ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre-les soussignés :
La société Concentrix CVG France SARL Société par actions simplifiée au capital de 7 500 EUR, immatriculée au RCS de Angers sous le numéro B 841 642 424 dont le siège social est situé au 3 rue Marcel Pajotin -49000 Angers, représentée par Madame XXXX , dûment habilitée par délégation, D’une part,
ET : -Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical au sein de la société Concentrix CVG France SARL. -Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical au sein de la société Concentrix CVG France SARL. -Le Syndicat SUD, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical au sein de la société Concentrix CVG France SARL. D’autre part,
Préambule
Dans un objectif de redynamisation du Site d’Angers et d’implémentation d’un modèle économique en lien avec le marché, il est essentiel de mettre en place une organisation du travail souple, flexible et attractive. Le télétravail et l’annualisation du temps de travail sont des organisations du travail qui permettent de répondre à cet objectif tout en offrant une meilleure qualité de vie aux salariés, acteurs de premier plan de la performance de l’entreprise. Le présent accord vise à définir les règles de l’annualisation du temps de travail et de l’organisation du télétravail.
L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatifs à l’organisation du temps de travail et des dispositions des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il a été défini ce qui suit : Champ d'application Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel, et ce sans condition d’ancienneté, sauf dispositions plus favorables de l’accord de transition en date du 10 octobre 2024 au bénéfice des salariés entrant dans son champ d’application. (Salariés transférés suite à la cession de fonds de commerce du 1er novembre 2024) D’une manière plus large, ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société quel que soit le type de contrat (contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, contrats en alternance) ou sa durée, aux contrats intérimaires. Il ne s’applique pas aux salariés au forfait jours, aux cadres dirigeants ainsi qu’aux salariés en congé parental à temps partiel, aux salariés bénéficiant d’un aménagement de temps de travail et aux salariés en temps partiel thérapeutique. Cet accord respecte les dispositions conventionnelles applicables à la société. Il a pour finalité d’adapter celles-ci eu égard aux évolutions légales et aux perspectives de développement de la société. Durée du travail Pour le personnel à temps plein Conformément aux dispositions légales, la répartition du travail sur l’année de référence définie dans le présent accord sera d’une durée annuelle de 1 607 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse), pour les salariés aux 35h en moyenne sur l’année. Pour le personnel à temps partiel Considérant que pour assurer sa pérennité, maintenir et développer sa compétitivité, les parties conviennent que la société doit pouvoir se doter de souplesse dans l'organisation du travail. Considérant également que les salariés doivent pouvoir adapter leur rythme de travail à leur vie personnelle, il est décidé la possibilité de recourir au temps partiel. Les salariés travaillant à temps partiel sont les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale de travail, et ce conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail. Elle doit donc être inférieure aux limites suivantes :
Durée légale hebdomadaire : 35 heures
Durée légale mensuelle : 151,67 heures
Durée légale annuelle : 1 607 heures
Dispositif de répartition du travail sur l’année Nos activités de prestataire de services nous amènent de manière continue à mettre en place une organisation du temps de travail intégrant des éléments de flexibilité.
Principe
La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. Ainsi, la durée moyenne du travail pour un salarié à temps plein sera de 35 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, soit 1 607 heures pour une année complète. Si par avenant ou contrat de travail, il est dérogé au temps de travail de 35 heures hebdomadaire (par exemple 37 heures), les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures seront :
Payées au taux majoré pratiqué dans l’entreprise, comme énoncé ci-après, au mois le mois (soit 1698.82 heures annuelles pour un 37H avec heures supplémentaires) ;
Ou donneront lieu à 14 jours de RTT (réduction du temps de travail) par année, soit une acquisition de 1,16 jours de RTT au mois le mois. (soit 1607 heures annuelles pour un 37H avec réduction du temps de travail )
Il est à noter que le passage d’un contrat 35 heures vers un contrat 37 heures (ou inversement) se fera sur la base du volontariat, c’est-à-dire à la demande du salarié et à l’acceptation de l’employeur.
La décision de l’employeur d’accepter ou non une telle modification se fera en fonction des besoins du service. Le changement supposera la rédaction d’un avenant au contrat de travail dans lequel seront indiquées les modalités de changement et ne pourra être effectif que le 1er du mois qui suit sa signature. La demande est à réaliser au moins 10 jours avant la fin du mois en cours.
La période de référence du travail est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. En pratique, la période sera ajustée chaque année pour comporter des semaines complètes (du lundi au dimanche à compter de la semaine 1 du calendrier), pour faciliter la planification et le décompte des heures.
Définition des rythmes de travail Les collaborateurs relevant de la répartition du travail sur la période de référence définie ci-dessus exerceront principalement leur activité dans les conditions suivantes (étant entendu que le nombre d’heures précisé ci-après s’entend en temps de travail effectif, le temps de pause repas est donc exclu, sauf pour l’amplitude de la journée de travail) :
La durée journalière de travail effective : maximum 9 heures.
Durée hebdomadaire de travail effective : minimum 30 heures et maximum 39 heures
L’amplitude de la journée de travail : maximum 13 heures.
L’amplitude minimum entre deux journées de travail est fixée à 11 heures (temps de repos).
La notion de « temps de travail effectif » s’entend comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », et ce conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail. La planification des semaines supérieures à 35 heures ont pour contrepartie la planification de semaines inférieures à 35 heures et vice versa tout au long de la période de référence.
