Article 8 – Domaine d’action n°3 et 4 : la promotion professionnelle et la rémunération effective PAGEREF _Toc170231105 \h 5
CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc170231106 \h 7
Article 9 – Domaine d’action n°5 : articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle PAGEREF _Toc170231107 \h 7
Article 10 – Droit à la déconnexion et utilisation des NTIC PAGEREF _Toc170231108 \h 7
Article 11 – Le télétravail PAGEREF _Toc170231109 \h 8
Article 12 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc170231110 \h 8
CHAPITRE 3 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc170231111 \h 9
Article 13 – Les acteurs de la GPEC PAGEREF _Toc170231112 \h 9
Article 14 – Le rôle des entretiens managériaux PAGEREF _Toc170231113 \h 9
Article 15 – La formation au service du développement des parcours professionnels et de l’employabilité interne et externe PAGEREF _Toc170231114 \h 10
Article 16 – Le développement de l’employabilité PAGEREF _Toc170231115 \h 11
Article 17 – Les mesures en faveur de l’emploi des jeunes PAGEREF _Toc170231116 \h 12
Article 18 – L’exercice du droit syndical PAGEREF _Toc170231117 \h 12
CHAPITRE 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170231118 \h 13
Article 19 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc170231119 \h 13
Article 20 – Modification, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc170231120 \h 13
Article 21 – Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc170231121 \h 13
Article 22 – Mise en œuvre et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc170231122 \h 13
Article 23 – Adhésion PAGEREF _Toc170231123 \h 14
Article 24 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc170231124 \h 14
Préambule
Fin 2023, l’accord alors en vigueur, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences signé le 29 novembre 2019 pour une durée de 4 ans a pris fin.
Sujet essentiel du dialogue social, l’égalité professionnelle est consacrée comme un thème de négociation important, régi par les articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail. Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, cette négociation doit également porter sur la qualité de vie au travail, et les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative ont acté un renforcement de la négociation collective. Enfin, depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, grâce à l’INDEX égalité professionnelle, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, le sujet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences reprend quant à lui des thématiques en lien étroit avec celles prévues pour l’égalité professionnelle. De ce fait, les parties conviennent de négocier, au sein d’un même accord, les thèmes relatifs à :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La qualité de vie au travail,
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences.
Les signataires du présent accord entendent rappeler l’importance qu’ils attachent au principe de l’égalité femmes – hommes. L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise.
Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.
Les négociations ont été ouvertes, notamment sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L 2242-17 du Code du travail, et sur les mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Les parties se sont réunies les 15 février et 5 mars 2024 pour :
Etudier le bilan du précédent accord
Analyser la situation actuelle, par le biais du diagnostic élaboré à partir des données issues de la BDES, et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail
Définir les domaines d’action retenus, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les objectifs, les actions à mener, et les indicateurs de suivi,
Construire le présent accord.
Ainsi, les domaines d’action choisis par les parties sont :
L’embauche
La formation
La promotion
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle
Pour chacun de ces domaines, la méthodologie suivantes est définie :
Définition des objectifs de progression chiffré dans chacun des domaines d’action ;
Etablissement d’indicateurs, pour chaque action, permettant le suivi de l’objectif fixé ;
Définition de mesures concrètes pour une meilleure qualité de vie au travail ;
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société COVED.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord s’applique pour une durée déterminée de 4 ans. Les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 4 ans après sa date d’application.
Article 3 – Bilan du précédent accord
Chaque année, une commission de suivi s’est réunie afin de suivre les indicateurs définis par l’accord, au moyen d’un rapport « Indicateurs Sociaux ».
Le bilan complet détaillé du précédent accord est présenté dans un document annexe. En synthèse :
Concernant le domaine d’action « Embauche » : L’ensemble des actions retenues ont bien été mises en œuvre et respectées (modalités des offres d’emploi, sensibilisation des managers etc…), malgré cela l’objectif de recruter 18% de femmes n’a pu être atteint. En effet, en 2020, la société COVED a été réorganisée dans le cadre de son intégration au groupe PAPREC, avec notamment le transfert des fonctions supports et des cadres, qui sont les populations les plus féminisées, vers d’autres sociétés du Groupe. Dès lors, cet objectif de 18% était surdimensionné compte tenu des métiers exercés à présent au sein de la société.
