ACCORD DE SUBSITUTION CROIX (ANCIENNES CONVENTIONS IHF)
ETABLISSEMENT DE CROIX
ACCORD DE SUBSITUTION CROIX (ANCIENNES CONVENTIONS IHF)
ETABLISSEMENT DE CROIX
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CNH INDUSTRIAL FRANCE prise en son établissement de Croix – sis 71 rue Georges Hannart 59170 Croix, représenté par Monsieur Achille KERRAD, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines
d’une part,
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur Christophe MEYFROOT, en sa qualité de Délégué Syndical Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur Rabbah LADROUZ, en sa qualité de Délégué Syndical Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur Hervé GOULIDEI, en sa qualité de Délégué Syndical,
d'autre part, Ci-après dénommées "les parties",
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’objectif du présent accord est de garantir aux salariés cadres et non-cadres de l’établissement de Croix la pérennisation des droits et obligations résultant des deux conventions collectives d’établissement International Harvester France (IHF), conclues en application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et, pour le personnel non-cadre, des accords nationaux autonomes de cette branche.
En effet, une nouvelle convention collective nationale unique entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024, qui se substitue intégralement à ces textes.
C’est dans ce contexte que la société CNH Industrial, prise en son établissement de Croix, a été contrainte de dénoncer le 19 décembre 2023 ces deux conventions collectives d’établissement, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail
Les parties se sont rencontrées tout le 26 décembre 2023 en vue de 2023 en vue de négocier un accord de substitution, conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail
Ainsi, les parties conviennent que les stipulations du présent accord viennent se substituer dans leur ensemble aux stipulations desdites conventions d’établissement.
Le présent accord se substitue également aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.
A l’issue des réunions de négociations intervenues jusqu’au 29 décembre 2023, il a été arrêté ce qui suit
Chapitre 1CONCLUSION, MODIFICATIOIN ET CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1.1. Embauchage
Essai professionnel
L’exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve, ainsi, le cas échéant, à des examens psychotechniques, sera payé au salaire minimum garanti de la classification.
Période d’essai
Sauf convention contraire dans la lettre d’engagement prévoyant éventuellement une durée plus courte, la durée de la période d’essai est fixée à l’article 70 de la convention collective nationale de la métallurgie signée le 7 février 2022.
Pendant la période d’essai les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
Toutefois, lorsque l’employeur met fin au CDI pendant la période d’essai, il est tenu de respecter à l’égard du salarié, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure à :
1 - 48 heures au cours du premier mois de présence ; 2 - 2 semaines calendaires après un mois de présence ; 3 - 1 mois calendaire après 3 mois de présence.
Lorsque le salarié met fin au CDI pendant la période d’essai, il est tenu de respecter à l’égard de l’employeur, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée est la suivante :
- 24 heures en cas de durée de présence du salarié inférieure à 8 jours ; - 48 heures en cas de durée de présence du salarié au moins égale à 8 jours.
Conformément au Code du travail, les délais de prévenance sont applicables au CDD lorsque la durée de la période d’essai prévue est d’au moins 1 semaine.
Pour la détermination de la durée du délai de prévenance prévu au présent article :
-la durée de présence correspond à la présence effective du salarié dans l’entreprise pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension du contrat de travail;
-la durée de présence du salarié est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de mettre fin à la période d’essai.
La date de notification au salarié ou à l’employeur de la rupture de la période d’essai fixe le point de départ du délai de prévenance.
Les heures pour recherche d’emploi ne donneront pas lieu à réduction de rémunération, dans les limites prévues par l’article 70.5.3 de la CCNM du 7 février 2022. Dans le cas où elles n‘auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Engagement
Tout engagement sera confirmé au plus tard au terme de la période d'essai, par un avis ou lettre indiquant notamment
la dénomination de l’emploi le groupe et la classe de l’emploi la rémunération minimale garantie de l’emploi dans la grille conventionnelle la rémunération réelle ou son mode de calcul l’établissement dans lequel l’emploi doit être exercé.
Toute modification à caractère individuel apportée à un des éléments ci -dessus fera l’objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification serait refusée par l’intéressé, elle sera considérée, sauf dans le cas d’inaptitude, comme entraînant la rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et réglée comme telle
Article 1.2. Promotion
En cas de vacances ou de création de poste, l’employeur fera appel de préférence aux membres ou anciens membres du personnel de l’établissement aptes à occuper le poste, en particulier à ceux qui bénéficient d’une priorité de réembauche.
Les intéressés pourront être soumis à la période d’essai prévue pour les emplois qu’ils seront appelés à occuper.
Dans le cas où l’essai ne s’avérait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considéré comme une rétrogradation.
Dans le cas ou cet essai serait satisfaisant, le salaire réel de l’intéressé sera au moins égal à la rémunération minimale de l’emploi auquel il a été promu au terme effectif de la période d’essai
Article 1.3. Intérim d’un poste – prime de fonction
Une prime de fonction sera attribuée au personnel non forfaitaire effectuant un remplacement dans un poste de classification supérieure, si le remplacement dure au moins 50% d’une journée normale de travail. Cette prime sera égale à 10% de son salaire de base.
Dans tous les cas le salaire du remplaçant ne sera pas inférieur au salaire minimum de la classification du poste occupé à titre temporaire.
Tout salarié assurant intégralement I’intérim d’un emploi classé à un niveau supérieur ou entraînant un surcroît de travail ou de responsabilité, pendant une période de plus de trois mois recevra, à partir du quatrième mois et pour les trois mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre les salaires minima de sa classification et de celle du salarié dont il assure l’intérim.
