accord relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE, a la qualite de vie et aux conditions de travail
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I. SANTE AU TRAVAIL
Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
Prévention du harcèlement moral et/ou sexuel
Procédure de gestion des conflits interne
Droit à la déconnexion
Démarche de mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Prévention des TMS et ergonomie des postes de travail
CHAPITRE II. CONDITIONS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Budget dédié à la subvention pour l’acquisition de moyens de transport alternatifs
Parking vélo fermé
Tenues de travail
Fontaines à eau
Aménagement d’espaces extérieurs
Bibliothèque participative
CHAPITRE III. CONVIVIALITE ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Paniers de fruits
Séances de Yoga
Séances bien-être / relaxation
Promouvoir la semaine de la QVCT
La journée « Vis mon job » : un partage d’expérience
CHAPITRE IV. EXPRESSION DIRECTE ET MANAGEMENT
4.1. Enquête « expression ouverte » - Baromètre social 4.2. Traitement des irritants du quotidien – « Vival’talk » 4.3. Café « expression directe »
CHAPITRE V. EGALITE PROFESSIONNELLE ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE 5.1. Egalité professionnelle Femme / Homme 5.1.1. Non-discrimination à l’embauche 5.1.2. Suppression des écarts de rémunération 5.2. Handicap – Accord handicap groupe VIVALTO Santé 5.3. Accompagnement social – « SocialDirect » 5.4. Mise à disposition de berceaux en crèches
CHAPITRE VI. INTEGRATION ET PARCOURS PROFESSIONNEL
L’accueil du salarié : un moment privilégié
Ré-Accueillir les salariés en cas d’absence de longue durée
CHAPITRE VII. GOUVERNANCE QVCT ET INDICATEURS DE SUIVI
Comité de suivi QVCT
Indicateurs de suivi
CHAPITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES 8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 8.2. Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Entre les soussignés :
La Clinique Générale d’Annecy, SAS inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 407 658 087, dont le siège social est situé 4 chemin de la Tour de la Reine, 74000 Annecy, agissant par l’intermédiaire de son Directeur Général en exercice, dûment habilité aux présentes,
Ci-après « la CGA »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la CGA, à savoir :
Pour la
CFDT, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Pour la CGT, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Ci-après « les organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
« Développer avec nos équipes les conditions pour entretenir une dynamique collective et favoriser l’inclusion professionnelle ». L’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des salariés est au cœur des engagements du groupe VIVALTO Santé et de la Clinique Générale. L’intégration de cet engagement dans les statuts du groupe, en 2021, marque un tournant décisif. Désormais, l’entreprise à mission VIVALTO Santé devra, sans cesse, tenir compte, dans chacune de ses décisions et de ses orientations stratégiques, de l’impact qu’elles pourraient avoir sur la qualité de vie et les conditions de travail de ses salariés. Sous l’impulsion du groupe, notamment depuis l’enquête « expression ouverte » en 2022, la Clinique Générale met en œuvre un certain nombre de mesures dans le domaine de la QVCT. Qu’il s’agisse d’améliorer la communication interne avec le lancement d’une newsletter, de traiter les irritants du quotidien avec la mise en place des Vival’talk ou encore de promouvoir le bien-être au travail dans le cadre de la semaine de la QVCT. Au 1er trimestre 2024, la 2e édition de l’enquête « expression ouverte » a offert la possibilité à l’ensemble des salariés de s’exprimer, à nouveau, sur les conditions de travail au sein de la Clinique. Ce baromètre social a permis de mesurer l’évolution de la satisfaction des salariés depuis l’enquête de 2022 et d’identifier les domaines et les leviers sur lesquels la Direction doit accentuer ses efforts.
Afin de poursuivre cette dynamique, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées le 22 Octobre 2024 afin de finaliser la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. En effet, Une négociation avait été engagée au cours de 3 réunions qui ont eu lieu les 06, 13 et 20 novembre 2023. Cette négociation avait abouti a un projet d’accord mis en attente dans la perspective de l’enquête expression ouverte du 1er trimestre 2024 dont les résultats permettraient d’amender et d’enrichir le projet d’accord.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1 du code du travail et a pour objet : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».
