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1er juin 2026
Entrée en vigueur de l’annualisation 6
ANNEXE 2
Projet d’accord collectif d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail
Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et des congés payés
Entre les soussignés :
La société CLERC PISCINES
Société par Actions Simpliée, dont le siège social se trouve 17 rue Maréchal Lyautey BESANÇON (25000), immatriculée au RCS de BESANÇON sous le numéro 422 341 396, représentée par son Président, Monsieur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « la société » ou « l’entreprise »
De première part,
Et :
En l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel, les salariés de la société CLERC PISCINES, consultés sur le projet d’accord en application des dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail,
3.4.4.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc228346483 \h 23
4.Congés payés PAGEREF _Toc228346484 \h 24
4.1.Rappel sur la durée et la période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc228346485 \h 24
4.2.Prise des congés payés PAGEREF _Toc228346486 \h 24
4.2.1.Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc228346487 \h 24
4.2.2.Ordre des départs PAGEREF _Toc228346488 \h 24
4.2.3.Règles de fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc228346489 \h 24
4.3.Jours supplémentaires de fractionnement PAGEREF _Toc228346490 \h 25
5.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc228346491 \h 25
5.1.Consultation du personnel PAGEREF _Toc228346492 \h 25
5.2.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc228346493 \h 25
Préambule
Il est rappelé qu’au jour des présentes, l’entreprise ne relève d’aucune convention collective, de sorte que les relations de travail sont exclusivement soumises au Code du travail.
Or, les dispositions applicables en matière de décompte de durée du travail ne s’avèrent pas adaptées aux besoins de l’entreprise, compte-tenu notamment des variations d’activité à laquelle elle est soumise.
C’est dans cette perspective que la Direction et les salariés se sont rencontrés pour identifier les dispositions conventionnelles dont l’introduction apparaissait souhaitable dans l’entreprise, notamment en matière de durée du travail.
Le présent accord a été établi au terme de ces échanges.
La société CLERC PISCINES, dont l'effectif habituel est de 2 salariés, est dépourvue d'institution représentative du personnel.
En vertu de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Direction a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Un consensus étant apparu entre la société, représentée par son Président, et les salariés, il en a été acté par le présent accord.
Dispositions générales
Cadre juridique
Il est ici rappelé qu’en application des dispositions de l’article 8 de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il a été institué un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche en matière de durée du travail (articles L 3111-3 et suivant du Code du travail).
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre légal tel qu’il résulte notamment de l’article L 3121-44 du Code du travail.
Champ d’application
Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :
des mandataires sociaux,
des cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1er, 3° partie du Code du travail.
Pour mémoire, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères sont cumulatifs.
Date d’effet — Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er juin 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Objet
Le présent accord se substituera, par l’effet de la novation, à toute disposition résultant d'un usage antérieur ayant le même objet et en vigueur à la date d'effet ci-avant définie, disposition qui cessera de s’appliquer à compter de cette date.
Clauses d’adaptation — Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion et rappelées à l’article 1.1 des présentes.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles importantes, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à l’adapter aux dispositions nouvelles.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord de révision.
A ce titre, il est précisé que dans l’hypothèse où la société CLERC PISCINES devrait à l’avenir être rattachée à une convention collective, le présent accord demeurera applicable et ses dispositions primeront sur celles issues de la convention collective ayant le même objet, et ce jusqu’à dénonciation ou révision du présent accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par la direction dans le respect des dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail.
L’accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés à condition :
que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la direction de l’entreprise,
que la dénonciation intervienne pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé par l’article L 2261-9 du Code du travail.
A l’effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société convoquera les partenaires sociaux habilités à une nouvelle négociation, s’ils existent.
A défaut, la Direction pourra soumettre un nouvel accord à la consultation référendaire.
Le temps de travail
Notion de temps de travail effectif
Conformément à la loi, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses
Le temps de présence au poste de travail ne constitue donc pas nécessairement un temps de travail effectif, selon que le salarié est en mesure ou non de vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause non constitutifs de temps de travail effectif ne sont pas pris en compte pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés.
A l’inverse, lorsque le salarié n’est pas en mesure de vaquer librement à des occupations personnelles, les temps de pauses sont constitutifs de temps de travail effectif. Ils doivent être comptabilisés pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail et sont rémunérés à ce titre.
En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, dont le moment et l’organisation doivent toutefois s’inscrire dans le respect du principe de continuité du service.
Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.
Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre directement du domicile sur le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une contrepartie. Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.
Il est rappelé que conformément à l’article L3121-4 du code du travail, seuls les temps de trajet entre l’entreprise et le chantier, ou entre deux chantiers sont constitutifs de temps de travail effectif.
En revanche, les temps de trajet entre le domicile et l’entreprise, ou entre le domicile et le chantier ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
Temps d’habillage et de déshabillage
Les parties constatent que s’il peut être imposé aux salariés le port d’une tenue de fonction, ils ne sont pas tenus de se vêtir et se dévêtir sur les lieux du travail.
Il en résulte que les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif et n’ont pas à faire l’objet de contreparties.
Durée du travail de référence
La durée de référence du temps de travail effectif applicable au personnel entrant dans le champ d’application de l’accord, tel que défini à l’art 1.2 est fixée, au jour des présentes, à 35 heures hebdomadaires ou 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par an sont constitutives d’heures supplémentaires.