Concernant le domaine d’action « La formation professionnelle » : La parité femmes hommes a bien été respecté lors des inscriptions aux formations, et cet indicateur a progressé depuis 2018. Cependant, les femmes bénéficient de moins d’heures de formation que les homme, compte tenu notamment des métiers exercés prioritairement par les femmes, et qui nécessite des formations moins longues.
Concernant le domaine d’action « Promotion professionnelle » : Alors que les femmes sont sur-représentées en matière de promotion de catégorie en 2023 (60% sont des femmes), l’objectif en matière d’égalité d’accès à la promotion professionnelle est atteint cette année.
Concernant le domaine d’action « Rémunération effectifs » : L’ensemble des actions retenues ont bien été mises en œuvre et respectées. Les écarts de rémunération ont par ailleurs nettement diminué, les résultats de l’index sont l’illustration de la politique mise en œuvre. Cependant, aucune femme n’entre dans la liste des 10 plus hautes rémunérations depuis 2018.
Concernant le domaine d’action « Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle » : Les congés parentaux ou sans solde restent majoritairement pris par des femmes, le bilan reste mitigé l’objectif n’est pas atteint. L’accès à des organisations du travail facilitant l’articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle est quant à lui réel.
Aujourd’hui, le constat est fait que ces règles fixées et appliquées ont une part importante dans la qualité de vie au travail des salariés.
Les parties conviennent de l’importance de continuer à agir dans chacun de ces domaines d’actions, contribuant ainsi à l’équité, l’équilibre, et la qualité de vie au travail.
CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent chapitre marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle dès l’embauche mais aussi à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 4 – Principe d’égalité de traitement
Les parties rappelle leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs, notamment à l’embauche, à la formation professionnelle, aux évolutions de carrière et à la gestion des rémunérations, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs à caractère professionnel.
Article 5 – Principe de non-discrimination
L’entreprise s’engage à lutter contre toutes les discriminations, qu’elles soient relatives au recrutement, à l’emploi et à l’accès à la formation professionnelle.
Elle s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le Groupe PAPREC encourageant notamment la diversité.
COVED affiche un rappel des dispositions légales relatives à la lutte contre toutes les discriminations et s’engage à préciser dans ses annonces de recrutement l’accessibilité du poste aux travailleurs handicapés.
Article 6 – Domaine d’action n°1 : l’embauche
Le diagnostic fait état d’un pourcentage de femmes stable depuis 3 ans, établi aux alentours de 12%. Le taux de femmes recrutées est quant à lui également égal à 12,2%, en progression en 2023 par rapport aux 2 années précédentes. Partant de ce constat, les parties souhaitent maintenir cette tendance, voire l’augmenter dans une proportion compatible avec la réalité des métiers et des marchés, en poursuivant les efforts réalisés en matière de promotion des métiers et de sensibilisation des managers.
Ainsi, Coved s’engage à promouvoir les candidatures féminines.
Objectifs
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Recruter 13% de femmes ;
Accroitre les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois peu ou non mixtes
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi ;
Mentionner systématiquement « H/F » dans les offres d’emploi ;
Sensibiliser les managers sur ce sujet ;
Assurer l’absence de discrimination durant les sélections ;
Promouvoir les métiers via les partenariats écoles, les forums.
% de femmes et d’hommes recrutés par an en CDI.
% de femmes dans l’effectif total CDI
Article 7 – Domaine d’action n°2 : la formation professionnelle
Selon le diagnostic partagé, alors que les femmes représentent 12% de l’effectifs, elles représentent 12,8 % des stagiaires ayant suivi une formation. Cependant, alors que 12,8% des stagiaires sont des femmes, seulement 6 ,9 % des heures de formation sont suivies par des femmes. Depuis 2018, la parité est atteinte en matière de nombre de stagiaires, par contre les femmes bénéficient de moins d’heures de formation que les hommes.
Coved s’engage à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, et notamment en matière de nombre d’heures de formation.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Une proportion des femmes bénéficiant de formations identique à la proportion de femmes dans l’effectif total.
