aVENANT DE REVISION A l’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS SALARIALES
Entre
L’association Circa, Pôle National Cirque Auch Gers Occitanie
dont le siège social est situé Allée des Arts 32000 Auch Représentée par Stéphanie Bulteau, Directrice, Ci-dessous dénommé « Circa »,
d'une part,
ET
Les représentants du personnel :
Jennifer Gary, membre titulaire du CSE Natacha Fantini, membre suppléante du CSE.
d'autre part,
ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Un accord collectif d’entreprise intitulé « Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail et les conditions salariales » a été conclu le 30 août 2022. Les parties signataires ont convenu que l’intérêt de cet accord a pour objectif de traiter, entre autres, l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de Circa, les primes et indemnités, le télétravail et la mise en place d’un compte épargne temps. Il s’applique à tous les services et à l'ensemble du personnel de Circa, qu’il soit permanent ou non et quelle que soit la durée de son contrat de travail (CDI, CDD, CDDU) ou autre type de conventions (stagiaires, services civiques).
Article 1 : Dispositions modifiées
Les parties modifient les articles suivants :
La partie II de l’accord d’entreprise par les dispositions suivantes :
La partie IV de l’accord d’entreprise par les dispositions suivantes :
II. DUREE DU TRAVAIL
Les règles communes à tous les salariés
Le temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Les jours travaillés
Pas plus de 6 jours consécutifs
Le salarié ne pourra jamais travailler plus de 6 jours consécutifs.
Pas plus de 20 fois 6 jours consécutifs par période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille 6 jours consécutifs est limité à 20 par période de référence.
Pas plus de 15 dimanches par période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille le dimanche est limité à 15 par période de référence.
Les temps de repos
Le repos quotidien est d’au moins 11h
Le temps de repos entre le départ du salarié et son arrivée le lendemain ne peut être inférieur à 11h. Exception 1 : le temps de repos quotidien est réduit à 9h pour le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages de spectacles ainsi que le personnel chargé de la sécurité des personnes et des biens. Exception 2 : le temps de repos quotidien peut être réduit à 9h pour les salariés des pôles public et administration/ production, dans une limite de 20 fois par an, incluant la période du festival, et à la demande du chef de service. Au-delà des 20 fois par an, l’accord du salarié est nécessaire. Son refus ne sera pas considéré comme fautif. Exception 3 : les jeunes de moins de 16 ans doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien de 14 heures consécutives minimum, Les jeunes de 16 à 18 ans d’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives minimum.
Le repos hebdomadaire est d’au moins 35h consécutives
Lorsque le salarié travaille 5 ou 6 jours consécutifs, il doit avoir au moins une journée de repos comprenant au minimum 35 h consécutives entre son départ la veille de la journée de repos et son retour le lendemain de la journée de repos. Deux exceptions possibles : la période spécifique du festival où ce temps de repos peut être ramené à 33h et le caractère d’urgence (art. L 3132-4 du code du travail).
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement
, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Cette exception n’est possible que pour les salariés majeurs.
Chaque salarié de l'entreprise concernée bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé Et l’employeur est tenu d’informer l’Inspection du travail de la suspension du repos hebdomadaire.
Cas des cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours sont eux aussi soumis aux temps de repos obligatoire et ne peuvent pas le réduire. En cas de non-respect, aucune compensation n’est prévue.
Les temps de pause « repas » et les indemnités de panier
Une heure de pause « repas » minimum entre deux périodes de travail (entre 11h30 et 14h30, entre 18h30 et 22h30) est obligatoire.
Si en raison de l’activité et sur demande expresse du responsable ou de la direction, le salarié ne peut pas prendre au moins une heure de pause, Circa sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne souhaite pas prendre de pause, il doit demander l’autorisation à son responsable et préciser dans son planning « pour convenance personnelle ». Cela ne donne pas droit à une indemnité de panier.
Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos fixe dans la semaine :
le dimanche pour tous les salariés sauf exceptions
En raison de l’activité, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail dans la limite de quinze par période de référence.
Les absences pour arrêts maladie
Le salarié doit prévenir son responsable dès qu’il est dans l’impossibilité de se rendre au travail. Si le médecin décide l’arrêt, le salarié doit transmettre au service comptable son certificat d’arrêt maladie dans les 48h ouvrables. Cette transmission peut se faire par courrier, par remise en main propre ou par mail (scan ou photo du certificat). S’il est envoyé par mail, le salarié devra remettre l’original à son retour. Arrêt maladie et congés payés, jours RTT et jours de repos :
Le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, Circa ayant rempli son obligation à son égard.
Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés.
Si la guérison intervient après la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie. L’arrêt maladie sera appliqué à partir de la date de retour de congés initialement prévue.
Le salarié tombant malade avant ses congés payés sera considéré en arrêt maladie sur toute la période de son arrêt et le salarié pourra prendre ultérieurement le congé.
Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés et les jours de congés seront décomptés à partir de la fin de l’arrêt maladie.
Les absences pour congés exceptionnels conventionnels
Conformément aux articles IX.3.1 à IX.3.8 de la convention collective applicable, les congés exceptionnels ainsi que les congés liés à l’arrivée d’un enfant doivent bénéficier à tous les salariés, quel que soit leur contrat. Néanmoins, le bénéfice de ces congés ne saurait avoir pour effet la prolongation du contrat de travail. La responsabilité de l’employeur est limitée aux périodes contractuelles de travail. La rémunération du ou des jour(s) d’absence définis au présent accord s’entend comme le maintien, par l’employeur, du salaire net au salarié, sans condition d’ancienneté et quel que soit son contrat de travail. Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Il est précisé qu’en cas de survenance de l’évènement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels. Lorsque le salarié dépasse le nombre d’heures annuel inscrit dans son contrat de travail, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences ne sera pas intégré dans le décompte annuel. En conséquence, il ne donnera pas droit à des heures supplémentaires / majoration jours. Les jours non pris dans les délais indiqués seront perdus.
Les congés payés
Les salariés disposent de 25 jours ouvrés de congés payés à poser dans la période de référence qui s'étend sur 12 mois. A partir du 1er septembre 2022, celle-ci est modifiée. Elle courra du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.
Les salariés en modulation heures
Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail
Les salariés concernés par la modulation heures sont les ouvriers/employés, les agents de maîtrise et les cadres intégrés (groupes 4 à 9 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles).
L’horaire annuel
L'horaire collectif et conventionnel de travail est d'une durée moyenne de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet. La modulation du temps de travail se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durée déterminée, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. L'horaire annuel du personnel engagé à temps complet est de 1 582 heures de travail à effectuer sur la période de référence calculé comme suit : 365 jours auxquels sont défalqués : ‐ 104 jours de repos hebdomadaires ‐ 25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines légales) ‐ 11 jours fériés (les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre) = 225 jours par période de référence. Soit 45 semaines de travail (de 5 jours ouvrés) x 35 heures =1 575 heures travaillées par an + la journée de solidarité = 1 582 heures sur la période de référence. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des heures travaillées (mariage, naissance, etc.). Les jours fériés ne sont ni chômés, ni compensés car ils sont déjà déduits du contingent d’heures annuelles. Avec la modulation, les salariés peuvent les poser quand ils le souhaitent, sous réserve de l’accord du responsable et, ce, quelle que soit leur confession religieuse. Les salariés peuvent venir travailler les jours fériés à la double condition que cela ait été validé avec leur responsable et si la direction a maintenu l’ouverture du bâtiment. Seul le 1er mai a un statut particulier, selon l’article L3133-6 du Code du travail
modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V) : dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul se fera comme suit : Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués : - le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié) - le nombre de congés payés sur la période (2,08 jours ouvrés de congés payés par mois) - le nombre de jours fériés sur la période = le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Divisé par 5 pour obtenir le nombre de semaines de travail x 35 heures = le nombre d’heures à travailler par an + la journée de solidarité = le nombre d’heures définitif à travailler sur la période de référence. Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence.
Les salariés en CDD sont soumis à la modulation. Leur rémunération mensuelle est lissée sur la durée de leur contrat de travail. Lorsqu’elle est due, la prime de précarité de 10% est payée en fin de contrat, sur la base du salaire brut de la période (sans incorporer le paiement des congés payés).
Les heures supplémentaires
Si, après anticipation des plannings et avec accord du responsable, le salarié dépasse les 1 582h annuelles, les heures supplémentaires sont majorées conformément à la convention collective. Ces heures supplémentaires sont payées en fin de période de référence ou pourront être mises sur le CET avec les majorations afférentes selon la réglementation en vigueur. Si le crédit d'heures de modulation est négatif, les heures non effectuées demeurent au bénéfice du salarié, sauf en cas de démission et de licenciement pour faute grave ou lourde.