Pause déjeuner :
Au choix de l'employeur et en fonction des séquences de travail, elle peut intervenir à n’importe quel moment de la journée, après une séance maximale de 4 heures de travail continue. Durée de la pause déjeuner : Principe : 1 heure de pause déjeuner En fonction des besoins de production, il sera possible de déroger à ce principe via une pause déjeuner pouvant aller de 45 minutes minimum à 2 heures maximum selon le planning.
Temps de pause :
Les temps de pause correspondent à un « temps de repos compris entre deux séquences de travail. Ils ne peuvent être cumulés pour être pris en fin de journée de travail. » Les temps de pause sont exclus de l’appréciation du temps de travail effectif, il est pris en dehors des heures productives, sa durée est fixée selon les modalités ci-après. Le temps de pause sera planifié par tous moyens mis à disposition de l’entreprise et en fonction des impératifs de production. Au sein de l’entreprise, il est convenu d’appliquer les dispositions de la convention collective : « Au choix de l'employeur et en fonction des séquences de travail, une pause obligatoire doit être respectée, celle-ci pouvant être soit d'une durée de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif, soit de 15 minutes toutes les 3 heures de travail effectif. » Néanmoins, des pauses de 15 minutes peuvent être planifiées même si la durée de travail effective est inférieure à 3 heures de travail effectif en fonction de l’organisation des activités. Il est rappelé que les salariés ne prendront pas de pause durant la 1ère heure et la dernière heure de travail. Les séquences de travail ne peuvent être supérieures à 3h de travail effectif. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Ce temps est rémunéré à hauteur de 25% du taux horaire de base. Lissage de la rémunération La Société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année entraîne une variation mensuelle du salaire de base des salariés concernés. A ce titre, les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l’année soit 1 607 heures annuelles. Cela se traduit par une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures soit 151,67 heures par mois. Planification, conditions et délai de prévenance des changements de planning Par dérogation à l’article 3.2 de l’accord du 11 avril 2000 (relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail) joint à la Convention Collective Nationale des prestataires de services, la programmation indicative des plannings sera transmise au salarié 3 semaines à l’avance. Il est entendu que les salariés seront informés des changements de leur planning, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours (sept) ouvrés minimum. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à des surcharges ou des baisses d’activités (flux exceptionnellement élevés ou exceptionnellement faibles par rapport à des prévisions fournies par un client, délai de traitement d’un fichier de campagne très court imposé par un client, fichier de campagnes non fourni par un client dans les délais prévus…), la Société pourra modifier ce planning indicatif en respectant un délai de 3 (trois) jours ouvrés minimum. Le management de l’activité s’engagera à contacter les salariés concernés le plus rapidement possible. Un point de suivi du recours aux circonstances exceptionnelles sera effectué au CSE annuellement.
Salariés au forfait jour En vertu des règles concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein des entreprises prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire, le forfait jour est ouvert aux salariés cadres positionnés sur les coefficients 280 à 330, considérant qu’ils disposent d’une autonomie et d’un niveau de responsabilité sur leur poste, qui justifie pleinement le régime du forfait jour. Ces salariés disposeront d’une convention individuelle de forfait jours. Suivi, arrêté des compteurs et bilan annuel
Suivi des compteurs
L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, tenir un compteur individuel afin de suivre les éléments suivants :
L’horaire planifié pour la semaine ;
Le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
Le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L’origine des variations du compteur en distinguant entre ce qui est du fait de l’employeur et ce qui est du fait de l’employé.
Le salarié aura accès à son compteur d’heures de manière mensuelle, sauf en cas de force majeure ou d’impossibilité technique ou humaine par tout moyen possible dont dispose l’entreprise. En fin de période d’aménagement du temps de travail, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de la période de référence, l’entreprise clôt le compte individuel selon les modalités définies ci-dessous. Arrêté des compteurs Un arrêté des compteurs de l’annualisation pour chaque salarié sera fait le 15 janvier N+1 (et au plus tard le 31 janvier N+1). L’entreprise devra veiller à ce que la planification théorique (planification non impactée par des absences/arrêts etc…) sur l’année n’entraine d’elle-même ni compteurs excédentaires ni compteurs déficitaires. Cas du compteur positif : Le salarié choisira pour les heures de travail dépassant la durée annuelle de travail prévue au présent accord (en dehors des heures supplémentaires précédentes déjà rémunérées comme telles et ne rentrant pas dans l’annualisation) entre :
Soit un repos de remplacement,
Soit un paiement majoré sur la base des règles définies dans cet accord
Dès lors qu’un salarié optera pour le repos de remplacement, celui-ci pourra être pris dans un délai de 3 mois, entre l’arrêté des compteurs du 15 janvier N+1 et au plus tard le 31 mars N+1 Cas du compteur négatif : Dans l’hypothèse où le compteur ATT du salarié est négatif en fin de période :
La planification prévoit des heures de rattrapage sur la période du 15 janvier au 31 mars de l’année N+1, si ce compteur négatif est dû à des absences du salarié et qui ont été payées durant l’année. Dans le cas ou un solde négatif est toujours existant au 31 mars, les heures correspondantes seront déduites sur la paie d’avril.
