La société CFCA, société par actions simplifiée, immatriculée sous le SIREN n° 419 827 993, sise 61 Route de Parthenay – 79350 Chiché, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, dûment habilitée pour ce faire ;
1.1.Objet de l’accord PAGEREF _Toc214003018 \h 5 1.2.Champ d’application PAGEREF _Toc214003019 \h 5 1.3.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc214003020 \h 5
2.Organisation de la durée du travail PAGEREF _Toc214003021 \h 5
2.1.Durée légale du travail PAGEREF _Toc214003022 \h 5 2.2.Temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires des salariés relevant d’un régime horaire PAGEREF _Toc214003023 \h 6 2.3.Repos PAGEREF _Toc214003024 \h 6 2.4.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc214003025 \h 6 2.5.La journée de solidarité PAGEREF _Toc214003026 \h 7 2.6.Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés relevant d’un régime horaire PAGEREF _Toc214003027 \h 7 2.6.1.Durée et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc214003028 \h 7 2.6.2.Dispositions communes aux salariés relevant de la production et de la logistique PAGEREF _Toc214003029 \h 7 2.6.3.Dispositions communes aux salariés relevant des autres services PAGEREF _Toc214003030 \h 8 2.6.3.1.Horaire de travail PAGEREF _Toc214003031 \h 8 2.6.3.2.Définition des plages horaires fixes et flexibles hebdomadaires PAGEREF _Toc214003032 \h 9 2.6.3.3.Conditions et modalités PAGEREF _Toc214003033 \h 9 2.6.3.4.Pour le solde des crédits/débits antérieurs au présent accord PAGEREF _Toc214003034 \h 9 2.6.4.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc214003035 \h 10 2.7.Pour les salariés au forfait jours PAGEREF _Toc214003036 \h 10 2.7.1.Catégorie professionnelle concernée PAGEREF _Toc214003037 \h 10 2.7.2.Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc214003038 \h 10 2.7.3.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc214003039 \h 11 2.7.4.Nombre de JRTT et modalités de prise des jours de RTT PAGEREF _Toc214003040 \h 11 2.7.5.Rémunération et traitement en paye des absences PAGEREF _Toc214003041 \h 12 2.7.6.Modalités de suivi régulier de la durée et de la charge de travail PAGEREF _Toc214003042 \h 13 2.7.6.1.Suivi de l’activité du salarié PAGEREF _Toc214003043 \h 13 2.7.6.2.Suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc214003044 \h 13 2.7.6.3.Entretien annuel PAGEREF _Toc214003045 \h 14 2.7.7.Droit à la déconnexion et équilibre entre vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc214003046 \h 14 2.7.7.1.Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc214003047 \h 14 2.7.7.2.Mesures/Actions de prévention PAGEREF _Toc214003048 \h 15 2.7.7.3.Traitement des éventuelles difficultés du droit à déconnexion PAGEREF _Toc214003049 \h 15 2.8.Dispositions relatives au travail de nuit et du dimanche PAGEREF _Toc214003050 \h 15
3.Régimes transitoires et aménagement du temps de travail des groupes fermés PAGEREF _Toc214003051 \h 15
3.1.Groupe fermé PAGEREF _Toc214003052 \h 15 3.1.1.Modalités d’information et de choix pour les salariés à 35h et 37h30 PAGEREF _Toc214003053 \h 16 3.1.2.Dispositions applicables aux salariés à 35 heures PAGEREF _Toc214003054 \h 16 3.1.3.Dispositions applicables aux salariés à 37 heures et 30 minutes PAGEREF _Toc214003055 \h 17
4.Congés et repos PAGEREF _Toc214003056 \h 17
4.1.Congés payés PAGEREF _Toc214003057 \h 17 4.1.1.Prise des congés légaux PAGEREF _Toc214003058 \h 17 4.1.2.Conditions d’attribution des congés de fractionnement PAGEREF _Toc214003059 \h 17 4.1.2.1.Si le fractionnement intervient à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc214003060 \h 17 4.1.2.2.Si le fractionnement intervient à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc214003061 \h 18 4.1.3.Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc214003062 \h 18 4.2.. Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc214003063 \h 18 4.2.1.Acquisition PAGEREF _Toc214003064 \h 18 4.2.2.Prise PAGEREF _Toc214003065 \h 18
5.Dispositions finales PAGEREF _Toc214003066 \h 19
5.1.Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc214003067 \h 19 5.2.Commission de suivi PAGEREF _Toc214003068 \h 19 5.3.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc214003069 \h 19 5.4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc214003070 \h 19
Préambule
