LA gestion des emplois ET DEs parcours professionnels
au sein dU xx
Entre :
Le xx, dont le Siège social est situé xx, représenté par xx, directeur général,
D’une part, et,
les Organisations Syndicales représentatives soussignées :
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par xx,
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée xx,
La Confédération Française et Démocratique du Travail (CFDT), représentée par xx,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc157413714 \h 6 Article 1-1 Champ d’application PAGEREF _Toc157413715 \h 6 Article 1-2 Objet PAGEREF _Toc157413716 \h 6 ARTICLE 2 L’ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DANS LE CADRE DU DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc157413717 \h 7 Article 2-1 Les outils de la branche PAGEREF _Toc157413718 \h 7 Article 2-1-1 La politique de formation PAGEREF _Toc157413719 \h 7 Article 2-1-2 La classification PAGEREF _Toc157413720 \h 8 Article 2-2 Les outils internes PAGEREF _Toc157413721 \h 8 Article 2-2-1 Les fiches de fonction associant les compétences PAGEREF _Toc157413722 \h 8 Article 2-2-2 La cartographie des emplois PAGEREF _Toc157413723 \h 9 Article 2-2-3 Les passerelles emploi PAGEREF _Toc157413724 \h 10 Article 2-3 Le rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc157413725 \h 10 Article 2-3-1 Les consultations ponctuelles et récurrentes du CSE PAGEREF _Toc157413726 \h 10 Article 2-3-2 La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) PAGEREF _Toc157413727 \h 11 ARTICLE 3 LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES PAGEREF _Toc157413728 \h 12 Article 3-1 Le développement des compétences par la formation PAGEREF _Toc157413729 \h 12 Article 3-1-1 Les orientation stratégiques annuelles de la formation PAGEREF _Toc157413730 \h 12 Article 3-1-2 Le plan de développement des compétences pluriannuel PAGEREF _Toc157413731 \h 13 Article 3-1-3 La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) PAGEREF _Toc157413732 \h 14 Article 3-2 La construction des parcours professionnels PAGEREF _Toc157413733 \h 14 Article 3-2-1 L’intégration PAGEREF _Toc157413734 \h 14 Article 3-2-2 Les entretiens PAGEREF _Toc157413735 \h 16 Article 3-2-3 Les dispositifs de développement des compétences individuelles PAGEREF _Toc157413736 \h 18 Article 3-2-4 L’accompagnement des salariés exerçant un mandat électif ou désignatif PAGEREF _Toc157413737 \h 22 ARTICLE 4 LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc157413738 \h 24 Article 4-1 La mobilité interne PAGEREF _Toc157413739 \h 24 Article 4-1-1 La mobilité interne : les deux dimensions PAGEREF _Toc157413740 \h 24 Article 4-1-2 Les principes de la mobilité interne PAGEREF _Toc157413741 \h 25 Article 4-1-3 L'accompagnement de la mobilité interne PAGEREF _Toc157413742 \h 26 Article 4-1-4 Zoom sur l'accompagnement formation de la mobilité interne PAGEREF _Toc157413743 \h 26 Article 4-2 La mobilité géographique PAGEREF _Toc157413744 \h 27 Article 4-3 L’accompagnement des salariés ayant un projet personnel ou professionnel à l’extérieur du XX PAGEREF _Toc157413745 \h 27 Article 4-4 La mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc157413746 \h 28 ARTICLE 5 LA GESTION ACTIVE DES AGES PAGEREF _Toc157413747 \h 29 Article 5-1 Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’emploi PAGEREF _Toc157413748 \h 29 Article 5-1-1 – Les contrats en alternance PAGEREF _Toc157413749 \h 29 Article 5-1-2 Les stages PAGEREF _Toc157413750 \h 30 Article 5-2 L’aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc157413751 \h 30 Article 5-2-1 La retraite progressive PAGEREF _Toc157413752 \h 31 Article 5-2-2 Le cumul emploi retraite PAGEREF _Toc157413753 \h 31 Article 5-2-3 L’indemnité de départ à la retraite et l’allocation majorée PAGEREF _Toc157413754 \h 32 Article 5-2-4 La visite médicale de fin de carrière PAGEREF _Toc157413755 \h 32 Article 5-2-5 Sensibilisation aux premiers secours pour les futurs retraités PAGEREF _Toc157413756 \h 33 ARTICLE 6 La politique de formation des salaries en difficulte de sante PAGEREF _Toc157413757 \h 33 Article 6-1 L’inaptitude PAGEREF _Toc157413758 \h 33 Article 6-2 Les aménagements de poste de travail PAGEREF _Toc157413759 \h 34 ARTICLE 7 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc157413760 \h 34 Article 7-1 Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc157413761 \h 34 Article 7-2 Interprétation et révision de l’accord PAGEREF _Toc157413762 \h 34 Article 7-3 Dénonciation PAGEREF _Toc157413763 \h 34 Article 7-4 Commission de suivi PAGEREF _Toc157413764 \h 35 Article 7-5 Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc157413765 \h 35 Article 7-6 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc157413766 \h 35 ANNEXE 1 : PRO-A PAGEREF _Toc157413767 \h 37 ANNEXE 2 : Développement professionnel continu PAGEREF _Toc157413768 \h 39 ANNEXE 3 : Compte personnel de formation PAGEREF _Toc157413769 \h 41 ANNEXE 4 : Projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc157413770 \h 43 ANNEXE 5 : Bilan de compétences PAGEREF _Toc157413771 \h 44 ANNEXE 6 : AFEST PAGEREF _Toc157413772 \h 46 ANNEXE 7 : VAE PAGEREF _Toc157413773 \h 49 ANNEXE 8 : Entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein du XX PAGEREF _Toc157413774 \h 51 PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’article L.2242-20 du Code du travail.
Il s’agit du premier accord de Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) du xx.
Cet accord est conclu en considération :
Des objectifs généraux 2023-2025 comprenant 4 piliers :
Améliorer le fonctionnement interne afin de gagner en efficacité
Améliorer la qualité de la prestation aux adhérents et aux salariés
Répondre aux attentes des entreprises et de leurs salariés
Déployer une offre complémentaire aux entreprises adhérentes
Et des acteurs nécessaires à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels :
Le salarié : exprime et formalise ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi, est acteur de son parcours professionnel et de sa carrière en concertation avec son manageur et la Direction des Ressources Humaines, participe à la gestion de son plan de développement des compétences au moyen des outils et des formations mis à sa disposition et des entretiens.