Les trois mois pourront être consécutifs ou non, dès l’instant où le total des périodes de remplacement sera au moins égal à trois mois ou treize semaines, dans une période de 12 mois calendaire à partir du premier remplacement. Cependant, les périodes devront être au minimum de deux semaines et ne comprendront pas les remplacements durant les congés payés.
Article 1.4. Ancienneté
Pour l’application du présent accord et de certaines dispositions légales ou conventionnelles, il est nécessaire de distinguer les notions suivantes :
-Ancienneté -Présence continue utile -Ancienneté ou présence ininterrompue
a) Ancienneté La définition de l’ancienneté visée au présent article s’applique aux droits et obligations liée à l’ancienneté, prévus par les présentes dispositions.
L’ancienneté du salarié débute à partir de la date d’embauche au titre du contrat de travail en cours. En cas de mutation concertée, l’ancienneté débute à partir de la date d’embauche dans la première entreprise.
En outre, sont prises en compte : -la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise, y compris les contrats de chantier ou d’opération dans la limite de trois mois -la durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire dans la limite de trois mois -les périodes de suspension du contrat de travail.
Dans le cas de rupture de contrat de travail (démission, départ en retraite, licenciement), l’ancienneté sera calculée jusqu’à la date de sortie de l’effectif.
b) Présence continue Il s’agit du temps écoulé depuis la date d’engagement du contrat en cours (même si ce contrat a subi des modifications) sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
c) Ancienneté ou présence ininterrompue L’ancienneté ininterrompue est utilisée pour l’application des dispositions légales concernant l’ouverture des droits au préavis et à l’indemnité de licenciement
Elle est déterminée en déduisant de la présence continue (b) les périodes de suspension du contrat de travail en cours.
Pour la détermination des droits, l'ancienneté ininterrompue sera appréciée au jour de notification du licenciement.
1.5.Cessation du contrat de travail – Préavis
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute grave sera fixée conformément aux articles 74.2.1 et 75.2.1 de la Convention collective applicable. Le délai-congé, l’inobservation ou la dispense de préavis seront fixés conformément à l’article 74.2 et 75.2 de la CCNM du 7 février 2022.
Heures pour recherche d’emploi
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s’absenter pour rechercher un emploi dans les conditions prévues à l’article 75.2.3 de la CCNM du 7 février 2022.
1.6Indemnités de licenciement
Il est fait application de l’article 75.3. de la CCNM du 7 février 2022
1.7Indemnités de départ à la retraite
Il est fait application de l’article 77.3. de la CCNM du 7 février 2022
1.8.Clause de non-concurrence
Il est fait application de l’article 79 de la CCNM du 7 février 2022
CHAPITRE 2 – REMUNERATION
Article 2.1 Salaire minima hiérarchiques conventionnels
Il est renvoyé à l’annexe 6 de la CCNM du 7 février 2022, qui établit un barème unique des salaires minima hiérarchiques à partir de l’année 2024. Ce barème étant renégocié tous les ans au niveau du territoire (UIMM Flandres Douaisis).
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, les montants de salaires minimas hiérarchiques s’appliquent conformément à l’article 139 de la CCNM du 7 février 2022.
Article 2.2. Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est calculée à raison de 1% par an, à partir de l’expiration de la première année et ce pendant 15 ans ; après 20 ans d’ancienneté, ce pourcentage est porté à 17%.
La base de calcul de la prime d’ancienneté et de l’indemnité complémentaire est égale à la valeur du point déterminée au niveau de l’UIMM Flandres Douaisis X coefficient multiplicateur intégrant les 5% de majorations de travailleurs manuels X nombre d’années d’ancienneté. Au 1er janvier 2024 la valeur du point est de 4.37 euros
La prime d’ancienneté est versée uniquement aux salariés des groupes d’emplois A à E. Elle est définie selon le mode de calcul suivant :
La mise en place de la Nouvelle Convention Collective conduit à la disparition des majorations spécifiques pour les ouvriers ou agents de maîtrise d’ateliers. Pour le site de Croix, il s’agit de la majoration de travailleurs Manuels de 5%.
Les parties conviennent d’intégrer cette majoration dans le coefficient multiplicateur.
D’autre part, les parties conviennent que si la seule entrée en vigueur de la nouvelle formule de calcul de la prime d’ancienneté conduit au versement, à compter du mois de janvier 2024, d’une prime d’un montant plus faible que celui versée pour le mois de décembre 2023, il y aura lieu de compenser cette perte que subiraient les salariés en cours de contrat à la date d’entrée en vigueur du présent accord
Cette compensation prend la forme d’une indemnité complémentaire d’ancienneté dont le montrant permettra de compléter la prime versée en vertu du présent accord à compter de janvier 2024 afin d’atteindre celui du mois de décembre 2023 et aussi longtemps que le salarié concerné conservera sa nouvelle classification issue de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de la Nouvelle Convention de la Métallurgie. L’indemnité complémentaire d’ancienneté est versée mensuellement au salarié et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Si un salarié bénéficiant d’une indemnité complémentaire d’ancienneté évolue dans le futur vers un emploi d’une classification supérieure, alors cette indemnité complémentaire d’ancienneté sera supprimée et le montant correspondant sera intégré au salaire de base. Le salarié bénéficiera alors de la nouvelle prime d’ancienneté dont le montant sera calculé en fonction du coefficient multiplicateur correspondant à sa nouvelle classification ».
