Article 1.1. Mesurer, analyser et corriger les écarts salariaux PAGEREF _Toc159918281 \h 6
Article 1.2. Favoriser la compréhension des évolutions des éléments de rémunération PAGEREF _Toc159918282 \h 6
Article 1.3. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé de maternité, d’adoption, ou à leur retour de congé parental PAGEREF _Toc159918283 \h 7
Article 1.4. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc159918284 \h 7
ARTICLE II – LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc159918285 \h 7
Article 2.1. Veiller à la neutralité des candidatures PAGEREF _Toc159918286 \h 8
Article 2.2. Veiller à l’égalité de traitement des candidatures sans discrimination et exempt de préjugés PAGEREF _Toc159918287 \h 8
Article 2.3. Diversifier les viviers et les canaux de sourcing PAGEREF _Toc159918288 \h 9
Article 2.4. Développer la mixité des métiers PAGEREF _Toc159918289 \h 9
ARTICLE III – LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc159918290 \h 10
Article 3.1. Organiser les entretiens professionnels PAGEREF _Toc159918291 \h 10
Article 3.2. Communiquer sur les parcours professionnels et les opportunités PAGEREF _Toc159918292 \h 11
Article 3.3. Favoriser la réussite aux postes avec des responsabilités managériales PAGEREF _Toc159918293 \h 11
ARTICLE IV – LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc159918294 \h 12
Article 4.1. Fixer des conditions identiques d’accès à la formation PAGEREF _Toc159918295 \h 12
Article 4.2. Communiquer sur les dispositifs de la formation PAGEREF _Toc159918296 \h 13
Article 4.3. Développer la formation tutorale PAGEREF _Toc159918297 \h 13
Article 4.4. Développer la formation des formateurs en interne PAGEREF _Toc159918298 \h 13
ARTICLE V – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc159918299 \h 14
Article 5.1. Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire de moins de 12 ans PAGEREF _Toc159918300 \h 14
Article 5.2. Extension autorisation d’absence pour enfant malade de moins de 12 ans PAGEREF _Toc159918301 \h 15
Article 5.3. Don de congés pour enfant gravement malade PAGEREF _Toc159918302 \h 15
Article 5.4. Absences pour grève PAGEREF _Toc159918303 \h 15
Article 5.5. Aménagement des horaires collectifs pour les salariés parents d’un enfant jusqu’à l’âge de 3 ans PAGEREF _Toc159918304 \h 16
Article 5.6. Accompagner les salarié(e) s à la retraite PAGEREF _Toc159918305 \h 16
Article 5.7. Accompagner les salarié(e)s proches aidants et aidants familiaux PAGEREF _Toc159918306 \h 17
Article 5.7.1. Information aux salariés PAGEREF _Toc159918307 \h 17
Article 5.7.2. Dons de jours de congés PAGEREF _Toc159918308 \h 17
Article 5.8. Accompagner les salarié(e)s après une longue absence PAGEREF _Toc159918309 \h 19
Article 5.9. Mettre en place des services facilitateurs PAGEREF _Toc159918310 \h 19
ARTICLE VI – LES ENGAGEMENTS DU XX PAGEREF _Toc159918311 \h 19
Article 6.1. L’engagement contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel PAGEREF _Toc159918312 \h 19
Article 6.2. L’engagement en faveur de l’inclusion PAGEREF _Toc159918313 \h 20
ARTICLE VII – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159918314 \h 21 ARTICLE VIII – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159918315 \h 21 ARTICLE IX – REVISION PAGEREF _Toc159918316 \h 21 ARTICLE X– SUIVI DES DISPOSITIFS PREVUS A L’ACCORD PAGEREF _Toc159918317 \h 21 ARTICLE XI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc159918318 \h 22 ARTICLE XII – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc159918319 \h 22 ANNEXE 1 : Charte de la diversité signée le 18 juin 2020 PAGEREF _Toc159918320 \h 24 ANNEXE 2 : Mémo dons de jours de repos pour enfant gravement malade PAGEREF _Toc159918321 \h 25
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, la direction et les organisations syndicales ont la volonté commune de poursuivre les actions engagées pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès le recrutement et tout au long de l’itinéraire professionnel du salarié au sein du XX. Plus largement, l’ambition du XX est de lutter contre toute forme de discrimination, de favoriser l’égalité des chances, la mixité et de promouvoir la diversité. En 2020, le XX a souhaité par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations en signant la charte de la diversité (annexe 1 : charte de la diversité signée le 18 juin xx). La loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération. Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises : les écarts de rémunération, les écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions, la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires. Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, le XX a publié l’index 2022 qui est de 96/100. On observe que le taux de féminisation au sein du XX à fin 2022 est de 85 % de femmes dans l’effectif CDI (il est de 82,5% dans la branche). Cet accord aborde également les sujets de la qualité de vie au travail : QVT (ou QVCT). La QVT est définie par l’accord national Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, signé le 19 juin 2013, comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Mettre en place une politique QVT vise un double objectif d’amélioration des conditions de travail et de la performance organisationnelle. Les mesures de QVT ne peuvent s’appréhender en un seul accord tant elles sont variées et présentes dans d’autres accords collectifs signés ou en projet (temps de travail, dialogue social, télétravail,…). La thématique de la QVT est abordée dans les articles 5 et 6 du présent accord. Afin de réaffirmer et de consolider les différents engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la direction et les organisations syndicales se sont rencontrées en vue de conclure un nouvel accord couvrant la période 2024 à 2026, : 20 février, 13 mars, 25 avril, 22 mai, 5 juin et 19 juin 2023. Dans ce cadre, les organisations syndicales ont souhaité recourir à l’assistance d’un expert habilité, désigné par le CSE le 22 juin 2023, pour les accompagner dans cette négociation. Les discussions ont ainsi été suspendues jusqu’à la restitution par l’expert de ses conclusions. En parallèle, un avenant de prolongation de l’accord collectif égalité professionnelle homme femme 2020-2021-2022 a été signé le 6 juillet 2023, à échéance du 31 décembre 2023. La négociation a pu reprendre suite à la restitution de l’expertise, lors de la réunion du CSE ordinaire du 16 novembre 2023. Les parties se sont ainsi rencontrées les 28 novembre et 13 décembre 2023, 29 janvier et le 12 février 2024. Cette négociation s’appuie également :
Sur la rubrique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) du XX ;
Et sur l’étude et l’analyse de tous les indicateurs de l’accord précédent égalité professionnelle homme-femme sur 3 ans.
Cet accord est aussi en lien avec l’accord GEPP, signé le 29 janvier 2024. A ce jour, il existe des process définis pour les thèmes suivants :
Recrutement
Formation
Evolution de carrière
Certains sont encore en cours d’élaboration. Après validation, ces process seront à disposition de l’ensemble des salariés, dans l’outil Qualité.
ARTICLE I – LA REMUNERATION EFFECTIVE L’objectif réaffirmé par le XX repose sur le principe que les niveaux de salaire doivent être de valeur égale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, en application des article L 3221-2 et 3221-4 du code du travail.
Article 1.1. Mesurer, analyser et corriger les écarts salariaux
Actions
Indicateurs
Mener chaque année une étude des salaires : rémunération minimale, maximale, moyenne et médiane par sexe et classification. Résultats chiffrés de l’étude. Analyser les primes versées aux salariés par dispositif, par sexe et par métier. Résultats chiffrés des primes versées. Analyser annuellement les périphériques de rémunération (participation, plan d’épargne entreprise, titres restaurant, allocation retraite, indemnité de télétravail …) Résultats chiffrés des périphériques de rémunération. Garantir les évolutions RMAG de la Branche du personnel par sexe et par année de présence. Résultats des rémunérations minimales attribuées au XX en comparaison avec la RMAG de la branche. Définir une enveloppe budgétaire de rattrapage pour les salariés les plus anciens. Bilan du montant des enveloppes budgétaires : montant global, nombre de bénéficiaires par sexe, par métier
Article 1.2. Favoriser la compréhension des évolutions des éléments de rémunération
Actions
Indicateurs
Veiller à communiquer individuellement à chaque salarié un changement de sa prime d’ancienneté. Nombre de courriers individuels réalisés pour informer du changement de la prime d’ancienneté, par sexe et métier. Les augmentations individuelles de salaire sont communiquées aux salariés par courrier ou avenant à leur contrat de travail. Nombre de courriers individuels adressés ou d’avenants au contrat de travail signés, par sexe et métier.