La négociation a porté sur les thèmes suivants :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixités des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale du groupe VIVALTO Santé et de la Clinique Générale et s’appuie sur les valeurs du Groupe, que sont la confiance, l’audace et l’équipe.
Dans ce cadre, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – SANTE AU TRAVAIL
1.1 - Prévention des RPS (risques psychosociaux)
Selon l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité ».
L’existence des RPS peut engendrer une diminution des résultats en termes de productivité et de qualité des produits ou services via les répercussions sur la santé et la performance des individus.
En partenariat avec les instances de santé, la direction souhaite mettre tout en œuvre pour répondre aux situations de mal-être identifiées :
Formations/sensibilisation : Communication positive, psychologie positive (apprendre à voir le verre à moitié plein)
Anticiper les questions de qualité de vie au travail dans les nouveaux projets en identifiant les impacts sur les conditions de travail des salariés notamment via l’utilisation de l’outil Zest pour des sondages flash ;
Ecoute et suivi des personnes identifiées par les équipes RH qui adressent les cas avérés aux professionnels de santé ;
Prévention : soutien renforcé des équipes RH pour accompagner les managers dès la détection de situations difficiles, par le biais d’un module spécifique intégré au parcours de formation des cadres de santé ;
Mise à disposition d’une plateforme de soutien psychologique, permettant d’être pris en charge par des psychologues diplômés, accessible 24h/24, anonyme et gratuite.
1.2 – Prévention du harcèlement moral et/ou sexuel
Conformément aux articles L. 1152-1 et 1153-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » et « aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
La Clinique Générale entend rappeler fermement la prohibition de tels comportements hostiles passibles de sanctions disciplinaires et pénales.
Tout salarié victime ou témoin de tels agissements pourra en faire part à l’interlocuteur de son choix : RH, CSE, Médecin du travail, référent harcèlement, etc... Le traitement des situations de harcèlement nécessite la discrétion des intervenants, une écoute impartiale, un traitement équitable et des sanctions de toute fausse accusation délibérée.
1.3 – Procédure de gestion des conflits internes
Les collaborateurs rencontrent parfois des difficultés liées à des désaccords et conflits avec des personnes tierces (autres collaborateurs, patients, familles, praticiens, intervenants extérieurs, etc.). Dans ce cadre, il est important de pouvoir leur offrir un lieu d’expression visant à résoudre ces problématiques.
La Clinique Générale a mis en place une procédure de gestion de ces conflits afin de formaliser la démarche à déployer en cas difficulté rencontrée par un salarié.
Cette procédure est jointe au présent accord (Annexe 1)
1.4 – Droit à la déconnexion
Le développement du digital multiplie les points de contacts et les outils de communication.
Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion et préconisent un usage raisonné des outils numériques.
La notion de déconnexion peut donc s’entendre du droit, pour le salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel.
Pour autant, les parties ont parfaitement conscience que ce droit ne peut en aucun être appréhendé de manière uniforme pour tous et qu’en conséquence il doit à la fois pouvoir correspondre aux besoins de chacun et répondre aux nécessités de l’activité.
Cela suppose donc nécessairement :
une responsabilité partagée : enjeu collectif majeur impliquant l'ensemble des acteurs de l'entreprise, le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective : l'entreprise, les managers et chacun des salariés.
un engagement du salarié à s'auto-responsabiliser sur l'utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues. Cette auto-responsabilité autorise également le salarié absent, pour congé familial ou longue absence, à garder un lien avec l’entreprise s’il le juge nécessaire à son équilibre.
Le salarié est responsable d’informer son manager en cas de sollicitations récurrentes en dehors des heures habituelles de travail ou en cas de surcharge de travail.
une exemplarité quotidienne des managers qui se doivent d’adopter, pour eux-mêmes et pour leurs équipes, un usage raisonnable et raisonné des outils numériques. Les managers sont les premiers garants du respect des engagements de la société en matière de droit à la déconnexion. Il leur appartient de veiller au strict respect de ce droit par leurs collaborateurs directs ainsi que les managers qu’ils ont sous leur responsabilité.