Le montant de la prime d’ancienneté varie avec l’horaire de travail et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires ou au titre des conventions de forfait en jours sur l’année, soit la majoration de 30 % dans les conditions de l’Article 139 de la convention précitée.
La prime d’ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Article 2.3 Prime long service
La prime long service est versée à l’ensemble des salariés pour leurs 30, 35 et 40 ans d’ancienneté à la date anniversaire. Elle équivaut au ¼ du salaire brut mensuel.
Article 2.4. Treizième mois
Un treizième mois est attribué à l’ensemble du personnel selon les modalités suivantes
a) Conditions d’attribution 1) Pour avoir droit au versement intégral, les membres du personnel devront avoir été inscrits à l’effectif d’une manière continue au cours de la période de référence allant du 1er novembre année n au 31 octobre année n+1. Le versement de ce treizième mois sera effectué à raison de 3/12ème de mois avec la paie de du mois de juin -9/12ème de mois avec la paie du mois de novembre
2) Les membres du personnel qui ne rempliront pas la condition d’attribution normale mais qui auront au moins trois mois de présence continue à la fin des mois de mai ou octobre, percevront le prorata de treizième mois calculé en douzièmes en fonction du nombre de mois complets effectués depuis leur date d’entrée et à la fin des mois de mai ou octobre, dans la limite de 3/12-ème de mois avec la paie du mois de juin.
3) Les membres du personnel quittant la société pour quelque raison que ce soit et ayant au moins trois mois de présence au moment du départ, percevront le prorata de treizième mois à raison d’un douzième par mois complet effectué depuis le 1er novembre jusqu’au départ ; étant entendu que la part de treizième mois éventuellement perçue avec la paie du mois de juin sera considérée comme versement provisionnel et déduite du nombre total de douzième acquis au jour du départ.
b) Mode de calcul 1) Personnel à rémunération non forfaitaire Le montant du treizième mois payé fin juin et fin novembre sera basé -Au point de vue taux sur le salaire individuel des mois de juin et novembre -Au point de vue horaire, sur l’horaire moyen hebdomadaire effectivement travaillé par l’ensemble du personnel durant la période suivante : -Du 1er novembre au 30 avril pour la gratification versée fin juin -Du 1ER mai au 31 octobre pour la gratification versée fin novembre
L’horaire moyen hebdomadaire ne pourra être inférieur à la durée légale du travail soit 35 heures, ou à l’horaire collectif de l’établissement si celui-ci est appliqué à l’ensemble du personnel.
Le personnel quittant la société avant la date de paiement et remplissant les conditions générales d’attribution recevra le prorata calculé sur la base de l’horaire collectif de l’établissement.
2) Personnel à rémunération forfaitaire Les montants versés au personnel forfaitaire fin juin et fin novembre sont égaux respectivement à ¼ et ¾ de la rémunération individuelle des mois de juin et novembre
Article 2.5.Prime de vacances
Une prime de vacances uniforme dont le montant est fixé par accord de territoire (UIMM Flandres Douaisis) est accordée à tous les membres du personnel inscrits à l’effectif d’une manière continue durant la période du 1er juin au 31 mai – période de référence des congés payés.
Cependant, le personnel qui ne remplira pas cette condition mais qui aura au moins trois mois de présence continue au cours de cette période percevra le prorata calculé en fonction du nombre de mois complets effectués dans ladite période.
Lorsque le contrat de travail débutera le premier jour ouvrable d’un mois ne correspondant pas avec le 1er du mois, ce sera réputé avoir été accompli en entier.
Cette prime sera versée en même temps que l’indemnité de congés payés soit fin juillet.
Les membres du personnel bénéficiaires de la prime de vacances qui prendraient leurs congés principaux en juin ou juillet pourront demander à percevoir, au moment de leur départ, une avance correspondant au montant de la prime à laquelle leur ancienneté leur donne droit.
Le personnel bénéficiaire de la prime de vacances qui prendraient leurs congés principaux en juin ou juillet pourront demander à percevoir, au moment de leur départ, une avance correspondant au montant de la prime à laquelle leur ancienneté leur donne droit.
Le personnel bénéficiaire de la prime de vacances quittant l’entreprise pour quelque raison que ce soit percevra également à son départ, le prorata calculé en fonction du nombre de mois complets effectués durant la période de référence.
La prime de vacances sera considérée comme un élément de salaire : à ce titre, elle sera comprise dans la rémunération annuelle servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés.
Article 2.6.Heures supplémentaires
a) Calcul des majorations Les heures supplémentaires définies par application de la législation de la durée du travail et effectuées au-delà de la durée normale de travail de 37 heures et 10 minutes par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente sont majorées comme suit : -25% du salaire horaire pour les 5.90 premières heures supplémentaires (en centième d’heures).
-50% de ce salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà.
La semaine normale de travail s’entend de cinq jours consécutifs du lundi au vendredi inclus. Elle pourra être différente dans certains départements où le travail est fait par roulement après concertation des IRP.
De fait le samedi étant considéré comme jour ouvrable mais non ouvré, les heures exceptionnellement travaillées ce jour-là, à la demande de l’employeur, bénéficieront de la même majoration que celle applicable aux heures supplémentaires même si le nombre d’heures effectivement travaillées dans la semaine est inférieur à 35 heures
b) Contingent annuel Le contingent annuel est régi par l’article 99.4 de la CCNM du 7 février 2022.
c) Appréciation des heures supplémentaires par semaine Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile du lundi au dimanche inclus
d) Repos compensateur de remplacement Le paiement de toute ou partie de la majoration prévue au point a) du présent article peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Le paiement de tout ou partie du contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires visé au point b) du présent article, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent après accord entre l’employeur et le salarié.