Cette durée annuelle de référence théorique fera l’objet d’ajustements :
à raison des évènements survenant en cours de période de référence lorsqu’ils présentent une incidence sur le calcul de la durée annuelle de travail, tel notamment le bénéfice de congés pour événements familiaux, les congés supplémentaires d’ancienneté et de fractionnement…
en cas d’entrée et/ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation, la durée de référence étant alors calculée prorata temporis selon les modalités ci-après définies :
en cas d’entrée en cours de période de référence :
Nombre de semaines de présence courant de la date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence ou la fin de la collaboration si elle est antérieure – les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun – les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun X 35 heures
en cas de sortie en cours de période de référence :
Nombre de semaines de présence courant du début de la période de référence ou la date d’entrée si elle est postérieure jusqu’à la date de sortie – les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun – les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun X 35 heures
Par dérogation, pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.
Heures supplémentaires
Principes
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Seules les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur doivent donner lieu à rémunération.
Le refus, sans motif légitime d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’employeur constitue un manquement aux obligations professionnelles.
Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur de 300 heures par an et par salarié.
Majoration des heures supplémentaires
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent, conformément aux dispositions légales applicables en la matière :
que les 8 premières heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement au taux majoré de 25 % ;
qu’au-delà de 8 heures supplémentaires, celles-ci feront l’objet d’un paiement au taux majoré de 50 %.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent
Les heures de travail accomplies au-delà du seuil de 1 607 heures à l’issue de la période de référence et qui n’auront pas été compensées par l’attribution de repos en cours de période d’annualisation auront la qualité d’heures supplémentaires qui seront payées ou compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.
2.3.4.1 Principes
Quel que soit le mode d’organisation du travail retenu, les parties conviennent de la possibilité de procéder au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, sur décision de la Direction.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
2.3.4.2 Déclenchement et délai de prise du repos
La prise du repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 7 heures de droit.
La prise du repos intervient par journée ou demi-journée au choix du salarié.
Le repos doit être pris dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit.
Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par la direction.
De même, la prise de repos ne peut être accolée à des jours de congés payés ou de tout autre jour de repos, sauf autorisation expresse de la Direction.
2.3.4.3 Modalités de prise du repos
Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 8 jours ouvrés avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, selon les modalités suivantes :
Forme de la demande : feuille d’autorisation d’absence,
Demande adressée au responsable hiérarchique pour visa,
Contenu : date et durée du repos.
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra proposer aux salariés une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du congé de plus de 2 mois.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.
A défaut, les droits donneront lieu au versement de la rémunération y afférente.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’organisation du temps de travail
Les modalités d’organisation du travail
L’organisation du travail peut prendre différentes formes et notamment :
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire dans un cadre hebdomadaire (pour un salarié à temps plein, organisation du travail sur 4 jours et demi, 5 jours ou 6 jours),
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation non linéaire.
Les dispositions relatives à la répartition de la durée du travail dans un cadre annuel sont plus précisément définies à l’article 3.2 des présentes.
Détermination du temps de travail dans un cadre annuel
Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de la société, notamment pour faire face aux fluctuations de charge de travail liées à une activité saisonnière.
Une telle organisation pourra donc être mise en place, sur décision de la Direction et en tant que de besoin.
Personnel concerné
La répartition annuelle du temps de travail peut concerner l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord.
Principe
La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer en fonction des fluctuations de l’activité au cours de la période de référence fixée à l’article 3.2.4.
La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d’un horaire hebdomadaire moyen de référence se compensent arithmétiquement.
Cet horaire moyen de référence est de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein qui n’ont pas conclu de convention de forfait.
Cette modalité d’organisation du temps de travail implique alors que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fassent à la fin de la période de référence, sous réserve du cas particulier des heures accomplies et d’ores et déjà rémunérées au cours de la période de référence.
Le recours à ces modalités d’aménagement du temps de travail pourra se faire sur la base de programmations collectives et/ou individuelles permettant de planifier, en fonction de l’activité, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent en tout ou partie.
Amplitude de l’organisation du travail
Conformément à la Loi, les parties signataires conviennent de fixer dans les conditions suivantes l’amplitude horaire de l’organisation du travail dans un cadre annuel ou infra annuel :
la durée minimale journalière et hebdomadaire de travail est fixée à 0 heure ;
la durée maximale hebdomadaire du travail est fixée, par principe, à 48 heures sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L 3121-21 du Code du travail en application desquelles, la durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à hauteur du plafond fixé par l’autorité administrative compétente ;
la durée hebdomadaire moyenne calculée sur un période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 h, conformément aux dispositions de l’article L 3121-23 du Code du travail ;
la durée maximale d’une journée est fixée à 10 h sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L 3121-18 du Code du travail.
Période de référence de la répartition de la durée du travail
La période de référence retenue pour la détermination de la durée du travail est fixée à 12 mois, courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, correspondant à la période d’acquisition des congés payés.
Toutefois et à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Les horaires de travail par semaine pourront être différenciés par service en fonction des contraintes d’activités et d’organisation propre à chaque service.