Dans le cadre de l'accord NAO 2024, il a été décidé d’engager des négociations afin d'adapter les dispositions relatives à l'organisation du travail. À cette occasion, l'entreprise a procédé à la dénonciation de l'accord du 5 mai 2022 relatif à la durée du travail, ci-après dénommé « Accord sur le temps de travail ». Cet accord, conclu dans le contexte du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, ne répond plus aux besoins organisationnels actuels de l’entreprise ni aux attentes de ses salariés. Le présent accord se substitue à celui de 2022 et vise à instaurer un cadre plus adapté aux enjeux de performance, de flexibilité et de qualité de vie au travail. C’est dans ce contexte que les Parties ont initié des négociations en vue de redéfinir de nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de mettre en adéquation :
les aspirations des salariés quant à leurs conditions de travail, quant à l’équilibre entre vie personnelle et familiale et quant à leur pouvoir d’achat ;
avec les particularités des métiers et les nécessités de bon fonctionnement des activités de la société au regard de son environnement économique et concurrentiel.
A cet égard, dans le respect des principes régissant le dialogue social, les Parties se sont réunies les :
19 septembre 2025,
16 octobre 2025
13 novembre 2025
Au terme de ces négociations a été conclu le présent accord.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales de l’accord Objet de l’accord Le présent accord est un accord de substitution qui met un terme à l’application de l’Accord sur le temps de travail du 5 mai 2022 et dont les dispositions annulent et remplacent toutes les stipulations ayant le même objet issues de tous accords, usages et décisions unilatérales existants au sein de la société. Champ d’application Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés, à l'exception des cadres dirigeants tels qu’ils sont définis ci-après.
Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026 (à l’exception de l’article 2.6.3.4 sur la prise des soldes de débit-crédit liés aux aménagements du temps de travail antérieurs qui entreront en vigueur dès la date de signature de l’accord). A cette date du 1er janvier 2026, l’Accord sur le temps de travail du 5 mai 2022 cessera de produire effet. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires viendraient notamment à modifier la durée du travail, les Parties signataires se réuniront dès que possible en vue d’adapter, si nécessaire, le présent accord. Les Parties entendent souligner qu’elles sont parfaitement informées du projet, dans les prochains mois, de transférer les activités de CFCA au sein d’une nouvelle entité juridique. Il est d’ores et déjà convenu entre les Parties que le présent accord se poursuivra au sein de cette nouvelle entité. Organisation de la durée du travail Durée légale du travail La durée légale du travail est de 35 heures par semaine. La durée légale du travail des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est de 218 jours par an. La notion de semaine, au sens du présent accord, débute le lundi matin à 00h00 et s'achève le dimanche soir à 24h00. Il en va de même de la notion de jour qui s’étend, au sens du présent accord, de 00h00 à 24h00.
Temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires des salariés relevant d’un régime horaire Les Parties signataires rappellent que la durée du travail effectif est définie, aux termes de l'article L 3121-1 du Code du travail, comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Sont assimilés à un temps de travail effectif, pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires :
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les temps passés en visite médicale d'embauche et en examens médicaux obligatoires ;
la plupart des heures de formation, sauf pour celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la Loi.
les congés légaux ;
les congés supplémentaires d’ancienneté ;
les repos compensateurs de remplacement.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, sans préjudice des dispositions relatives à l’acquisition des congés payés, toutes les autres absences et notamment, sans que la liste soit exhaustive :
les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle ;
les temps de pause dès lors que durant celles-ci les salariés ne demeurent pas à la disposition de l’entreprise et ne doivent pas se conformer à ses directives ; à ce propos, il est rappelé qu’une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ;
les congés sans solde etc...