Les conditions et les modalités de prise de ce repos compensateur sont déterminées par l’employeur, après information du comité social et économique. Le repos compensateur est pris dans les douze mois qui suivent son acquisition et il peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ces temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée.]
Article 2.7. Majorations pour travail du dimanche et des jours fériés
a) Travail du dimanche Toutes les heures considérées comme travail du dimanche sont payées avec majoration de 100% du salaire de base. Doit être considéré comme travail du dimanche, celui accompli du samedi minuit au dimanche minuit.
b) Travail un jour férié Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisés sur la journée civile un jour férié ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100% du salaire
Il en sera différemment pour les membres du personnel travaillant habituellement en équipe de nuit. En ce qui les concerne, sera considéré comme travail du dimanche, celui accompli du dimanche 5 heures au lundi 5 heures.
Article 2.8.Travail de nuit
Tous les membres du personnel travaillant habituellement ou exceptionnellement la nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures, bénéficient d’une majoration de salaire fixée forfaitairement à 30% du salaire de base, sur une base hebdomadaire de 39 heures.
Cette majoration de 30% dite majoration pour travail de nuit, s’applique au travail accompli entre 21 heures et 5 heures du matin.
Elle s’applique également sur l’heure travaillée de 4 heures à 5 heures pour l’équipe du matin et de 21 heures à 22 heures pour l’équipe du soir.
Il est rappelé que conformément à l’accord du 16 juin 2010, la majoration de 30% sur le poste du vendredi s’applique bien sur 7 heures à partir de la prise de poste à 18h30.
La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail habituel ou exceptionnel de nuit n’exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires
En application des dispositions légales et conventionnelles, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Article 2.9Règle de non-cumul
Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs des majorations prévues pour le travail habituel ou exceptionnel de nuit, un dimanche ou un jour férié, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Article 2.10.Travail en équipe
20 minutes de pause rétribuées est accordé aux non-cadres qui travaillent de manière ininterrompue, soit en équipes successives, soit en application d’horaires spéciaux lorsque ces horaires sont placés à des heures notoirement décalées par rapport aux heures normales régulières de travail conformément à l’accord sur l’organisation du temps de travail du 16 juin 2010
Pour mémoire, les parties rappellent qu’au 1er décembre 2023, le complément RTT est réintégré dans le salaire de base pour les salariés concernés.
Article 2.11. Garantie conventionnelle individuelle de rémunération
Les articles 157 à 164 de la Convention collective du 7 février 2022, modifiés par l’avenant du 30 septembre 2022.
Chapitre 3 EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 3.1. Durée du travail
a) Respect des horaires Les horaires de travail sont fixés par la Direction dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur pour les Industries des Métaux et en fonction des conditions du moment.
Ils font obligatoirement l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.
Les membres du personnel sont astreints à s’y conformer. Ils sont également tenus d’effectuer, en dehors de l’horaire normal, les heures de récupération, ainsi que les heures supplémentaires décidées dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
De même que l’employeur est tenu d’assurer un salaire pendant toute la durée du travail effectué pendant l’horaire officiel affiché, le personnel se trouve dans la stricte obligation de respecter cet horaire et de fournir complétement le travail correspondant. La durée du travail comprend donc le temps de travail effectif à l’exclusion du temps passé à d’autres occupations telles que l’habillage, les soins de propreté et le casse-croûte.
b) Activité partielle
Le régime de droit commun d’activité partielle est rendu applicable au personnel de l’usine dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Article 3.2. Réduction de la durée du travail
Il est fait application de l’accord d’établissement en vigueur sur ce sujet conformément à l’accord du 16 juin 2010 sur l’Aménagement du Temps de travail
Article 3.3. Salariés âgés de moins de 18 ans
Les conditions particulières d’emploi des jeunes de moins de 18 ans sont réglées conformément à la loi qui prévoit notamment les dispositions suivantes L’autorisation parentale requise en cas de travail d’un mineur non émancipé Une surveillance médicale renforcée dans l’entreprise La durée du travail aux mineurs (maximum 8 heures par jour et 35 heures par semaine, temps de pause d'au moins trente minutes consécutives lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie) La durée minimale du repos quotidien (minimum 12 heures consécutives, portée à 14 heures consécutives s'ils ont moins de 16 ans). L’interdiction du travail de nuit Les travaux interdits réglementés
Article 3.4.Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Conformément à la législation en vigueur et à l’article 7 de la CCNM du 7 février 2022, l’établissement pratique obligatoirement l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal. Article 3.4.Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Conformément à la législation en vigueur et à l’article 7 de la CCNM du 7 février 2022, l’établissement pratique obligatoirement l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal.
Article 3.5.Protection de la maternité et éducation des enfants
Il est recommandé à toute femme enceinte de fournir un certificat de grossesse au service Ressources Humaines. a) Aménagement d’horaires L’établissement prendra les dispositions qui s’avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceinte toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties de personnel.
En tout état de cause, à partir du troisième mois de grossesse, les sorties seront anticipées de cinq minute sans réduction de salaire.
