Accord d'entreprise CLARINS

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

24 accords de la société CLARINS

Le 27/12/2023

• GPEC
• Mesures d'âge (seniors, contrat de génération...)
• Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
• Autre, précisez
• Autres dispositions emploi
• Autre, précisez

• CGT
• CFTC
• CFDT
• CGT-FO
• CGT
• CFTC
• CFDT
• CGT-FO

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

Société CLARINS, société par actions simplifiée au capital social de 154 552 188,00 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 330 589 755, dont le siège social se situe 9, rue du Commandant Pilot – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE et représentée par, Chief People & Culture Officer.

Société dominante du groupe

Société CLARINS FRANCE, société par actions simplifiée au capital social de 8 216 500,00 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 390 669 778, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par, représentant permanent de la société Clarins, lui-même Président de la société Clarins France.

Société LABORATOIRES CLARINS, société par actions simplifiée unipersonnel au capital social de 30 000 000,00 euros immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 420 851 651, dont le siège social se situe 12 avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par, représentante permanente de la société Clarins, elle-même Présidente de la société Laboratoires Clarins.

Société CLARINS LOGISTIQUE, société par actions simplifiée au capital social de 1 500 000,00 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 421 310 277, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par, représentante permanente de la société Clarins, elle-même Présidente de la société Clarins Logistique.

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales au sein du groupe CLARINS :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par

L’organisation syndicale CFDT, représentée par

L’organisation syndicale CGT, représentée par

L’organisation syndicale FO, représentée par

Ci-après dénommée « Les organisations syndicales »

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u

PREAMBULE PAGEREF _Toc152845954 \h 4

TITRE 1.CONSTRUCTION DE LA DEMARCHE : ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc152845955 \h 5

ARTICLE 1.ETUDE DE LA POPULATION DU GROUPE PAGEREF _Toc152845956 \h 5
ARTICLE 2.ETUDE DES METIERS PAGEREF _Toc152845957 \h 7
2.1Définitions PAGEREF _Toc152845958 \h 8
2.2Répertoire des métiers de la Société PAGEREF _Toc152845959 \h 8
2.3Détermination des indicateurs pour chaque emploi PAGEREF _Toc152845960 \h 8
2.4Répartition des métiers et des effectifs PAGEREF _Toc152845961 \h 9

TITRE 2.RECRUTEMENT ET INTEGRATION PAGEREF _Toc152845962 \h 10

ARTICLE 1.DEVELOPPEMENT DE LA MARQUE EMPLOYEUR PAGEREF _Toc152845963 \h 10
ARTICLE 2.EXPERIENCE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc152845964 \h 11
ARTICLE 3.DEVELOPPEMENT DU PARCOURS D’INTEGRATION PAGEREF _Toc152845965 \h 11
ARTICLE 4.DIFFUSION LES VALEURS CLARINS PAGEREF _Toc152845966 \h 12
ARTICLE 5.FAVORISER LA DECOUVERTE DES METIERS DU GROUPE PAGEREF _Toc152845967 \h 13
ARTICLE 6.PARRAINAGE PAGEREF _Toc152845968 \h 13

TITRE 3.ACCOMPAGNER ET FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc152845969 \h 14

ARTICLE 1.DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DES STAGES PAGEREF _Toc152845970 \h 14
ARTICLE 2.CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL GRÂCE A LA FORMATION PAGEREF _Toc152845971 \h 14
2.1Importance du rôle des managers dans la conduite du changement PAGEREF _Toc152845972 \h 14
2.2Mise à disposition d’une offre de formation et accompagnement spécifique dans l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc152845975 \h 15
2.3Organisation des « Vis Ma Vie » PAGEREF _Toc152845976 \h 16
2.4Outils et moyens externes à la Société PAGEREF _Toc152845977 \h 16
ARTICLE 3.LA CREATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS INTRAGROUPES PAGEREF _Toc152845978 \h 17

TITRE 4.DYNAMISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET FAVORISER LA MOBILITE PAGEREF _Toc152845979 \h 18

ARTICLE 1.MOBILITE INTRAGROUPE PAGEREF _Toc152845980 \h 18
ARTICLE 2.MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc152845981 \h 22
2.1Conditions d’éligibilité au congé de mobilité PAGEREF _Toc152845982 \h 22
2.2Modalités de proposition et de demande du congé de mobilité PAGEREF _Toc152845983 \h 23
2.3Critère de sélection des demandes reçues PAGEREF _Toc152845984 \h 24
2.4Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc152845985 \h 24
2.5Conditions et Mise en œuvre du congé de mobilité PAGEREF _Toc152845986 \h 25
2.6Périodes de travail pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc152845987 \h 26
2.7Rémunération versée pendant la période de congé de mobilité PAGEREF _Toc152845988 \h 27
2.8Engagements du salarié bénéficiaire du congé de mobilité PAGEREF _Toc152845989 \h 27
2.9Statut du salarié pendant la période du congé de mobilité PAGEREF _Toc152845990 \h 27
2.10Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc152845991 \h 28
2.11Rupture du contrat de travail et indemnités PAGEREF _Toc152845992 \h 28
ARTICLE 3.MECENAT DE COMPETENCES PAGEREF _Toc152845993 \h 29

TITRE 5.MAINTIEN DES SENIORS DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc152845994 \h 31

ARTICLE 1.TEMPS PARTIEL SENIOR PAGEREF _Toc152845995 \h 31
ARTICLE 2.CONSEIL RETRAITE PAGEREF _Toc152845996 \h 33
ARTICLE 3.MESURES DE TRANSITION EMPLOI-RETRAITE PAGEREF _Toc152845997 \h 34
ARTICLE 4.AMENAGEMENT DE POSTE EN FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc152845998 \h 36

TITRE 6.PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152845999 \h 37

ARTICLE 1.ACTEURS DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc152846000 \h 37
ARTICLE 2.COMMISSION DE SUIVI PARITAIRE PAGEREF _Toc152846001 \h 38
2.1Rôle de la commission de suivi paritaire PAGEREF _Toc152846002 \h 38
2.2Composition de la commission de suivi paritaire PAGEREF _Toc152846003 \h 38
2.3Fonctionnement de la Commission de suivi paritaire PAGEREF _Toc152846004 \h 38
ARTICLE 3.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152846005 \h 39

TITRE 7.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152846006 \h 40

ARTICLE 1.DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET EFFET DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc152846007 \h 40
ARTICLE 2.REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152846008 \h 40
ARTICLE 3.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc152846009 \h 40
ANNEXE 1.Pyramide des âges par société du groupe Clarins – CDI PAGEREF _Toc152846010 \h 42

• PREAMBULE

La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers (ci-après « GEPPMM ») permet d’accompagner les changements importants dans l’entreprise par l’anticipation à moyen et long terme de ses besoins en compétences et métiers.

Sa finalité est de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés.

Conformément à l’accord collectif d’adaptation et d’organisation de la négociation collective au sein du groupe Clarins signé le 30 janvier 2023, il a été convenu par les parties que les négociations sur la GEPPMM seraient effectuées au niveau du groupe.

Les négociations entre la Direction du Groupe Clarins (ci-après « Groupe ») et les délégués syndicaux se sont tenues avec pour objectifs principaux de :

• réfléchir à l’évolution de nos métiers et anticiper sa conséquence ;
• préparer des éventuelles adaptations et/ou transformations par un encadrement de la mobilité intragroupe et la mise en place du congé de mobilité externe ;
• renforcer l’attractivité des métiers du Groupe, notamment auprès des jeunes générations ;
• améliorer l’accompagnement de fin de carrière des salariés seniors.

La démarche GEPPMM repose ainsi sur deux pivots principaux : l’engagement des salariés du Groupe et sa proactivité dans la construction de son parcours professionnel. Le Groupe organise les moyens de son développement via des formations, la mise à disposition d’informations et des opportunités d’accompagnement à la mobilité interne et externe.
Le présent accord constitue un accord cadre visant à définir les objectifs et les outils transversaux mis à disposition au niveau du Groupe en matière de GEPPMM. Cet accord a vocation à se combiner avec la mise en place d’éventuelles politiques de GPEC locales, d’utilisation d’outils de GPEC spécifiques propres à chaque activité du Groupe. Il se substitue de plein droit à tout autre accord et avenant portant sur le même objet.


CONSTRUCTION DE LA DEMARCHE : ETAT DES LIEUX

Anticiper l’évolution des métiers, donner aux salariés une visibilité sur leur parcours professionnel, et mieux prévoir les compétences dont le Groupe aura besoin au regard des transformations de l’environnement, de la législation, du positionnement stratégique et des mutations technologiques, constituent des enjeux majeurs pour le Groupe.

La construction et la mise en place de la démarche GEPPMM permet d’assurer la cohérence entre les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que la gestion qualitative et quantitative des effectifs.

Elle permet d’établir des populations prioritaires pour bénéficier de certaines formations, de la mobilité ou d’un accès aux mesures collectives décrites dans le présent accord.

Pour rappel, les orientations stratégiques Clarins Unlimited du Groupe ont été déterminées pour la période 2020-2025 autour des 4 piliers présentés ci-dessous :



Le présent accord s’inscrit dans ces orientations stratégiques et a vocation à s’adapter aux nouvelles orientations à venir en cours de construction.

La construction de la démarche GEPPMM a été effectuée sur la base de l’étude de la population du Groupe en fonction de l’âge (article 1) et de l’étude de ses métiers (article 2).









ETUDE DE LA POPULATION DU GROUPE

Choix des études préparatoires de la démarche GEPPMM

Afin d’établir les problématiques, les enjeux et fixer le périmètre de négociation du présent accord, il a été procédé au niveau de chaque société du Groupe à un diagnostic socio-démographique et professionnel.