Repos Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives. Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. En cas de surcroit d’activité, il sera possible de réduire le repos quotidien à 9 heures. Contrôle de la durée du travail Pour les salariés qui relèvent d’un dispositif horaire et qui sont soumis à un horaire collectif, le décompte de la durée du travail s’effectue sur la base d’un état auto-déclaratif hebdomadaire des salariés, soumis à approbation de leur responsable hiérarchique. S’agissant des salariés qui effectuent des déplacements professionnels, le décompte de la durée du travail s’effectue sur la base d’un état auto-déclaratif hebdomadaire des salariés, soumis à approbation de leur responsable hiérarchique. S’agissant des salariés faisant l’objet d’un décompte en jours :
le contrôle de leur durée du travail s’effectue au moyen d’un système de comptabilisation des jours et demi-journées de travail ou d’absence (repos, congés…) sur la base d’un état auto-déclaratif des salariés ;
Le suivi de la charge de travail est détaillé plus loin dans le présent accord.
La journée de solidarité Dans le cadre du présent accord, les Parties rappellent qu’à l’heure actuelle la journée de solidarité consiste à travailler 7 heures de plus dans l’année. Le lundi de Pentecôte a été retenu comme journée de solidarité. Cette journée, généralement, n’est pas travaillée au sein de l’entreprise et le site est traditionnellement fermé. De ce fait, chaque salarié pourra poser un jour de congés, ou de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) pour cette journée de solidarité. Si le contexte des commandes clients et d’activité le nécessitent, il pourra être demandé au personnel de travailler sur la journée de solidarité. Les heures, travaillées au titre de la journée de solidarité, ne feront pas l’objet de majoration dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps complet. Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif pourront être aménagées à l’avenir après information/consultation du CSE. Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés relevant d’un régime horaire Durée et aménagement du temps de travail La durée de travail des salariés est fixée à 38 heures et 45 minutes (soit 38,75 heures) par semaine répartie de la façon suivante :
35 heures semaine (durée légale de travail),
3,13 heures supplémentaires dites « structurelles » payées et majorées à 25%,
0,62 heures supplémentaires acquises sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent, c’est à dire sous forme d’un repos majoré à 25%. Le compteur de RCR apparaîtra sur les bulletins de salaires.
L’acquisition des RCR se fait en heure et au prorata du temps de présence. Les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif dans le cadre du décompte des heures supplémentaires, viennent minorer l’acquisition. Dispositions communes aux salariés relevant de la production et de la logistique Afin de réaliser les 38 heures et 45 minutes (soit 38,75 heures) hebdomadaires, le salarié devra respecter les modalités propres aux horaires définis au présent accord. Eu égard à leur activité, il n’est pas possible de faire bénéficier à cette catégorie de salariés de la flexibilité de l’horaire. La direction se réserve le droit d’affecter certains salariés relevant de la production et de la logistique aux dispositions de l’article 2.6.3 relevant des autres services. Les salariés concernés seront informés individuellement de ce rattachement. En cas de changement d’affectation de disposition, un délai de prévenance de 30 jours calendaire sera appliqué. L’horaire de travail des salariés de la production et la logistique hors période de vacances scolaires estivale des Deux Sèvres est :
8h00 à 12h00 et 12h45 à 16h45 du lundi au jeudi
8h00 à 12h00 et 12h45 à 15h30 le vendredi
Au cours de ces périodes, il sera aménagé une pause rémunérée :
le matin du lundi au vendredi entre 10h00 et 10h10
et l’après-midi du lundi au jeudi de 15h00 à 15h07
Les Parties conviennent que les 7 minutes de pause payée de l’après-midi est la contrepartie du temps consacré à l’habillage et au déshabillage. L’horaire de travail des salariés de la production et de la logistique en période de vacances scolaire estivale des Deux Sèvres sera défini chaque année après information consultation préalable du CSE lors de la 2ème réunion ordinaire du CSE (habituellement organisée en mars). Ces horaires de travail, ainsi que les heures des temps de pause, peuvent être modifiés en fonction des impératifs de production et des nécessités du service sous réserve :
de l’information consultation préalable du CSE ;
et du respect d'un délai de prévenance des collaborateurs concernés d’au moins 7 jours calendaires (sauf urgence particulière imposant un délai plus court telle que par exemple une situation de pandémie, une rupture d’approvisionnement impliquant une cessation collective de travail, ...)
