A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
Le
Centre Technique Interprofessionnel des Fruits et Légumes (CTIFL) dont le siège est situé ..., représenté par M. ... agissant en qualité de ...,
D’une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives dans le CTIFL :
... : représentée par M. … - Délégué Syndical ;
... : représentée par M. ... - Délégué Syndical ;
... : représentée par M. ... - Délégué Syndical.
D’autre part,
TABLE DES MATIERES
TOC PREAMBULE3 CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3 1.ELEMENTS DE DIAGNOSTIC3 1.1 REPARTITION GLOBALE H/F3 1.2 EMBAUCHE4 1.3 REMUNERATION EFFECTIVE4 1.4 PROMOTION PROFESSIONNELLE5 1.5 CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE5 1.6 SANTE ET SECURITE6 2.CHAMPS D’ACTIONS 6 2.1. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL7 2.2. LA REMUNERATION EFFECTIVE8 2.3. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS 9 2.4. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE10 CHAPITRE II – QUALITE DE VIE (QVT) ET CONDITIONS DE TRAVAIL13 1.PRINCIPE 13 2.OBJECTIF 13 3.MESURES PRISES13 3.1 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 14 3.2 DROIT A LA DECONNEXION 15 3.3 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 16 3.4 MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL 17 CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES18 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD18 2.DUREE DE L’ACCORD 18 3.PUBLICITE ET DEPOT18
PREAMBULE
L’objectif du présent accord est de favoriser et promouvoir, dans la continuité des actions déjà engagées au sein du CTIFL, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail, socles incontournables de la performance sociale et donc de la réussite globale du CTIFL.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail au sein du CTIFL. Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L.2242-17 du Code du travail.
Cet accord a pour vocation de fixer des objectifs de progression et de déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les partenaires sociaux du CTIFL marquent leur attachement à ce principe général et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
ELEMENTS DE DIAGNOSTIC
Il est au préalable rappelé que le CTIFL a obtenu un score de 91/100 au titre de l’index égalité professionnelle pour l’année 2021.
Par ailleurs, les parties signataires ont convenu de se référer, pour ce premier accord, aux données des rapports sociaux pour les exercices 2019, 2020 et 2021. L’intégralité des graphiques figure en Annexe 1 pour une meilleure lisibilité.
1.1 REPARTITION GLOBALE H/F
La répartition entre les hommes et les femmes au sein du CTIFL est homogène.
Ce constat se confirme dans l’analyse de la répartition H/F par catégorie.
Il apparaît cependant que les femmes sont légèrement surreprésentées dans la catégorie CDD. A contrario, les hommes sont un peu plus nombreux à être titulaires d’un CDI (cf. détail en Annexe 1).
1.2 EMBAUCHE
Mêmes constats qu’au 1.1.
1.3 REMUNERATION EFFECTIVE
L’analyse des rémunérations mensuelles brutes moyennes et des salaires bruts médians par catégorie pour les 3 derniers exercices fait apparaître une légère disparité, au détriment des femmes.
1.4 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les promotions au choix révèlent une égalité de traitement H/F. Les avancements à l’ancienneté, quant à eux, s’appliquent automatiquement, indépendamment de tout critère discriminant.
1.5 CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Le CTIFL dénombre très peu de congés sans solde :
1 congé sabbatique et 4 congés parentaux en 2019, concernant tous des femmes.
1 congé pour création d’entreprise en 2020, concernant 1 femme
1 congé pour création d’entreprise en 2021, concernant 1 femme
Bien que portant sur un panel très réduit de salariés, il semble cependant que ces observations sont révélatrices d’une tendance forte, avec des congés parentaux notamment quasi-exclusivement pris par des femmes.
Concernant les salariés à temps partiel, les femmes sont très nettement bénéficiaires.
1.6 SANTE ET SECURITE
L’analyse en jours ouvrés des arrêts pour maladie fait apparaître une très nette surreprésentation des hommes en 2019, une surreprésentation moindre en 2020 et une tendance inversée en 2021.