Organisation du travail — Programmation
Programmation indicative
L’organisation du travail est établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.
Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.
Les variations d’horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés le justifie.
Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage 15 jours calendaires au moins avant son application. Cette programmation pourra donner lieu à l’attribution de jours de repos en compensation de tout ou parties des heures accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au dernier jour de la période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées :
pour moitié à l’initiative du salarié, en accord avec l'employeur. La direction peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Elle doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
pour moitié à l’initiative de la direction.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal compatible avec les exigences de l’activité, délai qui ne pourra pas être inférieur à 7 jours calendaires. Les jours de repos s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Modification de la programmation indicative
La durée et les horaires de travail inscrits dans le cadre de cette organisation peuvent être modifiés en tant que de besoin, notamment en cas :
d’absence d’un autre salarié de la société quelle qu’en soit la cause ;
d’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposant à la société de nouvelles contraintes ;
d’embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires ;
de surcroît temporaire d’activité ;
de réorganisation des horaires collectifs ou d’ouverture de la société ;
de missions ou travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé.
L’organisation du travail résultant de la modification fera l’objet des mêmes mesures de publicité que la programmation indicative.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire ou de la durée du travail sont fixés à 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
A ce titre, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit à 24 heures en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre climatique (intempéries…), technique, économique (perte d’un client, demande urgente,…), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue…), sans que cette liste d’exemples soit limitative.
Lissage de la rémunération
Compte tenu d’une répartition du travail variable sur la période de référence visée à l’article 3.2.4, un compte de compensation sera institué afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l’horaire réel.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, prise en compte pour la durée de travail que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectué, s’il avait été présent.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, dans l’éventualité où la durée réelle de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à la durée du travail programmée et rémunérée, le supplément de rémunération perçu par le salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur.
Par exception, pour les salariés précaires, s’il apparaît à l’arrêt du compte individuel que les intéressés ont effectué un temps réel de travail effectif inférieur à l’horaire de référence, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans la société et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d’absence.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie à l’article 3.2.4 des présentes, la société arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période.
Au terme de la période de référence, pour les salariés ayant effectué un nombre d’heures supérieur à la durée de travail de référence rappelée à l’article 2.2, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence et des heures compensées par l’attribution de jours de repos, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
une majoration, les heures et leur majoration pouvant être soit remplacées par le repos équivalent devant être pris dans les 6 mois qui suivent la fin de la période de référence (cf. 2.3.4), soit payées ;
le cas échéant, l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L 3121-30 du Code du travail.
Conformément à l’article 2.3.3, le taux de majoration est fixé à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50 % pour les suivantes compte-tenu du système d’annualisation du temps de travail prévu par le présent accord.
Les parties rappellent que le taux applicable s’apprécie en fonction de la moyenne d’heures supplémentaires réalisées sur la période de référence.
Les heures réalisées au-delà de 1 607 heures doivent ainsi être rapportées au nombre de semaines travaillées pour obtenir la moyenne des heures supplémentaires réalisées et le taux de majoration applicable.
Activité partielle sur la période de décompte
S’il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre le dispositif d’aménagement du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire effectif de travail prévu n’ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Travail à temps partiel
Définition
Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée de travail de référence de la société.
Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur une période au plus égale à l’année.
Modalités d’organisation du temps de travail
Sous réserve des présentes spécificités, les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions du présent accord.
Ils se voient donc appliquer une organisation du temps de travail de même nature que celle des salariés à temps plein. Toutefois, l’horaire de travail doit être constaté par le contrat de travail.
Conformément à la Loi, le contrat de travail des salariés à temps partiel comportera mention :
de la qualification du salarié ;
des éléments de sa rémunération ;
de la durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou infra annuelle de travail ;
des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;
des modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit aux salariés.
Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle
Catégories de salariés concernés
Sont concernés par les présentes dispositions les salariés répondant à la définition de l’article 3.3.1 ci-avant et intégrés dans une unité organisée selon les modalités de l’article 3.2 « Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel » du présent accord.
Modalités de décompte du temps de travail
Les personnels à temps partiel, objet de la présente organisation, se voient appliquer les modalités de calcul du travail effectif telles que plus amplement définies à l’article 2.1, exception faite des modalités de décompte de la durée du travail effectif sur la période de référence considérée étant précisé que la durée de 35 heures (ou son équivalent sur la période de référence de l’article 3.2.4) est remplacée par la durée prévue aux contrats de travail à temps partiel.
Limites de variation des horaires
Les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail pourra varier sont celles qui se trouvent applicables aux salariés à temps plein, telles que plus amplement définies à l’article 3.2.3 du présent accord, étant toutefois rappelé qu’en aucun cas, la durée du travail du salarié ne peut être portée :
au niveau de la durée légale hebdomadaire ;
au niveau de la durée légale de référence calculée sur la période retenue pour le décompte de la durée du travail.
Modalités de communication des horaires de travail et du programme indicatif de la répartition du travail sur la période de référence
La durée du travail d’un contrat à temps partiel pourra varier sur la période de référence.
L’organisation du travail est établie selon une programmation indicative établie dans les mêmes conditions et dans les mêmes formes que pour la programmation des salariés à temps plein auxquelles il est renvoyé.