Le temps de travail
Pas plus de 10h de travail / jour
Exception : 12h autorisées pour les salariés qui sont en activité de festival, qui participent au montage et démontage d’un spectacle ou qui travaillent sur la production d’un spectacle (création ou reprise). En aucun cas, les 12h de travail journalier ne pourront être dépassées. Possible dérogation à la durée maximale quotidienne Le dépassement peut être autorisé par l’inspecteur du travail en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année. L'employeur doit au préalable recueillir l'avis des délégués du personnel. Cet avis doit être joint à la demande de dérogation avec tous les autres éléments utiles à la justification de celle-ci. L'inspecteur du travail doit faire connaître sa décision à l'employeur et aux représentants du personnel, et ce, dans un délai de 15 jours suivant la date de réception de la demande. Le silence gardé pendant cette durée de 15 jours vaut décision d'acceptation. En cas d’acceptation tacite de la demande, au-delà de la 12e heure, les heures seront majorées de 50%.
Pas plus de 48h de travail /semaine
La convention collective stipule que cette durée de travail hebdomadaire se calcule du lundi matin 0h au dimanche soir 24h. Néanmoins, dans le but de protéger à la fois le salarié et l’employeur, Circa demande aux salariés de ne pas dépasser les 48h de travail sur une période de 7 jours, peu importe les jours de la semaine concernés.
Possible dérogation à la durée maximale hebdomadaire La limite maximale de 48h/semaine peut être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, sans toutefois pouvoir excéder 60h/semaine. Ce dépassement est autorisé par l'administration dans des conditions déterminées par décret. Les représentants du personnel donnent leur avis sur les demandes de dépassement, avis transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. L'autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire est accordée pour une durée expressément fixée par l'inspection du travail et peut être assortie de mesures compensatoires si l’entreprise en bénéficie. Cette autorisation n'est accordée qu'en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. L'employeur souhaitant obtenir une autorisation de dépassement de la durée maximale de travail doit adresser sa demande à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. Cette demande doit être motivée, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et préciser la durée pour laquelle l'autorisation est sollicitée. Il doit l'assortir de l'avis rendu par les représentants du personnel préalablement sollicités. L'inspecteur du travail établit un rapport sur cette demande qu'il transmet ensuite au directeur de la DREETS compétente, qui décidera d'accorder ou non l'autorisation demandée. Le silence de l’administration pendant 30 jours vaut acceptation de la demande. En cas d’acceptation tacite de la demande, à partir de la 49e heure, les heures seront majorées de 50%. Les salariés de moins de 18 ans ne pourront dépasser les 48h hebdomadaires.
Pas plus de 44h en moyenne/semaine sur une période de 12 semaines consécutives
Même si le salarié peut travailler jusqu’à 48h par semaine, la moyenne sur 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44h.
L’amplitude journalière
L’amplitude journalière, c’est-à-dire le temps entre l’heure d’arrivée le matin et l’heure de départ le soir y compris les temps de pause et de repas, ne peut pas dépasser le nombre d’heures de travail effectif +2h30 en maximum trois pauses (ex. 12h30 pour un travail effectif de 10h, 9h30 pour un travail effectif de 7h, …). Exception : pour le personnel technique et pour l’ensemble du personnel pendant le festival, l’amplitude pourra aller jusqu’à 15 heures par jour si la journée de travail effectif a été de 12h. Les journées de travail comprenant une amplitude de 15h seront limitées à 10 par période de référence. Une attention particulière sera portée au temps de repos avant et après la journée de 15h d’amplitude.
Les cas particuliers
Les réunions du personnel avec les représentants du personnel : comptées comme du temps de travail, elles doivent être mentionnées au planning validé par le responsable ou signalées au responsable si le planning a déjà été validé. Elles ne doivent pas donner lieu à un dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Afin de faciliter la tenue de ces réunions, la direction et les représentants du personnel fixent en début de saison 2 dates de réunion sur le planning annuel : une pour le CSE et une pour le suivi de l’accord.
Les pots de de présentation de saison, de sorties de résidence ou autres événements liés à la vie du Circ : comptés comme du temps de travail si la présence est nécessaire dans le cadre de ses fonctions et validée avec le responsable. Le salarié qui choisit seul d’assister à ces évènements ne décomptera pas ce temps en temps de travail.