Cette analyse a porté d’une part, sur l’établissement d’une pyramide des âges et d’autre part, sur l’élaboration d’un état des lieux des métiers ainsi que leur identification. Il s’agit de déterminer quels sont les métiers dont la pérennité est menacée ou à l’inverse dont les besoins quantitatifs vont augmenter.

L’objectif de cette démarche est d’identifier les écarts entre les besoins actuels et les besoins futurs.

Afin de déployer au mieux la démarche GEPPMM, les études ont été réalisées sur l’année civile complète 2022.

Ont été retenues au regard de leur pertinence les données suivantes :

• Pyramide des âges afférente aux effectifs embauchés en contrat à durée indéterminée au niveau du Groupe et de chaque entité parties à l’accord.
• Nombre de salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, âgés de 60 ans et plus depuis 2015 et prévisionnel sur la durée de l’accord par catégories socio-professionnelles.
• Etablissement d’un référentiel commun d’emplois types basés sur les codes INSEE et détermination des métiers sensibles, en tension et stables (cf. définitions infra).
• Effectifs de l’année civile 2022, répartis par métier et par tranches d’âges (≤ 30 ans, 31 à 49 ans, 50 à 59 ans et ≥ 60 ans.)

Etude de la population du Groupe en fonction de l’âge

Dans le cadre de la démarche GEPPMM, il est nécessaire de connaitre la composition de la population du groupe Clarins en fonction de l’âge.

Une pyramide des âges a été établie au titre de l’année 2022 (référentiel de négociation du présent accord pour les 4 années à venir) au global Clarins et par entité juridique afin d’avoir une information plus fine et plus ciblée des éventuelles problématiques.

Au niveau du groupe Clarins, la pyramide des âges des salariés embauchés en CDI est la suivante :



Le détail par entité juridique est présenté en Annexe 1 du présent accord.

Concernant la population des salariés âgés de 60 ans et plus, une étude a été effectuée avec une projection jusqu’en 2026. Le constat est le suivant :




Ces diagnostics permettront, au regard des orientations stratégiques de Clarins et de l'évolution des métiers, de mesurer des écarts et d'identifier les ajustements nécessaires.


ETUDE DES METIERS

La démarche GEPPMM s’inscrit dans un contexte de changement marqué par la responsabilité sociétale des entreprises (RSE.) Le marché évolue rapidement et les canaux de distribution traditionnels sont en perte de vitesse ce qui impose de réfléchir aux métiers nécessaires aux productions futures. Il est fondamental de permettre à la Société de s’adapter et de faire évoluer en permanence les métiers tout en accompagnant sur le long terme les salariés.

Le prérequis a été d’établir un référentiel commun emplois types basés sur les codes PCS (Professions et Catégories Sociales) INSEE.

Il convient en effet d’avoir une connaissance approfondie des métiers, des missions, des emplois actuels et des compétences associées.

Définitions

Dans le cadre de l’étude des métiers de la Société, les définitions suivantes ont été retenues :

• Poste : un poste correspond à une situation individuelle de travail.

• Emploi : un emploi regroupe un ensemble homogène de postes qui mobilisent des compétences communes (par exemple : Responsable RH est un emploi qui regroupe : RRH Usine, RRH R&D, RRH Marque…)

• Filière métier : une filière métier est un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences.

Répertoire des métiers de la Société
Au sein du groupe CLARINS, il a été déterminé 28 filières métiers et 181 emplois.

Les filières métiers sont les suivantes :
ACHAT
DIRECTION GENERALE
LOGISTIQUE
RESSOURCES HUMAINES (RH)
ADMINISTRATION DES VENTES
FABRICATION
MARKETING
SERVICES GENERAUX
ASSISTANAT
FINANCE
MERCHANDISING
SUPPLY CHAIN
COMMUNICATION
FORCE DE VENTE
METHODES
TECHNIQUE
CONDITIONNEMENT
FORMATION
PRODUCTION

CREATION
HYGIENE ET SECURITE
PROJET

DEV. RESPONSABLE
IS/IT
QUALITE

DIGITAL
JURIDIQUE
R&D



Détermination des indicateurs pour chaque emploi

Au sein de chaque filière, les métiers ont été qualifiés selon les trois indicateurs définis comme il suit.

• Emplois sensibles : Emplois appelés à avoir une forte diminution d’effectif voire à disparaître ou à être remplacés par des emplois externes (sous-traitance, prestation de service ou intérim.) Ces emplois peuvent également être appelés à décroître en raison de l’automatisation des activités.

• Emplois en tension : Emplois appelés à augmenter en nombre et concernés par des difficultés de recrutement. Les difficultés de recrutement peuvent être liées à la complexité et à la technicité de la mission, l’instabilité des équipes (turn-over) ou encore à la situation géographique de l’emploi.

• Emplois stables : Emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court ou moyen terme.

Répartition des métiers et des effectifs

Afin de procéder à la répartition des métiers et des effectifs, il a été retenu qu’aucun indicateur ne serait attribué à un emploi dès lors qu’il y a moins de 5 personnes dans les effectifs qui l’occupent dans l’entreprise considérée.

Cette étude devra faire l’objet d’une réévaluation tous les 24 mois dans le cadre de la Commission de suivi prévue infra.

La prochaine étude devra distinguer parmi les métiers sensibles ceux qui disparaissent de ceux qui évoluent. En effet, certains métiers en mutation impliquent un changement majeur de compétences qui devront être clairement différenciés.

La répartition des métiers et des effectifs par indicateur pourra être détaillée par entité juridique en cours de période, dans l’hypothèse où des mesures liées à la mobilité externe prévus infra devaient être mise en œuvre.



RECRUTEMENT ET INTEGRATION

Au sein du Groupe, il a été identifié des emplois dits en tension qui nécessitent un travail de la Société afin d’attirer et retenir les talents.

Pour cela, les parties mettent en avant l’importance du développement de la marque employeur (article 1), de l’expérience recrutement du candidat (article 2), puis l’intégration du salarié nouvellement embauché par la connaissance des activités et des valeurs véhiculées au sein du Groupe (articles 3 à 5) et enfin la transmission de la culture d’entreprise grâce au parrainage (articles 6.)

• DEVELOPPEMENT DE LA MARQUE EMPLOYEUR

La démarche GEPPMM vise à attirer et retenir les talents au sein du groupe. Il s’agit d’augmenter sa visibilité en s’appuyant notamment sur la croissance du groupe ou ses valeurs ainsi que l’animation des bons canaux et la mise en place des bons partenariats.

• Valorisation de la marque auprès des alternants et stagiaires

La politique ressources humaines du groupe Clarins vise à promouvoir l’alternance et les stages.

Par conséquent, un travail va être mis en œuvre afin de développer la relation du groupe Clarins avec les écoles selon les dynamiques suivantes :

• Un travail structuré à l’échelle du groupe sera entrepris afin de développer la marque employeur auprès des écoles. Les efforts seront renforcés concernant les écoles qui forment aux métiers en tension.
• Les salariés, ambassadeurs du Groupe Clarins, effectueront des interventions au sein des écoles afin de présenter le groupe et valoriser les valeurs qu’il défend (par exemple des interventions sur la politique RSE.) Ces interventions s’effectueront sur le temps de travail du salarié, en concertation avec le Manager et la Direction des Ressources Humaines.
• Les salariés travaillant en alternance au sein du groupe Clarins sont les ambassadeurs de la marque auprès des nouvelles générations. Leur rôle sera davantage valorisé et mis en avant tout au long de leur formation professionnelle. Ils seront encouragés à intervenir auprès de leur école afin de partager leur expérience.
• Elargir la visibilité du Groupe Clarins auprès d’un nombre d’écoles accru sans se limiter aux grandes écoles. Les valeurs de diversité et inclusion prônées par le Groupe Clarins interviennent à tous les niveaux, y compris au stade du recrutement de jeunes salariés.
• Poursuivre les campagnes Campus days et les efforts de communication autour de cet évènement qui vise à accueillir les potentiels candidats dans les locaux des sociétés du groupe pour leur permettre de découvrir les métiers et les opportunités d’emplois afférents aux marques du Groupe Clarins.

Valorisation de la marque employeur auprès des candidats

Le développement de la marque employeur vise également à attirer les talents au sein du Groupe Clarins en travaillant à améliorer la visibilité et les évaluations des sites d’emplois et de recrutement (par exemple Glassdoor, Indeed, LinkedIn…)

Ce travail est double et vise d’une part, les salariés travaillant au sein des différentes entités du Groupe qui sont les ambassadeurs de Clarins et d’autre part, la mise en avant des valeurs et des avantages à être salarié du Groupe.

• EXPERIENCE RECRUTEMENT

Afin d’attirer les talents, l’expérience du candidat lors de ses contacts avec les salariés Clarins est un moment clé.

L’attractivité du Groupe est renforcée par sa solidité financière, ses valeurs mais également les missions du poste, le salaire, l’environnement de travail et les divers avantages garantis aux salariés.

Les parties conviennent d’une harmonisation impérative des offres d'emplois au niveau du Groupe en faisant systématiquement mention de :

• la politique handicap, diversité et inclusion ;
• l’engagement de l’entreprise en matière de RSE.

Par ailleurs, le groupe Clarins propose de nombreux avantages à ses salariés qui doivent être mis en avant lors de la proposition du poste à un candidat que l’on souhaite recruter.

Les avantages sociaux négociés dans le cadre des accords collectifs seront systématiquement communiqués afin de faire rayonner la marque Clarins auprès des candidats (épargne salariale, accès aux crèches, allongement de la durée des congés maternité et paternité, journées de télétravail …)


DEVELOPPEMENT DU PARCOURS D’INTEGRATION
Dès son arrivée, le salarié a accès au parcours d’intégration dont l’objectif est de comprendre l’entreprise, sa culture et ses produits. Ce parcours d’intégration participe à faire des salariés du Groupe les meilleurs ambassadeurs de Clarins.