Si le compteur est négatif du fait de l’employeur, ces heures négatives n’auront pas à être rattrapées.
Bilan annuel La Société fera un suivi annuel au CSE relatif
A la répartition du travail sur la période fixée par le présent accord (nombre de salarié en 35 hs, 37 hs avec RTT et 37 hs avec heures supplémentaires)
à la situation des compteurs des salariés en fin de période de référence.
au nombre de circonstances exceptionnelles en cas de changement de planning
au nombre de cas de jours off supérieur à 3 positionnés sur des jours fériés
Salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence Ces dispositions seront applicables en cas :
D’arrivée en cours d’année ;
De rupture du contrat en cours d'année.
En cas d’arrivée ou de départ de la société, d’un salarié en cours de période annuelle, la durée du travail sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée théorique de travail au cours de la période de référence. La rémunération de ces heures ou le repos compensateur équivalent seront arrêtés conformément à ce prorata temporis. En cas de rupture du contrat de travail pour un autre motif qu’économique, et au moment de l’établissement du solde de tout compte, les heures excédentaires seront rémunérées et les heures déficitaires seront déduites. Le temps de préavis pourra également être utilisé pour régulariser la situation d’un salarié qui aurait acquis des heures excédentaires ou déficitaires. Si le compteur est positif au moment du départ du salarié, celui-ci sera payé avec les éventuelles majorations prévues dans cet accord. Si le compteur est négatif au moment du départ du salarié :
Soit la régularisation du compteur pourra être effectuée par prélèvement sur le solde de tout compte (sauf si le compteur est négatif du fait de l’employeur).
Soit une régularisation sera effectuée par augmentation du temps de travail pendant la période de préavis (avec éventuellement une régularisation sur le solde de tout compte si l’augmentation du temps de travail ne peut couvrir l’ensemble des heures déficitaires).
Gestion des absences
Prise en compte des absences pour l’annualisation :
Afin de définir quelles heures sont à prendre en compte durant une absence, il s’agira de regarder le type d’absences au cas par cas ainsi que si la planification est déjà établie ou non sur la période d’absence.
Typologie d’absences (liste non exhaustive)
Planification mise en ligne
Planification pas mise en ligne
Maladie semaine complète Base contractuelle applicable Base contractuelle applicable Maladie inférieure à une semaine* Base planifiée applicable Base contractuelle applicable Congés exceptionnels ou sans solde Base planifiée applicable Base contractuelle applicable Congés payés Base contractuelle application Base contractuelle applicable Absences non rémunérées ou Absences injustifiées Base planifiée applicable Base contractuelle applicable** * Si l’arrêt maladie s’inscrit dans la durée via une ou des prolongations, il faudra appliquer la base contractuelle **sous réserve de prévenance du service RH
Prise en compte des absences sur la rémunération :
L’absence injustifiée ou justifiée non rémunérée (hors arrêt maladie) sera décomptée en heure sur la prochaine paie.
La(es) journée(s) d’absence sera(ont) décomptée(s) pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent et selon les règles de planification ci avant et sera(ont) décomptée(s) en heure sur la prochaine paie.
L’absence maladie
La(es) journée(s) d’absence pour maladie ne donnera(ont) pas lieu à récupération (exception faite du cas mentionnée ci-après) et sera(ont) valorisée(s) en paie à 5 h 06 (calcul du 1/30e comme à la sécurité sociale).
En cas d’arrêt maladie soumis à une période de carence, le salarié ayant débuter une journée de travail avant de se voir prescrire un arrêt maladie sur la journée complète se verra créditer les heures de travail réellement effectuées durant le premier jour de l’arrêt en récupération. (Cette récupération ne peut être supérieure aux heures réellement effectuées sur la journée carencée.)
Les congés payés, jours de RTT et jours de repos de remplacement/récupération
Ces jours dès lors qu’ils seront d’une durée supérieure à une semaine hebdomadaire, devront être déposés au plus tard 15 jours avant la date effective, afin qu’ils puissent être pris en compte par la planification, et seront décomptés pour une durée de 7 hs par jour. (7h et 24 min dans le cadre d’un avenant 37 hs avec heures supplémentaires)
Les congés exceptionnels et autres absences rémunérées
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Gestion des Congés payées, jours de RTT et repos de remplacement/récupération Congés payés et RTT La gestion des prises de congés payées et RTT est définie par note de service. Repos de remplacement La pose d’heures ou de jours de repos de remplacement/récupération peut être à l’initiative des salariés ou du manager. La prise de repos à l’initiative du salarié est soumise à validation du manager. Gestion des jours fériés Le chômage d'un jour férié autre que le 1er mai n'est pas obligatoire ; il ne peut entraîner aucune perte de salaire. Il est entendu que l’entreprise a la possibilité de déployer l’aménagement du temps de travail sur des semaines comportant un jour férié. Compte tenu de la variabilité des jours fériés dans le calendrier, l’employeur pourra prévoir plusieurs modalités :
Pour les salariés qui sont en jour off fixe ou rotation fixe, il sera tenu compte des dates réelles.
Pour les salariés soumis à une planification variable, l’employeur s’assure que le collaborateur ne puisse pas être planifié plus de 3 jours off sur un jour férié par an (un bilan annuel sera effectué au CSE).