Dispositions communes aux salariés relevant des autres services Horaire de travail L’horaire de travail des salariés est :
8h00 à 12h00 et 13h00 à 17h00 du lundi au jeudi
8h00 à 12h00 et 13h00 à 15h45 le vendredi
Eu égard à leur activité, cette catégorie de salariés peut bénéficier de la flexibilité horaire. La direction se réserve le droit d’affecter certains salariés relevant des autres services aux dispositions de l’article 2.6.2 relevant des services de production et de logistique. Les salariés concernés seront informés individuellement de ce rattachement. En cas de changement d’affectation de disposition, un délai de prévenance de 30 jours calendaire sera appliqué.
Définition des plages horaires fixes et flexibles hebdomadaires A la date de signature du présent accord, ces plages sont établies comme suit :
La pause repas sera prise à l’intérieur de la plage flexible du milieu de journée. Le décompte sera effectué sur la base du temps réel qui devra être compris entre un minimum de 45 minutes et un maximum de 1 heure 30 minutes. Les plages fixes et flexibles visées ci-dessus peuvent être modifiées en fonction des impératifs de production et de fonctionnement des différents services sous réserve :
De l’information consultation préalable du CSE ;
et du respect d'un délai de prévenance des collaborateurs concernés d’au moins 7 jours calendaires (sauf urgence particulière imposant un délai plus court telle que par exemple une situation de pandémie, une rupture d’approvisionnement impliquant une cessation collective de travail, ...)
Par ailleurs, il pourra être prévu un pourcentage minimum de salariés présents pendant les plages flexibles, ceci étant également subordonné à une information consultation préalable du CSE. Si le nombre de salariés requis n’est pas atteint, la société se réserve le droit, après information consultation du CSE, par ordre de préférence :
d’instituer un roulement entre les salariés durant les plages flexibles ;
d’instituer des horaires collectifs fixes sans plages flexibles.
Conditions et modalités Dans le cadre des horaires flexibles, les salariés ont la liberté de choix d’organiser leurs temps de travail en fonction des plages horaires définies au présent accord sur la semaine. Il est rappelé que les salariés ayant la possibilité d’aménager leur temps de travail sur la semaine doivent effectuer 38 heures et 45 minutes (soit 38,75 heures). Il ne pourra y avoir de report d’heures, ni en débit ni en crédit, d’une semaine sur l’autre. Si le salarié n’effectue pas ses 38 heures et 45 minutes (soit 38,75 heures), les heures d’absences non autorisées au préalable seront décomptées en absences injustifiées. Pour le solde des crédits/débits antérieurs au présent accord Précédemment à la signature du présent accord, il existe des reliquats d’heures en faveur ou défaveur des salariés.
Il est convenu entre les Parties que :
le reliquat en faveur du salarié devra être soldé au plus tard le 31 décembre 2025 et que ce reliquat sera prioritairement posé jusqu’à cette date.
Le reliquat en défaveur du salarié devra être régularisé au plus tard le 31 décembre 2025. A défaut, au terme de la période, il est convenu que le solde d’heures figurant au « compteur débit/crédit » sera alors déduit de la paie du salarié du mois suivant.
Heures supplémentaires Seules les heures effectuées et demandées expressément à priori par le responsable hiérarchique ou réalisées avec son accord préalable au-delà de la durée hebdomadaire (35h, 37h30 ou 38h45 selon les cas) seront rémunérées. Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures par an. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail, les majorations pour heures supplémentaires sont actuellement de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées par semaine ;
50% pour les heures réalisées au-delà.
Pour les salariés au forfait jours Catégorie professionnelle concernée Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » A ce jour, sont concernés les emplois suivants, la liste est non limitative :
Les cadres relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie qui répondent aux critères visés au 1° ci-dessus (autonomie, ...)
Les salariés relevant du groupe d’emplois E qui exercent leurs fonctions dans les conditions visées au 2° ci-dessus.
Convention individuelle de forfait La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Pour les salariés relevant d’ores et déjà de cet aménagement du temps de travail, il ne sera pas nécessaire de conclure une nouvelle convention individuelle. Cette convention stipulera
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
la durée annuelle du travail en jours applicable au contrat,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Durée annuelle de travail Le temps de travail des cadres au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif. Le nombre de journées travaillées est fixé à 218
jours, par année civile, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés et déduction faite des jours de congé d’ancienneté le cas échéant.