Article 1.3. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé de maternité, d’adoption, ou à leur retour de congé parental
Actions
Indicateurs
S’assurer du respect du droit aux augmentations collectives attribuées au cours du congé de maternité ou d’adoption et à leur retour dans le cas du congé parental d’éducation. Nombre de salariées concernées.
Article 1.4. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Actions
Indicateurs
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité. Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération. Pourcentage des salariés bénéficiaires ayant utilisé la totalité des jours. ARTICLE II – LE RECRUTEMENT Le bilan du recrutement sur les 3 dernières années montre notamment :
La hausse des recrutements chaque année avec une proportion de recrutement masculin variant entre les années de 13 à 17% (pour les postes en contrat à durée indéterminée) ;
Le recours très mesuré aux contrats à durée déterminée ;
L’absence de recours à l’intérim ;
L’accueil des alternants et des emplois francs ;
Les difficultés de recrutement d’hommes sur les emplois suivants : infirmiers santé au travail, secrétaires médicaux.
Dans ce contexte, le premier objectif est de poursuivre une politique de recrutement sans discrimination, avec un accès des femmes et des hommes à tous les métiers. Le deuxième objectif est de poursuivre une politique de diversité, véritable richesse pour le XX, pour son développement et un réel atout en faveur de l’innovation, de la créativité et de la performance. Le troisième objectif, au-delà de la mixité et de l’égalité professionnelle, est de poursuivre les engagements pour une politique d’inclusion et d’égalité des chances, notamment pour les personnes en situation de handicap, les jeunes et les populations issues des quartiers difficiles.
Article 2.1. Veiller à la neutralité des candidatures
Actions
Indicateurs
Veiller aux intitulés et au contenu des offres d’emploi aussi bien en externe qu’en interne, afin qu’il ne soit pas mentionné de critère ou de compétences dont la représentation tendrait à attirer un genre en particulier. Nombre d’offres d’emploi analysées et validées avant diffusion.
Article 2.2. Veiller à l’égalité de traitement des candidatures sans discrimination et exempt de préjugés
Actions
Indicateurs
Former les acteurs RH en charge du développement RH et les responsables hiérarchiques au recrutement exempt de préjugés. Le processus de recrutement doit garantir, à chaque étape, les mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes, sans discrimination, ni préjugés. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes obtenus. Les choix de recrutement doivent résulter uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés. Nombre d’acteurs RH formés chaque année, notamment à la formation « recruter sans discriminer »
Nombre de responsables hiérarchiques formés chaque année à la formation « recruter sans discriminer ».
Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre sur ce thème, pour les acteurs RH et les responsables hiérarchiques. Sélectionner les cabinets de recrutement et les agences d’intérim au regard de leur engagement diversité et inclusion. Proportion de cabinets de recrutement ou d’agences d’intérim signataires de la charte de la diversité ou titulaires du label diversité parmi les cabinets travaillant pour le XX.
Article 2.3. Diversifier les viviers et les canaux de sourcing
Actions
Indicateurs
Mener une politique volontariste d’égalité professionnelle, de solidarité, d’insertion et inclusion avec la volonté de renforcer la diversité des profils des candidats. Nombre moyen de canaux utilisés pour une offre d’emploi diffusée en externe. Nombre de salariés répondant à l’objectif d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) recrutés dans l’année, par sexe. Nombre d’emplois francs recrutés, par sexe. Nombre de contrats en alternance, par sexe et par métier.
