A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
CONSEIL D’ARCHITECTURE, D’URBANISME ET DE L’ENVIRONNEMENT DE VAUCLUSE, (CAUE VAUCLUSE)
Association déclarée, immatriculée au Répertoire national des associations (RNA), sous le n°W842002919, SIRET 311 405 518 00060 Dont le siège social est situé 51 rue des fourbisseurs – 84000 AVIGNON Représentée …
Ci-après dénommée "l’association",
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires du comité social et économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.
D'AUTRE PART,
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec le comité social et économique ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
PREAMBULE
Le Conseil d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement de Vaucluse (CAUE Vaucluse) a pour objet de promouvoir la qualité architecturale, urbanistique et environnementale, ainsi que d’assurer leur adaptation aux spécificités territoriales du département de Vaucluse. Il a pour mission de développer l’information, la sensibilisation et la participation du public dans les domaines de l’architecture, de l’urbanisme et de l’environnement. À ce titre, il concourt également à la formation et au perfectionnement des maîtres d’ouvrage, des professionnels, ainsi que des agents des administrations et des collectivités territoriales intervenant dans le secteur de la construction. Le CAUE de Vaucluse appliquait la convention collective des conseils d’architecture, d’urbanisme et de l’environnement du 24 mai 2007(ADITIG).
Cette convention collective a été dénoncée par l’organisation patronale Fédération nationale des conseils d’architecture, d’urbanisme et de l’environnement (FNCAUE) par lettre du 1er septembre 2022.
Elle a continué de produire ses effets jusqu’en novembre 2023 soit pendant une durée de 15 mois à compter de la dénonciation conformément aux dispositions légales.
En outre, le CAUE de Vaucluse appliquait un accord d’entreprise « CAUE DE VAUCLUSE ACCORD DE TRAVAIL » signé le 7 décembre 2011.
Le CAUE a procédé à la dénonciation de cet accord le 22 octobre 2025.
La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) a pris acte de cette dénonciation par courrier du 3 novembre 2025.
Conformément aux termes de cet accord, ses dispositions s’appliquent jusqu’à la signature d’un accord de substitution.
Par le présent avenant, les parties entendent ainsi conclure un nouvel accord d’entreprise venant se substituer à l’accord d’entreprise du 7 décembre 2011.
En outre, par délibération en date du 25 septembre 2024, l’Assemblée générale de la Fédération nationale des Conseils d’Architecture, d’Urbanisme et d’Environnement a acté l’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 16 juillet 2021 (BETIC) à l’ensemble des CAUE.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, soit dès l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, le CAUE de VAUCLUSE appliquera les dispositions étendues de la Convention collective BETIC ainsi que les dispositions particulières prévues par le présent accord d’entreprise.
En effet, la direction de l’association et les salariés ont fait le constat de l’inadéquation de certaines dispositions conventionnelles aux impératifs et besoins de l’activité du CAUE.
Les partenaires sociaux entendent ainsi déroger à certaines dispositions conventionnelles prévues par la convention collective BETIC qui apparaissent inadaptées à la réalité du fonctionnement du CAUE.
Le présent accord a donc pour mission de répondre à ce double objectif et de permettre à l’association d’adopter un système d’aménagement du temps de travail et des conditions de travail générales compatibles avec son fonctionnement et la vie associative.
Cet accord adapte ainsi les modes d’organisation du travail à l’activité de l’association, favorise la pérennisation des emplois et fidélise le personnel.
Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenues dans les dispositions de la convention collective nationale BETIC.
Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1. CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre juridique suivant :
Articles L3121-1 et suivants du code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail,
Loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail »,
Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,
Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 16 juillet 2021.
Il a été conclu avec le comité social et économique conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.
Le présent accord ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à l’association.
TITRE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’association en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée.
TITRE 3. THEMATIQUES NEGOCIEES
Le présent accord a pour objet de définir :
Les règles applicables aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours,
Les conditions d’exécution du télétravail,
Le régime des congés payés,
Le régime des congés exceptionnels et familiaux,
Les règles d’attribution des tickets-restaurants et des bons d’achat,
Les modalités d’attribution et de versement de la prime transport,
Les régimes de prévoyance et de frais de santé,
Les règles relatives à la rupture du contrat de travail,
La classification applicable au sein de l’association.