Le format de ce parcours d’intégration est adapté en fonction du type de contrat de travail, de sa durée et de l’organisation du travail du salarié embauché.

Afin d’améliorer l’intégration des salariés nouvellement embauchés, les parties fixent les objectifs suivants :

• En dehors des cas de force majeure, une organisation systématique des parcours d’intégration en

  présentiel sera effectuée.

• En dehors des cas de force majeure, mettre tous les moyens en œuvre afin de permettre aux salariés nouvellement embauchés de bénéficier d’un parcours d’intégration

  dans les 4 mois qui suivent leur arrivée dans l’entreprise.

DIFFUSION LES VALEURS CLARINS

Le Salarié est sensibilisé aux engagements Clarins qui sont « prendre soin de la planète, prendre soin des personnes » dès son arrivée dans l’entreprise.

Clarins we care

CLARINS WE CARE résume la stratégie RSE définie dans la roue ci-dessous :




Cette stratégie RSE devra être intégrée au parcours d’intégration par le biais d’une intervention des salariés responsables au sein de la société et/ou d’un module de formation numérique obligatoire.

Il sera également proposé aux salariés qui le souhaitent d’être acteurs des engagements de Clarins en participant au « We care day » qui se déroule chaque année.


Diversité, équité et inclusion

Les valeurs de diversité, équité et inclusion sont fondamentales au sein du groupe Clarins. Elles s’expriment autour de trois définitions :

• Diversité : la diversité, c'est tout ce qui nous rend unique. La diversité est le reflet des similitudes et des différences entre les individus. C’est une manière de s’assurer que Clarins est une véritable représentation de la société.

• Equité : l'équité consiste à prendre en compte la diversité des besoins individuels et à y répondre de la manière la plus appropriée.

• Inclusion : l'inclusion consiste à offrir un accès égal aux opportunités et aux ressources aux personnes qui pourraient autrement être exclues ou marginalisées. Chez Clarins, cela consiste à accueillir les différences avec curiosité, respect et bienveillance.

Aligné avec ses valeurs, il est rappelé qu’un accord handicap a été signé en 2021 au sein du groupe Clarins afin d’appuyer sa politique d'embauche et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

Au jour de la signature du présent accord, un groupe de travail a été mis en place au niveau du Groupe et au sein de chaque société afin de déterminer les engagements précis pour favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion.

Cette initiative a vocation à s’inscrire dans un cadre international.

Des temps forts de sensibilisation et des évènements devront être organisés régulièrement autour de ces engagements.

Par ailleurs, et afin de sensibiliser tous les salariés et les stagiaires à la diversité, l’équité et l’inclusion, ces derniers devront impérativement suivre une formation dans les 4 mois suivant leur entrée dans l’entreprise.

FAVORISER LA DECOUVERTE DES METIERS DU GROUPE

La Direction des Ressources Humaines travaille pour favoriser la découverte des métiers du Groupe par tous les nouveaux entrants mais également par les salariés déjà en poste.

L’effort de communication sur le sujet de la découverte des métiers sera poursuivi et développé par le biais par exemple des vidéos métiers produites par la communication interne, la tenue de conférences…
Une attention particulière sera portée aux métiers en tension afin de faire émerger des vocations en interne.
PARRAINAGE

Le parrainage des nouveaux salariés embauchés en CDI va être généralisé et organisé au sein des Directions des Ressources Humaines des différentes entités du groupe Clarins.

L’objectif du parrainage consiste à proposer une démarche d’accompagnement personnalisé, volontaire et bénévole entre un salarié expérimenté (parrain/marraine) et le nouvel entrant.

A titre d’exemple, le parrain/la marraine peut aiguiller le salarié vers les bons interlocuteurs, l’aider progressivement à se créer un réseau interne ou encore à s’approprier les clés de nos modes de fonctionnement et faciliter ainsi son intégration.

Le choix du parrain/de la marraine est réalisé par la Direction des Ressources Humaines selon le profil et les responsabilités du nouveau salarié sur le périmètre du groupe Clarins.


ACCOMPAGNER ET FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Afin de favoriser et accompagner le développement des compétences des salariés, le Groupe travaille dans le cadre du présent accord sur trois axes principaux :

• Le développement de l’alternance et des stages (article 1) ;
• La construction du parcours professionnel grâce à la formation (article 2) ;
• La création de parcours professionnels intragroupe (article 3.)
• DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DES STAGES

La Direction des Ressources Humaine favorise le recrutement de stagiaires d’une durée de 6 mois et d’alternants avec une volonté concrète d’intégrer ces étudiants et de leur offrir des perspectives au sein du groupe si des postes sont ouverts.

L’alternance et le stage sont des axes de sourcing développés par la Société. Comme indiqué supra, l’alternance est ouverte à tous les profils afin de créer plus de diversité au sein du Groupe.

Afin d’attirer les meilleurs candidats, l’attractivité du Groupe est favorisée par une rétribution supérieure aux minima légaux et par la mise en avant des avantages sociaux pour les alternants.

Il est rappelé qu’une formation spécifique doit impérativement être suivie par le salarié amené à encadrer un stagiaire ou un alternant.


CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL GRÂCE A LA FORMATION
La Société accompagne les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels.

Dans le cadre de la démarche GEPPMM, les parties insistent sur l’importance de la communication auprès des salariés afin d’expliquer les évolutions à venir et les impacts éventuels sur leur emploi. Il est nécessaire que le salarié soit dans une attitude proactive et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.

Pour les métiers identifiés comme sensibles, les salariés bénéficieront d’un accompagnement prioritaire dans la construction de leur parcours professionnel. L’objectif est de les accompagner au plus tôt vers une mobilité interne ou externe.

• Importance du rôle des managers dans la conduite du changement

Le manager est le premier interlocuteur du salarié concernant la construction de son parcours professionnel.

Chaque année, une réunion sera organisée par la Direction des Ressources Humaines afin de communiquer le plan de formations établit conformément aux orientations stratégiques du Groupe. Cette communication aura notamment pour objet de détailler l’offre de formation et le calendrier de son déploiement.

• Le manager sera ainsi suffisamment informé pour lui permettre de discuter du parcours professionnel et de l’évolution du parcours professionnel du ou des salariés composant son équipe.

• Le parcours professionnel fait l’objet de discussions régulières entre le salarié et son manager. Des discussions pourront avoir lieu dans le cadre d’entretiens individuels et a minima, lors du PCD ou de l’entretien professionnel.

Les objectifs poursuivis sont de/d’:

• acter des compétences du salarié ;
• analyser les écarts éventuels entre les compétences du salarié et les compétences attendues ;
• définir un plan d’actions adapté pour permettre au collaborateur d’acquérir les compétences requises et/ou de les développer ;
• identifier des potentiels à inscrire au plan de succession et à développer en conséquence ;
• avoir un retour motivé sur les demandes émises relatives à l’évolution de carrière et au développement des compétences.

La discussion relative au parcours professionnel constitue une réflexion conjointe entre le salarié et son manager, prenant impérativement en compte la qualification de l’emploi occupé par le salarié au sein du groupe. Elle permettra par exemple de recenser les compétences du salarié, d’analyser ses souhaits d’évolution professionnelle, de définir un plan de développement adapté à ses besoins et à ceux de l’entreprise ou encore de l’informer des dispositifs d’accompagnement existants (par exemple VAE, CPF et CEP). Cet entretien offre la possibilité au salarié d’être acteur de son développement professionnel.

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, un travail sera effectué par la Direction des Ressources Humaines afin d’optimiser l’accompagnement des managers dans la tenue de leurs entretiens et dans l’utilisation des supports et outils mis à leur disposition.

Par ailleurs, concernant les entretiens professionnels il conviendra d’améliorer la partie « plan de développement » et d’ajouter un module spécifique pour recueillir les éventuelles envies d’évolution des salariés et de mobilité.

Concernant les managers en charge d’équipes comprenant des salariés occupant un métier sensible, un accompagnement spécifique est prévu afin de les accompagner dans leur rôle fondamental qu’est la gestion du changement. Une formation sera organisée à leur attention sur ce sujet.


Mise à disposition d’une offre de formation et accompagnement spécifique dans l’utilisation des outils numériques

La gestion des carrières des salariés s’effectue par le biais du plan de développement des compétences. Les dispositions qui suivent ont pour objectif de renforcer la politique de formation du groupe Clarins pour tous les salariés.

• L’accompagnement des salariés dans l’utilisation des outils numériques

La maîtrise des outils informatiques constitue désormais un impératif quel que soit le métier occupé par le salarié.

Par conséquent, une attention particulière est portée sur le niveau de maturité des salariés concernant l’utilisation des outils informatiques.

Dans cet objectif, il est convenu de procéder à l’identification des personnes qui ne savent pas se servir d’un ordinateur. Ces salariés se verront proposer une formation adaptée à leur besoin.

Par ailleurs, tous les salariés sont encouragés à se former à la maîtrise des outils bureautiques. Une campagne annuelle de communication sera effectuée par la Direction des ressources Humaines sur ce sujet. La question de la maîtrise des outils bureautique devra également être obligatoirement discutée dans le cadre de l’entretien annuel ou professionnel avec le manager.

Les plateformes digitales

Chaque salarié a accès à une/des plateforme(s) de formations digitales dans laquelle (lesquelles) il a accès en libre-service à des contenus de formation enrichis au fur et à mesure.

Au jour de la signature du présent accord, deux plateformes existent :

• E-Pro : plateforme de formation produits qui a pour objet de former à la marque et aux produits Clarins.
• Clarins Academy : espace de formations sur des contenus variés (par exemple : management, leadership …) Les contenus sont fournis par Clarins ou un prestataire externe.

Organisation des « Vis Ma Vie »

Le « vis ma vie » est un dispositif permettant à un salarié de partager la vie professionnelle d’une équipe ou d’un salarié occupant un autre poste que le sien au sein du Groupe, sur une courte durée.