Le constat est identique pour les accidents du travail. Les données varient considérablement d’une année à l’autre et ne permettent pas de tirer de conclusion significative selon l’exercice pris en compte.
Ces données peuvent être faussées par la longue maladie d’un seul salarié, non nécessairement liée à l’activité professionnelle et/ou au genre. Il apparaît dès lors que ces indicateurs ne permettent pas de tirer de conclusions quant à d’éventuelles inégalités H/F en terme de fréquence et de gravité des maladies et accidents. Il conviendra en conséquence de définir pour l’avenir d’autres référentiels plus efficients permettant une analyse plus fine, afin d’identifier d’éventuels facteurs de risque à corriger en fonction non seulement du sexe mais également de la catégorie professionnelle ou de la fonction exercée.
CHAMPS D’ACTIONS
Au regard de la règlementation en vigueur, des constats ci-dessus, et de la volonté du CTIFL de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants parmi les 8 domaines définis :
La santé et sécurité au travail,
La rémunération effective,
L’embauche et la mixité des emplois,
L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiales.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
2.1. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
PRINCIPE
Il convient d’appliquer une politique de santé et sécurité efficace tant pour les femmes que pour les hommes, qui peut exiger dans certains cas des mesures de prévention et de contrôle différenciées. Le CTIFL souhaite renforcer cette dimension afin que sa stratégie de prévention soit efficace aussi bien pour les collaboratrices que pour les collaborateurs.
OBJECTIF
S’assurer que les mesures de protection mises en place au CTIFL répondent aux besoins spécifiques des collaboratrices et des collaborateurs.
MESURES PRISES
C.1 Réflexion sur la mise en place d’indicateurs plus efficients
Le CTIFL s’engage à mener une réflexion tendant à mettre en place de nouveaux indicateurs permettant de mieux prendre en compte « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » dans l’occupation des postes de travail, afin de mieux interpréter les données des bilans sociaux dans ce domaine d’une part, et de corriger le cas échéant, les éventuels écarts liés à des différences d’exposition d’autre part.
C.2 Accompagnement de l’embauche des femmes sur les métiers d’exploitation
Afin d’anticiper toute éventuelle embauche de femmes sur des métiers d’exploitation, la Direction s’engage à faire intervenir le service SST dès l’intégration de la salariée afin d’étudier les difficultés physiques du poste et mettre en place un éventuel plan d’accompagnement.
C.3 Accompagnement des femmes employées sur les métiers d’exploitation pendant leur période de grossesse
En cas de période de grossesse sur un métier d’exploitation, le CTIFL s’engage à étudier la nécessité et la faisabilité d’une adaptation du poste en prenant en compte les spécificités liées à la maternité.
C.4 Mise en place d’actions d’information et de sensibilisation en matière de santé et sécurité au travail
La Direction RH poursuivra ses actions de formation et de sensibilisation internes. Tout accident de travail avec arrêt fera également l’objet d’une analyse pour en comprendre les causes et éviter toute réitération.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombres d’arrêts maladie et d’accidents de travail par sexe ;
Taux de fréquence et de gravité des accidents du travail ;
Nombre d’interventions du service SST en vue de l’intégration d’une femme sur un métier d’exploitation ;
Nombre d’adaptation du poste pour les femmes enceintes employées initialement sur un métier d’exploitation ;
Nombre d’analyses AT effectuées.
2.2. LA REMUNERATION EFFECTIVE
PRINCIPE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés du CTIFL ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel.
OBJECTIF
Absence d’écart de rémunération au travers de l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences, résultat et expériences équivalents.
MESURES PRISES
C.1 Garantir une égalité de salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche
Pour une politique de rémunération équitable, pour chaque recrutement sur un poste donné, les salaires d’embauche des femmes et des hommes, à niveau de fonction, formation, responsabilités ou expériences comparables doivent être égaux. La Direction des Ressources Humaines s’en assurera systématiquement.