Cas du 1er mai : Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. Cas de la journée de solidarité : La journée de solidarité s’effectuera de manière identique pour tous les salariés à savoir de manière fractionnée et correspondant à 7 heures de travail supplémentaire Les modalités de mise en œuvre seront précisées par note de service. Congés supplémentaires de fractionnement Les salariés ont droit à des congés supplémentaires de fractionnement dans les conditions fixées à l’article 17.1.3 de la Convention Collective Nationale des prestataires de services. Par les faits de présent accord, les congés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre) n’emportent plus de jours de fractionnement. Par conséquent, les salariés ayant droit à un congé principal de 4 semaines devront prioritairement prendre celui-ci pendant la période légale. Le salarié souhaitant un fractionnement de ce congé principal en dehors cette période légale devra renoncer à l’acquisition de congés supplémentaires de fractionnement.
Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires et majorations
Les parties ont convenu dans le cadre du présent accord les modalités suivantes concernant le décompte et la majoration des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires entrant dans l’annualisation – Cas général :
Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles déduction faite des heures supplémentaires réalisées et payées dans les conditions prévues ci-après. Un taux de majoration de 15% est prévu pour ces heures supplémentaires intervenant en fin de période d’annualisation.
Les heures supplémentaires contractuelles (37 hs avec paiement des 2 heures hebdo)
Dans le cadre d’un avenant permettant de passer à 37 heures avec heures supplémentaires prévu au présent accord, les 2 heures supplémentaires effectuées au-delà de 35h hebdomadaires se verront appliquées un taux de majoration de 15%. Le paiement de ces heures interviendra soit à la fin du mois au cours duquel elles auront été effectuées soit à la fin du mois M+1, en fonction du calendrier de paie.
Les heures supplémentaires planifiées et ne rentrant pas dans l’annualisation :
Les heures supplémentaires planifiées et n’entrant pas dans l’annualisation correspondent aux heures de travail effectuées au-delà des heures contractuelles et planifiées sur demande de l’employeur via un appel à heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires se verront appliquées un taux de majoration de 15%. Le paiement de ces heures interviendra soit à la fin du mois au cours duquel elles auront été effectuées soit à la fin du mois M+1, en fonction du calendrier de paie. Le salarié peut choisir de remplacer le paiement de ces heures supplémentaires par du repos de remplacement. Celui-ci sera également majoré au taux applicable dans l’entreprise et sera pris à la demande du salarié, sur validation de sa hiérarchie
Les heures supplémentaires exceptionnelles et ne rentrant pas dans l’annualisation :
Les heures supplémentaires exceptionnelles et n’entrant pas dans l’annualisation correspondent aux heures de travail effectuées exceptionnellement, sur demande de l’employeur, au-delà des heures contractuelles et non planifiées à l’avance (délai inférieur à 4 jours). Ces heures supplémentaires se verront appliquées un taux de majoration de 25%. Le paiement de ces heures interviendra soit à la fin du mois au cours duquel elles auront été effectuées soit à la fin du mois M+1, en fonction du calendrier de paie. Le salarié peut choisir de remplacer le paiement de ces heures supplémentaires par du repos de remplacement. Celui-ci sera également majoré au taux applicable dans l’entreprise et sera pris à la demande du salarié, sur validation de sa hiérarchie Majoration du travail du dimanche et jour férié
Le travail exécuté le dimanche (ou un jour férié) donnera lieu à une majoration du taux horaire.
Il est rappelé que ces heures sont majorées à 100% du travail du dimanche ou jour férié, conformément à la convention collective.
Contingent heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures étant entendu que toute heure supplémentaire ayant donné lieu au repos de remplacement ne s’imputera pas sur le contingent annuel.
Activité partielle sur la période de décompte En période de faible activité, il n’y aura pas de seuil de déclenchement de l’activité partielle. Dans l’hypothèse de la mise en place d’activité partielle, l'employeur fait une demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès du préfet, précisant les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concerné. La société recherchera tous les moyens possibles pour éviter le recours à l’activité partielle en mettant en œuvre des mesures préalables. Ainsi, la société utilisera tous les modes de gestion alternatifs tels que les congés payés, les repos compensateurs, les heures effectuées au-delà de 35 h sur les périodes de forte activité, la formation (CPF, formation continue …). La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les trop-perçus étant récupérés de façon échelonnée sans pouvoir dépasser 10% de la rémunération mensuelle. Dispositions relatives au Travail de nuit
Définition du travail de nuit
Les parties conviennent de positionner le travail de nuit sur les bases légales, à savoir entre 22h et 7h. De plus, le travailleur de nuit est celui qui accomplit :
Soit au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures sur la plage horaire de nuit (entre 22h et 7h)
Soit au moins 78 heures sur la plage horaire nuit (entre 22h et 7h) pendant une période de 3 mois (pour les salariés en CDD au moins 12% des heures prévues au contrat pendant la durée du contrat)
Passage en horaire de nuit Le salarié qui passe d’un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat faire l’objet d’une modification de ses conditions de travail. Par conséquent, ce passage fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail. L’inverse est également vrai. Majoration des heures de nuit et repos compensateur Les parties ont convenu dans le cadre du présent accord les modalités suivantes concernant le décompte et la majoration des heures de nuits.
Les heures de nuit dites non-exceptionnelles sont celles planifiées à l’avance (dans un délai égal ou supérieur à 4 jours). Elles seront majorées à hauteur de 25% du taux horaire.