Les spectacles vus à l’extérieur en lien avec la programmation : comptés comme du temps de travail si la présence est nécessaire dans le cadre de ses fonctions et validée avec le responsable. Le salarié qui choisit seul d’aller voir un spectacle ne décomptera pas ce temps en temps de travail.
Les spectacles vus à Circa : comptés comme du temps de travail si la présence entre dans le cadre d’une nécessité de service validée avec le responsable.
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet (modulation heures ou forfait jours, selon leur groupe), en tenant compte des modalités spécifiques décrites ci-dessous. Les droits à l'ancienneté seront décomptés comme si ces salariés travaillaient à plein temps.
Le temps partiel annualisé
Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le calcul du nombre d’heures à travailler se fait de la manière suivante : 365 jours auxquels sont défalqués : ‐ 104 jours de repos hebdomadaires ‐ 25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines légales) ‐ 11 jours fériés = 225 jours par période de référence Soit 45 semaines de travail (de 5 jours ouvrés) x le nombre d’heures hebdomadaire prévu au contrat = le nombre d’heures travaillées par an + la journée de solidarité (le nombre d’heures hebdomadaires prévus au contrat divisé par 5) = le nombre d’heures sur la période de référence. Le salarié en temps partiel bénéficie de 25 jours de congés payés. Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler – et non du premier jour d’absence. Ensuite, sont pris en compte tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail. L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.
Les jours et heures complémentaires
Les heures complémentaires se calculent de la même manière que pour les salariés à temps plein, à savoir : Pour les personnes en aménagement du temps de travail : Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur au tiers de la durée de référence de travail prévue au contrat. Ces heures complémentaires sont payées en fin de période de référence ou pourront être mises sur le CET avec les majorations afférentes selon la réglementation en vigueur (cf. chapitre sur le CET). Si le crédit d'heures de modulation est négatif, les heures non effectuées demeurent au bénéfice du salarié, sauf en cas de démission et de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés en forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours sont les cadres autonomes (groupe 1, 2 et 3 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles).
Le décompte du temps de travail
Pour les cadres autonomes, il est convenu que les intéressés ont une durée de temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’annualisation se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durée déterminée, la durée de période de référence sera celle du contrat de travail. En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant : 365 jours annuels – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés – 23 jours de réduction du temps de travail = 202 jours + 1 journée de solidarité
= 203 jours
Le salarié en forfait jours bénéficie donc de 25 jours de congés payés et, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de 23 jours de RTT. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés (mariage, naissance, etc.). Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul du nombre de jours se fera comme suit : Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués : – le nombre de jours de repos hebdomadaires (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié) – le nombre de congés payés sur la période (2,08 jours ouvrés de congés payés par mois) – le nombre de jours fériés sur la période – le nombre de jours de réduction du temps de travail (1,92 de RTT par mois) + 1 journée de solidarité = le nombre de jours à travailler sur la période Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence. Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec la direction la répartition de ses prises de congés et de récupération de temps de travail. La direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait jours en assurant un suivi a minima deux fois par an, en décembre et en juin.
Les jours supplémentaires
Si après anticipation des plannings annuels et après accord de la direction et du salarié, un salarié était amené à travailler plus de jours que prévus dans le cadre de l’annualisation, les jours de dépassements devront être mis sur le Compte Epargne Temps du salarié, avec les majorations afférentes selon la réglementation en vigueur. Sous réserve de l’accord de la direction et du salarié, le salarié en forfait jours ne pourra effectuer plus de 9 jours supplémentaires par an. Le décompte du temps de travail se fera en jours et en demi-journées. Les congés payés doivent être posés en journées. Les RTT pourront être prises en demi-journées.
Le temps de travail
Tout comme les salariés en modulation heures, les salariés en forfait jours devront respecter :
un repos de 11 heures (9h pendant le festival) entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (33h pendant le festival),
un temps de pause « repas ».
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux maximas quotidien ou hebdomadaire.