C.2 Maintenir l’absence d’écart de rémunération
La Direction des Ressources Humaines vérifie chaque année que l’absence d’écart de rémunération est respectée. Ce diagnostic des écarts éventuels de rémunération est mené chaque année lors de la consultation obligatoire des membres du CSE sur la politique sociale du CTIFL par le biais des bilans sociaux. En cas d’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes supérieurs à + ou – 5% ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait par exemple d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, des mesures de rattrapage seront mises en œuvre.
C.3. Assurer une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en termes d’augmentation
A chaque campagne de promotions au choix et d’attribution de primes, le CTIFL s’attachera à traiter de façon équitable les hommes et les femmes. Elle s’assurera que la détermination des augmentations ne repose pas sur le sexe, sur les contraintes familiales ou sur toute autre raison discriminatoire.
C.4. Garantir la progression de la rémunération pendant et à l’issue du congé maternité ou d’adoption
Le CTIFL veille à garantir la progression de la rémunération pendant et à l’issue du congé maternité ou d’adoption, dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres collaborateurs.
INDICATEURS DE SUIVI
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de rémunérations et d’augmentations ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière d’augmentations post maternité ;
Nombre d’actions correctives réalisées au cours de l’exercice.
2.3. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS
PRINCIPE
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
OBJECTIF
Veiller à un équilibre entre les hommes et les femmes, facteur important de l’harmonie dans les équipes et du bien-travailler ensemble.
MESURES PRISES
C.1 Processus de recrutement et sensibilisation du management
Le CTIFL s’engage à assurer une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans à l’ensemble des salariés intervenant dans le processus de recrutement.
Le CTIFL s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.
Les managers ont été sensibilisés aux enjeux et aux objectifs en termes de non-discrimination lors du séminaire de mars 2021.
Le CTIFL s’engage à renouveler régulièrement cette sensibilisation et, dans cette attente, à remettre et détailler à tout nouveau manager le support de formation reprenant l’ensemble des mesures applicables su sein du CTIFL sur le sujet.
C.2 Accompagnement des salariés souhaitant évoluer vers des métiers traditionnellement occupés par des salariés de l’autre sexe.
Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’accompagner les salariés intéressés par des perspectives d’évolution vers des métiers traditionnellement dits « masculins » ou « féminins » afin de contribuer à la mixité et l’harmonie des services ;
Le CTIFL s’engage à étudier leur projet professionnel en ce sens et à mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).
Œuvrer pour que les emplois « genrés » ne le soient plus et supprimer les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents au CTIFL.
INDICATEURS DE SUIVI
Répartition des embauches par catégorie et sexe, au regard de la réalité du marché du l’emploi ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de promotions ;
2.4. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
PRINCIPE
Une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle peut être un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail. Par ailleurs, la promotion des mesures en lien avec la parentalité auprès des collaborateurs, et en particulier suite à notre diagnostic auprès des collaborateurs masculins, en contribuant à favoriser l’équilibre au sein de chaque foyer, s’inscrit dans les engagements de responsabilité sociale de l’entreprise.
OBJECTIF
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés doivent être au cœur des préoccupations du CTIFL.
MESURES PRISES
Un certain nombre de mesures et dispositifs existe d’ores et déjà au sein du CTIFL visant à faciliter l’articulation vie professionnelle/vie privée.
A titre d’exemple, il est notamment accordé deux journées « maladie d’un enfant du foyer » rémunérées par année calendaire.
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il est également tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en favorisant, à leur demande, le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
De façon générale, le CTIFL rappelle aux managers la nécessité de rester à l’écoute des collaborateurs pour étudier, selon les cas, les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail.
Néanmoins, les parties conviennent que certains axes doivent être renforcés.
C.1 Faciliter l’exercice des obligations familiales par l’aménagement du temps de travail
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur souhait de prendre en considération les contraintes familiales dans l’organisation du temps de travail.