La Direction des Ressources Humaines mettra en place pendant la durée du présent accord une procédure d’accès et de suivi annuel des « vis ma vie ».

Elle effectuera par ailleurs des communications internes sur la possibilité d’avoir recours à ce dispositif, notamment sur des métiers cibles qualifiés comme étant en tension.

Le recours à l’organisation de « vis ma vie » est privilégié pour les salariés qui occupent un métier sensible.

Ils pourront néanmoins également s’inscrire dans le parcours professionnel du salarié désireux de voir sa carrière évoluer.

Il est rappelé que les managers et les salariés sont acteurs de la démarche d’organisation de ces « vis ma vie. » Ils apprécient la pertinence et la faisabilité du recours à ce dispositif. La Direction des ressources Humaines intervient uniquement en support afin de valider et sponsoriser cette démarche.

Outils et moyens externes à la Société

Les parties rappellent l’existence de divers dispositifs prévus par la règlementation en vigueur et notamment :

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé qui permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité, ...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Ce dispositif, accessible à tous les salariés permet :

• D'exprimer une demande et de clarifier un besoin
• D'accéder à une information personnalisée
• D'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel
• De vérifier que ce projet est réalisable
• D'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet
• D'être aidé(e) pour trouver le financement

• Le Bilan de compétences : il permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il permet :

• d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
• de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;

• d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation (CPF).

• Le compte personnel de formation (CPF) : il permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

• Le projet de transition professionnelle (PTP) : le PTP est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

• La validation des acquis d’expérience (VAE) : elle permet d'obtenir une certification grâce à l’expérience d’une activité professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines sur la période d’application du présent accord organisera un forum sur le développement professionnel à l’attention des salariés du Groupe.


LA CREATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS INTRAGROUPES

Les parcours professionnels permettent d’offrir aux salariés une visibilité sur les évolutions professionnelles favorisées au sein du Groupe.

Le plan des parcours professionnels précise notamment les formations nécessaires et le ou les métiers accessibles en conséquence.

Un pilote relatif aux métiers du département Recherche & Développement (R&D) du groupe est actuellement en cours de déploiement : le projet « Passerelles ». Il consiste, dans le cadre d’une matrice à multi-entrées, à évaluer dans un premier temps les possibilités de mobilité d’un métier vers un autre, au sein de la R&D mais aussi au sein de départements connexes, à en qualifier la faisabilité. Dans un second temps, les modalités sont définies via des actions de développement des compétences à moyen ou long terme.

Selon l’issue du projet et la pertinence des parcours mis en place, la Société travaillera à étendre cette démarche, selon cette méthode, à d’autres départements.

DYNAMISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET FAVORISER LA MOBILITE
Les parties au présent accord souhaitent rappeler la place essentielle de la mobilité pour permettre au salarié de se développer professionnellement et à la Société d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

Les stipulations du présent titre visent donc à définir les modalités de mise en œuvre de cette mobilité qui peut être intragroupe (article 1) ou externe (article 2).
La Direction des Ressources Humaines et les managers sont des acteurs essentiels de l’accompagnement des salariés dans leur mobilité professionnelle. Concernant la mobilité interne, ils assurent une information sur les postes à pourvoir au sein de du Groupe.

• MOBILITE INTRAGROUPE

• Définition

La mobilité professionnelle intragroupe recouvre un caractère individuel basé sur le commun accord entre le salarié et la Société. Elle poursuit en principe un objectif de développement professionnel du salarié. Elle implique un changement de société.

Sont exclus du champ des présentes stipulations :

• La mobilité internationale qui induit un changement de lieu de travail hors de France ;
• La mise à disposition et le détachement.

Postes disponibles au sein du Groupe

Les postes ouverts à la mobilité interne au sein du Groupe sont disponibles à tout moment via différents canaux d’informations :

• Grow ;
• Le site carrière du Groupe Clarins ;
• Diffusion via les différents écrans/télévisions de l’entreprise.

Chaque salarié peut également se renseigner sur les postes à pourvoir au sein du Groupe auprès de son manager ou de son responsable ressources humaines.

La mobilité interne doit être la priorité pour pourvoir les postes disponibles au sein du Groupe.

Les métiers identifiés comme sensibles pourront bénéficier en priorité de la politique de mobilité intragroupe.

La communication des postes à pourvoir en mobilité doit être transparente et l’attitude de chaque manager et du département des ressources humaines sans équivoque sur l’équité de traitement des candidatures internes.


Garanties applicables en cas de mobilité

• Délai de mise en œuvre de la mobilité

Les managers des entités d’origine et d’accueil se doivent d’adopter une attitude constructive et de trouver ensemble un accord sur la date de mobilité envisagée avant proposition au salarié, l’arbitrage par la hiérarchie de niveau N+2 et éventuellement la fonction Ressources Humaines devant rester exceptionnel.

A défaut d’accord trouvé entre les managers des entités d’origine et d’accueil et le salarié sur la date de mobilité, les parties conviennent que la mobilité du salarié doit pouvoir s’effectuer dans un délai de 3 mois maximum à compter de la validation de la candidature du salarié et de son accord pour la mobilité considérée.

Prise en compte de la situation antérieure du salarié lors de la mise en œuvre de sa mobilité

La mobilité entre sociétés juridiques différentes du Groupe est formalisée par la conclusion d'une convention tripartite entre la société d'origine, la société d'accueil et le salarié. Un contrat de travail à durée indéterminée est également signé entre le salarié et la société d'accueil.

La convention tripartite est établie par la société d'origine.

Lors du départ du salarié dans l’entité d’accueil, la société d’origine effectuera un reçu pour solde de tout compte dans le cadre duquel il sera procédé :

• au paiement des jours de repos annuels (ou JRTT) au prorata de son temps de travail effectif dans l’entité ;
• au paiement du treizième mois proratisé ;
• au paiement de la part variable éventuellement due conformément aux règles applicables aux bonus de performance groupe ;
• à la liquidation du CET pour la société Laboratoires Clarins.

La société d’accueil garantit au salarié la prise en compte de sa situation antérieure à la mobilité :

• Les congés payés acquis et non pris sont transférés de l’entité d’origine vers l’entité d’accueil. Les congés payés en cours d’acquisition sont arrêtés et transférés à date.
• La reprise de l’ancienneté Groupe du salarié.

Accompagnement en cas de mobilité géographique

Les besoins des salariés mobiles géographiquement dépendent des éléments de situation personnelle tels que l’âge, la situation de famille ou encore les contraintes de logement.

A l’occasion de sa mobilité et sur présentation des justificatifs correspondants, le salarié éligible à l’accompagnement de la mobilité géographique pourra bénéficier des mesures édictées ci-dessous.

• Salarié éligible

La politique de mobilité professionnelle s'applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée, acceptant une mobilité dans une autre entité du groupe située à plus de 50 kilomètres.

Elle est également applicable si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est supérieur à 1h30.

La mobilité professionnelle doit avoir pour conséquence un déménagement du salarié.

Voyage de reconnaissance

Avant l'acceptation de l’offre de mobilité professionnelle, le salarié aura la possibilité d'effectuer un voyage de reconnaissance de 2 jours, comptabilisés comme du temps de travail effectif.

La société d’origine prendra en charge les frais de transport et d’hébergement du salarié et de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin selon les modalités suivantes :

• les frais de transport sur la base d'un aller-retour SNCF en seconde classe ou la prise en charge d'un véhicule de location catégorie B.
• 1 nuit d'hôtel, la restauration du soir et le petit-déjeuner pour deux personnes.

Si l'entité d'accueil est à moins de 200 km du domicile du salarié, le salarié aura la possibilité d'utiliser son véhicule personnel, avec remboursement des frais d'essence et de péage (sur justificatifs).

Aucune indemnité kilométrique ne sera prise en charge par la Société.

Les frais du voyage de reconnaissance sont pris en charge conformément aux barèmes en vigueur dans la politique de déplacements du Groupe.

Aide pour la recherche de logement

En cas de nécessité, le salarié a la possibilité de solliciter la Société afin qu’elle mandate une agence pour l’accompagner dans la recherche d’un logement à proximité de son nouveau lieu de travail.

Le salarié devra également utiliser en priorité les aides Mobilipass d'action logement en fonction des fonds disponibles.

Aide au déménagement

Le salarié bénéficie d’un remboursement des frais de déménagement dans les limites suivantes :

• Montant le moins élevé des trois devis qu’il devra présenter à la Société sur la base de la formule standard (emballage et déballage du verre et des objets fragiles inclus / emballage et déballage des objets non fragiles exclus) / Assurance incluse.)

Le montant est soumis aux limites de cubage suivantes (fonction de la situation familiale du salarié) :

• Célibataire : 20 m3 ;
• Couple : 40 m3 ;
• Par enfant : 10 m3.

• Frais de péage et d'essence pour le rapatriement du véhicule personnel vers le nouveau domicile.

Les frais liés au déménagement de moyens de transport d’objets particulièrement volumineux ou de grande valeur (piano, billard, œuvres d’art…) ne sont pas pris en charge par la Société.
Les coûts liés au déplacement des animaux restent également à la charge du salarié.

Prime différentielle coût du logement

La Société prend en charge le différentiel de loyer entre le loyer de la résidence principale d’origine du salarié et le loyer de sa nouvelle résidence, située à proximité du lieu de travail de la société d’accueil.

Ce différentiel est pris en charge à hauteur de 100% la 1ère année, 66% la 2ème année et 33% la 3ème année dans la limite maximale de 500 € brut par mois.

Le différentiel de loyer se calcule sur présentation des quittances de loyers au moment de la mise en œuvre de la mesure. Un échéancier est établi pour 3 ans.