Article 2.4. Développer la mixité des métiers
Actions
Indicateurs
Favoriser la mixité pour les métiers des emplois d’Infirmiers en Santé au travail et les emplois d’ASST : Secrétaires médicaux, Assistants convocateurs, Assistants Equipe Pluridisciplinaire et Assistants en santé au travail. Evolution du pourcentage d’hommes pour les métiers d’Infirmiers en santé au travail et les métiers de la catégorie ASST. Bilan des actions menées pour favoriser la mixité. ARTICLE III – LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE Le bilan de la thématique carrière et promotion professionnelle sur les 3 dernières années montre notamment :
L’engagement du XX à réaliser les entretiens professionnels dans les délais impartis et la réalisation des entretiens professionnels après une longue absence.
La progression des mobilités internes.
L’accompagnement individuel des salariés est favorisé lors des moments dédiés pour échanger sur le parcours professionnel : l’entretien individuel annuel et l’entretien professionnel. Le premier objectif du XX est d’inviter les salariés à y participer et en respectant les délais. Le deuxième objectif est de continuer à valoriser les collaborateurs et créer des pistes d’évolution professionnelle et dans ce sens, encourager les mobilités professionnelles à tous les niveaux et pour tous les salariés, sans distinction entre les femmes et les hommes. Troisième objectif : en cas d’accès à un poste à responsabilités, favoriser la réussite des hommes et des femmes promus à ce poste (management intermédiaire ou direction) en mettant en place un accompagnement personnalisé.
Article 3.1. Organiser les entretiens professionnels
Actions
Indicateurs
Organiser le processus d’entretien professionnel, quel que soit le sexe, tous les 2 ans pour accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution, recenser les besoins individuels et proposer une réponse adaptée aux contraintes des salariés et aux besoins de l’entreprise. Cet entretien pourra notamment permettre de remonter les besoins de formation en amont des souhaits de mobilité. Nombre d’entretiens professionnels avec distinction par sexe réalisés, par catégorie d’emploi.
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés dans les délais par catégorie d’emploi.
Article 3.2. Communiquer sur les parcours professionnels et les opportunités
Actions
Indicateurs
Promouvoir la mobilité professionnelle verticale, horizontale et/ou géographique en communiquant sur les parcours professionnels. Nombre de communications annuelles. Promouvoir la mobilité professionnelle verticale, horizontale et/ou géographique en publiant des mémos de mobilité interne. Nombre de mémos de mobilité interne publiés (avec les postes). Nombre de candidatures internes, par sexe. Nombre de refus, par sexe. Part des postes pourvus en interne sur le nombre de postes ouverts à la mobilité interne.
Article 3.3. Favoriser la réussite aux postes avec des responsabilités managériales
Actions
Indicateurs
Mettre en place dans les 6 premiers mois de la prise de poste, une formation managériale dédiée, lorsque le salarié accède pour la première fois à un poste avec des responsabilités managériales (que ce soit en mobilité interne ou un recrutement externe). Nombre de manageurs formés dans les 6 mois, par sexe.
Part des nouveaux manageurs formés dans les 6 mois, par sexe, sur le nombre de manageurs existants. Mettre en place des temps dédiés à la culture managériale et à des sujets d’actualité. Nombre de rencontres managériales proposées annuellement. Taux de participation des responsables aux rencontres managériales, par sexe.
ARTICLE IV – LA FORMATION PROFESSIONNELLE Le bilan des 3 années précédentes fait état principalement des éléments suivants :
L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est équilibré.
Les salariés utilisent peu les dispositifs de la formation à leur disposition : CPF, CEP, Bilan de compétences.
Le tutorat est notamment un axe prioritaire pour favoriser le recrutement de métiers pénuriques.
Le premier objectif est de continuer à acter que le droit à la formation professionnelle est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne, de son âge, de son ancienneté, de son type de contrat de travail. Le deuxième objectif dans la continuité de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, est d’inciter les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel en leur donnant les moyens d’une réflexion approfondie sur les dispositifs à leur disposition. En troisième objectif le XX souhaite continuer à encourager la mission tutorale, vectrice d’accompagnement et d’intégration.