A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, ou 30 minutes le matin ou 30 minutes l’après-midi sera payée au taux du salaire réelle.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation des documents adéquats.
b) Mutations temporaires En cas de changement de poste demandé par le Médecin du Travail, du fait et pendant un état de grossesse constaté, la salariée disposant d’un temps de présence continue supérieur à un an lors du changement de poste, bénéficiera du maintien de son salaire effectif antérieur.
c) Période de suspension du contrat de travail Il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement et, en tout état de cause, dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. La durée du congé maternité est augmentée en cas de naissances multiples.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder 2 semaines supplémentaires avant la date présumée de l'accouchement et 4 semaines supplémentaires après la date de celui-ci.
Au cours des périodes d'arrêt de travail dues au congé de maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l’accouchement, la salariée ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100 %. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence de la salariée, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée à la salariée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par la salariée, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge de la salariée par la loi.
A l’issue de son congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans son précédent emploi. Elle ne doit en aucun cas faire l’objet de mesures discriminatoires en raison de sa situation de famille. Elle bénéficie, pendant les dix semaines suivant l’expiration de la période de suspension de son contrat de travail, d’une protection contre la rupture de son contrat de travail et a droit à une garantie d’évolution salariale. La salariée peut également choisir de prendre un congé parental d’éducation, de travailler à temps partiel ou de démissionner pour élever son enfant tout en bénéficiant d’une priorité de réembauche pendant un an.
d) Indemnité de licenciement Une salariée ne peut être licenciée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
L’interdiction n’est levée qu’en cas de faute grave de l’intéressée ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’adoption (par ex licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement).
La résiliation du contrat pour l’un des motifs ci-dessus indiqués ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période où le contrat de travail se trouve suspendu pour congé de maternité ou d’adoption.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse ou dans les 15 jours qui précèdent l’arrivée d’un enfant au foyer en vue de son adoption, la salariée peut dans un délai de quinze jours à compter de la notification de licenciement, justifier de son état ou de sa situation par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé sauf s’il est prononcé pour un des motifs justifiants, par application du deuxième alinéa, la résiliation du contrat de travail.
Il est rappelé que ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu’un contrat à durée déterminée prenne fin au terme prévu au contrat. e) Démission de la femme enceinte Toute femme salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son emploi sans à avoir à respecter le délai de préavis légal ou contractuel et sans avoir de ce fait à payer l’indemnité.
f) Démission pour élever son enfant A l’expiration du congé de maternité ou de congé d’adoption, ou le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, la femme peut, en vue d’élever son enfant s’abstenir sans délai et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins à l’avance, en avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception. En pareil cas, elle peut, dans l’année suivant la rupture de son contrat de travail, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage.
Les propositions d’embauchage par priorité faite par l’employeur doivent être envoyées à la femme enceinte par lettre recommandé avec demande d’avis de réception. Le refus, par la femme, de ces propositions, doit être renvoyée à l’employeur dans la même forme.
g) Indemnisation du congé de maternité Il est appliqué l’article 92.1. de la CCNM du 7 février 2022.
h) Congé d’adoption Voir tableau point 4.3
i)Congé pour enfant malade Voir tableau point 4.3 Article 3.6.Hygiène et sécurité
L’employeur s’engage à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité dans le travail. Les salariés s’engagent à utiliser correctement les dispositifs et équipement de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Article 3.7.Vêtements de travail et chaussures de sécurité
Chaque membre du personnel percevra gratuitement, une fois par an, un vêtement de travail. La nature du vêtement sera adaptée à la fonction remplie. Il en est de même pour les chaussures de sécurité selon les règles en vigueur dans l’établissement.
Article 3.8.Déplacements professionnels
Les article 128 à 137 de la CCNM du 7 février 2022 s’appliquent de plein droit.
Article 3.9.Changement de résidence – clause de mobilité
a) En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l’employeur et nécessitant un changement de résidence l’employeur prend à sa charge : 1) Les frais de déménagement 2) Les frais de transports et d’hébergement du salarié, ainsi que des autres personnes occupant le domicile lors du déménagement entre l’ancienne et la nouvelle résidence. La prise en charge de ses frais est subordonnée au respect des conditions visées à l’article 8-alinea 2 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatifs aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Les modalités de prise en charge de ces frais sont déterminées par accord entre les parties. A défaut d’accord, l’employeur rembourse : Les frais de déménagement prévus au 1) sur la base du devis le moins onéreux ; à ce titre, l’employeur peut demander au salarié la présentation d’au plus 3 devis Les frais prévus au 2), selon les modalités applicables dans l’entreprise. Les frais prévus au 1) et 2) sont remboursés au salarié dans la limite des dépenses réellement engagées sous réserve que les dépenses soient justifiées charte mobilité.
b) Conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité L’emploi du salarié doit relever au minimum du groupe d’emplois D. Il est informé de la mise en œuvre de la clause de mobilité au moins deux mois avant sa date d’application effective, sauf accord entre les parties. Les modalités opérationnelles de la mobilité géographique sont examinées à l’occasion d’un entretien entre l’employeur et le salarié. Lorsque la clause de mobilité a déjà été appliquée, elle ne peut pas être à nouveau mise en œuvre dans les trente mois suivant sa mise en œuvre précédente, sauf accord entre les parties. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés dont la mobilité géographique est inhérente aux fonctions exercées. Dans l’hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par le salarié sera considérée comme une rupture du contrat du fait de l’employeur et réglée comme telle. Les conditions de rapatriement, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave, des salariés ainsi déplacés, devront être précisées lors de leur mutation.