Il est précisé à cet égard que la notion de demi-journées correspond au travail du matin jusqu’à la mi-journée et de la mi-journée jusqu’à la fin d’après-midi/début de soirée. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. Nombre de JRTT et modalités de prise des jours de RTT Le nombre de JRTT est l’expression de la différence entre le nombre de jours ouvrés dans l’année (jours « travaillables ») et le nombre de jours que le salarié doit réaliser au titre de son forfait. Il est donc déterminé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés et des années bissextiles. Afin d’éviter que le salarié ne doive récupérer la durée de travail non accomplie du fait d’absences, pour quelque cause que ce soit (maladie, accident du travail, maternité, congés sans solde...) le nombre de jours « travaillables » dans l’année est nécessairement réduit lorsque le salarié est absent en cours d’exercice. Naturellement, le nombre de jours que le salarié doit accomplir au titre de son forfait est également réduit à due concurrence, ce qui arithmétiquement aboutit à une réduction de ses jours RTT à due concurrence aussi. Ainsi, et par exemple :
Exemple 1 du salarié présent toute l’année (une année non bissextile, avec 9 jours fériés qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire c’est-à-dire un samedi ou un dimanche généralement, et salarié n’ayant pas de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté) :
le nombre de jours « travaillables » dans l’année est de 365 jours civils par an – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés = 228 jours ;
le nombre de jours limite à travailler dans l’année est de 218 jours au titre de la convention annuelle de forfait jour ;
la différence entre ces 2 chiffres est donc de 10 jours de repos ;
Exemple 2 du même salarié absent la moitié de l’année :
le nombre de jours « travaillables » dans l’année est réduit de moitié, soit 114 jours ;
le nombre de jours limite à travailler dans l’année au titre de la convention annuelle de forfait jour est également réduit de moitié, soit 109 jours ;
la différence entre ces 2 chiffres est donc de 5 jours de repos.
Les jours de RTT seront pris dans les conditions suivantes :
6 jours RTT maximum par an sont arrêtés par la Direction (ces jours pourront être fixés sur des jours de fermeture de l’entreprise) ;
Les autres jours RTT sont pris à l’initiative du bénéficiaire du forfait jour avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction.
Le salarié doit obligatoirement formuler la demande auprès de sa hiérarchie au minimum 7 jours calendaires avant la date effective de prise du congé. La hiérarchie s’engage à répondre à la demande du salarié dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la réception de la demande, le défaut de réponse dans le délai imparti étant équivalent à refus par la hiérarchie des dates sollicitées. Il est convenu que la Direction, après consultation du CSE et sous réserve de respecter un délai de prévenance des salariés de 30 jours calendaires, a la possibilité :
de modifier les modalités d’information des salariés sur les dates de jours RTT arrêtés par l’employeur pour l’exercice ;
et/ou de modifier les dates elles-mêmes des jours RTT arrêtés par l’employeur pour l’exercice.
Le fait que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leur sont attribuées et, notamment :
les réunions de travail,
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.
Rémunération et traitement en paye des absences Chaque salarié bénéficiera du lissage de sa rémunération. Ainsi chaque salarié sera assuré d’une rémunération moyenne mensuelle régulière, et indépendante du nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.