La durée du travail et/ou les horaires de travail des salariés à temps partiel concernés seront communiqués par la remise d’une note individuelle écrite dans le respect du même délai de prévenance que les salariés à temps plein.
Toutefois et par exception, l’information des salariés à temps partiel concernés par un changement de leurs horaires ou de la durée du travail sera faite par une note individuelle écrite remise aux intéressés.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel suivant une organisation du travail supra-hebdomadaire sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein par application des dispositions de l’article 3.2.5.3 « Lissage de la rémunération » du présent accord.
Il est ici rappelé que le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté en fin de période de référence.
Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être accomplies au cours de la période de référence dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle définie par les parties.
En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale sur la période de référence retenue, soit :
35 heures en moyenne ;
ou 1 607 heures sur la période de référence.
Conformément aux dispositions légales applicables au jour des présentes, la rémunération des heures complémentaires est assortie d’une majoration :
de 10 % pour les heures accomplies dans la limite du 1/10 e de la durée contractuelle ;
de 25 % pour celles accomplies au-delà.
Garanties
Les partenaires sociaux réaffirment dans le cadre des présentes les garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la Société ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Il sera porté à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la Société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la société.
Conformément à l’article L 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la société.
Conventions de forfait en jours sur l’année
Personnel concerné
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sens des présentes dispositions, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement, les critères n’étant pas cumulatifs :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur, etc.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ci-avant définis, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail de telle sorte que toute référence à un horaire est exclue justifiant que soit établie une convention de forfait en jours sur l’année.
Régime juridique
La convention de forfait
La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné déterminant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi et définissant la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
La durée contractuelle de travail
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année civile complète de travail, le plafond visé l’article L 3121-64 I 3° du Code du travail soit au jour des présentes 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le plafond annuel du forfait en jours sera également révisé compte tenu des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, tels par exemple les jours de congés supplémentaires d’ancienneté ou de fractionnement.
Par ailleurs, le plafond annuel en jours fera l’objet d’un calcul prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le plafond annuel est déterminé selon la formule suivante :
(218 jours + nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) X nombre de semaines de présence/52
Il est rappelé en outre que conformément aux dispositions de l’article L 3121-59, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d’horaire dans les conditions prévues ci-après.
La répartition du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les salariés en forfait en jours sur l’année restent soumis :
aux dispositions relatives au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total.
aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés.
A l’inverse, il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail,
aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires des articles L 3121-18, 3121-20 et 3121-22 du Code du travail.
Dès lors, le salarié couvert par une convention de forfait annuelle en jours, qui dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel s’engagera toutefois contractuellement à respecter :
Les durées maximales de travail fixées par le présent accord, ces limites devant s’entendre comme une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.
les règles légales relatives au repos :
quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.
À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus.
Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Contrôle de la durée du travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Aux fins de veiller au respect des garanties de repos, il est institué un dispositif de contrôle défini comme suit :
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
le nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. A cet égard, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel, s’ils existent, relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par l’article L 2323-29 du Code du travail, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sera reçu en entretien individuel avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substitué, entretien au cours duquel seront évoquées :
l’organisation et la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activité,
le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail et de repos
l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d’entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Si le salarié estime que sa charge de travail l’expose à une amplitude quotidienne régulière déraisonnable, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement et/ou l’éloignement professionnel du salarié ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d’émettre, notamment par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause sous 30 jours.
Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement effectif les difficultés qui auraient été identifiées.
À l’issue de cet entretien, sera établi un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
En cas de départ en cours de période annuel, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation.
Une retenue sur salaire sera opérée, si l’intéressé a perçu une rémunération forfaitaire supérieure à celle qui lui était due au titre de son forfait proratisé. Dans le cas contraire, il percevra un complément de rémunération à hauteur du nombre de jours de dépassement.
Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, en accord avec l’employeur à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera matérialisé par la rédaction d’un avenant à la convention de forfait qui déterminera :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours ; la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation ; le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.
La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail/218.
Congés payés
Rappel sur la durée et la période d’acquisition des congés payés
Pour rappel, conformément aux dispositions légales en vigueur :
Les salariés bénéficient d’un congé annuel payés de 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période équivalente au sens de l’article L 3141-4 du Code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
La période légale d’acquisition du droit à congés payés s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Prise des congés payés
Période de prise des congés payés
Sauf cas particulier des congés pris par anticipation, les congés payés acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1 sont à prendre du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Par conséquent, par principe, au plus tard au 31 mai de l’année N+2, tous les congés payés acquis au titre de la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1 doivent être soldés, à défaut ils sont perdus.
Ordre des départs
L’ordre des départs en congés sera défini par l’employeur compte tenu des critères d’ordre fixés par les parties signataires et qui sont :
la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
la durée de services chez l'employeur,
l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Règles de fractionnement des congés payés
Au cours de la période de prise des congés, le salarié ne peut bénéficier de plus de 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés consécutifs de congés payés sauf dérogations prévues par les dispositions légales en vigueur.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, il doit être continu et être pris au cours de la période de prise de congés définie à l’article 4.2.1.