Autrement dit, chaque manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et pour l’ensemble des salariés qu’il a sous sa responsabilité en s’abstenant de solliciter, par quelque moyen de communication que ce soit, ses collaborateurs pendant la période de déconnexion. Il leur appartient, à cet égard, de faire en sorte que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion notamment en fixant des délais réalistes dans la réalisation des tâches demandées et/ou des problématiques à traiter. L’exemplarité managériale est incontournable pour faire évoluer les pratiques de l’ensemble des salariés en matière de déconnexion.
Article 1.5 – Démarche de mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) permet de consigner le résultat de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés.
Les parties conviennent d’étudier, lors de chaque réunion de la C2SCT, la nécessité de procéder à une mise à jour du DUERP notamment suite aux enquêtes AT-MP ou aux projets de réorganisations présentés en CSE modifiant les conditions de travail.
Par ailleurs, les parties conviennent que les enquêtes AT-MP devront désormais être systématiquement réalisées par un binôme membre C2SCT/RH.
Article 1.6 – Prévention des TMS et ergonomie des postes de travail
Au sein de la Clinique Générale, certains accidents, qui se reproduisent parfois plusieurs fois sur un cours laps de temps, pourraient être évités par le développement d’une politique globale de prévention notamment vis-à-vis des troubles musculo-squelettiques (TMS).
A la lecture des déclarations réalisées par les salariés, la plupart des accidents de travail sont dus à la manutention des patients, de manutention de matériel ou à des chutes de plain-pied. Il s’agit ainsi d’accidents potentiellement « évitables » qui sont intervenus parfois malgré la présence de matériel adapté et de formation.
En effet, des actions, telles que l’achat de matériel adapté (lève-malade, chaises, tabourets, sièges de repos), la mise en place de formation (Gestes et postures) ont déjà commencé à être déployées, mais il ressort de l’état des lieux des TMS au sein de l’établissement que d’autres actions pourraient être mises en œuvre pour limiter les risques, et ainsi intégrer le plan de prévention découlant du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Compte tenu de ce qui précède, la Direction de la Clinique Générale d’Annecy fait part de son engagement à déployer une politique de prévention des TMS dans le but de réduire la sinistralité liée aux accidents du travail. La Direction de la Clinique Générale aura à cœur, dans ce projet, de déployer des actions utiles et nécessaires pour l’ensemble du personnel, au travers d’une démarche bienveillante et volontaire.
Cette volonté, de la Direction, d’améliorer les conditions de travail des salariés de la Clinique est formalisée dans une lettre d’engagement annexée au présent accord (annexe 2).
CHAPITRE II – CONDITIONS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
2.1 - Budget dédié à la subvention pour l’acquisition de moyens de transports alternatifs
L’acquisition d’un vélo ou d’une trottinette est une mesure concrète encourageant les collaborateurs à utiliser les modes de transport alternatifs et réputés écologiques pour leurs déplacements, notamment domicile-travail.
Les Parties partagent la volonté commune d’expérimenter un dispositif visant à participer au financement d’un moyen de transport alternatif par l’allocation de subventions aux collaborateurs intéressés.
La Direction s’engage à dédier un budget de cinq mille euros (5000 €) maximum, charges patronales incluses, à ce dispositif.
Il est convenu que sont éligibles à cette mesure les salariés (CDI-CDD) :
inscrits à l’effectif au moment du passage en paie de la subvention ;
ayant une ancienneté continue de 3 mois minimum à la date de demande de la subvention
Le montant des subventions a été établi sur la base d’une estimation forfaitaire des charges, à hauteur de 25 % pour la part salariale et 50% pour la part patronale.