Une régularisation de cette rémunération pourra néanmoins intervenir soit au terme, soit au cours de la période notamment en cas de :
suspension du contrat de travail ;
entrée en cours d’exercice ;
rupture du contrat de travail.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération qui demeure lissée. Modalités de suivi régulier de la durée et de la charge de travail Il est convenu que les outils et processus mis en œuvre au sein de l’entreprise seront améliorés comme suit. Suivi de l’activité du salarié Ce document de suivi fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que des journées de repos, congés, RTT et autres absences. Il sera ensuite validé par le salarié et visé par le supérieur hiérarchique. Ce document sera assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté particulière (par exemple en cas de difficulté pour prendre effectivement les périodes de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures par semaine). En cas d’alerte, ce point sera traité par le supérieur hiérarchique à l’occasion de la validation du document de suivi ou, si le salarié en fait la demande, à l’occasion d’un entretien particulier avec le service de ressources humaines. En cas d’urgence, par anticipation par rapport au suivi, tout collaborateur pourra également alerter par mail son supérieur hiérarchique (voire alerter le service de ressources humaines directement s’il le souhaite) des difficultés auxquelles il vient d’être confronté (ou craindrait d’être confronté dans les jours suivants) au regard de sa charge de travail ou des échéances des dossiers qu’il traite. Suivi régulier de la charge de travail Dans le cadre de l’organisation de l’entreprise, des échanges réguliers sont traditionnellement organisés par les managers (réunions d’équipes, points collectifs ou individuels d’avancement sur les missions en cours…). Ces échanges sont autant d’occasions permettant, pour les managers, d’organiser et de répartir la charge de travail tout au long de l’année, et pour les salariés, de signaler les éventuelles difficultés à prendre en compte. A ce titre, ces échanges réguliers devront continuer à être privilégiés pour évoquer les éventuelles difficultés rencontrées (ou auxquelles les salariés pourraient être confrontés à court terme) et les solutions pouvant y être apportées. S’il est constaté une charge de travail anormale ou non prévue, tout salarié pourra utiliser l’un des dispositifs d’alerte visés au présent article, c’est-à-dire via l’indication de cette alerte par mail.
Entretien annuel Un entretien annuel sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période annuelle suivante. Droit à la déconnexion et équilibre entre vie professionnelle et personnelle Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages habituelles de travail. Est considéré comme une « plage de travail », le créneau horaire allant de 08h00 à 18h00 (sous réserve des plages horaires de déjeuner), pendant les jours de travail (c’est-à-dire en dehors des jours de repos hebdomadaire ou des périodes de congés, de RTT ou de suspension du contrat de travail). Ceci n’est pas incompatible avec la possibilité pour tout à chacun de travailler sur des plages décalées, dans le respect de l’organisation générale de l’entreprise, en considération notamment de ses propres besoins d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. De même, ce créneau horaire ne constitue pas un temps de travail effectif quotidien mais la période de temps quotidienne en dehors de laquelle les salariés ne sont pas censés répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Ils sont invités, pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail, à prendre toutes dispositions afin que les messages soient traités en leur absence par les salariés de l’entreprise demeurant en poste (mails automatiques d’absence indiquant les coordonnées des personnes à contacter ou d’une assistante du service ayant en charge de transférer les mails aux personnes présentes, renvoi d’appel sur les postes téléphoniques fixes vers une personne présente ou l’accueil ou l’assistante du service, message d’absence sur la messagerie du téléphone portable indiquant également les personnes à contacter…). Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Mesures/Actions de prévention Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Des informations spécifiques pourront également être mises en œuvre de manière plus ponctuelle (par exemple à l’occasion du déploiement de nouveaux outils ou systèmes de communication à distance). Traitement des éventuelles difficultés du droit à déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel (cf. art « entretien annuel » ci-dessus), si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord , il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. Dispositions relatives au travail de nuit et du dimanche Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les Parties conviennent que la nécessité de garantir notamment la meilleure continuité et la meilleure qualité de service possible, eu égard notamment à des commandes supplémentaires dans un délai restreint, à recourir au travail exceptionnel de nuit et du dimanche. La mise en œuvre de ce dispositif se fera sur la base du volontariat. En cas de mise en œuvre de ce dispositif exceptionnel, un appel au volontariat sera fait au moins 7 jours calendaires avant la réalisation du travail exceptionnel. Ce délai sera réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Régimes transitoires et aménagement du temps de travail des groupes fermés Groupe fermé Les régimes de durées du travail existants antérieurement à la signature du présent accord, soit les durées du travail de 35 heures et de 37 heures et 30 minutes (soit 37,50 heures) hebdomadaires, seront maintenus postérieurement à la signature de l’accord pour les salariés qui refuseraient le passage à un régime de 38 heures et 45 minutes (soit 38,75 heures) ; Ces modalités d’organisation n’ont pas vocation à prospérer à l’avenir. Les salariés embauchés à compter de la signature du présent accord ne pourront pas bénéficier de ces anciens régimes de durée du travail.