Le manageur : consolide et fait remonter les besoins opérationnels de l’activité de son service en lien avec ceux des salariés, conduit les entretiens individuels annuels, s'assure de l'adéquation entre le métier et le poste occupé, s'assure de la formation des salariés pour maintenir un niveau de connaissances et de qualification satisfaisant ou pour faire monter en compétences les salariés de son équipe.
La direction générale : présente les objectifs généraux, définit les orientations stratégiques de la formation, analyse les besoins et détermine les effectifs et les conditions d'emploi adéquats, met en place les méthodes d'évaluation des compétences de salariés pour leur évolution de carrière et l'adaptation à leurs métiers.
La direction des Ressources Humaines (DRH) : informe, conseille, facilite la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et veille au bon déploiement du dispositif global de gestion des emplois et des parcours professionnels. Le personnel des Ressources Humaines dédié au développement RH est formé régulièrement sur ces sujets. Les acteurs de la DRH conduisent les entretiens professionnels et les bilans tous les 6 ans.
Les Instances Représentatives du Personnel : sont informées et consultées sur les orientations stratégiques, le plan de développement des compétences, sont informées de tous les changements d'orientation majeurs, contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel, et peuvent formuler le cas échéant des propositions alternatives. Ils s’appuient notamment sur les travaux et l’analyse de la commission formation du CSE.
Les organisations syndicales signataires : participent à l’élaboration, au suivi annuel de l'accord, proposent des mesures alternatives pour répondre à la bonne réalisation des actions et étudient les indicateurs et les résultats annuels des actions.
La commission médico-technique (CMT) : a pour mission de formuler des propositions relatives aux priorités du service et aux actions à caractère pluridisciplinaire conduites par ses membres. La CMT est en outre consultée sur la mise en œuvre des compétences pluridisciplinaires.
Il est à noter que la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels s’inscrit dans le respect des principes d’égalité professionnelle et dans le cadre de la politique RSE du xx, titulaire du Label TOUMAÏ depuis le 2 février 2023 et de ses engagements en qualité de signataire de la charte de la Diversité.
ARTICLE 1 DISPOSITIONS GENERALES
Article 1-1 Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents au xx.
Article 1-2 Objet
Le présent accord a pour objet la gestion des parcours professionnels des salariés du xx, en lien avec les objectifs généraux et tenant compte des conséquences sur l’évolution des métiers. Il traitera de l’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences dans le cadre du dialogue social, du développement des compétences individuelles et collectives, des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique et de la gestion active des âges.
ARTICLE 2 L’ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DANS LE CADRE DU DIALOGUE SOCIAL
Article 2-1 Les outils de la branche
Article 2-1-1 La politique de formation Un accord de branche du 21 janvier 2021 portant sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications et un avenant n°1 du 25 novembre 2021 sont en vigueur au sein de la branche PRESANSE. Ils traitent (extrait des documents mentionnés) :
Des principes généraux de la formation et du développement des compétences.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ;
Objectifs généraux et axes prioritaires de la formation professionnelle dans la branche ;
Publics prioritaires pour l’accès à la formation ;
Formation dans les SSTI de moins de 50 salariés.
De la mise en œuvre dans les SSTI de la formation et du développement des compétences.
Le plan de développement des compétences ;
L’entretien professionnel ;
Le compte personnel de formation (CPF) ;
La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
L’alternance ;
Le contrat d’apprentissage ;
Le contrat de professionnalisation ;
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ;
La fonction tutorale ;
Le développement professionnel continu (DPC) ;
Le montant et la durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle.
Le XX est attaché à participer aux travaux de la branche liés à la formation et aux thématiques ressources humaines en participant à la Commission Ressources Humaines de PRESANSE et en étant un membre de la Section Paritaire Professionnelle (SPP) de l’OPCO Santé. Article 2-1-2 La classification
Les emplois conventionnels et les classifications sont définis à l’annexe 1 classification des emplois, de l’accord du 20 juin 2013 portant sur la révision partielle de la Convention Collective des Services de Prévention et de Santé au Travail interentreprises.
Ils sont un outil de référence au XX afin de :
Maintenir une structure organisationnelle claire et cohérente en se basant sur les emplois repères ;
Déterminer une classe et un niveau de salaire afin de garantir que chaque salarié puisse obtenir la rémunération annuelle minimale garantie (RMAG) fixée par sa classification.
Article 2-2 Les outils internes
Article 2-2-1 Les fiches de fonction associant les compétences
Les fiches de fonction associant les compétences sont un outil de gestion RH permettant de comprendre la finalité d’un emploi. Contrairement à la fiche de poste, qui est individuelle et personnalisée, la fiche de fonction renvoie à l’utilité, la raison d’être du collaborateur au sein du XX.
Les fiches de fonction sont réparties dans 3 familles de métier :
La famille Prévention
La famille Management
La famille Support
Les fiches de fonction associant les compétences sont un outil au service :
Des collaborateurs pour préparer et accompagner leur parcours professionnels ;
Des manageurs pour favoriser le développement des compétences des collaborateurs ;
De la direction des Ressources Humaines pour anticiper les évolutions et répondre aux besoins liés aux missions de l’association.
Les objectifs de cet outil :
Approfondir la connaissance des missions et des activités pour chaque emploi ;
Renforcer la compréhension partagée des métiers ;
Préciser les compétences associées ;
Faire le lien entre les compétences attendues et le Plan de Développement des Compétences pluriannuel.
L’évaluation du niveau attendu des compétences est un outil RH permettant de :
Mesurer les écarts entre le niveau attendu pour occuper l’emploi et le niveau détenu par le salarié, indicateur indispensable dans le cadre de la mise en place d’une GEPP pour identifier et mesurer, puis prendre des mesures correctives si besoin.
A titre d’exemples :
Pour un salarié dont le niveau de compétences est en-deçà du niveau attendu pour l’emploi, il appartiendra à son manageur et à la DRH d’analyser s’il s’agit d’une problématique de formation ou d’une progression normale dans le cadre d’une prise de poste ;
Pour un salarié dont le niveau de compétences est au-dessus du niveau attendu pour l’emploi, le manageur et la DRH se questionneront sur les possibilités d’évolution verticale (gestion des talents), sur la transmission des compétences et la gestion de l’expertise détectée.