Le montant de la subvention est fixé à 40% du prix d’achat TTC, dans la limite de :
400 euros bruts pour un vélo électrique
300 euros bruts pour une trottinette électrique
200 euros bruts pour un vélo non électrique
100 euros bruts pour une trottinette non électrique
Subvention montant brut * Estimation montant net * Vélo électrique 400 300 Trottinette électrique 300 225 Vélo non électrique 200 150 Trottinette non électrique 100 75 * Montants exprimés en euros
Exemple 1 :
acquisition d’une trottinette électrique pour un montant de 472 € TTC
Plafond 1 : => Montant net de la subvention (estimation) correspondant à 40% du prix d’achat TTC : 40% x 472 = 188,80 => Montant brut recalculé : 188,80 / 0,75 = 251,73 € bruts
Plafond 2 : => 300 € bruts pour une trottinette électrique Montant versé : 251,73 euros bruts
Coût de revient (hors aides publiques) :
472 – 188,80 = 283,20 €
Exemple 2 :
acquisition d’un vélo électrique pour un montant de 1250 € TTC
Plafond 1 : => Montant net de la subvention (estimation) correspondant à 40% du prix d’achat TTC : 40% x 1250 = 500 => Montant brut recalculé : 500 / 0,75 = 666,67 € bruts
Plafond 2 : => 400 € bruts pour un vélo électrique Montant versé : 400 euros bruts
La somme versée pour l’achat de trottinettes (électriques ou non) figurera sur le bulletin de paie du salarié sous la forme d’un avantage en nature afin que l’Employeur procède au paiement des cotisations sociales (salariales et patronales) afférentes, et que lesdites sommes soient intégrées dans l’assiette de rémunération assujettie à l’impôt sur le revenu.
Les salariés devront s’acquitter des obligations qui sont les leurs à l’égard de l’administration fiscale.
En revanche, la participation à l’achat de vélos (électriques ou non) bénéficie d’une exonération de contributions sociales parce qu’ils permettent l’exercice d’une activité sportive ou de loisir, à la condition toutefois que cette participation soit effectuée sur justificatifs.
Il est également précisé que cette subvention ne se substitue pas à « la prime transport » ou aux remboursements des abonnements de transports publics versés selon les règles habituelles, ni aux aides publiques auxquelles pourrait prétendre le collaborateur qui ferait l’acquisition d’un moyen de transport alternatif.
Il est également rappelé que la prise en charge des frais de transport en commun est cumulable avec le forfait mobilités durables dans la limite globale et dans les conditions définies par l’URSSAF pour l’année 2023 (à titre d’information, le plafond était porté à 800 euros pour 2022).
Les collaborateurs éligibles pourront présenter leur demande de prise en charge à l’appui d’une facture déjà réglée ou d’un devis à compter du 01/01/2025 au plus tôt. Les collaborateurs éligibles ayant présenté un devis au moment de la demande de prise en charge devront transmettre sans délai le justificatif de leur achat afin de recevoir un accord de principe et le paiement de cette subvention.
A défaut, le montant de subvention indûment alloué sera repris sur la paie du salarié. Enfin, les parties précisent que chaque salarié ne pourra bénéficier qu’une seule fois de cette subvention.
2.2 - Parking vélo fermé
Afin d’accompagner cette mobilité douce, il est nécessaire que les salariés disposent d’un parking vélo sécurisé. La Direction s’engage donc à étudier la possibilité de construire cet espace dédié au stationnement des vélos durant l’année 2025.
2.3 - Tenues de travail
La matériel et les tenues de travail sont des éléments importants dans conditions de travail. La Direction souhaite que les salariés soient pleinement impliqués et consultés dans le cadre de la sélection des tenues de travail.
Par conséquent, une consultation sera organisée afin que tous les salariés puissent donner leur avis et choisir les tenues de travail qui seront mis à disposition en 2025.
2.4 - Fontaines à eau
Dans un souci d’amélioration des conditions de travail, la Direction a pris en compte l’insatisfaction du personnel quant au nombre et à l’implantation des fontaines à eau.
La direction s’engage donc à implanter des fontaines à eau supplémentaires.
2.5 - Aménagement d’espaces extérieurs
La Direction s’efforce progressivement de créer des environnements de travail accueillants et d’aménager des espaces de détente conviviaux.
Dans la dynamique de la semaine QVCT de juin 2023, des aménagements extérieurs ont été réalisés au restaurant de la Clinique, afin de favoriser la convivialité durant la pause déjeuner.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre l’amélioration des espaces de vie dans les locaux de la Clinique et saisir les opportunités de réaménagement quand elles se présentent.
Ainsi la cour intérieure (patio) de la Clinique sera également aménagée afin d’en faire un lieu de convivialité où les salariés pourront faire une pause.