CHAPITRE 4CONGES ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 4.1Congés payés principaux
1)Calcul de la durée du congé
Tout salarié ayant au moins deux semaines de présence effective au travail pendant l’année de référence (cad du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) a droit à un congé au titre de cette dernière.
Les salariés bénéficient d’un congé annuel payé d’une durée de 25 jours ouvrés pour 12 mois de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence du 1er juin au 31 mai, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours supplémentaires par enfant à charge réduits à un jour si le congé légal n’excède pas cinq jours ouvrés ; est réputé enfant à charge, l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.
2)Période prises en compte pour le calcul de la durée
Sont assimilées à des périodes de présence effective au travail et par conséquent prises en compte pour l’appréciation de la durée du congé : a) Les périodes de congés payés tant normaux que supplémentaires (congés ancienneté-décès-mariage-naissance) ainsi que des jours fériés payés et la journée du 1er mai b) Les périodes de congés maternité dans les limites fixées à l’article 3.5 sur la protection de la maternité et à l’article 4.8 en ce qui concerne le congé d’adoption c) Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident, dans la limite des durées suivantes : - salarié ayant moins d’un an d’ancienneté : 2 mois -salarié ayant plus d’un an d’ancienneté de présence continue : temps pendant lequel le salarié aura été indemnisé au cours de l’arrêt maladie ou accident de trajet
Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes F, G, H ou I, la période pendant laquelle l’execution du contrat est suspendu par suite d’une maladie ou d’un accident est dans la limite d’une durée maximale d’une année, assimilé à un temps de travail effectif pour la durée du congé annuel.
d) Les absences autorisées liées à l’exercice du droit syndical ainsi que les congés éducation et formation.
e) Les périodes de réserve obligatoire ou volontaire
3)Période de congés
Les dates de fermeture sont portées à la connaissance des salariés, au plus tard le 31 mars.
Le congé normal doit, en principe être pris pendant la fermeture annuelle de quatre semaines dont la date est fixée chaque année par l’employeur, compte tenu des nécessités de la production.
Dans certains services ou ateliers qui demeurent en activité pendant la fermeture annuelle, le personnel prend ses congés suivant un roulement établi par le chef de service. Dans la mesure où les conditions de travail le permettent, il sera tenu compte des préférences des intéressés dans la détermination de la date de départ en congé.
En tout état de cause, les conjoints travaillant dans l’établissement pourront obtenir un congé simultané. La date de départ de chaque salarié devra être arrêté autant que possible deux mois à l’avance.
a) Incidence de la maladie, d’un accident du travail ou de la maladie professionnelle
Il est fait application de l’article 88 de la CCNM du 7 février 2022.
4)Indemnité de congés payés
Elle est calculée et versée conformément aux dispositions légales en vigueur. Chaque prise de congés payés déclenche son paiement (1/10ème légal).
5) Fractionnement du congé
Il est calculé et attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.
6)Complément de congé sans solde
Les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent et quelle que soit leur ancienneté, à un congé fixé à 25 jours ouvrés Dans ce cas, l’indemnité qu’ils percevront sera fonction du nombre de jours de congés auquel leur donne droit leur temps de travail effectif au cours de l’année de référence.
Article 4.2 Congés payés d’ancienneté
Les membres du personnel non-cadre bénéficient d’un congé d’ancienneté à raison de :
jour pour 10 ans d’ancienneté
2 jours pour 15 ans d’ancienneté 3 jours pour 20 ans d’ancienneté
-Pour le personnel cadre Les membres du personnel cadre âgé de 30 ans et ayant un an d’ancienneté bénéficie de deux jours de congés ancienneté.
Le personnel ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant deux ans d’ancienneté bénéficie de quatre jours de congés d’ancienneté.
Le congé d’ancienneté peut être pris dès que la condition d’ancienneté est atteinte, c’est-à-dire à compter de la date anniversaire d’ancienneté. En principe, il ne peut être accolé au congé principal, sauf avec accord préalable de l’employeur. Il doit être effectivement pris en accord avec l’Employeur, compte tenu des nécessités du service.
Article 4.3.Congés exceptionnels
Les membres du personnel ont droit, sur justificatif, aux congés exceptionnels prévus dans le tableau ci-dessous.
Evènements
Nbre de jours
Nature du jour
Mariage d'un salarié ou conclusion d'un PACS 5 jours ouvré Mariage ou conclusion d'un PACS d'un enfant du salarié 2 jours ouvré Mariage ou conclusion d'un PACSd'un petit enfant du salarié, d'un frère, d'une sœur 1 jour ouvré Pour chaque naissance, pour le père et le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée par un PACS 3 jours ouvré Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ouvré Naissance d'un petit-enfant 1 jour ouvré Décès d'un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours ouvré Décès d'un enfant âgé de - 25 ans ou décès d'une personne à charge effective et permanente du salarié 5 jours ouvré Décès d'un enfant à la charge du conjoint du salarié 2 jours ouvré Décès du conjoint 5 jours ouvré
Evènements
Nbre de jours
Nature du jour
Décès du partenaire lié par un PACS ou du concubin 3 jours ouvré Décès du père /mère 3 jours ouvré Décès du beau-père ou de la belle-mère 3 jours ouvré Ascendant du conjoint (autre que beau parent) 1 jour ouvré Décès du petit enfant 1 jour ouvré Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours ouvré Décès d'un grand parent 2 jours ouvré Décès d'un beau-frère, d'une belle sœur, du gendre, de la bru, d'un petit enfant du salarié, ainsi que du frère issus d'un second remariage, à condition que l'un des parents soit commun au membre du personnel et à la personne défunte 1 jour ouvré Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2 jours ouvré Hospitalisation d'un enfant ou du conjoint sur justificatif (à charge) 1 jour ouvré Déménagement sur justificatif 1 jour ouvré Jour enfant malade (au global quelque soit le nombre d'enfants) par année civile 3 jours ouvré
Congés pour évènements familiaux
Voir tableau ci-dessus
Congés pour enfant malade
Voir tableau ci-dessus
Article 4.4Jours fériés chômés
Sont considérés comme jours fériés chômés, d’une part les fêtes légales ci-après désignées -1er janvier -Lundi de Pâques Jeudi de l’Ascension -Lundi de Pentecôte -14 juillet -15 août -11 novembre- 25 décembre
D’autre part, au titre des fêtes locales, le lundi de Braderie (lundi suivant le 1er dimanche de septembre)
Le chômage des fêtes légales et locales mentionnées ne doit pas entraîner de réduction des appointements mensuels.