Lorsque le droit à congé principal (hors 5ème semaine) est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, ou 10 jours ouvrés, le salarié :
doit bénéficier au cours de la période de prise de congés définie à l’article 4.2.1 du présent accord d’un congé :
d’au moins 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire,
qui ne peut excéder 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés continus, sauf dérogation individuelle à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, conformément à l’article L 3141-17 du Code du travail.
les jours restant dus au-delà du 12ème jour ouvrable ou du 10ème jour ouvré de congés payés seront accordés, en une ou plusieurs fois, au cours de la période de prise des congés définie à l’article 4.2.1.
Jours supplémentaires de fractionnement
Il est rappelé que des jours de congés supplémentaires, dits « jours de fractionnement », sont calculés en fonction du nombre de jours de congés payés principaux pris en dehors de la période de prise de congés.
Compte tenu de la souplesse offerte par le présent accord pour la prise des congés, les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Publicité de l’accord
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Formalités de dépôt
À l’initiative de la société, le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel se trouve le siège social de la société, soit le Conseil de Prud’hommes de BESANÇON.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel et du bordereau de dépôt.
Fait à BESANÇON
En 3 exemplaires
Le21 mai 2026
Les salariés :
Pour la société CLERC PISCINE Le Président,
ANNEXE 3 Courrier d’information des salariés sur la consultation
Entête société
BESANCON, le 4 mai 2026
Remise en main propre contre émargement
Objet : Consultation des salariés portant sur un accord d'entreprise sur l’aménagement du temps de travail
Cher Monsieur,
Comme vous le savez, la société CLERC PISCINES est confrontée à de fortes variations de la charge de travail. Cette contrainte rend indispensable la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail, notamment d'annualisation du temps de travail qui nous permettrait de lisser sur l’année les variations de notre activité au travers l’attribution de jours de RTT, ou encore la mise en place de convention de forfait sur l’année pour les salariés disposant d’une autonomie totale dans l’organisation de leur temps de travail.
Il est donc apparu nécessaire d’instituer un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail qui soit propre à l’entreprise.
La Loi nous permet pour ce faire de conclure un accord d'entreprise en ayant recours au référendum.
C'est la raison pour laquelle vous trouverez ci-joint à la présente, le projet d'accord d'entreprise que j'ai établi et qui porte sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société CLERC PISCINES.
Conformément à l'article L2232-21 du Code du travail, ce projet d'accord sera soumis à votre consultation dans le cadre d'un référendum et ne sera applicable au sein de l’entreprise qu'à la condition qu'il soit ratifié à la majorité des deux tiers des effectifs.
La consultation de l'ensemble des salariés s'effectuera le 13 mai 2026 à 14 heures dans le bureau de la Direction. Je vous précise que conformément à la Loi, je ne serai pas présent dans l’entreprise lors de cette consultation.
Je laisserai cependant à votre disposition une liste d'émargement permettant de certifier que vous étiez présent lors de la consultation.
Vous aurez à répondre par oui ou par non à la question suivante :
"Validez-vous l'accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail ?"
Pour vous permettre de voter je vous précise :
que vous trouverez ci-joint à la présente un exemplaire de l'accord qu'il vous conviendra de ratifier ou non,
que le temps que vous consacrerez au scrutin sera considéré comme temps de travail effectif et n'entraînera aucune réduction de salaire,
que vous trouverez le jour du vote :
une urne, des enveloppes, des bulletins portant la mention "oui" et des bulletins portant la mention "non",
une liste d'émargement,
un formulaire destiné à la consignation des résultats.
Les bulletins de vote et enveloppes seront mis à disposition.
Le bureau de la direction pourra servir d'isoloir.
Le bureau sera présidé par le salarié le plus âgé.
Il s'assura de la régularité, du secret du vote et proclamera les résultats.
L'accord soumis au référendum sera considéré comme ratifié s'il recueille au moins deux tiers des suffrages.
Ne seront pas comptabilisés comme tels, les bulletins nuls et les bulletins blancs.
Seront considérés comme nuls :
2 bulletins différents dans une même enveloppe,
les enveloppes vides,
les bulletins déchirés, signés, tachés ou portant des inscriptions ou des signes distinctifs.
Vous souhaitant bonne réception de la présente.
Je vous prie de croire, Cher Monsieur, à l'expression de mes sincères salutations.
Pour la société CLERC PISCINE
Entête société
BESANCON, le 4 mai 2026
Remise en main propre contre émargement
Objet : Consultation des salariés portant sur un accord d'entreprise sur l’aménagement du temps de travail
Chère Madame,
Comme vous le savez, la société CLERC PISCINES est confrontée à de fortes variations de la charge de travail. Cette contrainte rend indispensable la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail, notamment d'annualisation du temps de travail qui nous permettrait de lisser sur l’année les variations de notre activité au travers l’attribution de jours de RTT, ou encore la mise en place de convention de forfait sur l’année pour les salariés disposant d’une autonomie totale dans l’organisation de leur temps de travail.
Il est donc apparu nécessaire d’instituer un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail qui soit propre à l’entreprise.
La Loi nous permet pour ce faire de conclure un accord d'entreprise en ayant recours au référendum.
C'est la raison pour laquelle vous trouverez ci-joint à la présente, le projet d'accord d'entreprise que j'ai établi et qui porte sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société CLERC PISCINES.