Cet espace, également accessible aux patients et à leurs familles, sera une zone non-fumeur
2.6 – Bibliothèque participative
La Direction et les partenaires sociaux veulent offrir, au personnel de la Clinique, un accès supplémentaire à la culture, sans avoir besoin de se déplacer chez un libraire ou dans une bibliothèque, aux horaires d’ouverture qui ne collent pas forcément avec leur planning. Ce projet a plusieurs finalités :
favoriser la création de liens informels, d’échanges et le partage entre les collaborateurs
éviter le gaspillage de livres qui restent dans les bibliothèques des collaborateurs dans une véritable démarche éco-responsable.
CHAPITRE III – CONVIVIALITE ET BIEN ÊTRE AU TRAVAIL
3.1 - Paniers de fruits
La livraison de paniers de fruits, à une fréquence hebdomadaire, dans chaque service a été une initiative de la Direction dans le cadre de la semaine QVCT de juin 2023. Cette opération s’est poursuivie jusqu’à fin aout 2023. Face au succès rencontré par cette démarche et à la demande unanime des salariés, la Direction a renouvelé ce dispositif durant toute l’année 2024. La Direction entend pérenniser ce dispositif pour la durée de l’accord en s’appuyant sur le retour d’expérience
Ainsi, pour la durée de l’accord, des paniers de fruits seront livrés chaque semaine, dans chaque service de la clinique et uniquement durant la période estivale.
3.2 – Séance de Yoga
La Direction souhaite mettre en place des séances de Yoga afin de favoriser les liens entre les salariés mais aussi pour permettre à certains de pratiquer notamment une activité physique.
Le sport est un facteur important de la santé mentale et du bien-être au travail.
Dans le cadre de l’accord QVCT, la Direction s’engage donc à organiser une séance de yoga par mois. Ce cours pourra accueillir entre 5 et 15 participants. La Direction prendra en charge la quasi intégralité des frais d’inscription. Cependant, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d’une participation symbolique des participants.
Ainsi, une contribution de cinq euros (5 €) sera demandée à chaque personne inscrite à une séance. Cette contribution sera prélevée directement sur la paie, y compris si la personne inscrite ne se présente pas à la séance à laquelle à laquelle s’est inscrite.
3.3 - Séances bien-être / relaxation
Afin qu’un maximum de salariés, compte-tenu des contraintes de planning, d’horaire ou de vacances, puissent bénéficier des séances de bien-être (massothérapie, réflexologie…), la Direction s’engage à organiser des évènements régulièrement dans l’année.
3.4 – Promouvoir la semaine de la QVCT
Chaque année, l'ANACT organise la semaine de la qualité de vie au travail. Cet événement permet de sensibiliser, d’échanger et de s’informer sur les bonnes pratiques pour un mieux-être physique et mental durable. L’idée est aussi de pouvoir tester de nouvelles actions, échanger sur l’amélioration des conditions de travail et créer une cohésion d’équipe sur le long terme. A l’occasion de cet événement, il sera prévu des moments de partage, des ateliers de sensibilisation/formation, des ateliers de relaxation ou encore des activités sportives.
La Direction travaillera en partenariat avec le CSE / C2SCT pour l’organisation et la promotion de cet évènement.
- La journée “Vis mon job” : un partage d’expérience
Les parties s’accordent sur l’importance de promouvoir la coopération interservices, la cohésion et l’esprit d’équipe. La journée “vis mon job” permettra aux collaborateurs de mieux connaître la réalité du travail de leurs collègues, leurs contraintes et leurs activités. Durant une journée, des collaborateurs échangent leur poste de travail. Ils partagent leur expérience, échangent leurs impressions et peuvent faire des propositions pour mieux travailler ensemble.
CHAPITRE IV – EXPRESSION DIRECTE ET MANAGEMENT
4.1 – Enquête « Expression ouverte » – Baromètre social
Le groupe VIVALTO Santé, dont fait partie la Clinique Générale, a fait le choix de devenir une « entreprise à mission ». Ce choix implique de prendre des engagements sociaux et/ou environnementaux. L’un de ces engagements consiste à développer avec les équipes les conditions pour entretenir une dynamique collective. Le groupe a donc eu la volonté de consulter la première partie prenante de l’entreprise que sont les salariés par le biais d’un baromètre social : l’enquête « expression ouverte ».