TITRE 4. FORFAIT EN JOURS
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique :
Aux salariés de l’association ayant le statut de Cadre, quels que soient leur lieu de travail et leur activité, à l’exception des cadres dirigeants. Il s’agit des cadres disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association.
Aux salariés de l’association dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la conclusion du présent accord, les salariés susceptibles de se voir proposer un forfait en jours de travail sont :
Tous les salariés ayant le statut de Cadre de la convention collective,
Certains salariés particulièrement autonomes et/ou itinérants ayant le statut d’Employés, de Techniciens ou d’Agents de maîtrise.
Article 2. Durée du travail
A compter de la signature du présent accord, la durée effective du travail des salariés relevant du forfait en jours de travail sera de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
La période annuelle est définie comme celle courant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre des jours de repos (Jours non travaillés-JNT) sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Par exemple pour l’année 2026, le calcul est le suivant :
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire, - 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré, - 25 jours de congés - 218 jours travaillés dans le cadre du forfait
= 9 JNT sur l’année
En cas de conclusion de la convention de forfait en cours d’année, le forfait de la première année considérée sera proratisé en fonction de la date de conclusion de la convention.
Le calcul du nombre de jours de travail à effectuer sera fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : ((218 X nombre de semaines travaillées) /47)
D’un commun accord entre l’association et un salarié, il pourra être prévu la conclusion d’un forfait en jours de travail d’une durée de moins de 218 jours de travail par an.
La rémunération de ce salarié sera calculée au prorata du nombre de jours effectifs du forfait et la charge de travail tiendra compte du forfait réduit.
La durée effective de travail sur l’année prendra en compte les éventuels congés supplémentaires prévus par la Convention collective des bureaux d’études techniques applicable à la société au jour de la signature du présent accord.
En contrepartie du nombre de jours de travaillés fixé ci-dessus, les salariés percevront une rémunération a minima égale au salaire conventionnel correspondant à leur classification conventionnelle majoré de 13%.
Ce salaire sera calculé au prorata en cas de forfait réduit.
Article 3. Convention individuelle de forfait en jours
Il est entendu qu’en application de l’article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année nécessite l’accord du salarié.
La convention sera donc établie par écrit.
Cette convention individuelle prévoit principalement :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
Le principe d’un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l’association, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
Article 4. Temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet effet, l’employeur affichera au sein de l’association le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visés ci-dessus devront être respectées. Lors des périodes de repos, le salarié doit déconnecter les outils de communication à distance dont il dispose. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 5. Contrôle des jours travaillés et des temps de repos
Le décompte des journées travaillées se fera au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’association.
L'employeur établira un document permettant au salarié de faire apparaître :
Le nombre de journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Le salarié a l’obligation de déclarer son décompte et son planning de manière hebdomadaire et de préciser les journées télétravaillées.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Les salariés organisent librement la gestion de leur temps de travail étant précisé que les collaborateurs architectes assurant des permanences au sein des collectivités publiques devront se conformer aux horaires définis par ces dernières pour permettre la réalisation de leurs missions.
Article 6. Jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours
Le positionnement des jours de repos se fait en principe par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours, au choix du salarié, et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend. Un accord exprès de sa hiérarchie pourra permettre au salarié de prendre un ou des jours de repos par demi-journée. La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé au moins 4 heures de travail consécutives. En accord avec leur hiérarchie, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération dans la limite de 235 jours conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail. Cet accord doit donner lieu à un accord écrit entre les parties, qui interviendra sous la forme d’un avenant annuel valable uniquement pour l’année en cours, et qui ne peut être renouvelé de façon tacite.