Dans le cas où le salarié est propriétaire de son logement avant la mobilité et devient locataire à proximité de son nouveau lieu de travail, le montant pris en compte pour établir le loyer d’origine est celui de la valeur locative cadastrale disponible auprès du centre des impôts.

Cette mesure prend fin en tout état de cause dès lors que le salarié mobile devient propriétaire de sa résidence principale à proximité de son nouveau lieu de travail et au plus tard 3 ans après sa mise en œuvre.

Le différentiel de loyers est soumis à cotisations sociales et impôts sur le revenu.

Prime d’installation

Le salarié bénéficie d’une prime d’installation dont le montant dépend de sa situation familiale :

• Si le salarié est célibataire : 5 000 €
• Si le salarié est marié, pacsé ou vit en concubinage : 7 500 €
• Si le salarié a un ou plusieurs enfants : 1 500 € par enfant

La prime d’installation est exonérée pour partie de cotisations sociales et impôt sur le revenu, conformément à la règlementation en vigueur au jour de son paiement.

Prise en charge hébergement et transport en cas de double résidence

Le salarié bénéficiant d’une mobilité interne peut être contraint d’avoir une double résidence durant une période déterminée.

La Société prend en charge les frais d’hébergement temporaire et de transport entre le lieu de la résidence principale et le lieu de l’hébergement temporaire dans les limites suivantes :

• Remboursement des frais d’hébergement pendant un mois avec possibilité de renouveler 1 mois supplémentaire.
• Remboursement d’un aller-retour par semaine entre lieu de résidence principale et résidence temporaire sur la base d'un aller-retour SNCF en seconde classe ou la prise en charge d'un véhicule de location catégorie B.

Si l'entité d'accueil est à moins de 200 km du domicile du salarié, le salarié aura la possibilité d'utiliser son véhicule personnel, avec remboursement des frais d'essence et de péage (sur justificatifs).

Aucune indemnité kilométrique ne sera prise en charge par la Société.


Télétravail

Le salarié qui remplit les conditions des accords en vigueur dans la Société pour bénéficier du télétravail pourra solliciter un renforcement du télétravail durant une période déterminée durant laquelle il est contraint d’avoir une double résidence.

Dans ce cas, les jours de télétravail seront décidés d’un commun accord entre le salarié et le manager.

Aide à la recherche d’emploi en cas de démission du conjoint, partenaire de pacs ou concubin du salarié

Dans l’hypothèse où la mobilité géographique du salarié entrainerait la démission de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, ce dernier pourra bénéficier des services d’un cabinet d'outplacement pour l’accompagner dans sa recherche d'un emploi proche de la nouvelle résidence.

Congé de recherche de logement ou d’installation

Il est rappelé qu’en cas de déménagement de la résidence principale, Clarins offre au salarié une journée de congé pour déménagement.

Ce congé exceptionnel est accordé tous les deux ans après accord préalable du responsable hiérarchique.

Outre ce congé déménagement, le salarié pourra bénéficier d’une journée pour rechercher un logement ou s’installer.


MOBILITE EXTERNE

Les mesures qui suivent sont ouvertes uniquement à l’initiative de la Société dans le cadre :

• soit d’une proposition de congé de mobilité externe par la Société ;
• soit des campagnes organisées par la Société pour effectuer des appels à candidatures.

Le congé de mobilité est régi par les dispositions de l'article L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Ce congé a « pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s'inscrire volontairement dans une démarche de mobilité le plus en amont possible » (Circ. DGEFP n°2007-15, 7 mai 2007, Fiche n°1.)

Le congé de mobilité recouvre ici également le congé pour reprise d’entreprise (négocié conformément à l’article L. 3142-117 du code du travail.)

Le recours aux stipulations du présent article est ouvert aux

salariés occupant un métier sensible uniquement.

La mise en œuvre du dispositif de mobilité externe est fondée sur le

volontariat.

• Conditions d’éligibilité au congé de mobilité

Le salarié qui souhaite se porter candidat à un congé de mobilité externe dans le cadre du présent accord doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être salarié de la société dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en cours. Cela signifie que le salarié candidat ne doit pas être en préavis que ce soit au titre d’une démission, d’un licenciement, ou d’un départ à la retraite. Il ne doit pas non plus être en cours d’un processus de rupture conventionnelle.

• Le salarié doit occuper à la date de la demande du congé de mobilité externe un poste relevant des métiers sensibles identifiés.

• Justifier d'une ancienneté minimale d’1 an à la date de signature du présent accord.

• Ne pas être éligible à un départ volontaire à la retraite à taux plein avant l'entrée au sein du dispositif de congés de mobilité.

• Ne pas avoir le statut de « cadre dirigeant » au sens de l'article L.3111-2 du code du travail.

Modalités de proposition et de demande du congé de mobilité

L’initiative de la demande pour bénéficier d’un congé de mobilité peut venir indifféremment du salarié ou de la Société.

En tout état de cause il est rappelé que l’adhésion au congé de mobilité est libre.

• Proposition du congé de mobilité par la Société

La proposition de congé de mobilité peut être initiée par la Société.

Dans ce cas le salarié reçoit un dossier composé d’une note explicative sur l’objet du congé, sa durée, sa rémunération, ses modalités d’exécution et de déroulement et le régime de la rupture du contrat de travail.

A réception de cette proposition, le salarié disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser le congé.

Le silence du salarié vaut refus.

Demande de congé de mobilité par le salarié

La Société pourra fixer, après information du CSE des périodes de campagne pour effectuer des appels à candidatures pour des congés de mobilité sur les métiers identifiés comme sensibles.

La communication fixera la période de dépôt des candidatures durant laquelle les salariés pourront se positionner sur la base du volontariat.

La communication fixera également la date à laquelle les candidatures seront étudiées et la date de retour fait aux salariés candidats.

Le salarié devra présenter sa candidature au congé de mobilité en adressant par courriel au service des Ressources Humaines un dossier de candidature qui comprendra impérativement une description de son projet professionnel, accompagnée des pièces justificatives.

Le descriptif du projet devra être suffisamment étayé pour en apprécier le sérieux.

A réception de la remise de son dossier, le salarié recevra un accusé réception par courriel de la Direction des ressources humaines accompagné d’une invitation à un entretien au cours duquel le dossier sera présenté à la commission dédiée.


Critère de sélection des demandes reçues

Pour chaque métier identifié comme sensible, la Société recensera un nombre de mobilités externes potentielles maximum nécessaire au réajustement des effectifs dudit métier.

Ainsi, pour confirmer son accord à la demande de congés de mobilité, la Société s'assurera au préalable que le candidat justifie de l'existence de l'un des projets professionnels ci-après mentionnés :

• un projet de retour à un emploi salarié au sein d'une entreprise en dehors du Groupe Clarins ou de ses filiales.
• un projet de création d’entreprise ou de reprise d’une entreprise, dont la forme et l’objet nécessitent son inscription au registre du commerce et des sociétés, ou au répertoire des métiers, ou à la maison des artistes, et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel qu’en soit le statut juridique (SARL, SAS, EURL...).
• un projet de formation dans l’objectif de compléter sa qualification actuelle ou d’acquérir une nouvelle qualification dans l’objectif de reprendre une nouvelle activité professionnelle.

Enfin, en cas de candidatures valides en nombre supérieur au nombre de départs en congés de mobilité possibles sur le métier à la campagne d'appel à congé de mobilité, la Société priorisera les salariés ayant l’ancienneté la plus importante au sein du Groupe.


Durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité est d’une durée de 9 mois maximum. Cette durée est portée à 12 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Il peut prendre fin avant l’expiration de la durée maximale du congé mobilité (9 mois ou 12 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus) avec la mise en œuvre du projet professionnel, notamment en cas d’acceptation d’une offre d’emploi ou encore dans les trois mois suivant le terme d’une formation accomplie pendant la durée du congé de mobilité ou enfin dans les 3 mois suivant la création d’entreprise.

Pour tenir compte du bon fonctionnement du service et de la passation des dossiers, le congé de mobilité débute le 1er jour du mois suivant l’expiration du délai de rétractation ou à compter de toute autre date convenue d’un commun accord entre les parties (laquelle devra être postérieure à l’expiration du délai de rétractation).


Conditions et Mise en œuvre du congé de mobilité

Le congé de mobilité pourra prendre la forme d’:

• un projet de retour à un emploi salarié au sein d'une entreprise en dehors du Groupe Clarins ou de ses filiales (a).
• un projet de création d’entreprise ou de reprise d’une entreprise (b).
• un projet de formation dans l’objectif de compléter sa qualification actuelle ou d’acquérir une nouvelle qualification dans l’objectif de reprendre une nouvelle activité professionnelle (c).

Retour à l’emploi au sein d’une entreprise extérieure

Le salarié qui bénéficiera d’un congé de mobilité sera accompagné dans son projet de repositionnement externe.

A cette fin, il bénéficiera des services d’un cabinet d’accompagnement afin de l’assister dans ses démarches.

Dans ce cadre, le salarié s’engage à répondre aux rendez-vous qui lui seront fixés par le cabinet d’accompagnement, étant rappelé qu’en cas d’absence injustifiée du candidat à un rendez-vous de suivi par le cabinet d’accompagnement malgré une mise en demeure d’avoir eu à s’en expliquer adressée en courrier recommandé avec accusé réception et courriel par le cabinet d’accompagnement, le congé de mobilité prendra fin 8 jours calendaires suivant la date de 1ère présentation du courrier recommandé avec accusé réception.

La durée de l’accompagnement par le cabinet d’accompagnement est égale à celle du congé de mobilité.

Création ou reprise d’entreprise

Les salariés désireux de créer une entreprise ou de reprendre une entreprise bénéficieront d'aides complémentaires spécifiques. Ces mesures s'appliqueront également au statut particulier des auto-entrepreneurs dès lors que les candidats sont en mesure de présenter les justificatifs attestant de la réalité et de la durabilité du projet.