A ce titre, pour les personnels d’exploitation en horaire fixe, une concertation sera ouverte pour définir une liste d’évènements (rentrée scolaire …) à l’occasion desquels les salariés pourront bénéficier de plages mobiles et adapter leur heure d’arrivée ou de départ, par dérogation aux plages fixes.
La Direction s’engage par ailleurs à mener une réflexion sur des aménagements de la semaine sur 4 jours ou 4,5 jours, sur une base horaire temps plein.
Le CTIFL réaffirme sa volonté de faciliter les demandes de congés ou les aménagements du temps de travail pour les salariés devant faire face, ponctuellement ou sur une plus longue durée, à l’accompagnement d’un enfant, d’un ascendant ou d’un proche, malades ou handicapés.
Le CTIFL s’engage à cet égard à développer sa communication sur les dispositifs existants (congés du salarié aidant, dons de congés …) et à sensibiliser les managers sur ce thème.
C.2 Faciliter la prise des congés liés à la parentalité
Le CTIFL s’engage à ce que le congé maternité ou d’adoption, le congé paternité ainsi que le congé parental des salariés ne constituent en aucun cas un frein à l’évolution de carrière. Les mesures suivantes sont prévues :
Les collaborateurs pourront solliciter, avant leur départ en congé maternité ou en congé parental, un entretien avec leur manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes :
organisation du temps de travail jusqu’au départ de congé,
remplacement du ou de la salarié(e),
souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.
Il sera également évoqué avec le collaborateur la possibilité de garder contact avec le CTIFL, pendant toute la durée du congé, en leur proposant de rester destinataires des informations générales concernant la vie du CTIFL et des changements éventuels d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
A l’issue des congés cités en objet, les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le CTIFL s’engage par ailleurs à tout mettre en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés.
Pour les retours de congés maternité et parentaux, un entretien sera réalisé avec le manager et/ou un responsable des ressources humaines.
Pour la salariée en congé maternité, cet entretien aura lieu lors du retour.
Pour les retours de congés parentaux, cet entretien pourra avoir lieu, si le collaborateur en fait la demande, dans les 45 jours qui précèdent la date de reprise. A défaut, cet entretien sera prévu au retour du collaborateur.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
modalités de retour au sein de l’entreprise,
besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.
La durée des congés maternité et des congés d’adoption est prise en compte, de droit, en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la participation et, le cas échéant, à l’intéressement.
Afin d’assurer une égalité entre les hommes et les femmes, le CTIFL entend attribuer ce même droit pour la prise d’un congé paternité.
Lors de la prise de leur congé paternité, les collaborateurs sont actuellement indemnisés uniquement sur la base des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, sans complément du CTIFL.
Consciente que la perte de revenus qui en découle dans certains cas peut être un frein à la prise de ce congé par les jeunes pères de famille, la Direction annonce qu’elle est ouverte à une réflexion sur le maintien de salaire, en tout ou partie et sous condition d’ancienneté, pendant le congé paternité.
Enfin, le CTIFL s’engage à améliorer sa communication sur les autorisations d’absence ouvertes au conjoint salarié de la femme enceinte pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.
C.3 Télétravail
La crise sanitaire liée à la COVID a accéléré et développé le recours au télétravail. Le CTIFL souhaite poursuivre dans cette voie lorsque cette forme d’organisation est conforme au souhait du collaborateur et compatible avec les nécessités de la fonction. Il apparaît néanmoins nécessaire de définir un cadre permanent et d’uniformiser les règles applicables au sein du CTIFL. Le CTIFL s’engage donc à ouvrir, avant fin 2022, des négociations en vue de la signature d’un accord d’entreprise de télétravail. Une attention particulière sera portée sur le fait que le télétravail ne doit pas aboutir à augmenter la charge mentale des collaborateurs et qu’une stricte séparation doit être respectée entre le temps personnel et le temps professionnel passé en télétravail.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de communications annuelles sur les aménagements de temps de travail liés aux responsabilités familiales,
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité, adoption ou parental,
Actions de communication sur les autorisations d’absence dans le cadre de la maternité,
Répartition et évolution de la prise des congés liés à la parentalité,
Signature d’un accord d’entreprise de télétravail.