Article 7. Charge de travail
L’association sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler le respect d’un temps de travail raisonnable permettant un équilibre vie professionnelle/vie personnelle. La direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’association et aux salariés soumis au forfait en jours eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés. Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés relevant du forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail. Le formulaire de décompte des jours travaillés comportera un encart spécifique destiné à recueillir les observations du salariés relatives à une éventuelle alerte en matière de charge de travail ou de déséquilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cette alerte sera nécessairement prise en compte et analysée par la direction et donnera lieu à l’organisation dans les meilleurs délais d’un entretien spécifique sur l’organisation du temps de travail du salarié et sa charge de travail afin de mettre en œuvre les mesures correctrices nécessaires. Au-delà, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel qui donneront lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit. Ces entretiens seront relatifs à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'association, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée / vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.
Article 8. Droit à la déconnexion
Il est rappelé au salarié bénéficiant d’un forfait en jours qu’il dispose d’un droit à la déconnexion.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale :
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue des entretiens annuels, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 9. Entretiens individuels
Le salarié sera convoqué au minimum une fois par an à son entretien individuel qui mentionnera l’organisation et la charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle ainsi que sur sa rémunération. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise au salarié.
Un compte-rendu de réunion doit être établi.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 10. Visite médicale
Les salariés soumis à un forfait en jours pourront, à leur demande, solliciter une visite médicale distincte.
TITRE 5. TELETRAVAIL
Article 1 – Préambule
Les présentes dispositions ont pour objectif d’acter et clarifier les modalités d’exécution de l’organisation du télétravail au sein du CAUE.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le travail effectué au sein des locaux de mairies n’est pas du télétravail.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
2.1 Activités concernées
L’ensemble des emplois de l’association est éligible au télétravail.
2.2 Critères d’éligibilité
Tous les salariés sont éligibles au télétravail.
Cependant, les salariés apprentis ou en contrats de professionnalisation qui doivent être encadrés par un tuteur ou un maitre d’apprentissage peuvent être exclus du télétravail, sauf accord écrit par la Direction.
Article 3 – Conditions de passage en télétravail en présence d'épisode de pollution
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli sans que l’accord du salarié ne soit requis.
Seules les conditions techniques (niveau de connexion internet et exigences liées au poste informatique) seront éventuellement maintenues, sous réserve des prescriptions réglementaires.
Article 4 - En cas de risque épidémique
Afin d'assurer la continuité de l'activité et la protection des salariés, lorsqu’il existe une menace d’épidémie, comme dans le cas de la Covid-19 par exemple, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes :
L’accord du salarié ne sera plus nécessaire ;
Le télétravail pourra être généralisé à tous les postes de travail permettant son exercice, notamment dans les cas suivants :
Lorsque l'enfant du salarié fait l'objet d'une mesure d'isolement et que le salarié doit en assurer la garde à son domicile,
Lorsque le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans en raison d'une mesure de fermeture de l'établissement scolaire fréquenté par ce dernier.
Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Les salariés bénéficiant déjà du télétravail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne seront pas contraints de renouveler une demande pour continuer à bénéficier de cet aménagement de leurs conditions de travail.
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois éventuellement renouvelable une fois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’1 semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association.
6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
L’association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit courrier remis en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel.
6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
Il est procédé à une évaluation récurrente de la situation de télétravail.
L'employeur peut alors demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association s’il apparaît que la mise en œuvre du télétravail a des conséquences négatives sur la qualité du travail fourni ou sur l’organisation du service.
Cette évaluation se fait notamment tous les ans, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir qu’il doit disposer d’un bureau, équipé d’un téléphone et d’une connexion internet.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association.
En conséquence, l’activité en télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures par semaine, ainsi qu'un temps de pause journalier d’au moins 20 minutes, de manière à ce que le temps de travail continu ne puisse atteindre 6 heures.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique sur le logiciel de suivi d’activité mis à disposition par le CAUE.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux du CAUE.
Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans les locaux de l’Association, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail sont fixés comme suit :
Le télétravail est limité à deux jours par semaine maximum. Cette règle ne vise cependant pas à garantir un nombre minimum de jours de télétravail par semaine lesquels pourront donc varier au gré des contraintes de l’activité,
Les salariés doivent prévoir leurs rendez-vous et déplacements professionnels sur leurs journées de télétravail.