Article 4.1. Fixer des conditions identiques d’accès à la formation
Actions
Indicateurs
Veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs H/F. Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation avec une précision par métier. Proportion d’hommes ayant bénéficié d’une formation avec une précision par métier. Veiller à ce que les salariés bénéficient au cours des 6 dernières années, d’au moins une action de formation, certification, validation des acquis professionnels, diplôme ou autre titre professionnel. Nombre de salariés, par sexe, n’ayant pas bénéficié d’au moins une action de formation depuis 6 ans, détectés lors de la campagne du bilan des entretiens professionnels à 6 ans. Identifier les freins éventuels à la participation aux formations organisées. Nombre de personnes présentes, par sexe, par rapport au nombre de personnes inscrites. Suivre les durées des formations, par sexe. Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation courte (1 journée maximum) Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation longue (+ d’1 journée)
Article 4.2. Communiquer sur les dispositifs de la formation
Actions
Indicateurs
Communiquer sur les dispositifs de la formation à disposition des salariés, tant sur le site Intranet que lors de l’entretien professionnel, afin d’inciter les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel et de réfléchir au meilleur choix de formation. Nombre de vues sur le portail formation de l’Intranet. Nombre de communications annuelles sur les dispositifs de la formation.
Article 4.3. Développer la formation tutorale
Actions
Indicateurs
Valoriser la mission tutorale en inscrivant des formations au tutorat dans le plan de développement des compétences pluriannuel. Nombre de tuteurs formés, par sexe. Part des tuteurs formés au tutorat sur le nombre de tuteurs.
Article 4.4. Développer la formation des formateurs en interne
Actions
Indicateurs
Valoriser la mission des formateurs internes au XX, en inscrivant des formations dédiées dans le plan de développement des compétences pluriannuel. Nombre de salariés formateurs formés, par sexe. Part des salariés formés en tant que formateur, sur le nombre de formateurs. ARTICLE V – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE Le bilan des 3 années précédentes fait état :
De l’utilisation de tous les dispositifs inscrits précédemment à l’accord égalité professionnelle H/F, excepté le dispositif don de jours pour enfant gravement malade, pour lequel aucune sollicitation a eu lieu.
Les accompagnements retraite et aidants familiaux sont appréciés des collaborateurs.
Des besoins sont exprimés sur les possibilités de places en crèche.
Dans ce contexte :
Le premier objectif est de poursuivre les nombreux dispositifs en faveur des enjeux de conciliation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
Le deuxième objectif est de développer de nouveaux services facilitateurs.
Le troisième objectif est de continuer d’accompagner les salariés sur les thématiques retraite et aidants familiaux.
Ces dispositifs s’inscrivent pleinement dans le cadre de la politique qualité de vie au travail au XX.
Article 5.1. Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire de moins de 12 ans
Actions
Indicateurs
Autoriser une absence exceptionnelle de 2 heures, le jour de la rentrée scolaire, pour accompagner les enfants de moins de 12 ans. Ce temps n’est pas décompté du temps de travail, ni récupéré. Nombre de salariés bénéficiaires, par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 5.2. Extension autorisation d’absence pour enfant malade de moins de 12 ans
Actions
Indicateurs
Etendre le bénéfice des 6 jours enfant malade :
En cas de grève de la crèche ou de l’école, sur justificatif ;
En cas de maladie de l’assistant(e) maternel(le), ou l’employé(e) de garde d’enfant à domicile, sur justificatif.
Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 5.3. Don de congés pour enfant gravement malade
Actions
Indicateurs
Transmettre des jours de congés, des récupérations, des jours de repos dits « RTT », à un collègue dont l’enfant est gravement malade. Les modalités sont celles définies dans le mémo figurant en annexe 2 et disponible dans l’Intranet. L’employeur s’engage à réaliser un abondement complémentaire à hauteur de 10% des dons effectifs. Nombre de salariés bénéficiaires, par sexe.
Nombre de jours abondés par l’employeur. Etendre le bénéfice des 6 jours enfant malade jusqu’au 20 ans en cas d’enfant gravement malade. Nombre de salariés bénéficiaires, par sexe.