CHAPITRE II – QUALITE DE VIE (QVT) ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Convaincus que le projet « Bien Travailler Ensemble » mené au CTIFL constitue un véritable facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie et aux conditions de travail au sein du CTIFL.
PRINCIPE
En référence à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement (…) ».
OBJECTIF
L’objectif est de mettre en œuvre les mesures permettant l’amélioration des conditions de travail des hommes et des femmes au sein du CTIFL, et d’en accroître ainsi les performances individuelles et collectives.
MESURES PRISES
3.1 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
OBJECTIF
Conscientes de la nécessité de définir des mesures devant s’appuyer sur une phase d’état des lieux et d’évaluation préalable, en concertation avec les salariés et les représentants du personnel, et suite à l’audit effectué en 2021, les parties signataires envisagent la mise en place d’un baromètre social dans le cadre du projet « Bien Travailler Ensemble ».
MESURES PRISES
B.1. Agir sur le management et les relations de travail
Le management doit être considéré comme un levier d’actions dans ce domaine. Dans cette perspective, il convient alors de rappeler les bonnes pratiques de management afin d’améliorer la performance collective, la qualité de vie et les conditions de travail. Pour ce faire, il est convenu la mise en place des actions suivantes :
Former de manière soutenue les managers aux bonnes pratiques managériales,
Continuer de permettre aux managers de développer la cohésion au sein de leur équipe,
Encourager la communication sur l’actualité du CTIFL ainsi que sur les sujets impactant le quotidien des salariés auprès de l’ensemble des équipes.
B.2. Réunions et déplacements professionnels Le CTIFL veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi les réunions doivent être planifiées, sauf cas exceptionnels justifiés par l’urgence, dans une plage horaire permettant de respecter le principe de conciliation vie professionnelle et vie privée.
Les salariés doivent être informés des déplacements professionnels auxquels ils sont soumis dans le cadre de leurs fonctions dans des délais leur permettant de s’organiser.
Par ailleurs, la Direction proposera une nouvelle rédaction de l’avant-dernier alinéa de l’ « Article 210 – Affectations Temporaires » de la Convention d’Entreprise du CTIFL en vigueur, plus compatible avec les impératifs personnels et familiaux des collaborateurs.
B.3. Temps partiel
Les demandes de temps partiel pour raison familiale et de garde d’enfants âgés de 3 à 12 ans font l’objet d’une étude systématique et bienveillante de la Direction.
Le CTIFL insiste par ailleurs sur le fait que l’accent est mis sur la recherche de la formule la plus adaptée à la situation du collaborateur demandeur, que ce soit en termes de pourcentage de temps partiel ou en termes de répartition de ce temps partiel dans la semaine.
Le CTIFL réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Tout collaborateur peut être reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les sujets qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
En respect du « bien travailler ensemble », une attention particulière devra également être accordée sur les incidences que le passage à temps partiel d’un collaborateur peut entraîner en termes de charge de travail pour ses collègues au sein du service.
INDICATEURS DE SUIVI
Score du baromètre social ;
Nombres de managers formés annuellement ;
Actions de cohésion réalisées au sein de chaque unité.
3.2 DROIT A LA DECONNEXION
OBJECTIF
L’objectif est d’assurer aux salariés une déconnexion à l’ère du numérique et des outils nomades.
MESURES PRISES
Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Direction s’engage à engager les négociations avec les partenaires sociaux, avant la fin de l’année 2022, en vue de la signature d’un accord d’entreprise sur le Droit à la Déconnexion visant notamment à :
Sensibiliser le personnel encadrant sur le droit à la déconnexion,
Lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail.