Action Mettre à jour les fiches de fonctions et créer les fiches de fonction liées aux nouveaux emplois. Diffuser les fiches de fonction sur l’intranet. Indicateur de suivi
Nombre de fiches de fonction associant les compétences en vigueur, par métier. Nombre de fiches de fonction associant les compétences créées, modifiées ou supprimées. Objectif Intégrer toutes les fiches de fonctions des métiers existant et des nouveaux métiers, sur Intranet et en lien avec la qualité.
Article 2-2-2 La cartographie des emplois
La cartographie des emplois correspond à une représentation visuelle de l’ensemble des familles de métiers présentes au sein du XX. Cet outil permettra aux salariés de se projeter et de visualiser les possibilités d’évolution d’emploi au sein du XX. Action Réaliser et mettre à jour la cartographie des emplois. Indicateur de suivi Liste et nombre des emplois présents au XX. Leurs évolutions et perspectives, en lien avec les objectifs de recrutement quantifiés et planifiés du projet de service.
Article 2-2-3 Les passerelles emploi
La cartographie des passerelles emploi correspond à une représentation visuelle de l’ensemble des évolutions entre les métiers au sein du XX. Cet outil permettra aux salariés de se projeter et de visualiser les possibilités d’évolution verticale ou horizontale au sein du XX. Il pourra par ailleurs être présenté au salarié à l’occasion de son entretien professionnel.
Action Créer et mettre à jour les passerelles emploi. Indicateur de suivi Liste des passerelles emploi existant au XX. Nombre de salariés bénéficiaires par passerelle. Objectif Faire connaître le dispositif à l’ensemble des salariés
Article 2-3 Le rôle des représentants du personnel
Article 2-3-1 Les consultations ponctuelles et récurrentes du CSE
L’accord relatif à la structure, au fonctionnement et aux modalités du Comité Social et Economique du 10 mai 2022 prévoit dans son article 10 les modalités liées aux consultations ponctuelles et récurrentes du CSE. Ainsi, conformément aux dispositions en vigueur, tous les 3 ans, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
La situation économique et financière est présentée pour consultation tous les ans.
Le CSE est également consulté sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi tous les ans.
Lors de cette consultation le XX met à disposition du CSE les informations suivantes :
L’évolution de l’emploi ;
Les qualifications ;
Le bilan de la formation professionnelle ;
L'apprentissage et les stages ;
Les orientations stratégiques de la formation professionnelle (cf Article 3-1-1) ;
Le plan de développement des compétences pluriannuel (cf Article 3-1-2) ;
Les actions de prévention en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
Les congés et les aménagements du temps de travail ;
La durée du travail ;
L’égalité professionnelle ;
Le 1% logement et le logement des travailleurs étrangers ;
L’emploi de travailleurs handicapés.
La BDESE mentionnée ci-dessous, est le support de préparation à ces consultations.
Article 2-3-2 La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
En application de l’article R.2312-9 du Code du travail, la BDESE comporte les informations prévues par la réglementation en vigueur. La BDESE est accessible en permanence aux membres du CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux. Elle permet la mise à disposition aux membres du CSE, des informations nécessaires à leurs différentes consultations et conformément à la réglementation pour la mise à jour.
ARTICLE 3 LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES
Article 3-1 Le développement des compétences par la formation
Article 3-1-1 Les orientation stratégiques annuelles de la formation
Les orientations stratégiques annuelles de la formation professionnelle sont génériques et constituent un cadre de référence qui sera approfondi dans le plan de de développement des compétences pluriannuel, en fonction des priorités stratégiques, opérationnelles et de l'évolution des emplois. Les grandes orientations émanent des objectifs stratégiques du XX, du projet de Service et des orientations nationales prioritaires du DPC. Elles traduisent une volonté exprimée par la direction générale, et engagent le XX à travers les principaux axes qui vont décider de la gestion des actions de formation, et plus largement de la gestion des compétences des salariés. Les orientations stratégiques annuelles de la formation ont pour objectif de donner aux salariés les moyens de faire face par leurs connaissances, compétences et postures aux enjeux des objectifs stratégiques.
Ces grandes orientations de formation professionnelles établies au dernier trimestre de l’année N pour l’année N+1 comportent nécessairement :
Des orientations de la formation professionnelle collective transverses portant sur des programmes, tels que : les logiciels métier, la réglementation, la RSE (transition écologique), la bureautique, la qualité, la RGPD, …
Des orientations de formation professionnelle issues des différents accords collectifs en vigueur, notamment les engagements de formation liés au tutorat, aux salariés aidants familiaux, à la diversité, aux salariés qui envisagent un départ à la retraite, …
Des orientations de formation par métier : Professionnels de Santé, les métiers de la Prévention, les Assistant.es Equipe Pluridisciplinaire, les Secrétaires médicaux, les Assistantes convocatrices.
Des orientations de formation professionnelle notamment en termes d'accroissement des compétences managériales.
Les orientations stratégiques annuelles sont présentées à la commission formation du CSE, puis en CSE pour consultation.
Article 3-1-2 Le plan de développement des compétences pluriannuel
Outre le cadre de référence des orientations définies ci-dessus, le plan de développement des compétences pluriannuel est alimenté notamment par :
Les souhaits de formation exprimés lors de l’EIA ou lors de l’entretien professionnel ;
Les souhaits de formation individuelle exprimés lors de la campagne dédiée ;
Les demandes de formations individuelles pouvant être exprimées exceptionnellement. Ces demandes peuvent émaner du salarié, du manageur ou de la DRH et doivent avoir un lien direct avec l'activité et être justifiées par une évolution de celle-ci, ou une mobilité.
La construction du plan de développement des compétences pluriannuel permet de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences et en qualifications/certifications, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés en fonctions des objectifs de développement du XX.
Il se décline en 6 axes :
Les formations obligatoires (formations conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction) ;
Les formations stratégiques issues des engagements officiels du XX ;
Les formations liées à la santé, la sécurité et les conditions de travail (en référence également au passeport prévention) ;
Les formations collectives pour un ensemble de salariés d’une même équipe ou sur un même sujet ou projet ;
Les formations individuelles ;
L’alternance.