Les stagiaires, les services civiques
Les règles d’organisation du temps de travail de l’équipe décomptant leur temps de travail en heures s’appliquent aussi aux stagiaires et services civiques de plus d’un mois. Aucun dépassement ne pourra être autorisé. Les stagiaires et services civiques ne pourront pas faire d’heures de nuit. Les stagiaires et services civiques n’ont pas de congés payés. Ils ont le droit à 1 jour d’absence rémunéré par mois de présence dans l’entreprise. Ce jour vaut pour 7 heures. La gratification est versée à partir d’une durée de stage supérieure à 2 mois. Le nombre d’heures à travailler sera calculé en début de stage et la rémunération lissée sur la durée du stage en fonction. Lors du dernier mois de stage, un ajustement sera fait avec le temps réellement travaillé. Si le crédit d’heures n’est pas réalisé (sauf absence non justifiée), ces heures seront comptées comme effectuées. Conformément à l’article L.124-13 du code de l’éducation, ils peuvent bénéficier dans les mêmes modalités que les salariés des autorisations d’absence et des congés exceptionnels. IV. CONDITIONS SALARIALES
La grille salariale
La grille salariale applicable au personnel permanent dans l’entreprise est celle de la CCNEAC, majorée de 5%.
La prise en charge des repas du midi
Lorsque Circa ne prend pas directement en charge le repas (festival ou déplacement), elle fournit un titre restaurant dont 60% de la valeur sont pris en charge par Circa et 40% par le salarié (CDI, CDD, CDDU). Ce titre restaurant est fourni quand le salarié est amené à travailler le matin et l’après-midi, avec une pause repas d’une heure entre les deux périodes de travail. Quand un salarié est amené à travailler sur des horaires décalés pour nécessité de service, le titre-restaurant est fourni selon les mêmes modalités. Si un salarié ne souhaite pas bénéficier de titre restaurant, il devra en informer la Direction par écrit pour renoncer expressément à son droit, qui s’exercera pour une période minimale de six mois. Pendant la période du festival Circa, un repas dès 4 heures de travail effectif par jour est intégralement pris en charge par Circa au catering du festival pour tous les salariés (CDI, CDD, CDDU). Dans le cadre de déplacements professionnels (formation, festival, spectacle à l’extérieur, réunion, etc.), si le salarié a travaillé matin et après-midi, Circa prendra en charge le remboursement du repas sur présentation d’un justificatif, avec l’accord préalable de la direction. Dans le cas d’un justificatif supérieur à la valeur du défraiement syndical en cours, le remboursement sera limité au montant du défraiement syndical. Aucun remboursement ne sera fait sans justificatif. Pour un même repas, un salarié ne peut cumuler un titre restaurant, un remboursement de repas, une indemnité de panier ou une prise en charge directe.
Les primes
La prime annuelle
Une prime annuelle, correspondant à 50% du salaire brut mensuel de base du mois de décembre est versée aux salariés en CDI et en CDD. En 2024, cette prime est versée en deux fois : 25% du salaire mensuel brut de base du 1er juin avec le salaire du mois de juin et 25% du salaire mensuel brut de base du 1er décembre avec le salaire du mois de décembre. A compter du 1er janvier 2025, la prime sera versée en une seule fois sur la base de 50% du salaire mensuel brut du mois de décembre avec le salaire du mois de décembre.
Concernant les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) :
Les salariés ont droit à la prime à condition de figurer dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre. Par ailleurs, et s’ils remplissent la condition précédente (figurer dans les effectifs au 31 décembre), les salariés ont droit à la prime, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise, notamment pour les salariés embauchés dans l’entreprise en cours d’année ;
Concernant les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) :
Les salariés en CDD ont droit à la prime annuelle au prorata de leur temps de travail et à condition de remplir les 2 conditions cumulatives suivantes : ⇒ Avoir été sous contrat dans l’entreprise 8 mois au minimum dans l’année civile (continu ou discontinu). ⇒ Être sous contrat au 31 décembre de cette année.
La prime de pénibilité
La prime de pénibilité est versée aux régisseurs·euses en CDI participant aux montages et démontages et ayant au moins 3 mois d’ancienneté au 31 juillet. Cette prime d’un montant de 400€ bruts est versée avec le salaire du mois de juillet, sous réserve de figurer dans les effectifs au 31 juillet.
Article 2 : Entrée en vigueur
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, prendra effet au 20 décembre 2024 à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Gers.
Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise, non modifiées et/ou complétées par le présent avenant, demeurent applicables.
Article 3 : Dépôt et publicité
Cet avenant fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de l’association :
un exemplaire dûment signé par les deux parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au greffe du Tribunal des Prud’hommes du Gers,
deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) seront déposés auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS) du Gers.
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du décret du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017.
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Fait à Auch, le 16 décembre 2024, en 6 exemplaires originaux.