Les heures de nuit dites exceptionnelles sont celles qui n’ont pas pu faire l’objet d’une planification à l’avance (dans un délai inférieur à 3 jours) et qui nécessitent une organisation personnelle de dernière minute pour le salarié. Elles seront majorées à hauteur de 50% du taux horaire.
Le travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos compensateur en plus de la majoration des heures de nuit effectuées. Ce repos compensateur doit être d’une durée égale à 2% des heures effectuées la nuit. Ce repos compensateur doit être pris dans les 6 mois à compter du jour où le salarié a acquis au minimum un repos de 4 heures. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail Afin d'améliorer les conditions de travail de nuit, l'entreprise prévoit que le travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. La Direction signalera au service de santé au travail le statut de travailleur de nuit du salarié et sera particulièrement vigilante sur le suivi régulier des visites médicales. Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. En outre, la Direction étudiera en priorité les candidatures des salariés travailleurs de nuit sur les postes en journée. Articulation entre la vie professionnelle nocturne et la vie personnelle L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, Une attention particulière sera apportée par la Société à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera également portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation des moyens de transport La Direction s’engage à réserver un temps d’échange, lors des entretiens annuels, sur la conciliation du travail de nuit avec la vie personnelle des salariés concernés. Les Parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, l’entreprise sera attentive à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle du/des salarié(s) concerné(s). Egalité entre les femmes et les hommes L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Le télétravail Pour donner suite à ce régime s’étant installé durant la crise sanitaire offrant une meilleure qualité vie professionnelles et personnelles à ses salariés, la Direction et les organisations syndicales représentatives soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail pérenne dans la société en négociant un accord sur le télétravail hybride, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un triple objectif de satisfaction de nos clients, de performance de l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme positive d'organisation du travail hybride et pérenne, dans la continuité de la mise en œuvre de ce dispositif à titre dérogatoire dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Un nouvel accord national interprofessionnel a été signé le 26 novembre 2020 et étendu par arrêté du 2 avril 2021. Ce nouvel ANI vient rappeler et clarifier les règles issues de l’ANI de 2005 et du code du travail, dans le cadre du recours massif au télétravail lié à l’épidémie de COVID-19. Le présent accord a donc pour objet de formaliser et d’adapter les règles relatives au télétravail hybride au sein de l’entreprise. La Direction a décidé d’aller plus loin, en formalisant des régimes dérogatoires, permettant de répondre à des situations particulières rencontrées par ses salariés.
Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le terme de « télétravail hybride » correspond à un mode dans lequel le collaborateur réalise son activité à partir de son domicile et pour partie dans les locaux de l’entreprise. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Champ d'application Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail au sein de la société. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation, dès lors que leur présence quotidienne dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés à temps partiel pour lequel le volume horaire serait inférieur à 24h semaines. Cela nécessiterait un investissement financier et organisationnel trop important pour l’organisation. Critères d'éligibilité et conditions de passage en télétravail Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions en remplissant les conditions cumulatives définies aux articles suivants.
Eligibilité liée à l’activité/projet :
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de :
Raisons de sécurité (en fonction de l’activité concernée)
Présence indispensable sur site pour exercer ses fonctions
Eligibilité liée au salarié : Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome tout en respectant les règles de l’entreprise. La notion d'autonomie du collaborateur repose sur une bonne maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être. Elle repose également sur la capacité du collaborateur à être opérationnel, conforme aux attendus du poste ainsi qu’aux règles d’entreprise. Pour les nouveaux salariés, l’autonomie se traduit en prenant en compte la courbe de montée en compétence de ceux-ci, La décision concernant la possibilité de télétravail pour les nouveaux collaborateurs sera prise par le Management de l’activité ainsi que de la Direction. Les collaborateurs qui bénéficient d’une mobilité sur un autre projet retourneront sur site pour une durée correspondant à la nouvelle montée en compétence requise (et dans les conditions d’éligibilités liées au nouveau projet). Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue ou présentielle ;
Une organisation personnelle efficace ;
Un respect de la planification,
Une atteinte des objectifs de performance quantitatif et qualitatif en lien avec son projet ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie ainsi qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels par le biais des nouvelles technologies
Un respect du matériel de l’entreprise en prêt.
Une capacité à rendre compte de son activité, à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, :
*concernant les fonctions en production, le suivi sera identique à celui réalisé habituellement sur site. *concernant les fonctions hors production : le suivi sera spécifique au métier et à la réalisation des missions confiées. Cette évaluation sera réalisée conjointement entre le salarié, sa hiérarchie et le service des ressources humaines. Éligibilité liée aux outils Les salariés en télétravail devront également répondre de critères d’éligibilité technique qui devra accompagner la demande au service RH. Des tests notamment sur la bande passante pourront être organisée pour s’assurer d’un minimum de 5 méga-octets. Ces tests pourront être techniquement plus exigeants en fonction des spécificités des outils utilisés sur les différentes activités. Pour les tests sur la bande passante, ceux-ci pourront être organisés par le service technique. Si aucun autre système n’est disponible pour la double authentification préalable au télétravail, le salarié devra être équipé d’un smartphone ou tablette Apple ou Android dont la version est compatible avec l’outil MFA (Multi Factor Authentification, Authentification à double facteurs) La fixation des journées de télétravail
Si la demande de télétravail a été acceptée, les journées de télétravail sont fixées dans le respect des règles de planification et d’organisation du temps de travail du site.