Conformément à l'article L2232-21 du Code du travail, ce projet d'accord sera soumis à votre consultation dans le cadre d'un référendum et ne sera applicable au sein de l’entreprise qu'à la condition qu'il soit ratifié à la majorité des deux tiers des effectifs.
La consultation de l'ensemble des salariés s'effectuera le 13 mai 2026 à 14 heures dans le bureau de la Direction. Je vous précise que conformément à la Loi, je ne serai pas présent dans l’entreprise lors de cette consultation.
Je laisserai cependant à votre disposition une liste d'émargement permettant de certifier que vous étiez présent lors de la consultation.
Vous aurez à répondre par oui ou par non à la question suivante :
"Validez-vous l'accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail ?"
Pour vous permettre de voter je vous précise :
que vous trouverez ci-joint à la présente un exemplaire de l'accord qu'il vous conviendra de ratifier ou non,
que le temps que vous consacrerez au scrutin sera considéré comme temps de travail effectif et n'entraînera aucune réduction de salaire,
que vous trouverez le jour du vote :
une urne, des enveloppes, des bulletins portant la mention "oui" et des bulletins portant la mention "non",
une liste d'émargement,
un formulaire destiné à la consignation des résultats.
Les bulletins de vote et enveloppes seront mis à disposition.
Le bureau de la direction pourra servir d'isoloir.
Le bureau sera présidé par le salarié le plus âgé.
Il s'assura de la régularité, du secret du vote et proclamera les résultats.
L'accord soumis au référendum sera considéré comme ratifié s'il recueille au moins deux tiers des suffrages.
Ne seront pas comptabilisés comme tels, les bulletins nuls et les bulletins blancs.
Seront considérés comme nuls :
2 bulletins différents dans une même enveloppe,
les enveloppes vides,
les bulletins déchirés, signés, tachés ou portant des inscriptions ou des signes distinctifs.
Vous souhaitant bonne réception de la présente.
Je vous prie de croire, Chère Madame, à l'expression de mes sincères salutations.
Pour la société CLERC PISCINE
ANNEXE 4 Feuille d’émargement
CONSULTATION DES SALARIES SUR L'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE CLERC PISCINES
BESANCON, le 21 mai 2026
Conformément à l'article L2232-21 et R2232-11 du Code du travail, un projet d'accord d'entreprise vous a été remis le 4 mai 2026.
Pour que cet accord soit applicable dans l'entreprise, il vous convient de le ratifier.
Il vous est donc posé la question suivante :
"Validez-vous l'accord d'entreprise
Relatif à l’aménagement du temps de travail ?"
Cette consultation s'effectuant à bulletin secret, vous trouverez des bulletins de réponses et des enveloppes sur lesquelles il vous conviendra d'indiquer votre choix de ratifier ou non l'accord soumis à votre consultation.
Afin de procéder au vote, vous voudrez bien émarger la présente en apposant votre nom ainsi que votre signature ci-dessous.
Nom du salarié
Signature
ANNEXE 5 Procès-verbal de consultation
PROCÈS-VERBAL DE CONSULTATION DU PERSONNEL PAR RÉFÉRENDUM
En vue de l’approbation d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
Identification de l’entreprise
Dénomination sociale : CLERC PISCINES
Forme sociale : Société par Actions Simplifiée
Adresse du siège / établissement : 17 rue Maréchal Lyautey à BESANÇON (25000)
SIRET : 422 341 396 00022
Références de la consultation
Date de la consultation par référendum : 21 mai 2026
Lieu de la consultation : siège social de la société
Objet de la consultation : approbation d’un
projet d’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
Mode de consultation : référendum organisé dans le respect des principes généraux du droit électoral (liberté, secret, sincérité du vote, égalité entre les électeurs).
Rappel de la procédure suivie
Il est rappelé que :
Le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a été établi par l’employeur et communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise le 4 mai 2026, avec indication des modalités d’organisation de la consultation.
Un délai minimal de 15 jours s’est écoulé entre la communication du projet d’accord et la date de la consultation.
La consultation s’est déroulée
pendant le temps de travail, au lieu, jour et horaires indiqués dans la note d’information remise aux salariés.
Le vote a été organisé
au scrutin secret, au moyen de bulletins de vote et d’enveloppes, avec mise à disposition d’un dispositif d’isolement garantissant le secret du vote.
L’employeur et ses représentants n’étaient pas présents dans la salle de vote durant le déroulement du scrutin et le dépouillement.
Bureau de vote
Le bureau de vote, chargé de veiller au bon déroulement des opérations de vote et du dépouillement, était composé comme suit :
Président du bureau de vote :
Nom : .............................................
Qualité : salarié de l’entreprise.
Assesseur / scrutateur :
Nom : .............................................
Qualité : salarié de l’entreprise.
Le bureau de vote a constaté, avant l’ouverture du scrutin, que l’urne était vide, puis l’a fermée et scellée. Mention en a été faite au présent procès-verbal
Horaires du scrutin
Heure d’ouverture du scrutin : 14 heures
Heure de clôture du scrutin : ... heures
Pendant toute cette plage horaire, les salariés inscrits ont pu se présenter pour voter.