Une période de congé se trouve prolongée d’une journée lorsqu’elle comprend un jour férié parmi les jours ouvrables de la semaine du lundi au samedi inclus.
Article 4.5.Réserve opérationnelle
1)Interdiction de licenciement
Conformément aux dispositions légales, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié en raison des absences résultant d’une activité exercée au titre d’un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou faisant suite à un appel ou à un rappel des salariés soumis à une obligation de disponibilité.
A l’issue de la période exécutée, le salarié retrouve son précédent emploi.
2)Réserve volontaire
Le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d’une autorisation d’absence conformément aux dispositions du Code du Travail et de la défense.
3)Obligation de disponibilité des anciens militaires
Le salarié ancien militaire de carrière est autorisé à s’absenter dans le cadre de son obligation légale de disponibilité telle que visée dans le Code de la défense.
A ce titre, il bénéficie du maintien de son salaire, déduction faite de la solde nette perçue.
Article 4.6. Sapeurs-pompiers volontaires
Le Code de la sécurité intérieure énumère les activités ouvrant droit à autorisation d’absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail. Il s’agit :
-des missions opérationnelles concernant les secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l’environnement, en cas de péril ; -des actions de formation.
Les autorisations d’absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise s’y opposent. Le refus est motivé, notifié à l’intéressé et transmis au service d’incendie et de secours.
Lorsqu’une convention est conclue entre l’employeur d’un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d’incendie et de secours, les parties fixent le seuil d’absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d’absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.
Un salarié de l’entreprise peut offrir des jours de repos non pris à un collègue de travail sapeur-pompier volontaire. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Dans ce cas, le sapeur-pompier volontaire bénéficie de droit du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence (article L.723-12-1).
Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu’il tire de son ancienneté (article L.723-14).
Aucun licenciement, aucun déclassement professionnel, ni aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à l’encontre d’un salarié en raison d’absences liées à l’activité de sapeur-pompier volontaire (article L.723-16).
Article 4.7.Absence pour maladie et accident du travail
1)Incidence sur le contrat de travail
Les absences résultant d’une maladie ou d’un accident doivent être justifiées auprès de la Direction, sous 72 heures par certificat médical
Conformément aux dispositions légales, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, son aptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les dispositions ne s’opposent pas au licenciement justifié, non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongées ou les absences répétées du salarié.
La durée ou la répétition des absences justifiées ne constituent pas en elle-même un motif de licenciement. L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié doivent entraîner une perturbation dans l’entreprise qui rendent nécessaire pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.
Les perturbations dans l’entreprise et les raisons qui justifient le remplacement définitif du salarié dont se prévaut l’employeur pour motiver le licenciement doivent être réelles et sérieuses.
L’indemnité de licenciement applicable dans les conditions de l’article 75.3 de la Convention collective nationale de la métallurgie signée le 7 février 2022 est majorée de 50% si la date de manifestation de la volonté de l’employeur de licencier le salarié intervient avant l’expiration des durées d’absence suivantes :
-2 mois calendaires, si le salarié justifie d’un an d’ancienneté ; -4 mois calendaires, si le salarié justifie de 5 ans d’ancienneté ; -6 mois calendaires, si le salarié justifie de 10 ans d’ancienneté.
L’ancienneté est appréciée à la date de manifestation de la volonté de l’employeur de licencier le salarié.
Les absences prises en compte pour l’atteinte des durées fixées aux points 1 et 3 sont les absences continues ou le cumul d’absences discontinues.
Si le salarié licencié en fait la demande dans un délai de 3 mois suivant la date de rupture de son contrat de travail, l’employeur l’informe, pendant une période de 6 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, située au sein de la même région de l’entreprise.
Le présent article s’applique sans préjudice des protections spécifiques, accordées par la loi, relatives à la rupture du contrat de travail pendant certaines périodes de suspension du contrat de travail
2)Indemnisation
Il est fait application des articles 91.1.2 et 91.1.3 de la Convention collective nationale de la métallurgie signée le 7 février 2022.
Article 4.8.Congé maternité
Pour la durée normale de congé maternité et pour la prolongation du congé maternité pour cause de maladie, se reporter à l’article 3.5. du présent accord de substitution.
Les salariées seront indemnisées durant leur congé maternité de la façon suivante :
1)Celles ayant moins de 1 an d’ancienneté
Elles perçoivent pendant les 45 premiers jours la différence entre la rémunération normale et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociales et les régimes de prévoyance auquel participe l’employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance n’étant prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux versements de l’employeur.
