du premier semestre de chaque année.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail
Pour rappel, l’accord cadre de Groupe prévoit un certain nombre d’indicateurs de suivi, complétés par le présent accord à savoir:
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui bénéficient du forfait mobilités en 2024, 2025 et 2026;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole, les résultats de l'enquête dont le taux de participation
Le nombre d'autorisations d'absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers
Le nombre d'indemnisations forfaitaires « garde d'enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d'éducation à temps plein jusqu'à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de collaborateurs ayant effectué des actions citoyennes ;
Et spécifiquement pour l’accord télétravail :
Le nombre de télétravailleurs par domaine, filière ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre d’accidents survenus en télétravail;
Le nombre de demandes d’avenant de télétravail refusées et le motif de refus ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d'emplois ;
Le nombre de journées de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
En conformité avec l’accord Groupe, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail ainsi que sur le Télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les Organisations Syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux Organisations Syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Nantes, le 21 mai 2025 en 2 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Directeur des Ressources Humaines