Les jours en télétravail font l’objet d’un échange entre le salarié et son management et selon les besoins du service. En tout état de cause, le télétravail est planifié par journées entières et selon les conditions suivantes : Personnel dit « de production » Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail ne pourra être exercé que dans la limite de :
Le nombre de jours en télétravail pourra être défini en fonction de chaque projet et de chaque service
Un maximum de 4 jours par semaine en télétravail et 1 jour de travail sur le site de l’entreprise sera possible
Ce minimum de jours de retour sur site n’est pas requis pour les salariés en télétravail à 100%. Toute journée qui comportera un évènement nécessitant la venue sur site sur convocation de la Direction (mise à jour de l’ordinateur, formation, entretien RH, réunions CSE et de négociations etc.), sera effectuée intégralement sur site. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant. Cette limite ne pourra en aucun cas être dépassée sans l’accord exprès, écrit et préalable de la direction et du collaborateur. Ces situations spécifiques pourront être abordées lors des réunions de CSE. En cas d’absences du salarié (CP, RTT, Maladies etc… ), celui-ci reprendra les jours de retour sur site prévus dans sa planification lors de son retour au travail. Pour toute absence supérieure à 3 mois, la reprise du travail se fera obligatoirement sur site. En tout état de cause, le manager pourra demander à un salarié de revenir travailler sur site si ce dernier n’est pas revenu depuis plus d’un mois ou si l’organisation de travail l’exige. Un délai de 5 jours de prévenance sera respecté sauf circonstances exceptionnelles. Services supports et cadres L’organisation du télétravail pour les collaborateurs cadres et/ou appartenant aux services supports sera définie afin d’assurer une présence minimum managériale et organisationnelle selon les dispositions suivantes : Les managers et fonctions supports devront organiser le nombre de jours de télétravail avec leur manager et la Direction et selon les conditions du support et/ou de l’équipe. Un maximum de 3 jours par semaine en télétravail et 2 jours de travail sur le site de l’entreprise sera possible. Une dérogation pourra être accordée après validation du management et de la Direction pour des postes spécifiques. Toute journée qui comportera un évènement nécessitant la venue sur site sur convocation de la Direction (mise à jour de l’ordinateur, formation, entretien RH, réunions CSE et de négociations etc.), sera effectuée intégralement sur site. Les jours en télétravail et sur site ne sont pas des jours fixes. Ils seront inscrits dans un planning permettant d’assurer la visibilité des collaborateurs en télétravail et des collaborateurs sur site. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant. Régime dérogatoire : le télétravail à 100% Le télétravail à 100% au sens du présent article désigne tout travail effectué dans son intégralité par le salarié depuis son domicile tel que renseigné sur le bulletin de salaire. Les salariés en télétravail à 100% doivent revenir ponctuellement sur site si les besoins de l’activité l’exigent ou en cas de nécessité de production. Le télétravail à 100% doit faire l’objet d’une vigilance managériale particulière via des entretiens réguliers du fait de l’accroissement des risques d’isolement et du risque de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. Pour toutes ces raisons, celui-ci doit rester dérogatoire par rapport au principe du télétravail hybride et fonction des projets. Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour la société. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, (épidémie caractérisée, évènement climatique…) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En cas de changement de projet, la situation du salarié pourra être revue en fonction des contraintes du nouveau projet. La procédure de passage en télétravail est développée ci-après. Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande motivée à la société, par lettre remise en main propre ou par courriel avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 30 jours ouvrés. Le refus de la société sera motivé. De plus, le salarié devra également justifier d’un certain niveau de performance (bons résultats par exemple, respect des règles d’entreprise).
Passage à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié (par courriel avec avis de réception 10 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet). Le salarié disposera d’un délai de 5 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. A titre exceptionnel, la demande de l’employeur peut se faire de façon orale, la signature d’un document de sortie du matériel et d’acceptation des conditions de télétravail valant accord express du salarié. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas constitutif d’une faute. Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Le choix du domicile du salarié ne devra pas conduire le salarié à ne plus pouvoir respecter ses obligations contractuelles, en engendrant notamment un temps de trajet site-domicile trop important en cas de nécessité de retour sur site. (A titre d’exemple, le télétravail depuis un domicile situé en dehors de la France métropolitaine n’est pas possible) De plus, dans le cadre du télétravail hybride, le salarié devra avoir la capacité de se rendre sur site pour quelques causes que ce soit dont notamment ;
En cas de panne informatique ou électrique nécessitant de revenir sur site ;
En cas de convocation ou urgence à revenir sur site.
Le lieu d’exercice du travail tel que planifié pourra donner lieu à modification par la société dans les plus brefs délais en cas de nécessité de production ou en cas de force majeur. Le salarié, par demande écrite 7 jours à l’avance et sous réserve d’accord de la société En cas d’accord entre le salarié et la société, ces délais pourront être raccourcis à 24h. Conformité des locaux En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Celui-ci devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile, notamment concernant les installations électriques. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu à l'avance des dates et heures du contrôle Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Organisation du temps de travail Pendant la période de télétravail, le salarié devra respecter :
La planification des shifts et des pauses telle que prévue dans le planning.