Pendant les 45 jours suivants, elles perçoivent les indemnités journalières attribuées par les organismes de sécurité sociale.
2) Celles ayant au minimum 1 an d’ancienneté
Au cours des périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l’accouchement, la salariée ayant plus d’un an à la date d’arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100%.
L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement.
Toutefois, si l’horaire des salariés a été augmenté par suite de l’absence de la salariée, cette augmentation n’est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée à la salariée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Article 4.9.Congé d’adoption
1) Durée
Le salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée de seize semaines au plus. Le congé est porté à :
-Dix-huit semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; -Vingt-deux semaines en cas d’adoption multiples
2) Indemnisation
Au cours des périodes d’arrêt de travail dues à une adoption, le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer est indemnisé à hauteur de 100%.
L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence dans l’établissement ou partie de l’établissement. Toutefois, si l’horaire des salariés a été augmenté par suite de l’absence du salarié, cette augmentation n’est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limité d’un montant calculé à due proportion.
L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le salarié, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités et imposition de toute nature applicable le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
En tout état de cause, l’intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le salarié bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
Article 4.10.Congé parental d’éducation
Les conditions et modalités de ce congé sont prévues par les articles L.1225-47 à L1225-59 du Code du Travail.
CHAPITRE 5CONGES ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
S’agissant de la retraite, il est fait application des articles 77 et 78 de la Convention Collective applicable.
S’agissant de la protection sociale complémentaire, il est fait application de l’article 166, du titre XI, y compris l’annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie signée le 7 février 2022
CHAPITRE 6TRANSPORT DU PERSONNEL DE LA REGION MINES PAR AUTOCARS
Article 6.1.Sécurité – Propreté - Confort
Etant convenu qu’au départ, les véhicules mis à disposition du personnel sont propres, sans défectuosité et répondent aux normes réglementaires de sécurité (respect du maximum de personnes pouvant être transportées) l’intérêt commun ainsi que la sauvegarde de la sécurité et du confort individuel interdisent au personnel de se déplacer à l’intérieur du car pendant la marche, de troubler l’ordre et de faire quoi que ce soit qui puisse distraire ou gêner le chauffeur dans sa conduite.
Pour des raisons d’hygiène, la propreté dans les cars doit être respectée. Toute dégradation volontaire pourra faire l’objet de poursuites.
Article 6.2.Bénéficiaires du transport par autocars
Tous les salariés CDI, CDD, apprentis, stagiaires et intérimaires peuvent bénéficier du transport collectif par autocars affrétés gratuitement par le site de CNHi France Croix.
Article 6.3.Conditions de transport
Ces salariés doivent, dans leur grande majorité, pour se rendre de leur domicile au point de ramassage autocar et inversement, couvrir une certaine distance et généralement utiliser un moyen personnel de locomotion.
Article 6.4.Retard des autocars / trajet domicile travail
Les retards collectifs dûs aux intempéries, non présence de l’autocar aux différents points de ramassage ou force majeure seront indemnisés ou non comme suit :
Si l’autocar n’est pas à l’heure, les salariés devront attendre une heure aux différents points de ramassage. Passé ce délai d’une heure, si l’autocar n’est toujours pas là, les salariés devront prendre leur propre moyen de locomotion, s’ils en ont un, pour se rendre sur leur lieu de travail. Ils seront alors indemnisés normalement, sans aucune perte de salaire et sans aucune retenue de retard.
Dans le cas précis où les salariés se seront rendus par leur propre moyen sur leur lieu de travail, ils bénéficieront des mêmes indemnités comme suit :
Indemnités de transport kilométriques ou indemnité mobilité douce pour les salariés qui ont fourni officiellement au service du personnel les informations obligatoires.
Indemnité forfaitaire de transport pour ceux qui n’auront pas fourni les documents (19.54 euros valeur au 01/12/2023)
Dans le cas précis où les salariés ne se seront pas rendus par leur propre moyen sur leur lieu de travail, ils ne pourront pas prétendre au paiement normal de journée de travail et ne seront indemnisés que 2 heures au titre de leur journée de travail plafonné à 10 heures par année civile
Article 6.5.Retard des autocars / trajet travail domicile
Le trajet retour jusqu’au dernier arrêt est estimé à une durée maximum de deux heures. Tout dépassement intervenant au-delà de la 2ème heure par faute du transporteur, sera compensé dès le premier ¼ d’heure sur la base du taux horaire.
CHAPITRE 7 DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement.
Article 7.2.Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions du titre V relatives à la protection sociale complémentaire qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2023.
Article 7.3.Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’établissement et signataire de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’établissement
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur (s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Cette demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’établissement.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 7.4.Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution
Article 7.5.Rendez-vous
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible d’impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d’adapter au besoin les dites-dispositions.
Article 7.6.Formalité de dépôt
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise par tout moyen. La direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord, les démarches suivantes : Déposer le présent accord sur la plateforme de téléprocédure télé@ccord; Déposer un exemplaire du présent accord auprès des greffes du Conseil des Prud’hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires, et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Fait à Croix, le 187 décembre 2023
Pour la société CNH INDUSTRIAL France Monsieur Achille KERRAD
Pour les organisations syndicales
Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur Christophe MEYFROOT
Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur Rabbah LADROUZ,
Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur Hervé GOULIDEI