Dans l’attente de cet accord, il est d’ores et déjà rappelé les principes généraux du droit à la déconnexion reconnus au sein du CTIFL :
Planifier les réunions de travail dans des délais et à des horaires permettant aux salariés de s’organiser en conséquence et de concilier leurs impératifs personnels et familiaux ;
Rappeler à l’ensemble des collaborateurs et managers d’éviter, sauf cas exceptionnel, l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques le soir, le week-end et pendant les périodes de congés ;
Rappeler aux salariés qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre sur ces périodes aux mails qui leur sont adressés ;
Préconiser l’utilisation des fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.
INDICATEUR DE SUIVI
Signature d’un accord d’entreprise sur le Droit à la Déconnexion.
3.3 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
PRINCIPE
Soucieux d’être un acteur de politique de diversité, le CTIFL s’engage à participer à l’employabilité des travailleurs en situation de handicap. L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Aussi, cet accord s'applique aux salariés en situation de handicap au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail.
OBJECTIF
L’objectif du CTIFL est de tendre au respect de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.
MESURES PRISES
C.1 Sensibiliser sur le handicap en entreprise Parce que le handicap ne doit pas être un sujet de discrimination au sein du CTIFL, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’identifier et apporter le soutien nécessaire à toute personne se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.
C.2 Accompagner les salariés en situation de handicap Le CTIFL s’engage à créer au sein de l’équipe des Ressources Humaines la mission dédiée au handicap. Le correspondant handicap et emploi sera l’interlocuteur RH privilégié. Il assurera un suivi personnalisé des collaborateurs handicapés et coordonnera les actions permettant leur bonne intégration au sein du CTIFL.
C.3 Renforcer les partenariats avec les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail Une première expérience de recours aux ESAT, sur le site de Saint-Rémy, a été positive. Fort de cet enseignement, le CTIFL s’engage à étudier le développement des partenariats avec les ESAT pour l’ensemble de ses sites.
INDICATEURS DE SUIVI
Taux d’emploi de salariés en situation de handicap ;
Taux de recours aux ESAT ;
Nombre d’entretiens réalisés auprès du correspondant handicap et emploi.
3.4 MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
PRINCIPE
Conformément à la loi d'orientation des mobilités, les parties signataires, conscientes des enjeux environnementaux et économiques, affirment leur volonté d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
OBJECTIFS
Convenir de mesures portant notamment sur les coûts de la mobilité et l'incitation à l'usage des « modes de transport vertueux ».
MESURES PRISES
Pour rappel, le CTIFL a mis en place depuis plusieurs années le versement d'indemnités kilométriques pour couvrir les frais engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail effectués au moyen d'un vélo ou d'un vélo à assistance électrique, dans la limite de 200 € par an et par salarié.
De façon plus générale, concernant la réduction des coûts de mobilité et la prise en charge par l’employeur de toute ou partie des frais engagés par les salariés dans le cadre de leur trajet domicile-travail, que ce soit pour l’achat et l’utilisation d’un cycle ou cycle à pédalage assisté, dans le cadre du co-voiturage, de l’utilisation des transports en public ou pour tout autre service de mobilité partagée, les parties signataires renvoient aux discussions actuellement en cours sur le pouvoir d’achat, et plus particulièrement sur la partie « forfait mobilité durable ».
Le CTIFL s’engage à sécuriser les parkings vélos, en adaptant les mesures en fonction des sites concernés (abris vélos, accès aux parkings …).
Le CTIFL envisage la mise en place d’une plateforme d’entraide et de mise en relation pour faciliter le covoiturage entre collaborateurs.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de salariés bénéficiant de l’allocation « vélo »,
Taux d’occupation des emplacements réservés aux vélos,
Nombre de mises en relation ayant abouti à du covoiturage entre collaborateurs du CTIFL,
Accord « forfait mobilité durable ».
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés du CTIFL.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée d’un an.
PUBLICITE ET DEPOT
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au CTIFL. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