La société accepte de financer au profit de chaque candidat au départ dont la candidature aura été retenue et dont le projet professionnel consiste en une création ou en une reprise d’entreprise (détention de plus de 50% du capital) les mesures suivantes :

• Budget création ou reprise d'entreprise : 10 000 € bruts ;
• Cabinet d’accompagnement afin d’assister le salarié dans ses démarches ;
• Un budget formation est également proposé en cas de création ou de reprise d’entreprise, d’un montant de 5 000 € HT. Le financement de cette action de formation est accordé sur présentation de justificatifs (convention de formation signée) avant le terme du congé de mobilité et dans la limite du plafond ci-dessus. Les sommes seront directement versées à l’organisme de formation.

Le salarié dont le projet serait de mener une activité indépendante sous le statut d’auto-entrepreneur bénéficiera du budget création ou reprise d’entreprise et d’accompagnement à hauteur de 50% de leur montant.

S’agissant du budget création ou reprise d’entreprise, il sera versé en deux fois à parts égales. Son paiement se fera dans les conditions suivantes :

• Le versement de la 1ère moitié au salarié est conditionné à la justification par le salarié avant le terme du congé de mobilité de :
• L’inscription de l’entreprise au Registre du commerce et des Sociétés ou au Registre des Métiers ou à la Maison des artistes ;
• La justification de ce que le salarié concerné exerce effectivement le contrôle effectif de l’entreprise (+ 50%) ;
• Et à une déclaration sur l’honneur du démarrage effectif de la société.

• Le versement de la 2ème moitié se fera après 6 mois d’activité suivant l’immatriculation, sous réserve que le salarié apporte la justification de la réalité de l’activité.
• La création d’une SCI n’ouvre pas droit au versement de ces aides.
• La création d’une ou plusieurs sociétés ne peut permettre à un même salarié de cumuler les aides à la création d’entreprise au titre de chacune des sociétés.

Formation

La société accepte de financer au profit de chaque candidat au départ dont la candidature aura été retenue et dont le projet professionnel implique le suivi d’une formation d’adaptation ou d’une formation certifiante/de reconversion professionnelle, les frais pédagogiques de cette formation dans la limite des montants suivants :

• Formation d'adaptation : 8 000 € HT

Ou

• Formation certifiante / de reconversion professionnelle : 15 000 € HT (+ de 300 heures de formation)

Ces aides sont accordées sur présentation de justificatifs (convention de formation signée) avant le terme du congé de mobilité et dans la limite des plafonds ci-dessus.

Les sommes seront directement versées à l’organisme de formation.


Périodes de travail pendant le congé de mobilité

Des périodes de travail en dehors de l’entreprise accomplies pendant le congé de mobilité peuvent :

• Soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, pendant le temps de la période d’essai ;
• Soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois ;
• Soit prendre la forme d’une activité non salariée en cas de création ou reprise d’entreprise.

Durant les périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu.

Le salarié n’est donc pas rémunéré au titre du congé de mobilité pendant ces périodes de travail.

La durée de la période de travail est néanmoins décomptée de la période de congé de mobilité. En conséquence, au terme du CDD de moins de 6 mois ou en cas de période d’essai non concluante pour le salarié qui aurait retrouvé un emploi en CDI, le congé de mobilité reprend pour la durée du congé de mobilité restant le cas échéant à courir. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de ces périodes de travail (par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies. En cas d’omission d’information par le salarié, ce dernier devra rembourser à la Société les sommes qui lui auront été indument versées.


Rémunération versée pendant la période de congé de mobilité

Le salarié bénéficiera d’une allocation versée pendant la période du congé de mobilité est de 85 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic. Cette rémunération est exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale mais soumise à CSG et CRDS.

La rémunération moyenne s’entend de la rémunération fixe et de la rémunération variable le cas échéant, hors participation.

Le salarié en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunérées pendant la durée de son congé. Pendant cette période, l'allocation du congé mobilité sera suspendue.


Engagements du salarié bénéficiaire du congé de mobilité

Pendant la durée d’application des congés de mobilité, le salarié s’engage sur des démarches actives de reclassement professionnel et à ce titre :

• mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
• informer la Société de son embauche définitive ou de la concrétisation de son projet de création ou reprise d’entreprise.

Statut du salarié pendant la période du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera sa qualité de salarié au sein de l'entreprise mais son contrat de travail sera suspendu. Il sera ainsi dispensé d'activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation de son projet professionnel.

Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations inhérentes à son statut de salarié dont l'obligation de loyauté et de discrétion.

Dispense d’activité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer à la réalisation de son projet professionnel.

Couverture maladie, assurance vieillesse, prévoyance et mutuelle pendant la période du congé de mobilité

Couverture maladie, assurance vieillesse, prévoyance et mutuelle demeurent identiques à celle dont bénéficient les salariés en activité, les cotisations correspondantes étant calculées sur la base de la rémunération effectivement versée pendant le congé de mobilité.

Ancienneté

Pour le calcul des indemnités de rupture, il n’est pas tenu compte pour l’ancienneté de la durée du Congé de mobilité.

Congés / RTT

Pendant le congé de mobilité, les salariés n’acquièrent pas de droits à congés ni de droits à RTT.

Participation & intéressement

Les droits à participation et intéressement du salarié en congé de mobilité sont calculés en tenant compte de la durée effective du congé de mobilité et de la rémunération versée au salarié pendant le congé de mobilité.

Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse automatiquement :

• En cas d’engagement définitif en CDI à l’issue de la période d’essai concluante ;
• En cas d’acceptation par le salarié d’une offre d’emploi en CDD d’au moins 6 mois, à l’issue de la période d’essai concluante ;
• Lorsque le CDD se prolonge au-delà de 6 mois ;
• En cas de formation, dans les 3 mois suivant le terme de la formation ;
• En cas de création ou de reprise d’entreprise, dans les 3 mois suivant la création ou la reprise effective d’entreprise ;
• En toute hypothèse, à l’arrivée du terme de 9 mois. Dans ce cas, le congé prend fin à la date anniversaire de la période de 9 mois à minuit. Cette durée est portée à 12 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

Au terme du congé de mobilité, le salarié peut bénéficier, s’il en remplit les conditions (aptitude au travail, recherche d’emploi…), des allocations d’assurance chômage.

Par ailleurs, en cas de non-respect de ses engagements et après avis de la commission de suivi paritaire, le salarié pourra se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité. Son contrat de travail sera, dans ce cas, définitivement rompu et il percevra une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Rupture du contrat de travail et indemnités

En cas d’acceptation de la demande de congé de mobilité, le salarié et la Société concluront une convention de rupture d’un commun accord qui précisera :

• la durée du congé de mobilité,
• les modalités d’application,
• les moyens et les engagements réciproques des parties dans le cadre du congé de mobilité,
• la date de départ effectif du salarié qui aura été retenue après échange avec le manager, celle-ci pouvant aller jusqu'à 3 mois après la date de signature de la convention de rupture.

Les salariés bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, représentant élu du personnel…) peuvent bénéficier du congé de mobilité. Dans ce cas toutefois :

• La rupture amiable de leur contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
• La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

A la date de fin de son contrat de travail, le salarié percevra, outre les autres éléments de solde de tout compte, les indemnités de rupture suivantes :

• Indemnité de départ volontaire : le salarié bénéficiera d’une indemnité de départ volontaire correspondant au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la convention collective des industries chimiques) selon la plus favorable pour le salarié.

• Indemnité supplémentaire de départ volontaire : le salarié bénéficiera en outre d’une indemnité supplémentaire de départ volontaire de 0.2 mois de salaire par année d’ancienneté.

Plafonnement des indemnités de rupture

Le cumul des indemnités de rupture est plafonné à 24 mois de salaire moyen brut.

Régime social et fiscal des indemnités de rupture

A titre indicatif, en l’état de la législation applicable, les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture sont à ce jour les suivantes :

• Les indemnités de rupture sont exonérées d’impôt sur le revenu.
• Les indemnités de rupture sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (ci-après « PASS ») (1 PASS = 43 992€ en 2023). L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 PASS. En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations sociales dès le 1er euro.
• Les indemnités de rupture sont exonérées de CSG/CRDS dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et en tout état de cause dans la limite de 2 PASS. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 PASS. En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à CSG/CRDS dès le 1er euro.

MECENAT DE COMPETENCES

Le mécénat de compétences permet à une entreprise de mettre des salariés à disposition d'un organisme d'intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail.

Les bénéfices du mécénat de compétences sont les suivants :

• Pour l’entreprise :
• l’attractivité du groupe auprès de candidats potentiels ;
• la fidélisation et la rétention des talents au sein du Groupe ;
• l’accompagnement des fins de carrière.
• Pour le salarié :
• de valoriser ses compétences ;
• de donner davantage de sens à son action professionnelle ;
• de faire le lien entre la fin de l’activité professionnelle et le début de la retraite pour les seniors.
• Pour l’organisme bénéficiaire :
• d’obtenir une aide bienvenue notamment sur des fonctions qui ne représentent pas leur cœur d’expertise et d’optimiser leur savoir-faire.

La Société souhaite développer le recours au mécénat de compétences avec la mise en place d’un pilote au sein de la Société Clarins au profit d’associations dont l’action s’inscrit dans l’un des trois piliers d’engagement prioritaires du groupe Clarins que sont la santé, l’enfance et la biodiversité.
Selon l’issue de ce pilote, un plan d’actions sera formalisé.
MAINTIEN DES SENIORS DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE

Les parties rappellent que des mesures liées au séniors avaient d’ores et déjà été prévues dans le cadre des accords à durée déterminée intergénérationnels en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors puis de décisions unilatérales de l’employeur à l’échelle de chaque société du Groupe.