Le plan de développement des compétences pluriannuel accompagne les objectifs généraux dans son ensemble, en déterminant en amont les dispositifs de financement possibles par action. Le plan de développement des compétences est en lien étroit avec les compétences attendues dans chaque fonction. Il définit les formations à déployer pour permettre l’acquisition des compétences attendues.
Le plan de développement des compétences pluriannuel est présenté à la commission formation du CSE, puis en CSE pour consultation.
Action Analyse de l’évolution du budget de la formation professionnelle et comparatif avec la branche. Indicateur de suivi Le budget de la formation professionnelle rapporté à la masse salariale est un indicateur présent dans le bilan de la formation professionnelle et fera l’objet d’un suivi analytique.
Article 3-1-3 La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
Mise en place en septembre 2018, la reconversion ou promotion par l’alternance, Pro-A, est destinée aux salariés en activité afin de leur donner l’occasion de se former en vue de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle. La Pro-A permet aux employeurs de répondre à leurs obligations de formation et d’adaptation de leurs salariés. Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et il favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié (Annexe 1). La liste des formations éligibles au dispositif de la pro-A est inscrite à l’accord de branche du 20 novembre 2019 définissant une liste des formations éligibles au dispositif de reconversion ou promotion de l’alternance. Action & objectif Faire connaître et mettre à disposition sur l’intranet des informations sur le dispositif Pro-A. Indicateur de suivi Nombre de formations Pro-A réalisées chaque année (information issue du bilan de la formation).
Article 3-2 La construction des parcours professionnels
Article 3-2-1 L’intégration
Article 3-2-1-1 La journée d’intégration
L’organisation de la journée d’intégration pour les nouveaux collaborateurs répond aux objectifs suivants :
Organiser une intégration de qualité et la découverte de l'environnement de travail ;
Transmettre les informations nécessaires pour comprendre la culture et les valeurs du XX.
Ainsi, une journée d’intégration est organisée tous les mois ou tous les deux mois en fonction du nombre de recrutements, afin de donner aux nouveaux entrants toutes les clés pour une intégration réussie.
Cette journée permet de partager les valeurs, les orientations stratégiques, la culture d'entreprise, les dispositifs RH. Elle permet également de favoriser la compréhension du fonctionnement du XX et la transversalité au niveau des directions.
Action & objectif Organiser et réaliser les journées d’intégration pour 100% des nouveaux entrants. Indicateur de suivi Nombre de journées d’intégration réalisées. Nombre de participants selon les métiers. Taux de satisfaction. Article 3-2-1-2 Le mémo d’intégration
L’arrivée d’un nouveau salarié fait l’objet d’un mémo d’intégration. Il s’agit d’un document de communication interne transmis au futur salarié et à l’ensemble des salariés concernés par l’arrivée. Le mémo d’intégration transmet des informations pour organiser et préparer l’arrivée du nouveau collaborateur. C’est le manageur du service accueillant le nouveau salarié qui rédige et transmet le mémo d’intégration.
Article 3-2-1-3 Le portefolio
Pour les nouveaux recrutés Professionnels de santé, Préventeurs ou Secrétaires médicaux, des portefolios sont créés. Il s’agit d’un outil de lisibilité pour faire le lien entre le temps d’intégration, le temps de travail et le temps en formation si le nouveau salarié est dans un cursus de formation.
Les portefolios existants :
Parcours Médical : Débutant Collaborateur médecin – Intermédiaire Médecin du travail en PAE – Avancé Médecin du travail ;
Le développement professionnel des salariés est un enjeu majeur pour le XX, avec comme principe fondamental que le salarié est acteur de son parcours professionnel. Chaque salarié a la responsabilité de réfléchir et de préparer son projet professionnel, avec l'aide de son manageur et de la DRH. La construction d'un projet professionnel se prépare en tenant compte des compétences acquises, des motivations et des aspirations, des réussites, des axes de développement et des trajectoires possibles au XX. L’aboutissement d’un projet dépend de l’adéquation de ces critères aux besoins de l’association. Deux types d’entretiens permettent à :
chaque salarié de se projeter et de réfléchir à son évolution professionnelle et au développement de ses compétences dans le cadre d'un échange avec le manageur ou un interlocuteur RH dédié ;
chaque manageur de conseiller et d'orienter les salariés dans leur projet ;
la DRH d'identifier les leviers de motivation, d'orienter les salariés et de définir des plans d'action.
La DRH analyse les informations recueillies au cours de ces entretiens, afin de proposer des plans d'accompagnement liés à l'évolution professionnelle et au développement des compétences. Tous les acteurs réalisant des entretiens seront accompagnés systématiquement par une formation ad hoc.
Article 3-2-1-1 L’entretien professionnel
Le salarié est informé lors de la journée d’intégration qu’il bénéficie tous les deux ans (la date de référence étant la date d’entrée du salarié) d’un entretien professionnel à l’initiative de l’employeur et mené par les acteurs RH formés à cet effet. L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié à l’intérieur ou à l’extérieur du XX et aborde les différents dispositifs de la formation mobilisables par le salarié. Il permet d'échanger sur le positionnement de chaque salarié, d'identifier ses besoins d'accompagnement et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel. Il prépare et incite le salarié à être acteur de son parcours et de son éventuelle évolution professionnelle, notamment en consacrant un temps dédié pour y réfléchir. Il est également l’occasion d’aborder les différents dispositifs autre que la formation à la disposition du salarié (congé sabbatique, retraite, …). Un entretien professionnel est également organisé par l’employeur pour les salariés après une absence supérieure à 6 mois. Il est à noter que l’entretien peut également être réalisé à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise du poste. Le salarié qui ne souhaite pas bénéficier d’un entretien professionnel est invité à formaliser son refus par écrit (mail, courrier…) à la DRH. Lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’au moins une action de formation non obligatoire, il bénéficie d’un abondement correctif de son compte personnel de formation versé par l’employeur selon les dispositions légales en vigueur.
Action Réaliser tous les deux ans les entretiens professionnels. Indicateur de suivi Nombre d’entretiens professionnels réalisés par catégorie d’emploi. Part des entretiens professionnels réalisés (nombre d’entretiens réalisés/nombre d’entretiens prévus par métier). Objectif Faire évoluer l’entretien individuel annuel des salariés en CDI.