Corps électoral et participation
Conformément aux règles applicables aux entreprises de moins de 11 salariés, ont été appelés à participer à la consultation
tous les salariés liés par un contrat de travail à l’entreprise à la date du scrutin, sans condition d’ancienneté.
Nombre total de salariés inscrits sur la liste électorale : 2
Nombre de votants (enveloppes trouvées dans l’urne) : .................
Taux de participation : ............ %
La liste nominative des salariés appelés à voter, signée par chaque votant lors du dépôt de son bulletin, est annexée au présent procès-verbal et en fait partie intégrante.
Question posée aux salariés
Les salariés ont été appelés à se prononcer sur la question suivante : «
Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise CLERC PISCINES ? »
Les bulletins de vote comportaient les mentions suivantes :
« OUI » : pour l’approbation du projet d’accord ;
« NON » : contre l’approbation du projet d’accord.
Le vote blanc ou nul était possible, dans le respect de la liberté de vote, mais seuls les suffrages valablement exprimés en « OUI » ou « NON » sont pris en compte pour le calcul de la majorité.
Résultats du scrutin
Après la clôture du scrutin, le bureau de vote a procédé au dépouillement des bulletins, en présence des électeurs, et a constaté les résultats suivants :
Nombre total d’enveloppes dans l’urne : .................................
Nombre de bulletins blancs : ............................................
Nombre de bulletins nuls : ..............................................
Nombre de suffrages valablement exprimés : ....................(total des bulletins « OUI » et « NON »)
Parmi les suffrages valablement exprimés :
Nombre de voix « OUI » : .............................
Nombre de voix « NON » : .............................
Appréciation de la majorité requise
Conformément aux dispositions applicables dans les entreprises de moins de 11 salariés, le projet d’accord d’entreprise est approuvé s’il est
ratifié par au moins les deux tiers du personnel appelé à participer à la consultation.
Nombre de salariés composant le personnel consulté : ............
Seuil des deux tiers du personnel : ..............................(calcul : effectif × 2/3)
Au vu des résultats :
Le nombre de salariés ayant voté « OUI » est de : .....................
Ce nombre est :
☐ supérieur ou égal au seuil des deux tiers du personnel ; ☐ inférieur au seuil des deux tiers du personnel. En conséquence : ☐
Le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail est réputé approuvé par le personnel.
☐
Le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail n’est pas approuvé par le personnel.
(La mention inexacte est rayée.)
Observations et éventuels incidents
Le bureau de vote consigne ci-après, le cas échéant, tout incident ou observation relatif au déroulement de la consultation (problème matériel, contestation, réclamation, interruption, etc.) : ................................................................................................................................................................................................................................................ Aucune autre observation n’ayant été formulée, le présent procès-verbal est arrêté.
Clôture des opérations et signatures
Le présent procès-verbal a été établi à BESANÇON le 21 mai 2026, à l’issue des opérations de dépouillement.
Le bureau de vote :
Le Président du bureau de vote :
Nom : .................................................................
La liste nominative des salariés consultés, comportant l’émargement de chaque votant.
Le texte intégral du projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail soumis au référendum.
La note d’information remise aux salariés précisant les modalités d’organisation de la consultation (date, heure, lieu, modalités de vote).
Le présent procès-verbal, avec ses annexes, sera joint au dossier de dépôt de l’accord d’entreprise auprès de l’autorité administrative compétente.
ANNEXE 6 Mémo
Mémo annualisation du temps de travail
Mise en place de l’annualisation du temps de travail
L’article L 3121-41 du Code du travail permet d’aménager le temps de travail dans un cadre annuel si un accord collectif le prévoit.
Il faut noter qu’en la matière, l’accord d’entreprise prime sur la convention collective.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la Loi (article L 2232-21 du Code du travail) permet de conclure un accord en soumettant un projet préparé par l’employeur à l’approbation des salariés sous forme de référendum.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
En vertu de l’article L 2232-22 du Code du travail, l’accord est valide lorsqu’il est approuvé à la
majorité des deux tiers du personnel.
En l’espèce, la société CLERC PISCINES comptant 2 salariés, l’accord sera valide s’il est approuvé par 1,33 salariés, il faut donc la signature des deux salariés.
Contenu du projet d’accord d’aménagement du temps de travail (AATT)
Période de référence
La période de référence est de 12 mois consécutifs.
Cette période peut correspondre à l’année civile,mais ce n’est pas une obligation.
En l’espèce, nous avons retenu une période de référence du 1er juin au 31 mai (N+1), correspondant à la période d’acquisition des congés payés.
Durée annuelle de travail
Au cours de la période de référence, l’organisation est fixée sur une base
1 607 heures (article 2.2 de l’AATT), journée de solidarité comprise, ce qui correspond à 35 heures par semaine.
Si l’accord d’entreprise est institué, l’annualisation du temps de travail s’appliquera de plein droit sans qu’il soit nécessaire de solliciter l’accord individuel de chacun.
Dans le cadre de l’annualisation, les heures supplémentaires sont déterminées en fin de période annuelle.
Ainsi, ont la qualité d’heures supplémentaires celles qui ont été accomplies au-delà de 1 607 heures (article L 3121-4 du Code du travail).