L’objectif n’est pas simplement de mesurer la satisfaction du personnel mais d’en déterminer les leviers pour l’accroitre. Ce baromètre social constitue donc une réelle opportunité d’un management participatif, un outil de dialogue social et un gage d’amélioration de la QVCT.
Cette enquête a été réalisée en 2022 et a permis de définir un plan d’action partagé régulièrement lors des réunions du CSE.
Une seconde enquête « expression ouverte » a été réalisée du 22 janvier au 19 février 2024. Une restitution a eu lieu auprès des équipes. La Direction organisera des ateliers avec des salariés, afin d’élaborer ensemble des plans d’actions QVCT à mettre en place sur les prochains mois au sein de la Clinique Générale.
4.2 – Traitement des irritants du quotidien – « Vival’talk »
Consciente que les dysfonctionnements exaspèrent les salariés et dégradent la motivation des équipes, la Direction a lancée, en 2023, les « Vival’talk » afin d’aider les managers à prendre conscience de ces irritants et accompagner leurs équipes dans leur traitement.
Le traitement des irritants permettra à chaque collaborateur de fournir les meilleurs résultats possibles dans le cadre de son travail.
Certains demanderont une action simple et d’autres, un travail sur le long terme, la priorité étant de reconnaître l’existence de ces irritants, susceptibles de dégrader la performance globale de l’entreprise à long terme.
Afin d’ancrer ce dispositif dans la culture managériale de la Clinique, la Direction s’engage à mettre en place des indicateurs de suivi qui seront partagés trimestriellement dans le cadre des réunions du CSE.
4.3 - Café « expression directe »
Afin de fidéliser nos collaborateurs, il est primordial de donner du sens au travail et de partager avec eux une vision commune et une stratégie claire pour l’avenir de la Clinique.
Ainsi, un rendez-vous trimestriel avec les collaborateurs sera mis en place sous forme de cafés avec un membre du service RH et le Directeur. L’objectif est de favoriser un échange libre et direct entre les salariés et leur Direction, de permettre à chacun de poser ses questions en lien avec la vie de l’entreprise.
Ce moment d’échange permettra aussi d’instaurer une communication directe et partager l’actualité de la clinique, de faire connaitre les projets en cours au sein de la clinique et faire le point sur la situation et les perspectives de l’entreprise. Enfin, cela permettra aussi aux collaborateurs de faire remonter leurs problématiques et de mieux comprendre leur rôle dans le développement de l’activité de la Clinique.
CHAPITRE V – EGALITE PROFESSIONNELLE ET CONCILIATION VIE PRO - VIE PERSO
5.1 - Egalité professionnelle Femme / Hommes
5.1.1 – Non-discrimination à l’embauche
Les parties réaffirment le principe de non-discrimination à l’embauche. Conformément à ses obligations, la Direction veillera à ce que les personnes chargées des missions de recrutement (RH et cadres de santé) reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche.
5.1.2 – Suppression des écarts de rémunération
Les parties réaffirment que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, la rémunération à l’embauche ainsi que les évolutions de rémunération tout au long de la carrière devront être uniquement basées sur des critères objectifs notamment l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité…
5.2 - Handicap – Accord handicap groupe VIVALTO Santé
La Clinique Générale s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe VIVALTO Santé, pour les années 2023-2025, signé le 20 février 2023.
Ainsi, la Clinique a désigné un « correspondant handicap » qui assure sa mission en lien avec la Mission Handicap Groupe et anime la politique handicap au sein de la Clinique.
Le correspondant handicap a pour missions principales de :
Relayer les communications définies dans la politique handicap;
Veiller à la sensibilisation à la non-discrimination des acteurs du recrutement de l’établissement ;
Assurer le lien entre les interlocuteurs internes dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi ;
Accompagner l’encadrement dans le traitement des situations individuelles ;
Suivre l’avancement des actions et assurer la remontée des informations ;
Remonter à la Mission Handicap les informations des actions finançables par l’accord.
Le correspondant handicap local est formé lors de sa prise de fonction et accompagné tout au long de sa mission par la mission handicap groupe ainsi qu’un prestataire extérieur.
La mission Handicap prend notamment en charge le financement des aménagements de poste et les aides à l’embauche.