Article 3-2-2-2 Le bilan à 6 ans des entretiens professionnels
Tous les six ans, le bilan des entretiens professionnels permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien est conduit par un membre de la DRH.
Action Réaliser tous les six ans les bilans des entretiens professionnels. Indicateur de suivi Nombre de bilans à 6 ans réalisés par catégorie d’emploi.
Article 3-2-3 Les dispositifs de développement des compétences individuelles
Article 3-2-4-1- Le développement professionnel continu (DPC)
Le DPC concerne uniquement les Professionnels de santé et permet le maintien, l’actualisation des connaissances et l’amélioration des pratiques (annexe 2). L’obligation de DPC est triennale pour tous les Professionnels de santé.
Action Distinguer les formations DPC dans le plan de développement des compétences pluriannuel.
Indicateur de suivi Nombre d’actions DPC par emploi réalisées chaque année (information issue du bilan de formation). Objectif Permettre et favoriser les DPC.
Article 3-2-4-2 Le passeport prévention
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a créé le passeport de prévention afin de mieux prévenir les risques en santé et sécurité au travail. Ce passeport vise à prévenir ces risques pour les travailleurs en favorisant leur formation et en optimisant sa gestion par les employeurs. Il répertorie les attestations de formation, les certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail, permettant ainsi d’attester l’acquisition de ces compétences. Le passeport de prévention est géré par la Caisse des Dépôts, mandatée par l’État en lien avec les partenaires sociaux. Action Mettre à disposition l’information sur le dispositif sur l’intranet. Indicateur de suivi Nombre de connexions sur les dispositifs. Nombre de formations et nature des formations à la sécurité dispensées.
Article 3-2-4-3 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif qui permet à chaque actif de disposer d’une prestation gratuite de conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. La mise en œuvre de ce dispositif ne nécessite pas l’information préalable du salarié à son employeur, ou l’autorisation préalable de l’employeur. Le CEP doit permettre à son bénéficiaire, de façon individualisée :
de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel,
d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel,
de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer,
de construire un plan d’actions lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel, que celui-ci comprenne ou non une action de formation.
Les informations sur le CEP sont disponibles sur le site internet de l'OPCO SANTE et sur le site dédié : https://www.mon-cep.org/. La communication sur le dispositif du CEP sera mise à jour dans l'espace Intranet.
Action & objectif Faire connaître et mettre à disposition l’information sur le dispositif sur l’intranet. Indicateur de suivi Nombre de téléchargements du flyer CEP sur l’intranet. Article 3-2-4-4 Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF offre la possibilité aux salariés de se constituer un capital formation leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel et de se former tout au long de leur vie (Annexe 3). La mobilisation du CPF se fait sur l’application MonCompteFormation. Elle permet de rechercher, acheter et payer sa formation sans intermédiaire.
Dans l’hypothèse où cela s’avérerait nécessaire, l’employeur étudiera au cas par cas les possibilités d’abondement du CPF et apportera une réponse motivée au salarié.
Action & objectif Faire connaître et mettre à disposition l’information sur le dispositif sur l’intranet. Indicateur de suivi Nombre de téléchargements du flyer CPF sur l’intranet. Nombre de demandes de mobilisation du CPF chaque année (information issue du bilan de formation). Nombre de mobilisation du CPF sur le temps de travail.
Article 3-2-4-5 Le projet de transition professionnelle (PTP) Le projet de transition professionnelle permet aux salariés de s’absenter de leur poste et de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de profession en mobilisant leurs droits inscrits au compte personnel de formation (Annexe 4).
Action Mettre à disposition l’information sur le dispositif sur l’intranet. Indicateur de suivi Part des demandes de mobilisation du PTP acceptées par France COMPETENCES (information issue du bilan de formation). Nombre de demandes de mobilisation du PTP chaque année (information issue du bilan de formation). Article 3-2-4-6 Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d’élaborer un projet professionnel en faisant une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles et en réfléchissant sur ses motivations avec l’aide d’un consultant extérieur (Annexe 5). Action & objectif Faire connaître et mettre à disposition l’information sur le dispositif sur l’intranet. Indicateur de suivi Nombre de demandes de bilan de compétences chaque année (information issue du bilan de formation).
Article 3-2-4-7 L’action de formation en situation de travail (AFEST)
L’AFEST est la formation d’un collaborateur sur le poste de travail. Elle est encadrée par un formateur-tuteur, lui-même salarié de la structure et expert du poste de travail. Elle utilise donc les activités de travail comme levier de développement des compétences (Annexe 6). Action Mettre à disposition l’information sur le dispositif sur l’intranet. Indicateur de suivi Nombre de formations sous le format AFEST chaque année.
Article 3-2-4-8 La validation des acquis et de l’expérience (VAE)
La VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (Annexe 7).
Action & objectif Faire connaître et mettre à disposition l’information sur le dispositif sur l’intranet. Indicateur de suivi Nombre de demandes de VAE chaque année (information issue du bilan de formation). Nombre de VAE réalisées (information issue du bilan de formation).
Article 3-2-4 L’accompagnement des salariés exerçant un mandat électif ou désignatif
Article 3-2-5-1La carrière des représentants du personnel
Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter l'exercice des fonctions syndicales et représentatives et ainsi permettre aux salariés détenteurs de mandats de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences. Conscient que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'une activité syndicale est un atout professionnel au sein du XX et constitue un investissement dans la vie économique et sociale de l'entreprise, celui-ci s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle. Le XX prévoit des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence ou l'alternance d'activités professionnelles, représentatives et syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous. A cet effet, le XX sensibilisera les manageurs au cours des prochaines années sur la problématique individuelle et collective de la représentation du personnel. Les manageurs doivent s’assurer en concertation avec la direction, de rendre compatible l’exercice du poste de travail avec celui du mandat, notamment en adaptant la charge de travail au crédit d’heures et aux participations aux différentes réunions et en réduisant au prorata les objectifs.
Ainsi, le mandat de représentant du personnel et/ou d'une organisation syndicale doit pouvoir être rempli simultanément avec l'exercice d'une activité professionnelle. Un salarié titulaire d'un mandat électif et/ou désignatif doit, par conséquent, avoir un emploi correspondant à sa qualification professionnelle lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences. Les représentants du personnel bénéficient d’un accès à la formation identique à l’ensemble des salariés. L’exercice d’un mandat réclamant des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. Les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical peuvent leur permettre de faire valoir leurs compétences, d’acquérir une nouvelle qualification et d’évoluer professionnellement.