La programmation indicative des horaires de travail
2.3.1 La programmation annuelle indicative
Avant la période annuelle de référence, l’employeur doit fournir au salarié le programme annuel indicatif de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondant.
En l’espèce, nous avons prévu que cette programmation soit communiquée aux salariés 15 jours au moins avant son entrée en application (article 3.2.5 de l’AATT).
Exemple :
Si la période annuelle de modulation correspond à l’année civile, le planning indicatif de l’année N doit avoir été affiché au plus tard le 15 décembre N-1.
Pour l’année 2027, il conviendra d’établir la programmation indicative dès que possible.
2.3.2 La modification des horaires en cours de période annuelle
En cours de période d’annualisation, le programme et les horaires de travail peuvent être modifiés pour faire face aux contraintes de l’activité sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (article 3.2.5.2 de l’AATT), sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Exemple :
Pour modifier le programme indicatif de la semaine n° 12 sans que le salarié ne puisse s’y opposer, il faut respecter un délai de prévenance de 7 jours et donc présenter les nouveaux horaires de travail au plus tard en fin de semaine n° 10 pour application au premier jour de la semaine n° 12.
Toutefois, le délai peut être réduit à 24 heures en cas de contraintes exceptionnelles :
d’ordre climatique (intempéries…),
technique,
économique (perte d’un client, demande urgente,…),
ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue…)
etc…
Amplitude hebdomadaire
L’accord reprend les plafonds imposés par la Loi et auxquels il n’est pas possible de déroger, à savoir :
au maximum 48 h par semaine
au minimum 0 h par semaine
Nous avons cependant profité de l’accord pour augmenter la durée moyenne maximale de travail sur 12 semaines consécutives a été fixée à 46 heures au lieu des 44 heures prévue par la Loi comme le permet l’article 3121-23 du Code du travail.
Exemple :
Le programme indicatif sur un mois pour un salarié peut prévoir par exemple :
Semaine 1 : 48h
Semaine 2 : 35h
Semaine 3 : 48h
Semaine 4 : 0h
Synthèse des règles à respecter :
Durée de travail maximale quotidienne : 10h
Durée minimale de repos quotidien : 11h consécutives
Durée de travail maximale hebdomadaire : 48 h et 46h en moyenne sur 12 semaines
Durée minimale de repos hebdomadaire : 35h consécutives
Rémunération
La rémunération des salariés est lissée (article 3.2.5.3 de l’ATT), c’est-à-dire qu’ils perçoivent une rémunération mensuelle base 35 heures, peu important le nombre d’heures réalisées au cours du mois.
Les heures supplémentaires sont déterminées dans un cadre annuel et celles qui n’ont pas été compensées en cours d’année ni payées doivent ouvrir droit à une rémunération supplémentaire.
Heures supplémentaires
2.6.1 Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont déterminées au terme de la période d’annualisation.
Ont cette qualité les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de référence de 1 607 heures.
Exemple :
Au terme de la période annuelle, au 31 mai, la durée annuelle de travail réelle d’un salarié s’établit à 1 732 heures. Il est réputé avoir accompli : 1 732 – 1 607 (durée du travail de référence) = 125 heures supplémentaires
Pour leur traitement, les heures supplémentaires sont lissées, donc réputées avoir été accomplies tout au long de la période annuelle écoulée.
Si le salarié a accompli 125 heures supplémentaires à l’issue de la période de référence pour 47 semaines de travail, il est alors réputé avoir accompli en moyenne 2,66 heures supplémentaires par semaine (124/47), les 125 heures seront donc rémunérées au taux majoré de 25 %.
2.6.2 Contingent d’heures supplémentaires
Pour mémoire, les heures de travail accomplies au-delà d’un contingent ouvrent droit pour le salarié à une compensation obligatoire en repos de 50 % pour les entreprises de moins de 20 salariés.
La Loi fixe le contingent d’heures supplémentaire à 220 heures par an, auquel il est permis de déroger par accord collectif (à la hausse ou à la baisse).
En l’espèce, nous avons prévu un contingent de 300 heures (article 2.3.2 de l’ATT) mais sachez qu’il nous est possible de l’augmenter ou de le diminuer.
2.6.3 Paiement ou récupération des heures supplémentaires
La Loi fixe à 25 % le taux de majoration des heures supplémentaires et c’est ce taux que nous avons retenu pour les heures réalisées de la 35ème à la 43ème heure.
Pour les heures réalisées au-delà, elles ouvrent droit à une majoration de 50%.
Mais les heures supplémentaires peuvent être payées ou récupérées.
En l’espèce, l’accord prévoit les deux options.
Le cas échéant, ces jours de récupération seront à prendre :
pour moitié, à l’initiative du salarié ;
pour moitié, à l’initiative de l’employeur.
Congés payés
La Loi prévoit que les congés doivent être pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il n’est pas possible de réduire, par accord d’entreprise cette période, qui doit être respectée en tout état de cause. Toutefois, un accord d’entreprise peut fixer la période de prise des congés. Ainsi, tout en intégrant cette période du 1er mai au 31 octobre, nous pouvons néanmoins l’étendre. C’est pourquoi nous pouvant prévoir, par exemple, que cette dernière s’étendrait du 1er mars au 31 novembre.