Maintenir la parité femmes hommes lors des inscriptions aux formations,
Si nécessaire, rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés du sexe sous-représenté
% de femmes et d’hommes participant aux formations ;
Nombre d’heures de formation par sexe.
Article 8 – Domaine d’action n°3 et 4 : la promotion professionnelle et la rémunération effective
Coved réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes, pour une même fonction et/ou même niveau de responsabilité. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables.
A titre d’exemple :
Expérience acquise et ancienneté au sein de l’entreprise ;
Diplômes, s’ils attestent de connaissances particulièrement utiles à l’exercice de la fonction occupée ;
Responsabilités particulières…
Egalement, les parties rappellent que les promotions professionnelles sont attribuées, chaque année, sur la base des compétences, expériences, et souhaits d’évolution des salariés ; sans distinctions fondées sur le sexe.
Suite à l’analyse du diagnostic, le constat est le suivant : Alors qu’en 2022, l’objectif de maintenir un accès égal aux promotions n’a pas été atteint (les femmes représentaient 7,8 % des bénéficiaires de promotions, alors qu’elles représentaient 12 % des salariés en CDI), en 2023 cet objectif est atteint puisque 13,3% des promotions ont concernés des femmes. A noter, les femmes sont sur-représentées parmi les bénéficiaires de promotion vers le statut TAM, et ce depuis 2021.
En matière de rémunération, on constate une diminution constante de l’écart des salaires entre les hommes et les femmes. Le salaire moyen des femmes employés est, quant à lui, supérieur au salaire moyen des hommes de cette catégorie, depuis 2022.
Coved s’engage à maintenir ces tendances des diminutions des écarts de rémunération et cette proportion d’accès aux promotions durant toute la durée de l’accord.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Poursuivre cette tendance de diminution des écarts de rémunération.
Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche et faire valider par la DRH chaque salaire à l’embauche ;
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles ;
S’assurer d’une distribution paritaire des augmentations, primes et avantages individuels ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
% de femmes et d’hommes augmentés
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Maintenir l’accès égal aux promotions.
Former les responsables à la conduite des entretiens ;
Respecter l’accès à la promotion basé sur des critères objectifs.
% de femmes et d’hommes promus.
CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties signataires sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, contribuant à la performance sociale et économique de la société. A cet effet, les parties souhaitent poursuivre la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.
Article 9 – Domaine d’action n°5 : articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle
Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ; à leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de la vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Nous constatons une diminution du nombre de salariés en CDI à temps partiels. La part des femmes dans les CDI à temps partiels est quant à elle en légère augmentation pour atteindre 27,3 % en 2023. Cependant, pour rappel, les femmes représentaient environ 40% des temps partiels entre 2016 et 2018.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail.
Aménagement de l’emploi du temps pendant la grossesse ;
Prise en compte des contraintes familiales dans les déplacements ;
Aucune réunion ne débutera à partir de 18h ;
Développer les téléconférences ;
Dans le cadre de la rentrée scolaire, des aménagements d’horaires de travail seront accordés, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
% salariés bénéficiaires d’horaires individualisés, par sexe.
Encourager l’accès équilibré des femmes et des hommes aux mesures favorisant la parentalité.
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié-e-s femmes et hommes ;
Maintenir le partenariat afin d’obtenir des places en crèche pour nos salariés
L’emploi du temps des futures mamans peut être aménagé dans le cadre de la semaine ou du mois.
Nombre de congés familiaux pris, par sexe ;
Article 10 – Droit à la déconnexion et utilisation des NTIC
Dans la continuité des actions engagées depuis plusieurs années, les parties signataires, avec cet accord, confirment leur volonté de renforcer les actions favorables au développement de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psycho-sociaux, en abordant la notion de droit individuel à la déconnexion, tel qu’introduit par la loi du 8 août 2016, qui doit permettre d’assurer le respect des temps de travail, de repos et de congés et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale du salarié et sa vie professionnelle.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les contraintes familiales seront prises en compte dans les déplacements et les réunions. Ainsi, aucune réunion de travail ne doit débuter à partir de 18h. Le fait de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles lorsque le salarié est sur son temps de repos ne pourra pas être un élément de reproche de sa hiérarchie à posteriori.