Article 3-2-5-2 Les entretiens au cours du mandat (trame en annexe 8)
En début de mandat, un représentant du personnel titulaire, un délégué syndical ou un titulaire de mandat syndical pourra, s'il le demande, bénéficier d'un entretien individuel avec un collaborateur du service RH pour évoquer les modalités pratiques d'exercice de son mandat dans l'entreprise au regard de son emploi. Le salarié peut se faire accompagner pour cet entretien. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel qui permet d'aborder les perspectives d'évolution professionnelle.
Au cours de son mandat, un salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif pourra également bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec un collaborateur du service RH.
La fin du mandat ou la diminution sensible du temps consacré au titre du ou des mandats est une période pouvant être délicate. Afin d'anticiper et faciliter cette reprise ou augmentation d'activité professionnelle, le salarié concerné bénéficie d'un entretien spécifique avec la DRH. Au cours de cet entretien, sont déterminées si nécessaires, les actions de formation destinées à favoriser la reprise ou l'augmentation de l'activité professionnelle. Pour les représentants du personnel titulaires et les titulaires d'un mandat syndical particulièrement impliqués dans leur mandat — plus de 30% de la durée du travail — l'entretien professionnel suivant la fin du mandat sera l'occasion de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de l'expérience acquise (cf. la Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux prévue par le Ministère du Travail : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/certification-mandates).
Action Accompagner les représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat. Indicateur de suivi Nombre d’entretiens individuels réalisés. Part des entretiens individuels réalisés par rapport au nombre d’entretiens individuels demandés.
ARTICLE 4 LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE
Par définition, la mobilité professionnelle se caractérise par une évolution professionnelle entrainant un changement de poste de la part du salarié. Les quatre formes de la mobilité sont :
La mobilité interne (au sein d’une même entreprise) ;
La mobilité géographique (changement de lieu de travail) ;
La mobilité externe (changement d’employeur) ;
La mobilité volontaire sécurisée (suspension du contrat de travail).
Article 4-1 La mobilité interne La mobilité interne présente de nombreux enjeux pour le XX :
Enjeu humain en permettant aux salariés d’évoluer au sein de leur association avec l’opportunité de développer et d’acquérir de nouvelles compétences ;
Enjeu de fidélisation, d’engagement et de motivation : en répondant aux attentes des salariés qui souhaitent évoluer ;
Enjeu d’attractivité : la mobilité interne est mise en avant en permettant aux salariés de postuler aux postes ouverts.
Article 4-1-1 La mobilité interne : les deux dimensions
La mobilité interne peut revêtir deux dimensions :
La mobilité horizontale : changement de poste d’un collaborateur sans changement de niveau de classification.
La mobilité verticale : changement de poste incluant une évolution du niveau de classification. On parle alors de promotion.
Action Favoriser les candidatures aux postes en mobilité interne.
Indicateur de suivi Nombre des mobilités horizontales par métier. Nombre des mobilités verticales par métier.
Article 4-1-2 Les principes de la mobilité interne
Une majorité des postes sont ouverts à la mobilité interne. L’ouverture du poste est signifiée au regard d’un mémo mobilité adressé par courriel par les acteurs du recrutement de la Direction des Ressources Humaines. Le mémo mobilité définit le poste à pourvoir avec les informations suivantes :
Les missions principales ;
Les principaux attendus ;
Le lieu de travail ;
Les conditions d’exercice.
A compter de l’envoi du mémo de mobilité interne, a minima 10 jours ouvrés sont ouverts pour postuler.
L’ouverture d’un poste en mobilité interne n’exclut pas la sélection. Il peut être ouvert en même temps à l’externe et plusieurs candidats internes peuvent se positionner sur un même poste.
Tous les postes ne sont pas ouverts à la mobilité interne. L’équipe RH et le manageur ont parfois déjà détecté qu’un salarié serait le candidat idéal, parce qu’il a déjà démontré ses compétences au quotidien dans son emploi actuel ou parce qu’il a fait part de sa volonté d’évoluer lors de ses entretiens. Dans d’autres cas, la recherche d’un profil uniquement en externe peut être justifié par des circonstances particulières (compétence ou expertise non présente en interne, diplôme exigé,…).
Il est tout à fait possible pour le salarié intéressé par une mobilité interne de demander à son manageur de réaliser un « vis ma vie » avec un salarié du métier cible, d’une durée maximale d’une journée.
Action Favoriser les candidatures aux postes en mobilité interne. Indicateur de suivi Part des postes pourvus en mobilité interne, par rapport au nombre de postes ouverts en interne et en externe.
Article 4-1-3 L'accompagnement de la mobilité interne
Toute mobilité interne fait l’objet d'un accompagnement spécifique dans le cadre d'un projet construit. Outre les formations nécessaires, pour accompagner le salarié dans son changement d'emploi une période probatoire sera prévue dès le premier jour de la prise du nouveau poste afin de permettre, éventuellement, une prise de poste progressive avec l'aide d'un tuteur. La période probatoire est d’une durée égale à celle de la période d’essai de la catégorie de destination (deux mois pour les classes 3 à 12, trois mois pour les classes 14 à 19). Elle n’est pas renouvelable. Cette période probatoire a pour finalité :
Pour l’employeur : évaluer la capacité du salarié à occuper le poste ;
Pour le salarié : s’assurer que le poste lui convient.
A l'issue de cette période probatoire, un entretien avec le manageur sera organisé afin de décider la confirmation du salarié à son nouveau poste. Une période probatoire n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail. Le salarié reprendra ses fonctions antérieures. En cas de désaccord entre le manager et le salarié, un entretien sera organisé avec un membre de la direction générale.
Action Accompagner la mobilité interne. Indicateur de suivi Nombre de mobilités internes verticales avec mise en place d’une période probatoire. Nombre de périodes probatoires non concluantes.