Article 5.4. Absences pour grève
Actions
Indicateurs
Accorder la possibilité pour les salarié(e)s, en cas de grands mouvements de grève d’une autorisation de prendre un jour de repos dit « RTT » ou un jour de congé, en concertation avec le centre et/ou le service (afin d’assurer le bon fonctionnement). En cas de grève prolongée, une rotation sera organisée afin que cela ne soit pas toujours les mêmes qui se déplacent. Le recours au télétravail pourra être envisagé, en application des dispositions en vigueur au XX. Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et par catégorie professionnelle. Accorder la possibilité pour les femmes enceintes et les travailleurs en situation de handicap, devant prendre des lignes encombrées et qui se trouveraient dans l’impossibilité de se déplacer à partir de leur station RATP ou gare SNCF, d’une absence autorisée et rémunérée dans la limite de 3 jours par an. Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 5.5. Aménagement des horaires collectifs pour les salariés parents d’un enfant jusqu’à l’âge de 3 ans
Actions
Indicateurs
Être bienveillant dans les demandes motivées des salariés parents d’enfants jusqu’à l’âge de 3 ans (date anniversaire), pour aménager temporairement leurs horaires de travail. Nombre de demandes d’aménagement temporaire des horaires de travail, par sexe. Part des réponses positives à la demande d’aménagement des horaires de travail sur le nombre de demandes.
Article 5.6. Accompagner les salarié(e) s à la retraite
Actions
Indicateurs
Accorder et organiser une journée sur la préparation à la retraite avec l’organisme HUMANIS pour les salariés(e)s qui souhaitent se renseigner sur la retraite et/ou envisagent un départ à la retraite. Nombre de participants par sexe et catégorie professionnelle.
Article 5.7. Accompagner les salarié(e)s proches aidants et aidants familiaux
Le code du travail envisage 3 types de situations auxquels sont confrontés les salariés devant s'occuper de proches gravement malades ou handicapés. Il s'agit des salariés qui assistent :
un proche en fin de vie avec le congé de solidarité familiale ;
un enfant handicapé avec le congé de présence parentale ;
un proche aidant avec le congé de proche aidant.
Ces salariés aidants ont également la possibilité de bénéficier de don de jour de congés de la part de leur collègue. Un entretien professionnel sera automatiquement proposé au salarié de retour d’un congé de proche aidant.
Article 5.7.1. Information aux salariés
Actions
Indicateurs
Organiser une fois par an, une information/sensibilisation pour les salarié(e)s qui ont la responsabilité d’être proches aidants et aidants familiaux afin de les accompagner sur les aides et les dispositifs disponibles. Nombre de participants par sexe et catégorie professionnelle.
Article 5.7.2. Dons de jours de congés
Les salariés qui peuvent bénéficier du don de jours de repos sont ceux qui viennent en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est pour le salarié :
Le conjoint ou le concubin,
Le partenaire avec qui il a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin,
Un ascendant ou un descendant,
Un enfant dont il assume la charge,
Un collatéral (les frères et sœurs, les oncles et tantes et leurs descendants) jusqu'au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Tous les salariés peuvent donner des jours de congés. Il n’y a pas de contrepartie à ce don. Le salarié informe son employeur qu’il renonce à ses jours de repos au bénéfice de son collègue proche aidant. La démarche peut être anonyme. L’employeur doit donner son accord. Il est possible de faire don :
De ses jours de congés annuels à partir du moment où l’on a pris 4 semaines de congés payés,
Des jours déposés sur un compte épargne-temps,
De ses jours de RTT.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Le bénéficiaire du don bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Actions
Indicateurs
Transmettre des jours de congés, des récupérations, des jours de repos dits « RTT », à un collègue proche aidant ou aidant familial. L’employeur s’engage à réaliser un abondement complémentaire à hauteur de 10% des dons effectifs. Nombre de salariés bénéficiaires par sexe. Nombre de jours abondés par l’employeur.