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail,
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie pour les salariés au forfait jours ou ceux dont la planification est individuelle.
Temps et charge de travail Il est attendu du salarié en télétravail qu’il soit joignable, qu’il réponde au téléphone, aux emails, chat… et qu’il soit disponible pour participer aux réunions via téléconférence pendant ses horaires de travail applicables le cas échéant. En tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, s’engagent à rester disponibles sur toute l’étendue de leur plage horaire de leur planification, hors pauses. Toutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. Si le salarié en télétravail est soumis à une convention de forfait en jours, il s’engage à informer son supérieur hiérarchique des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement le contacter. À ce titre, il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Afin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, la société s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies par le présent accord ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités. La Direction de la société sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d’y répondre. Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. Contrôle du temps de travail Le Salarié recevra ses plannings hebdomadaires sous l’outil de planification. Le Salarié reconnaît que le régime de sa durée du travail demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ou bien que celui qui lui est individuellement applicable. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Afin que la durée du travail soit contrôlée, les modalités habituelles de contrôle du temps de travail demeureront identiques pendant le télétravail pour chaque salarié. Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Dans la mesure où l’activité du salarié le nécessite, le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord. Modalités de gestion des pauses Dans le cadre de la mise en place d’un télétravail plus pérenne, la planification des petites pauses est maintenue, aussi bien lors des journées en télétravail que lors des journées de travail sur site. La prise des pauses pourra évoluer en fonction des aléas de production (taux d’absentéisme, salarié au téléphone…) ou à la demande du collaborateur avec validation du manager. La durée de la pause déjeuner pourra être plus longue lorsque le salarié est en télétravail. Elle sera planifiée par l’employeur en fonction des besoins de l’activité dans le respect des accords en vigueur. Modalités de gestion des incidents techniques Dès qu’ils observent une impossibilité de se connecter, les salariés doivent prévenir leur superviseur/managers par tout moyen. En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques à partir du domicile du salarié, la Direction pourra prendre la décision d’activer la réversibilité du télétravail. Les mises à jour des ordinateurs pourront se traduire par une intervention sur place avec un retour sur site. Dans ce cas, le salarié restera ce jour-là travailler sur site. Dans la mesure du possible, le manager sera présent sur site afin de pouvoir privilégier des échanges présentiels lors de cette journée de travail. Equipements de travail La société fournit, entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de : poste bureautique complet (PC portable ou unité centrale, clavier, souris, écran(s), câbles, casque). L’installation du matériel sera faite par le salarié, en suivant le mode opératoire qui lui sera fourni. Le bon fonctionnement de ces équipements fera l’objet d’une vérification au départ et au retour du salarié. L’ensemble de ces équipements sera remis contre signature. Un équipement supplémentaire pourra être fourni, sur avis médical du médecin du travail Sur demande du salarié, l’employeur met à disposition du salarié, une chaise de bureau qui reste la propriété de l’entreprise. En cas d’aménagement médical entrainant une charge financière disproportionnée pour l’employeur, le salarié ne pourra pas rester en télétravail et il conviendra dans ce cas, de prévoir un retour sur site. En cas de détérioration du matériel pour une raison autre que l’usure normale du bien, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires si les intentions volontaires d’endommager le matériel ont été vérifiées.
Entretien des équipements
Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail à travers l’outil dédié ou par mail, numéro de téléphone ad hoc… Au respect de la charte d’utilisation des outils informatiques Le salarié pourra être amené à déplacer une partie de son matériel entre le site et son lieu de télétravail. Le salarié sera particulièrement vigilant lors de ces déplacements au risque de vol ou de dégradation du matériel. Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage selon la modalité la plus pratique : A rapporter le matériel défectueux au service compétent à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié. Utilisation des équipements Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel : les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ; les lignes téléphoniques installées au nom de la société. Les moyens de communication internes : Teams, Skype pour communiquer entre collègues… Prise en charge des frais La société s'engage à rembourser au salarié les frais inhérents au télétravail à hauteur d’un montant de 1.5€ par jour de télétravail Ce montant couvre l’ensemble de la quote-part des frais personnels réputés utilisés pour l’exercice du télétravail. Restitution L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Pour les salariés dits de « production », la suspension temporaire du contrat de travail (arrêt maladie de plus de 30 jours consécutifs, congés de présence parentale à temps complet de plus de 30 jours, congés sabbatique ou congés de formation longue durée par exemple) entraînera la suspension temporaire du télétravail et la restitution du matériel à la demande de l’employeur qui en organisera les modalités. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile La Direction pourra activer l’action de réversibilité du télétravail en cas d’absence de remise de l’attestation d’assurance. Le salarié devra fournir une attestation d’assurance de son domicile à son nom ou au nom de l’hébergeur. Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Intégration à la communauté de travail Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise selon une organisation telle que définie précédemment. Entretien annuel Les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées lors des entretiens professionnels réalisés. Protection de la vie privée Les moyens de surveillance en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), devront concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. L’équipement d’une caméra sur l’ordinateur du salarié ne devra pas entraîner une dérogation à la protection de la vie privée du salarié. Dans tous les cas, l’utilisation de la caméra n’interviendra que de manière occasionnelle au cours d’une journée de travail. Le salarié devra s’y conformer à la demande de son manager. Les outils de visioconférence mis à disposition permettront de flouter toute ou partie de l’image afin de préserver l’environnement privé du salarié. Le but de son installation et de son utilisation est de créer du lien avec son manager et de pouvoir échanger lors de briefs en se voyant. Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. L’organisation de la formation professionnelle pourra conduire à la modification temporaire du rythme prévu de télétravail afin que le salarié puisse assister aux formations prévues en présentiel. Il dispose également d’un certain nombre d’e-learning pour l’accompagner au mieux sur cette période de télétravail. Les managers disposent également d’une formation sur la gestion des équipes à distance notamment. Santé et sécurité Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société le plus rapidement possible et au plus tard dans les 48 heures pour l’envoi du justificatif. L’entreprise met à disposition des salariés qui le souhaitent, un dispositif de soutien psychologique. Les informations et contacts sont accessible sur le Sharepoint RH. Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois, le salarié et la société conservant la possibilité de convenir d’une durée différente. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et est compatible avec le maintien de son équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Dans ce cas, le télétravail cessera d’avoir effet dans l’ensemble de ses stipulations et le salarié sera affecté à temps plein dans les locaux de la société. Réversibilité du télétravail Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 10 jours ouvrés. Sauf accord de la société pour un délai plus court, le salarié reviendra travailler sur site à 100% à l’issue d’un délai de 10 jours. A la demande de l'employeur La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau à 100% dans les locaux de l'entreprise. Cette demande sera adressée par écrit au salarié, par courrier ou courriel avec avis de réception, au moins 10 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Sauf accord du salarié pour un délai plus court ou circonstance exceptionnelle (panne technique durable), le salarié reviendra travailler sur site dès constatation de la panne. Egalité de traitement Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur. Modalités concernant les rotations sur site Pour les salariés planifiés, des positions sur site seront désignées pour accueillir les salariés en rotation. Les modalités pratiques ou l’espace réservé seront vues avec le manager direct Pour les salariés non planifiés, un espace dédié où s’installer sera réservé à cet effet par les responsables ou N+1. Modalités concernant les formations et entretiens En fonction des formations déployées, il sera précisé si elles interviennent en présentiel ce qui nécessitera la présence du salarié sur site, pour la journée concernée. Il en sera de même pour les échanges avec la Direction, sous la forme de réunions (avec les salariés, les managers, les représentants du personnel…), d’entretiens, la précision de la tenue de ces échanges en présentiel entraînant la présence du salarié sur site pour la journée concernée. Modalités concernant les réunions et briefs Chaque collaborateur doté d’un équipement vidéo et éligible techniquement sera invité à activer sa caméra lors des réunions d’équipe et des briefs individuels s’il en dispose afin de conserver la dimension relationnelle indispensable dans les métiers exercés. Les invitations aux réunions, briefs nécessitant l’usage de la caméra seront adressées préalablement aux salariés avec la mention de l’utilisation de la vidéo pendant l’échange. Les réunions en distanciel sont soumises aux mêmes règles de respect, de bienséance et de tenues professionnelles que celles en présentiel. L’entreprise fait le choix d’installer des caméras sur les ordinateurs des salariés lorsque cela est possible. Le salarié sera invité, sans que cela ne présente un caractère obligatoire, à la mettre lors des réunions d’équipe et des briefs individuels dans un but de pédagogie et de partage tendant au fait de diminuer la distance et l’isolement. Accident du travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable, le service RH et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Des réserves pourront être émises par l’employeur en cas de doute sur la véracité des faits relatés ou sur les circonstances de l’accident. Accès des travailleurs en situation de handicap Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise. A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. Pour permettre au travailleur handicapé d'exercer son emploi, l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail. En outre, en fonction des besoins dans une situation concrète, la société prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Il est enfin précisé que qu’en cas de demande de télétravail formulée par un salarié handicapé ou un proche aidant la société motivera sa décision de refus éventuelle au télétravail. Accès au télétravail des salariées enceintes Les salariées enceintes, dès communication du certificat de grossesse, bénéficient d’un accès privilégié au télétravail hybride avec une étude de leur demande prioritaire. Les conditions d’accès restent les mêmes que celles prévues dans le présent accord. Suite à une demande de télétravail formulée par une salariée enceinte, l’Entreprise motivera par écrit sa décision de refus éventuelle de télétravail. L’ensemble des autres mesures éventuellement décrites dans d’autres accords et relatives aux temps maximums de planification, aux facilités pour la réalisation d’examens périodiques restent applicables.
Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la Loi, épisode de pollution), la direction pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de la direction. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen et à minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai maximum de 48h. Le cadre de mise en place de cette modalité de télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord collectif. Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles. Les modalités applicables sont les suivantes : Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail…) ; Application des dispositions de l’accord collectif concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service RH. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation ; Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise : via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance ; Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique ; Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables que à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel. En cas de force majeure (pollution, travaux importants, épidémie…), nécessitant des mesures de restrictions, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement par l’employeur, dans les mêmes conditions. Confidentialité et discrétion Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de l’entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte informatique. En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2025. Le présent accord peut être dénoncé ou révisé à tout moment par tout ou partie des signataires, selon les modalités légales en vigueur. Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacun des signataires de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Fait à Angers Le 23/01/2025 Pour la société Concentrix CVG France SARL Mme XXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives de l’entreprise M. XXXXX