5.3 – Accompagnement social – « SocialDirect »
La groupe VIVALTO Santé offre à tous ses salariés la possibilité de bénéficier d’une plateforme d’accompagnement social « SocialDirect ».
Cette plateforme permet de prendre RDV avec des assistants sociaux diplômés et d’être accompagné au choix en visio ou par téléphone.
Les salariés peuvent ainsi être accompagnés lorsqu’ils font face à un changement de vie ou une difficulté ponctuelle (difficultés financières, logement, santé, séparation…)
Ce service est totalement gratuit et illimité pour les salariés de groupe VIVALTO Santé.
5.4 – Mise à disposition de berceaux en crèches
Le groupe VIVALTO Santé a mis en place un partenariat avec le réseau « BABILOU », gestionnaire d’un réseau de 531 structures en propre à ce jour et disposant d’une collaboration avec 2 610 crèches partenaires partout en France.
Ce dernier dispose ainsi d’un réseau pouvant couvrir une grande partie des besoins des salariés.
La Direction souhaite offrir cette possibilité aux salariés de bénéficier de différents modes de garde :
Un accueil régulier
Un accueil occasionnel
Un accueil d’urgence
Les parties conviennent de mettre en place ce dispositif de manière progressive.
Ainsi, la Direction s’engage à réserver 2 places en crèche sur la première année de l’accord. Sous réserve d’un bilan positif quant à l’utilisation du dispositif, le nombre de berceaux réservés pourra être porté à 3 sur la deuxième année de l’accord et à 4 sur la dernière année.
Le prix de la réservation des berceaux sera à la charge de l’entreprise.
Les critères d’éligibilité seront définis par la Direction en concertation avec le CSE.
CHAPITRE VI – INTEGRATION ET PARCOURS PROFESSIONNEL
6.1 - L’accueil du salarié : un moment privilégié
Faire ses premiers pas dans l’entreprise est un moment essentiel pour le nouveau salarié. C’est à cette occasion qu’il va découvrir l’état d’esprit, les valeurs de l’entreprise, qu’il va créer des relations. Il va apprendre à connaître l’entreprise et les collaborateurs qui la font vivre.
A cet égard, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :
une journée d’intégration pour les nouveaux arrivants
un parcours de formation et d’intégration formalisé par métier et par service
6.2 - Ré-Accueillir les salariés en cas d’absence de longue durée
La Direction veillera à la réalisation systématique des entretiens professionnels pour les salariés de retour après une absence d’au moins 6 mois (arrêts maladie, AT-MP, congé parental, maternité, sabbatique…).
CHAPITRE VII – GOUVERNANCE QVCT ET INDICATEURS DE SUIVI
7.1 – Comité de suivi QVCT
Les parties conviennent de créer un comité QVCT afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
La composition de ce comité sera la suivante :
2 membres du CSE
4 salariés non titulaires d’un mandat de représentant du personnel
2 représentants de la Direction
Ce comité se réunira 2 fois par an.
7.2 – Indicateurs de suivi
Les partenaires sociaux souhaitent veiller à l’application de l’accord et en mesurer l’impact sur l’amélioration de la QVCT au sein de la Clinique.
Seront donc étudiés, dans le cadre du comité de suivi, les indicateurs suivants :
Evolution du taux d’absentéisme,
Evolution du Turnover
Index égalité F/H
Nombre de café « expression directe » organisés
Nombre de salariés ayant eu recours au dispositif SocialDirect
Nombre d’actions d’aménagement de poste pour le maintien dans l’emploi de salariés RQTH
Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation de non-discrimination à l’embauche
Taux de participation et résultats de l’enquête « expression ouverte »
Bilan d’avancement des actions définies dans le cadre de l’accord QVCT
Indicateurs « Vival’talk » (Nombre de séances, Nombres d’actions clôturées…)
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
8.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord sera, une fois signé, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Clinique Générale d’Annecy.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2025, pour une durée de 3 ans.
8.2 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels sont déposés, de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.
Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, qui pourront le consulter auprès du service des ressources humaines de la CGA et via l’intranet de la CGA. Un exemplaire sera également affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Il sera diffusé également aux représentants du personnel.