Les mesures qui suivent visent à améliorer les dispositifs déjà existant tout en prenant en compte les importantes modifications résultant de la réforme des retraites entrée en vigueur au 1er septembre 2023.

Par ailleurs, les parties rappellent et réaffirment que les séniors bénéficient des mêmes droits que tous les salariés.

Notamment, la Direction des Ressources Humaines veille à ce que le taux de formation des seniors soit équivalent à celui de la moyenne des collaborateurs. Un suivi est d’ores et déjà réalisé en CSE.

Il est étudié successivement :

• Le temps partiel senior (article 1) ;
• Le conseil retraite (article 2) ;
• Les mesures de transition emploi-retraite (article 3) ;
• L’aménagement de poste en fin de carrière (article 4.)

• TEMPS PARTIEL SENIOR

• Conditions d’accès

L’objectif du temps partiel sénior est d’accompagner les séniors vers la retraite en maintenant leur activité professionnelle, quel que soit le métier exercé.

Un aménagement des horaires de travail permet de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs séniors tout en aménageant leurs conditions de travail.

Par conséquent la Société offre la possibilité aux salariés âgés de 60 ans et plus (dès l’âge de 59 ans pour les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH – ou pouvant prétendre au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue), travaillant à temps plein et proches du départ à la retraite, de bénéficier du dispositif de temps partiel sénior.

Il est précisé que les salariés sont éligibles au temps partiel sénior au maximum 4 ans avant la date à compter de laquelle ils pourront bénéficier de la retraite du régime général des salariés à taux plein. Ils ont l’obligation de passer sous le régime de la retraite progressive dès lors qu’ils en remplissent les conditions.

Ce dispositif contribue à faciliter la transition entre activité professionnelle et départ à la retraite, tout en corrigeant les effets de cette réduction du temps de travail sur le calcul de la pension de retraite.

Modalités d’accompagnement de la Société

La Société accompagne financièrement le passage à temps partiel dès lors que les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• Le taux d’activité choisi par le salarié est de 50% ou de 80%.
• Le salarié s’engage en contrepartie à faire valoir ses droits à la retraite au plus tard à la date à compter de laquelle il pourra bénéficier de la retraite du régime général des salariés à taux plein.
• Le salarié bénéficiant d’un temps partiel senior s’engage à basculer sous le dispositif de retraite progressive, ci-après détaillé, dès lors qu’il y est éligible.

En fonction de l’organisation de l’activité, et à la discrétion de la Société, le taux d’activité du temps de travail pourra s’appliquer selon un horaire variable :

• Soit sous forme de réduction du nombre d’heures de travail quotidiennes ;
• Soit sous forme d’une réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ;
• Soit sous forme d’une réduction de nombre de semaines travaillées dans le mois.

Le salarié qui opte pour le dispositif du temps partiel senior bénéficie de la prise en charge par la Société, auprès du régime général de la sécurité sociale et des régimes complémentaires obligatoires (ARRCO et AGIRC) et supplémentaires, s’ils existent, de la part patronale et salariale, à hauteur de 100%, des cotisations de retraite qui découlent de la partie du salaire reconstitué sur la base d’un salaire équivalent à temps plein.

Les modalités de répartition des horaires de travail seront examinées dans le respect des dispositions relatives à la durée du travail applicables au sein de la Société et sous réserve des contraintes liées à l’organisation de la Société et plus particulièrement du service auquel est affecté le salarié concerné par le dispositif de temps partiel senior.

La mise en œuvre du temps partiel senior fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné.


Spécificité des salariés occupant des métiers soumis à usure professionnelle
Les parties fixent des modalités spécifiques au temps partiel sénior pour les salariés considérés par les parties comme étant soumis à l’usure professionnelle, intrinsèque à certains métiers.

• Eligibilité

Afin d’être éligible au dispositif spécifique de temps partiel senior soumis à usure professionnelle, le salarié doit :

• soit

  bénéficier d’une reconnaissance de maladie professionnelle et/ou de la qualité de travailleur handicapé ;

• soit occuper un

  métier limitativement listé ci-après. Les critères retenus pour effectuer cette liste ont notamment été les suivants :

• la pénibilité liée aux gestes répétitifs, le travail en équipe alternante, le travail de nuit ;
• Ie constat d’un absentéisme fort (pouvant être causé par une maladie professionnelle) et de longue durée sur les fins de carrière des salariés.

Les métiers limitativement déterminés par le présent accord doivent être exercés ou avoir été exercés durant une

période d’exposition d’au moins 20 ans avant l’entrée en vigueur du présent accord. La liste limitative des métiers est la suivante (se référer à la société employeur) :

Société CLARINS FRANCE

• Spa praticien(ne)

Société CLARINS LOGISTIQUE - uniquement les salariés travaillant en équipes successives alternantes qui occupent le métier suivant :

• Préparateur(rice) de commandes
• Agent de magasin, à l’exclusion des personnes travaillant à la réception et à l’expédition

Société LABORATOIRES CLARINS - les salariés qui occupent le métier suivant :

• Conditionneuse
• Conditionneuse polyvalente
• Conductrice de Ligne (CDL)
• Conducteur/trice de Systèmes Automatisées (CSA)
• Peseur
• Laveur

Conditions cumulatives de mise en œuvre

Le salarié éligible au régime spécifique du temps partiel senior des métiers soumis à usure professionnelle doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• avoir une ancienneté d’au moins 10 ans au sein du Groupe Clarins.

• bénéficier d’un taux d’activité de 80% ou plus.

• s’engager à basculer sous le dispositif de retraite progressive dès lors qu’il y est éligible (voir infra.)

• s’engager en contrepartie à faire valoir ses droits à la retraite au plus tard à la date à compter de laquelle il pourra bénéficier de la retraite du régime général des salariés à taux plein.

Modalités de mise en œuvre

Le salarié qui remplit ces conditions d’éligibilité et de mise en œuvre déterminées au a) et b) du présent article pourra bénéficier pendant la période du temps partiel senior, de :

• La prise en charge par la Société, auprès du régime général de la sécurité sociale et des régimes complémentaires obligatoires (ARRCO et AGIRC) et supplémentaires, s’ils existent, de la part patronale et salariale, à hauteur de 100%, des cotisations de retraite qui découlent de la partie du salaire reconstitué sur la base d’un salaire équivalent à temps plein.

• Un maintien de rémunération à 96% du salaire de base et de la prime d’ancienneté.

CONSEIL RETRAITE

Le conseil retraite est un préalable à toutes les mesures de transition emploi retraite, en ce qu’il permet aux salariés de se projeter vers une fin d’activité professionnelle, de préparer un départ dans de bonnes conditions en disposant d’informations pratiques et concrètes, et d’envisager leur participation aux mesures de transition emploi retraite proposées par la Société, ci-après détaillées.

En outre, dans un climat de modifications réglementaires régulières, l’information et l’accompagnement des collaborateurs représentent un enjeu important. C’est pourquoi la Société mandatera un cabinet spécialisé dans le domaine de la retraite afin d’apporter les conseils adaptés aux profils des collaborateurs concernés.

Dans cette perspective, la Société prend un double engagement :

• Proposer des sessions collectives d’information retraite au profit des collaborateurs volontaires âgés de 58 ans et plus.

• Proposer des bilans de retraite personnalisés au profit des salariés volontaires âgés de 58 ans et plus ou âgés de 57 ans et plus si ces derniers bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou s’ils peuvent prétendre au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue.

L’objectif de ce dispositif permet d’une part, au salarié de déterminer l’échéance à partir de laquelle il peut, s’il le souhaite, ouvrir ses droits à la retraite et d’autre part, à la Société de mieux anticiper le passage progressif de ses collaborateurs vers la retraite.

Pour le bon déroulement des entretiens individuels et pour faciliter la reconstitution de la carrière professionnelle du collaborateur, le cabinet de conseil pourra solliciter directement auprès du collaborateur concerné toutes pièces utiles à la constitution de son dossier, en fonction de son âge, de sa carrière professionnelle et de sa situation personnelle.


MESURES DE TRANSITION EMPLOI-RETRAITE

Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif permettant d’aménager une transition douce entre activité et retraite.

Elle permet à un assuré de maintenir une activité salariée réduite en cumulant le versement d'une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.

Au jour de la signature du présent accord, pour être en retraite progressive, il faut travailler entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle pour un temps plein (article D351-14-4, II-1° du code de la sécurité sociale.)

Elle est ouverte à condition d’avoir atteint l’âge légal de départ de droit commun diminué de 2 années et de justifier d’au moins 150 trimestres de durée d'assurance, acquis dans l'ensemble des régimes de retraite obligatoires (article L.351-1-1 du code de la sécurité sociale.)

Le principe est que salarié qui bénéficie de ce dispositif voit sa pension provisoire recalculée en tenant compte des droits acquis du fait de l’exercice d’une activité à temps partiel ou à temps réduit.

Par conséquent, les parties conviennent que, pour éviter cet impact, la Société maintiendra le calcul des cotisations retraite sur la base d’un salaire à temps plein.

Le salarié s’engage en contrepartie à faire valoir ses droits à la retraite au plus tard à la date à compter de laquelle il pourra bénéficier de la retraite du régime général des salariés à taux plein.

Conversion de l’indemnité de départ à la retraite (ci-après IDR) en temps
 
La condition préalable au recours à la conversion de l’indemnité de départ à la retraite est la planification de l’ensemble des congés disponibles (par exemple jours de repos, CET, congés payés…) par le salarié.

Après échange avec son responsable hiérarchique et le Service des RH et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois, le salarié pourra demander à convertir jusqu’à 80% de son IDR en temps, afin de cesser totalement son activité de manière anticipée (ex : IDR de 4 mois permettant de cesser son activité 3,2 mois avant la date de départ à la retraite). Un avenant au contrat de travail sera formalisé et signé par les deux parties.
 