Les différences de traitement pouvant résulter de ce maintien limité à un groupe fermé de modalités d’organisation du travail ayant vocation à disparaître doivent être considérées comme objectivement fondées au regard de l’interdiction légale de modifier le contrat de manière unilatérale.
Les salariés présents avant l’application du nouveau régime de 38 heures et 45 minutes (soit 38,75 heures) instauré par le présent accord doivent choisir entre la conservation de leur régime existant ou la bascule sur le nouvel horaire collectif de travail. Le choix entre ces régimes est laissé à l’initiative du salarié. Modalités d’information et de choix pour les salariés à 35h et 37h30 Les salariés présents au sein de la société au moment de la signature du présent accord ont le choix entre 2 options :
Opter pour un passage à un horaire de travail à 38 heures et 45 minutes (soit 38,75 heures) dans lequel ils bénéficieront en vertu de l’organisation actuellement définie d’heures supplémentaires dites « structurelles » et de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) ;
Refuser le passage à l’horaire de 38 heures et 45 minutes (soit 38,75 heures) et opter pour l’appartenance à un « groupe fermé » dans lequel ils bénéficieront d’un maintien de leur durée de travail antérieure soit, selon les cas, à raison de 35 heures ou 37 heures et 30 minutes (soit 37,50 heures) par semaine. Afin de réaliser les 35 heures ou 37 heures et 30 minutes (soit 37,50 heures), les salariés devront respecter les modalités propres aux horaires définies au présent accord.
Les salariés concernés se verront adresser une proposition de lettre avenant dans les jours suivants la signature du présent accord et devront faire part de leur choix dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de transmission de cette lettre avenant. Ils devront se prononcer sur la formule qui leur agrée directement sur le coupon de réponse intégré à la lettre avenant. A défaut de choix exprimé de manière expresse par le retour d’un exemplaire de lettre avenant complété, ils appartiendront aux « groupes fermés ». Dispositions applicables aux salariés à 35 heures Afin de réaliser les 35 heures hebdomadaires, les salariés devront respecter les modalités propres aux horaires définies au présent accord. Eu égard à leur activité, il n’est pas possible de faire bénéficier cette catégorie de salariés de la flexibilité de l’horaire. Dès lors, l’horaire de travail des salariés est :
8h00 à 12h00 et 12h45 à 15h45 du lundi au vendredi
Il sera aménagé une pause rémunérée sonnée pour le personnel de production et logistique :
le matin du lundi au vendredi entre 10h00 et 10h10
et l’après-midi du lundi au jeudi de 15h00 à 15h07
Ces horaires peuvent être modifiés en fonction des impératifs de production sous réserve :
de l’information consultation préalable du CSE ;
et du respect d'un délai de prévenance des collaborateurs concernés d’au moins 7 jours calendaires (sauf urgence particulière imposant un délai plus court telle que par exemple une situation de pandémie, une rupture d’approvisionnement impliquant une cessation collective de travail, ...)
Dispositions applicables aux salariés à 37 heures et 30 minutes Afin de réaliser les 37 heures et 30 minutes (soit 37,50h) hebdomadaires, le salarié devra respecter les modalités propres aux horaires définies au présent accord. Eu égard à leur activité, il n’est pas possible de faire bénéficier à cette catégorie de salariés de la flexibilité de l’horaire. Dès lors, l’horaire de travail des salariés est :
8h00 à 12h00 et 12h45 à 16h45 du lundi au jeudi
8h00 à 12h00 et 12h45 à 14h15 le vendredi
Il sera aménagé une pause rémunérée sonnée pour le personnel de production et logistique :
le matin du lundi au vendredi entre 10h00 et 10h10
et l’après-midi du lundi au jeudi de 15h00 à 15h07
Ces horaires peuvent être modifiés en fonction des impératifs de production, sous réserve :
de l’information consultation préalable du CSE ;
et du respect d'un délai de prévenance des collaborateurs concernés d’au moins 7 jours calendaires (sauf urgence particulière imposant un délai plus court telle que par exemple une situation de pandémie, une rupture d’approvisionnement impliquant une cessation collective de travail, ...)