Article 11 – Le télétravail
Le travail à domicile n’est pas une organisation régulière chez COVED, compte tenu de la proportion importante de métiers pour lesquels cette organisation n’est pas compatible (chauffeurs, trieurs, ripeurs etc…).
Toutefois, pour les métiers qui le permettraient, cette faculté peut être accordée à des salariés dans le cadre de leur autonomie dans l’exercice de leurs fonctions, lorsqu’ils estiment qu’il est plus rationnel d’effectuer exceptionnellement un travail chez eux plutôt que chez l’employeur.
Cette faculté est encadrée par les principes suivants :
Information préalable et accord de la hiérarchie ;
Au maximum 1 jour au domicile du collaborateur dans une même semaine ;
Capacités à être joint dans les mêmes conditions que chez l’employeur (téléphone, réseaux…).
Article 12 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.
Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.
En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :
Sensibiliser l’équipe accueillante,
S’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels),
Prévenir le RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.
Eu égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.
Il veille plus particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’entreprise de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe.
CHAPITRE 3 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
La GPEC s’inscrit dans la conception et la mise en œuvre d’une politique et de plan d’actions associés visant :
A accompagner les collaborateurs pour faire face aux évolutions de COVED et de son environnement et à développer leur employabilité afin de préserver au mieux leur emploi.
A anticiper les écarts entre les besoins et les ressources de COVED, en termes d’effectifs et de compétences ;
Il est à noter le contexte particulier dans lequel se situe l’entreprise : en effet, nos effectifs sont en évolution permanente, du fait des reprises et pertes de marchés qui rythment notre activité. Ainsi, la gestion prévisionnelle de nos emplois et compétences est impactée par ces changements potentiels de marchés, impliquant le transfert parallèle des collaborateurs affectés à ces marchés.
Dans le cadre du présent dispositif, les parties souhaitent favoriser l’anticipation des évolutions individuelles et collectives des salariés et l’employabilité des collaborateurs chez COVED.
La démarche s’inscrit dans un processus permanent visant à :
Identifier les filières en croissance, stables ou en décroissance et les effectifs et compétences associés ;
Analyser et mesurer l’écart par rapport à la situation actuelle ;
Elaborer et mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires.
Article 13 – Les acteurs de la GPEC
La GPEC relève de la responsabilité de l’employeur mais implique une responsabilité partagée et élargie à différents acteurs :
La Direction qui oriente, soutient la démarche de GPEC et met à disposition des moyens humains et financiers ;
Les Organisations Syndicales et les représentants du personnel qui sont impliqués lors de la phase de préparation, de négociation et de suivi de cet accord ;
Les Ressources Humaines qui pilotent la démarche et assurent un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel ;
Les Managers qui, par une action d’anticipation et une démarche explicative des évolutions prévisibles, facilitent la compréhension auprès des salariés ;
Les Collaborateurs, en tant qu’acteurs de leur évolution professionnelle, leur proactivité étant essentielle pour développer leur employabilité et gérer leur parcours professionnel.
Article 14 – Le rôle des entretiens managériaux
L’entretien individuel
Soucieux d’inscrire le développement des salariés au cœur du dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, COVED utilise des entretiens individuels, véritables outils de management, de communication, de fidélisation et de gestion des parcours professionnels.
Cet entretien a pour objectif de :
Favoriser une meilleure connaissance réciproque et une bonne communication entre le salarié et son N+1 ;
Etablir un bilan de l’année écoulée et définir les objectifs ;
Faire un point sur les formations suivies et définir les besoins à venir ;
Evoquer les éventuels projets du salarié (évolution, mobilité…) ainsi que les éventuels moyens d’accompagnement à mettre en œuvre.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail, s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences où les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales.
Réalisé tous les deux ans, il permet l’expression libre du salarié et du manager sur les contributions et aptitudes professionnelles attendues et à développer en laissant une place aux échanges, et abordera les questions d’employabilité et de formation.