Article 4-1-4 Zoom sur l'accompagnement formation de la mobilité interne En cas de réussite à une postulation en mobilité interne, le XX mettra en place et financera les coûts pédagogiques de la formation nécessaire à la réussite dans le poste. Une coparticipation via le dispositif CPF pourra être envisagée. A titre d’exemples :
Promotion sur un poste managérial (responsabilité hiérarchique) pour un salarié n’ayant jamais exercé de mission managériale. Le XX s’engage à proposer dans les 6 mois de la prise de poste une formation personnalisée et adaptée à la fonction managériale.
Promotion sur un poste d’Assistant(e) Santé Travail. Le XX inscrira le salarié au cycle de formation métier AST de l’AFOMETRA.
Article 4-2 La mobilité géographique
La mobilité géographique s'entend par le changement de lieu de travail pour le salarié. La mobilité géographique au sein du XX est volontaire. Le salarié émet le souhait de bénéficier d’une mobilité géographique, le plus souvent en postulant à un poste en mobilité interne. Il est à noter l’absence de notion d’ancienneté comme condition préalable à une demande de mobilité géographique.
Action Favoriser les candidatures aux postes en mobilité interne. Indicateur de suivi Nombre des mobilités géographiques réalisées par métier.
Article 4-3 L’accompagnement des salariés ayant un projet personnel ou professionnel à l’extérieur du XX
Les acteurs de la formation au sein de la Direction des Ressources Humaines peuvent accompagner le salarié dans sa mobilité externe en apportant :
Une orientation,
Un conseil,
Une aide à la décision,
Un accompagnement au départ.
Action Accompagner les salariés qui ont un projet professionnel à l’extérieur du XX. Indicateur de suivi Nombre de salariés accompagnés.
Article 4-4 La mobilité volontaire sécurisée
Le congé de mobilité volontaire sécurisé correspond à une période de suspension du contrat de travail permettant d'exercer une activité dans une autre entreprise, au sens de l’article L 1222-12 du code du travail. Le salarié qui en fait la demande doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois au sein du XX.
Sa demande est adressée à la direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception, qui dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour formuler une réponse motivée au salarié.
Si la demande est acceptée, elle est formalisée par la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant notamment :
L’objet ;
La durée du congé ;
La date de prise d'effet ;
Le terme de la période de mobilité ;
Le délai de prévenance par le salarié en cas de non-retour ;
La situation et les modalité d'un retour anticipé du salarié.
Durant le congé, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté, de discrétion et d’interdiction de concurrence déloyale. Pendant cette période, il n’y a pas d’acquisition d'ancienneté, ni de droit à congés. En revanche, le salarié est pris en compte dans l'effectif et il peut être électeur aux élections des représentants du personnel, mais pas éligible. Il est précisé qu’à son retour au XX, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficiera en outre de l'entretien professionnel, en application de l’article L 6315-1 du code du travail. Dans l’hypothèse où le salarié choisit de ne pas réintégrer le XX au cours, ou au terme, de la période de mobilité, le contrat de travail est rompu et la rupture constitue une démission soumise au délai de prévenance prévu par l'avenant au contrat de travail. Si la demande est refusée, au bout de 2 refus, le salarié bénéficie d’un droit automatique d'accès au congé spécifique, mentionné à l’article L 6323-17-1, en application de l’article L 1222-12 du code du travail.
ARTICLE 5 LA GESTION ACTIVE DES AGES
Article 5-1 Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’emploi
Article 5-1-1 – Les contrats en alternance
Le XX poursuit une politique volontariste et dynamique en faveur de l’alternance et s’attache à développer l'insertion des jeunes dans le cadre :
Des contrats de professionnalisation ;
Des contrats d'apprentissage.
Le dispositif de l'alternance repose sur :
La volonté de permettre à des jeunes ou des moins jeunes de se former et d’apprendre un métier en proposant un parcours adapté ;
Faire découvrir les métiers de la santé au travail ;
Constituer un vivier de candidats pour répondre à des besoins éventuels futurs en contrat à durée déterminée ou indéterminée ; Il est à noter que les alternants ont la possibilité de postuler aux offres en mobilité interne.
Issus de l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle, les engagements d’accompagnement sont les suivants :
Les alternants sont tutorés et accompagnés tout au long de leur contrat.
Les tuteurs bénéficient d’une formation dédiée (formation inscrite au plan de développement des compétences pluriannuel).
Le salarié en alternance bénéficie de tous les avantages sociaux du XX.
Action & objectifs Accueillir des alternants et les recruter sur des postes pérennes, en fonction des besoins identifiés. Indicateur de suivi Taux de transformation de ces contrats en CDI ou CDD. Les indicateurs de suivi concernant les contrats en alternance sont détaillés dans le bilan annuel de la formation professionnelle. Article 5-1-2 Les stages
Les stages en entreprise permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail. Accueillir des stagiaires, c’est aussi une opportunité pour le XX de faire connaître la diversité des métiers et des valeurs portées par les Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises.
La qualité des stages proposés et l'accompagnement des stagiaires font l'objet d'une attention particulière. Le stage permet au stagiaire d’acquérir et de mettre en œuvre les compétences professionnelles en lien avec sa formation. Les missions confiées sont conformes au projet pédagogique de l’établissement d’enseignement.
XX accueille différents types de stagiaires :
Stages de 3ème ;
Stages Infirmiers en partenariat avec les écoles parisiennes ;
Stages dans les métiers de la Prévention ou les fonctions support.
Internes en médecine.
Une convention de stage tripartite (employeur, stagiaire, organisme de formation) est obligatoirement signée. Les stagiaires bénéficient de la prise en charge des tickets restaurant pour les jours travaillés. Action & objectifs Traiter les demandes de stages, faire connaître le service et favoriser l’attractivité des métiers de la santé au travail. Indicateur de suivi Les indicateurs de suivi concernant les stages sont détaillés dans le bilan annuel de la formation professionnelle.
Article 5-2 L’aménagement des fins de carrière
Les parties s’engagent à développer des dispositifs à destination des salariés en fin de carrière visant à faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite. Il est à noter que l’accord collectif égalité professionnelle en vigueur dans son article « articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale » prévoit des dispositifs d’accompagnement des salariés à la retraite. Article 5-2-1 La retraite progressive
En vue de favoriser la transition entre travail et retraite, le salarié peut demander à bénéficier d’une retraite progressive, deux ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite. La retraite progressive permet de percevoir une partie de sa retraite parallèlement à la poursuite d’une activité salariée exercée à temps partiel, sous conditions. Le salarié en retraite progressive continue à se constituer des droits à la retraite qui seront pris en compte lors de la demande de retraite définitive.