Congés et repos Congés payés Prise des congés légaux Il convient de préciser que les congés payés peuvent être pris sous la forme de jours ou de demi-journées complètes d’absences. Conditions d’attribution des congés de fractionnement Si le fractionnement intervient à l’initiative du salarié Si le salarié souhaite, pour des motifs qui lui sont personnels, prendre une partie du congé principal en dehors de la période légale (étant rappelé qu’il a l’obligation de prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs à l’intérieur de la période légale), les Parties conviennent que, dans cette situation, le fractionnement emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel exprès de l’intéressé.
Si le fractionnement intervient à l’initiative de l’employeur Si l’employeur impose, pour des raisons liées à l’organisation et aux contraintes de l’activité, la prise d’une partie du congé principal en dehors de la période légale (étant rappelé que l’employeur a l’obligation d’accorder au moins 10 jours ouvrés consécutifs à l’intérieur de la période légale), les Parties conviennent que, dans cette situation, le salarié bénéficiera des congés de fractionnement selon les modalités prévues actuellement par l’article L. 3141-23 2° b du Code du travail. Salariés à temps partiel Le décompte des congés payés des salariés à temps partiel se fait comme pour les salariés à temps complet, à savoir en jours ouvrés. Afin de conserver une égalité de traitement entre les salariés, sont considérés comme jours ouvrés les jours normalement travaillés dans la société et non les jours effectivement travaillés par les salariés en temps partiel en raison de l’horaire de travail à temps partiel. Il en ira de même pour les jours de congés supplémentaires pour ancienneté. . Repos compensateur de remplacement Acquisition Les repos compensateurs de remplacement (RCR) sont acquis dans les conditions visées à l’article 2.6.1 du présent accord. Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement sur leurs bulletins de salaire. Prise Les Repos Compensateur de Remplacement (RCR) sont pris en journées ou demi-journées après validation préalable du manager. Une tolérance est accordée pour la prise des RCR en heures après validation préalable du manager sur les plages suivantes :
8h00 -10h00 le matin, donc deux heures de RCR déduites pour permettre si nécessaire une prise de fonction à 10h00 ;
15h00-16h45 l’après-midi, sauf le vendredi, donc 1 heure et 45 minutes déduites pour permettre si nécessaire un départ anticipé à 15h00.
Le compteur de RCR ne peut pas être négatif. Il peut être pris tout au long de l’année civile et être soldé au 31 décembre de chaque année. Les éventuels reliquats, reportés sur l’exercice suivant, ne devront pas dépasser l’équivalent de 8 heures, et être pris au plus vite. Les heures de RCR seront prises prioritairement sur les jours de fermetures d’entreprise. Le salarié doit obligatoirement formuler la demande auprès de sa hiérarchie au minimum 7 jours calendaires avant la date effective de prise du congé. La hiérarchie s’engage à répondre à la demande du salarié dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la réception de la demande, le défaut de réponse dans le délai imparti étant équivalent à refus par la hiérarchie des dates sollicitées. Dispositions finales Interprétation de l'accord En cas de difficultés d'interprétation d'une quelconque des dispositions du présent accord les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente afin d'adopter une position commune. Les Parties conviennent de n'engager un contentieux sur les problèmes rencontrés, qu'en cas d'échec de la réunion de conciliation envisagée à l'alinéa précédent. Commission de suivi Afin de faire un point sur l’application du présent accord, une commission de suivi se réunit, une fois par an. La commission de suivi est composée des membres du CSE, des délégués syndicaux et de la Direction. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé, à la demande de toute partie signataire, sous forme d’avenant au présent accord. La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l’article L 2261-10 du Code du travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution. Il est néanmoins précisé que, compte tenu des dispositifs d’annualisation de la durée du travail (forfaits annuels en jours gérés sur l’année civile ...) en cas d’impossibilité de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution dans les délais impartis par la Loi, les dispositions du présent accord seraient de plein droit maintenues jusqu’au terme de l’année civile en cours, le délai de survie de l’accord dénoncé étant ainsi prorogé, d’un commun accord entre les Parties, à due concurrence. Dépôt et publicité Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Thouars. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait à Chiché, le 13 novembre 2025 En 4 exemplaires originaux