C’est lors de cette rencontre que sont abordés les différents aspects de la carrière et du développement et les perspectives d’évolutions professionnelles. L’entretien professionnel doit permettre de maintenir l’employabilité et de préparer le futur en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec les priorités et les challenges de l’entreprise.
Article 15 – La formation au service du développement des parcours professionnels et de l’employabilité interne et externe
COVED considère que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des collaborateurs et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise.
Au travers du plan de développement des compétences, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs.
Les parties conviennent de favoriser, au sein des établissements, le développement des dispositifs et outils visant à faciliter et à encourager le développement des compétences, l’employabilité et la mobilité interne ; et à anticiper, si l’organisation le permet, les repositionnements et reclassements nécessaires. Pour ce faire, les parties entendent poursuivre cette démarche de GPEC via les dispositifs internes suivants :
Le plan de développement des compétences
Au travers du plan de développement des compétences, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs.
Le plan de formation est construit chaque année pour l’année N+1, en prenant en compte le contexte de COVED, les enjeux et orientations stratégiques de l’entreprise.
La formation Tutorat
COVED a la volonté de s’appuyer de plus en plus fréquemment sur l’expertise technique de ses collaborateurs pour transmettre les savoirs en interne par des enseignements très concrets. En plus de leur fonction habituelle, les tuteurs internes forment ainsi de manière occasionnelle ou régulière les nouveaux embauchés (stagiaire, personnel intérimaire) ainsi que tout collaborateur de l’entreprise, à des contenus ou techniques qu’ils maîtrisent.
Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d’accompagnement des collaborateurs concernés par une adaptation professionnelle et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de COVED, une formation est dispensée aux salariés volontaires, et sur proposition hiérarchique.
Cette formation est valorisante et permet aux collaborateurs désignés comme tuteur de mettre à profit leurs savoirs faire.
Le CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF (droit individuel à la formation) depuis le 1er janvier 2015. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Le CPF est un droit attaché à la personne et non au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée de la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. Le CPF permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme.
Dans le cadre d’une démarche de co-investissement, les salariés seront systématiquement sollicités pour mobiliser leur CPF lorsque la formation est éligible au CPF.
La formation dans le cadre du CPF est demandée à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur. Lorsque l’employeur refuse la formation, le salarié pourra la réaliser hors temps de travail.
Les parcours de formation managériaux internes
Plusieurs parcours de formation et de développement des compétences, dispensés par des organismes extérieurs, sont proposés aux collaborateurs ayant des postes à responsabilités :
Le Pass Manager de Proximité (PMP) réuni les Chefs d’Equipe des différentes régions qui viennent de prendre leurs postes. Constitué de 5 modules (management, efficacité personnelle, mener des entretiens, santé et sécurité au travail, gestion de situations délicates), ce parcours s’achève par un bilan de fin de parcours, durant lequel chaque collaborateur doit réaliser une présentation sur un projet lié à son exploitation, en présence d’un jury. Les modules sont complétés par des rencontres régulières entre le chef d’équipe et son manager, qui l’accompagne dans ce parcours.
Le Pass Manager des Opérations (PMO) s’adresse aux Responsables d’Exploitation des différentes régions. Constitué de 5 modules (conscience et maîtrise de soi, performance économique, droit social appliqué, gestion des relations clients et accompagnement du changement.), un « Assessment Center » est réalisé avant et après la formation.
Le Parcours Trajectoire s’adresse à des collaborateurs qui ont récemment évoluer vers le statut de Cadre, et a pour objectif d’accompagner ces collaborateurs dans leurs nouvelles prises de fonctions (mise en situations, cas pratiques, évaluations individualisées…). Ce parcours est dispensé par un organisme de formation extérieur, à raison de plusieurs modules sur un an.
Article 16 – Le développement de l’employabilité
L’organisation territoriale de COVED, l’évolution du marché de l’emploi, l’évolution de plus en plus rapide des technologies et des exigences des clients nous obligent à adapter continuellement nos organisations et nos modes de fonctionnement locaux.