L’accord de l’employeur est requis pour l’obtention du temps partiel.
Action Permettre au salarié de bénéficier d’un aménagement de fin de carrière. Indicateur de suivi Nombre de salariés bénéficiant d’une retraite progressive par emploi.
Article 5-2-2 Le cumul emploi retraite
Il est possible pour un retraité de demander une reprise d’activité rémunérée : cumul emploi retraite. Avant toute démarche, le retraité doit au préalable informer les organismes de retraite (base et complémentaire). En fonction des besoins du Service, le XX accepte de recruter, reprendre ou de poursuivre un contrat en cumul emploi retraite, prioritairement sous le format d’un contrat à durée déterminée. Action Accueillir des salariés en cumul emploi retraite. Indicateur de suivi Nombre de salariés en cumul emploi retraite par emploi.
Article 5-2-3 L’indemnité de départ à la retraite et l’allocation majorée
Le XX applique les dispositions de l’article 26 nommé « Allocations de fin de carrière » de la Convention collective nationale des SPSTI qui prévoit une ancienneté minimum de dix années pour en bénéficier. Il est à noter que l’employeur majore de 10% l’allocation retraite perçue par le salarié.
Action Majorer l’indemnité de départ à la retraite. Indicateur de suivi Nombre de salariés bénéficiaires de la majoration de l’indemnité de départ à la retraite.
Article 5-2-4 La visite médicale de fin de carrière
Depuis le 1er octobre 2021, les salariés exposés à des risques professionnels bénéficient d’une visite médicale avant leur départ ou leur mise à la retraite. Sont concernés par cette visite médicale, les salariés du XX qui bénéficient ou ont bénéficié au cours de leur carrière, d’un suivi individuel renforcé (SIR) de leur état de santé. Cette mesure s’inscrit dans une démarche de prévention en santé au travail, pour un meilleur suivi médical à la cessation du travail. La Direction des Ressources Humaines informe le Service de Prévention en Santé au Travail qui le suit, du départ ou de la mise à la retraite du Professionnel de Santé classé SIR et informe le salarié concerné. Le salarié concerné peut également demander directement une visite au Service de Prévention en Santé au travail, un mois avant son départ à la retraite, en informant la Direction des Ressources Humaines.
Action Proposer la visite médicale de fin de carrière. Indicateur de suivi Nombre de visites médicales de fin de carrière réalisées. Article 5-2-5 Sensibilisation aux premiers secours pour les futurs retraités
L’article L1237-9-1 du code du travail, porte sur l’obligation pour l’employeur de proposer une sensibilisation aux premiers secours pour les futurs retraités.
Le XX propose chaque année dans son plan de développement des compétences pluriannuel, des formations SST (sauveteur secouriste du travail). Cette formation certifiante est ouverte à tous les salariés qui souhaite l’effectuer et se déroule sur le temps de travail. Elle est donc ouverte aux futurs retraités qui en font la demande lors de l’entretien professionnel ou lors de la campagne du recueil des besoins de formation.
Par ailleurs, lors de la demande de mise à la retraite formulée par le salarié, un courrier officiel de départ à la retraite est formalisé par la Direction des Ressources Humaines. La possibilité de suivre la certification de sauveteur secouriste du travail sera intégrée.
Action Proposer la certification SST à tout futur retraité. Indicateur de suivi Nombre de formations SST réalisées sur le nombre de départs en retraite.
ARTICLE 6 La politique de formation des salaries en difficulte de sante
Article 6-1 L’inaptitude
A la suite d’une inaptitude reconnue par le Médecin du travail et lorsqu’un reclassement est possible, le XX s’engage à ce que le salarié puisse suivre toutes les formations d’adaptation nécessaires à ce reclassement.
Action & objectifs Proposer une ou des formations d’adaptation dans le cadre d’un reclassement pour inaptitude afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Indicateur de suivi Nombre de formations d’adaptation réalisées à la suite d’un reclassement pour inaptitude.
Article 6-2 Les aménagements de poste de travail
A la suite d’une visite médicale auprès du Médecin du travail et lorsqu’une recommandation porte sur le besoin d’une formation, le XX s’engage à la mettre en place dans les meilleurs délais.
Action & objectifs Mettre en place une formation préconisée par le Médecin du travail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Indicateur de suivi Nombre de formations réalisées à la suite d’un aménagement du poste de travail.
ARTICLE 7 DISPOSITIONS FINALES
Article 7-1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans, à compter de sa date de signature.
Article 7-2 Interprétation et révision de l’accord
Interprétation : Les représentants des parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord. Révision : Le présent accord pourra être révisé dans le respect des conditions légales. Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 7-3 Dénonciation
En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires avec un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 7-4 Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est mise en place afin de dresser un bilan annuel des indicateurs. La commission se réunira une fois par an pour suivre les actions déployées et étudier les indicateurs de suivi. Elle se réunira au moins une fois au cours du 1er trimestre de chaque année d’application de l’accord. Elle est composée d’un représentant par Organisation syndicale signataire, d’un membre de la commission formation du CSE et d’au moins deux représentants de l’employeur.
Article 7-5 Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande de l’une des Parties) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à ces évolutions.
Article 7-6 Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes de Paris en un exemplaire. Une télé-déclaration sera réalisée par la Direction auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités. Chaque organisation syndicale se verra remettre un exemplaire du présent accord, ainsi que le Comité Social et Economique.
Le présent accord sera à la disposition des salariés sur l’Intranet, dans la rubrique informations générales, accords d’entreprise http://intranet4.xx.loc/espace-rh/informations-generales#section2
Fait à Paris, le 29 janvier 2024
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour la direction,
Directeur général : xx
Pour les organisations syndicales,
CGT : xx
CFE-CGC : xx
CFDT : xx
ANNEXE 1 : PRO-A
ANNEXE 2 : Développement professionnel continu Fefezf
ANNEXE 3 : Compte personnel de formation
ANNEXE 4 : Projet de transition professionnelle
ANNEXE 5 : Bilan de compétences
ANNEXE 6 : AFEST
ANNEXE 7 : VAE
ANNEXE 8 : Entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein du XX