Cette faculté de conversion de l’IDR en temps pour cesser totalement son activité de manière anticipée est de droit (sous réserve du délai de prévenance mentionné ci-dessus.)
  
La cessation d’activité résultant de cette conversion précède immédiatement le départ effectif à la retraite. Pendant cette période, le salarié est dispensé d’activité et perçoit mensuellement une avance sur l’indemnité de départ à la retraite à titre de rémunération dans la limite mensuelle du salaire de référence. Ces avances sont soumises à charges sociales et fiscales à l’instar du salaire.
 
Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit, le cas échéant, son indemnité de départ à la retraite sous déduction des sommes déjà versées pendant la période de dispense d’activité.
 
En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le dispositif et avant le départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite.
  
Rachat de trimestres

Le rachat de trimestres est un dispositif légal permettant d'atteindre la durée de cotisation nécessaire pour accéder à la retraite de base à taux plein, en effectuant des versements rétroactifs de cotisations pour les périodes pendant lesquelles le collaborateur a été exclu de l’assurance vieillesse.

Le rachat des trimestres manquants s’effectue sur les années d'études suivies dans un établissement d'enseignement supérieur et validées par un diplôme et/ou sur les années incomplètes pour lesquelles moins de 4 trimestres de cotisations ont été validés. Il est précisé que le rachat est limité à 12 trimestres d’assurance.

Le bénéfice de ce dispositif suppose que le salarié prenne l’initiative et la responsabilité de la démarche auprès des caisses de retraite compétentes pour s’assurer de leur accord pour le rachat d’un ou plusieurs trimestres.

Dans le but de faciliter l’accès à ce dispositif, la Société souhaite apporter une aide au rachat de trimestres à hauteur de 50% du montant de la valeur des trimestres rachetés par le collaborateur (dans la limite de 12 trimestres). Cette aide au rachat de trimestres, a un caractère de salaire et est donc soumise à charges sociales et fiscales.

Pour bénéficier de cet accompagnement financier proposé par la Société, les salariés volontaires qui souhaitent procéder au rachat d’un ou plusieurs trimestres d’assurance vieillesse, doivent au préalable obtenir l’accord de la Société et s’engager à faire valoir leurs droits à la retraite à la date à compter de laquelle ils pourront bénéficier de leur retraite du régime général des salariés à taux plein.

Seuls les salariés âgés de 62 ans et plus pourront bénéficier de ce dispositif.


AMENAGEMENT DE POSTE EN FIN DE CARRIERE

Les salariés occupant un poste soumis à l’usure professionnelle pourront, si l’organisation du service le permet, bénéficier de mesures d’aménagement de leur temps de travail afin de maintenir au mieux le salarié jusqu’à sa retraite.

Le bénéfice de ce dispositif est ouvert aux salariés remplissant les conditions individuelles cumulatives suivantes :

• être âgés de 60 ans et plus ;
• avoir programmé avec le Département des Ressources Humaines un départ à la retraite dans les 12 mois qui suivent le début de l’aménagement de poste de fin de carrière ;
• travailler en équipe alternante.

A ces conditions individuelles s’ajoutent impérativement la condition de l’existence d’un binôme travaillant au sein de la même équipe. Ce binôme est composé de deux salariés souhaitant bénéficier du présent dispositif d’aménagement de poste en fin de carrière et acceptant une répartition entre l’équipe du matin et de l’après-midi et de prendre leurs congés aux mêmes dates.

Si ces conditions sont réunies, un aménagement du poste sera mis en place en faisant cesser l’alternance durant la période de 12 mois qui précède le départ à la retraite du salarié.

Dès lors que les conditions ci-dessus énoncées ne sont plus réunies le salarié reviendra automatiquement en alternance.

PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

La réussite de la démarche GEPPMM ci-avant exposée dépend de l’implication de tous les acteurs d’intervention au sein du Groupe (article 1.)

Afin de procéder à un suivi des mesures fixées par les parties, une commission de suivi paritaire est mise en place (article 2) et un bilan de ce suivi sera présenté chaque année en CSE (article 3.)

• ACTEURS DU PRESENT ACCORD

• Les salariés

Tout au long de leur activité, les salariés entretiennent leur employabilité en acquérant de l'expérience, développant des connaissances et renforçant leurs savoir-faire.

Ils sont les premiers acteurs de leur développement professionnel et doivent être moteur dans la sollicitation des actions de formation et de mobilité professionnelle et géographique pour un changement de métier en fonction de leur ambitions, motivations, parcours et choix de vie.

La Direction

La Direction détermine la stratégie de l’entreprise ainsi que les grands axes en termes de politique sociale et de gestion prévisionnelle des emplois et besoins de compétences en adéquation avec le développement de l’entreprise et son environnement économique et concurrentiel.

Son rôle est clef pour garantir une politique GEPPMM pertinente et efficace, alignée avec la stratégie du Groupe.

Le département des ressources humaines

Le Service des Ressources Humaines veille à la bonne mise en œuvre et au suivi des mesures du présent accord. Il garantit la bonne compréhension par tous des enjeux actuels et à venir en matière d'emplois.

Les équipes RH, en lien avec la stratégie d'entreprise, accompagnent la démarche GEPPMM notamment pour déterminer la cartographie des métiers et leurs évolutions.

Elles informent, conseillent et accompagnent les salariés et les managers dans la construction des projets professionnels de chacun.

Les Managers

Leur proximité avec les salariés qui travaillent sous leur responsabilité et leur connaissance du terrain, fait des managers des acteurs fondamentaux pour la mise en œuvre de la GEPPMM et pour le développement de leurs équipes.

Il leurs incombe de communiquer avec les salariés et d’être le relai des engagement pris par la Direction.

Les Représentants du Personnel

Les représentants du personnel contribuent à l’élaboration du dispositif de GEPPMM par la négociation du présent accord et son renouvellement.

Ils participent également à la commission de suivi paritaire détaillée ci-après et au suivi de la mise en œuvre des mesures déployées dans le cadre du présent accord.


COMMISSION DE SUIVI PARITAIRE

Une commission de suivi paritaire de l’accord est constituée afin de travailler sur la stratégie GEPPMM.

• Rôle de la commission de suivi paritaire

Des échanges réguliers à l’échelle de chaque société du groupe sont mis en place, par le biais de la commission de suivi paritaire du présent accord, avec les représentants du personnel.

La Commission de suivi paritaire veille au respect du présent accord et participe à son déploiement. Il s’agit d’une instance de veille, de réflexion prospective, d'échanges et d'informations.

Ses attributions sont de/d’:

• être informée de l’identification des métiers sensibles à l’échelle de chaque société et du déclenchement des campagnes de mobilité externe ;
• être informée de la mise en place et du contenu du congé de mobilité, et du nombre d'adhésions au congé mobilité ;

étudier les évolutions et typologies des métiers au sein de l'entreprise ;

• être informés de l'effectivité et l'efficacité des mesures arrêtées en matière de formation ;
• assurer le suivi de l'accord ;
• veiller à l'application des mesures prévues par le présent accord.

Composition de la commission de suivi paritaire

La Commission de suivi paritaire est composée :

• Des membres de la commission sociale de la Société ou à défaut de deux membres élus titulaires du Comité Social et Economique (ci-après « CSE ») désignés lors de la première réunion ordinaire du CSE suivant la mise en place du présent accord, soit au mois de janvier 2024.
• Deux représentants des ressources humaines à l’échelle de chaque société du groupe partie au présent accord.

Les membres de la commission de suivi GEPPMM sont soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité sur les informations qui leur sont communiquées et qualifiées de confidentielles.


Fonctionnement de la Commission de suivi paritaire

Dans les sociétés dotées d’une Commission Sociale, les sujets en lien avec le présent accord seront étudiés dans ce cadre et mis à l’ordre de jour de la Commission sociale. Des réunions extraordinaires pourront être prévues en cas de nécessité comme le déploiement d’une campagne de mobilité externe.

A défaut de Commission Sociale, la Commission de suivi paritaire se réunira a minima une fois par an à l’initiative des représentants des ressources humaines.


SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel de la mise en œuvre de la stratégie GEPPMM sera présenté chaque année au Comité Social et Economique de chaque société partie au présent accord.
Il sera notamment informé :

• des périodes d’ouverture des candidatures aux mobilités externes ;
• du nombre de sorties en CDI pour motif de fin de congé mobilité.

DISPOSITIONS FINALES

• DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET EFFET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans son périmètre, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d’application, les parties pourront se réunir pour examiner les modalités d’application du présent accord.
En outre, le présent accord peut faire, à tout moment, l’objet d’une procédure de révision, soit pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord, soit en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail.

Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord.
Ainsi, le présent accord est déposé par la société représentante du groupe Clarins auprès de la DREETS sur la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces justificatives utiles.
Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Il fera en outre l’objet d’une publication dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord peuvent être occultées lors de sa publication.
Le cas échéant, un acte sera signé en ce sens entre les parties signataires et transmis à l’Administration.
Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance par les voies habituelles de diffusion, et sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale.

Fait à Paris le 27 décembre 2023
En 1 exemplaire signé par signature électronique DocuSign et adressé à l’ensemble des parties signataires

Pour la société CLARINS, société dominante du groupe

, Chief People & Culture Officer

Pour l’organisation syndicale CFTC

, en sa qualité de déléguée syndicale mandatée par la CFTC

Pour l’organisation syndicale CFDT

, en sa qualité de délégué syndical mandaté par la CFDT

Pour l’organisation syndicale CGT

, en sa qualité de délégué syndical mandaté par la CGT

Pour l’organisation syndicale FO

, en sa qualité de déléguée syndicale mandatée par FO

Pyramide des âges par société du groupe Clarins – CDI

Clarins

• Laboratoires Clarins
• Clarins France

• Clarins Logistique

• Mise à jour : 2025-02-24

  Source : DILA

  https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/