Article 5.8. Accompagner les salarié(e)s après une longue absence
Actions
Indicateurs
Organiser un entretien professionnel dans le mois du retour au travail, pour les salarié(e)s après une longue absence (arrêt maladie supérieur à 6 mois, congé de maternité ou parental, congé sabbatique supérieur à 6 mois,…) Proportion des salariés, par sexe, bénéficiaires d’un entretien professionnel après une longue absence sur le nombre de salariés concernés.
Article 5.9. Mettre en place des services facilitateurs
Actions
Indicateurs
Mettre en place à titre expérimental des services facilitateurs, notamment pour la recherche d’une place en crèche. Budget alloué aux services facilitateurs. Services rendus liés à la parentalité les plus utilisés. ARTICLE VI – LES ENGAGEMENTS DU XX Le premier objectif du XX est de lutter contre les agissements sexistes et tout acte de harcèlement en mettant en place des actions de prévention et de communication. Le deuxième objectif est de poursuivre une politique volontariste d’inclusion.
Article 6.1. L’engagement contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Actions
Indicateurs
Prévenir et lutter contre toute forme de sexisme et contre le harcèlement sexuel en informant l’ensemble des salariés à l’aide d’un support explicatif sur quatre points :
La définition du harcèlement sexuel et le cadre légal.
Les différentes formes du harcèlement sexuel.
Les peines encourues et les sanctions appliquées.
Les référents XX en matière de prévention du harcèlement sexuel et les recours possibles.
Nombre et nature des communications réalisées, y compris lors de l’intégration des salariés. Nombre de signalements, par sexe.
Article 6.2. L’engagement en faveur de l’inclusion
Actions
Indicateurs
Communiquer et sensibiliser les salariés en interne sur l’existence d’une politique handicap et de l’existence d’un groupe handicap. Nombre et nature des actions réalisées. Favoriser le maintien en emploi des salariés répondant à l’objectif d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ou des proches aidants au travers de dispositifs professionnels. Nombre et nature des actions réalisées. Octroyer 3 jours de congés supplémentaires aux salariés répondant à l’objectif d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), afin de leur permettre de se rendre à des rendez-vous médicaux (sous réserve d’un justificatif) ou pour une démarche administrative liée à leur handicap (sous réserve d’un justificatif). Nombre de jours octroyés, par sexe. Part des salariés ayant utilisé ces jours de congés supplémentaires sur le nombre de salariés répondant à l’objectif d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Former les référents handicap au maintien en emploi des travailleurs handicapés. Former les intervenants du groupe handicap et les salariés en charge du développement RH au maintien en emploi des travailleurs handicapés. Nombre de formations réalisées sur le nombre de personnes concernées. Prendre en compte les aménagements de poste des salariés reconnus en situation de handicap. Part des aménagements réalisés pour des salariés reconnus en situation de handicap sur le nombre de demandes. Suivre le nombre et le taux de travailleurs en situation de handicap. Nombre, par sexe, et taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap répondant à l’objectif d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
ARTICLE VII – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel du XX concerné par la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail. ARTICLE VIII – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt. En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, à l’échéance du terme, il ne continuera pas à produire ses effets. ARTICLE IX – REVISION Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. ARTICLE X– SUIVI DES DISPOSITIFS PREVUS A L’ACCORD Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel par les organisations syndicales. Une commission de suivi, composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’au moins deux représentants de la direction générale, et un membre de la commission égalité professionnelle, se réunit obligatoirement au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, durant le premier trimestre, afin de présenter aux signataires du présent accord, les indicateurs et résultats des actions menées. L’index égalité H/F sur les 3 dernières années fait partie des éléments de la BDESE. Il est mis à disposition des organisations syndicales et est présenté à la commission de suivi, durant le premier trimestre de l’année. ARTICLE XI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions, pour adapter l’accord à ces évolutions. ARTICLE XII – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DRIEETS, et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. À ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.
Fait à Paris, le 27 février 2024. En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour la direction,
xx
Pour les organisations syndicales,
CGT : xx
CFE-CGC : xx
CFDT : xx
ANNEXE 1 : Mémo dons de jours de repos pour enfant gravement malade