Dans nos métiers, le niveau de nos activités est souvent dépendant des tonnages, mais également de la saisonnalité. Nous devons par ailleurs assurer un service au client sans faille, et devons être en mesure de remplacer les éventuels salariés absents. Dans ce contexte, le recours à l’intérim est indispensable au bon fonctionnement de notre organisation. Cependant, nous nous engageons à développer l’emploi salarié en Contrat à Durée Indéterminée sur nos différents métiers, et dans toutes les régions, en maintenant un niveau d’embauches adapté en fonction des marchés sur lesquels nous opérons.
L’accompagnement dans la mobilité géographique
Implantée sur l’ensemble du territoire français, COVED est en mesure de proposer à ses collaborateurs des mobilités pouvant être géographiques. Dans ce cadre, consciente de l’importance que revêt cette mobilité, l’entreprise s’attèle à accompagner les collaborateurs volontaires, dans la réussite de leur projet.
En matière de logement, Action Logement est le prestataire national de référence qui aide et facilite l’accès au logement pour favoriser l’emploi. Il développe le parc de logements locatifs disponibles à un tarif préférentiel et accorde des services correspondants aux attentes des différents profils au sein de l’entreprise (alternants, moins de 30 ans, familles mono-parentales…).
L’accompagnement dans la mobilité fonctionnelle
Par ailleurs, le marché de l’emploi du secteur révèle certains métiers en pénurie ou tension (chauffeurs, agents de maintenance…). Face à ce constat, COVED développe une politique d’accompagnement de salariés volontaires pour accéder à ces métiers nécessaires pour l’entreprise, leur permettant ainsi d’acquérir de nouvelles compétences et renforcer leur employabilité.
Parmi ces parcours, COVED peut, par exemple, proposer à des équipiers de collecte désireux d’accéder au poste de chauffeur, de pouvoir accéder à la formation nécessaire par le biais d’un co-investissement, et notamment du CPF. Ainsi, ces salariés, après avoir suivi une formation complète permettant d’obtenir un permis C et une FIMO (400h), accèdent au métier de chauffeur.
Également, deux nouveaux parcours ont été créés afin de permettre aux salariés d’évoluer vers des métiers techniques : Technicien de maintenance industrielle, ou encore Mécanicien réparateur de véhicule.
En outre, il est précisé que lorsqu’un ouvrier change de métier en cours d’année, ce changement fait l’objet d’une modification de son contrat de travail sans attendre la période des promotions annuelles.
Article 17 – Les mesures en faveur de l’emploi des jeunes
L’entreprise, soucieuse de préserver un équilibre des âges permettant une transmission des savoirs et savoir-faire, développe et promeut le partage des compétences. Afin de maintenir cet équilibre de notre pyramide des âges, COVED s’engage, entre autres, en faveur de l’apprentissage et de l’accueil de stagiaires.
Chaque année, une campagne interne est lancée afin d’identifier précisément les besoins et les missions pouvant être proposées aux alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires, au sein de l’entreprise. Une fois par an, une journée « alternants et stagiaires » est organisée, afin de faire connaitre nos métiers, présenter les postes ouverts au recrutement, et cibler les potentiels collaborateurs.
Article 18 – L’exercice du droit syndical
Aucun salarié ne sera discriminé de quelque manière que ce soit en raison de son appartenance à un syndicat ou de son activité syndicale dans l’entreprise, et notamment sur les sujets suivants : Rémunération, formation, qualification et classification, promotion professionnelle, mobilité professionnelle….
CHAPITRE 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 19 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs du présent accord, par le biais de la Commission Sociale, en charge de l’égalité professionnelle. Un rapport spécifique, reprenant le suivi des objectifs, actions, et indicateurs fixés présentement, sera présenté à la Commission Sociale dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Cette commission sera en charge d’analyser ce rapport, de suivre les dispositions et indicateurs du présent accord et d’évaluer la pertinence et l’efficacité des actions et mesures prises. Elle présentera un compte-rendu lors de la réunion du CSE Central.
Article 20 – Modification, révision et dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
La plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiqué
Les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 21 – Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en vigueur et sera applicable une fois les modalités de dépôt accomplies.
Article 22 – Mise en œuvre et interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler un différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 23 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et la DIRECCTE.
Article 24 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail :
Dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
Dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail.
Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, CSE d’établissement ainsi qu’au CSE central. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.