Au-delà, le salarié reste tenu de se rendre sur site à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, même si celles-ci ont lieu un jour prévisionnel de télétravail.
Il en sera de même pour les stages de formation organisés dans les locaux de l’Association ou en externe.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires de travail habituel.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie téléphonique et électronique régulièrement.
Pour les salariés en forfait jours, et lorsque cela est possible, cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Article 12 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent de : un ordinateur portable ou une tablette.
Un téléphone mobile professionnel est également proposé aux salariés qui le souhaitent.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié pendant les horaires de travail.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
L'employeur préviendra le télétravailleur concerné au préalable.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.
Article 13 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes de la Direction.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : interdiction de déplacement du matériel informatique en dehors du cadre de l’activité sauf autorisation de la Direction.
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.
Article 14 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’association dans les conditions suivantes : 2,70 € par jour.
Article 15 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 16 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 17 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association.
Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions légales.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent solliciter l’exécution de leurs fonctions en télétravail via une procédure plus allégée justifiée par leur situation. Ils peuvent ainsi formuler leur demande par écrit et l’employeur y répondra dans un délai réduit fixé à 8 jours.
Article 19 – Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes
Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.
Les salariées enceintes peuvent solliciter l’exécution de leurs fonctions en télétravail via une procédure plus allégée justifiée par leur situation. Ils peuvent ainsi formuler leur demande par écrit et l’employeur y répondra dans un délai réduit fixé à 8 jours.
Article 20 - Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche peuvent solliciter l’exécution de leurs fonctions en télétravail via une procédure plus allégée justifiée par leur situation. Ils peuvent ainsi formuler leur demande par écrit et l’employeur y répondra dans un délai réduit fixé à 8 jours.
TITRE 6. CONGES PAYES
Le CAUE applique les dispositions conventionnelles étendues relatives aux congés payés prévues par la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Il est néanmoins dérogé aux dispositions relatives :
aux périodes d’acquisition et de prise des congés,
à la modification des dates de congés,
au report des congés par suite d’un congé maternité.
Article 1 : Périodes d’acquisition et de prise des congés payés
Les droits à congés payés s’acquièrent sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier N au 30 janvier N+1.
Tout report au-delà de cette période nécessite l’accord de l’employeur.
Article 2 : Ordre de départ
Les congés ne peuvent être modifiés par l’employeur moins de trois mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié.
Dans la mesure du possible, satisfaction est donnée aux salariés dont les enfants sont scolarisés et qui souhaitent prendre leurs congés payés pendant une période de vacances scolaires.
Dans la mesure du possible, il sera en outre tenu compte des possibilités de congés du conjoint.
Article 3 : Report des congés annuels par suite d’un congé maternité
Le salarié de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption a droit au report de son congé annuel.
Ces jours de congés annuels consécutifs à un congé de maternité ou d’adoption devront être pris dans un délai de 12 mois à compter de la reprise d’activité.
TITRE 7. AUTORISATIONS D’ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET CONGES EXCEPTIONNELS
Congés exceptionnels pour déménagement
En cas de de déménagement, un jour de congé est accordé à tout salarié sur présentation d’un justificatif de domicile. Ce jour de congé est rémunéré intégralement et considéré comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Congés pour évènements familiaux
2.1 - Des autorisations d’absences exceptionnelles et n’entraînant pas de réduction de salaire sont accordées aux salariés sur justificatif pour :
Mariage d’un salarié ou conclusion d’un PACS
5 jours ouvrés
Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption
Obsèques du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin
3 jours ouvrés
Obsèques d’un enfant du salarié ou d’une personne âgée de – de 25 ans à sa charge permanente et effective.
14 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié
2 jours ouvrés
Mariage de la sœur ou du frère du salarié
1 jour ouvré
Obsèques du père ou de la mère du salarié
3 jours ouvrés
Obsèques des autres ascendants
2 jours ouvrés
Obsèques du frère ou de la sœur du salarié
3 jours ouvrés
Obsèques du beau-père ou de la belle-mère, (père ou mère de l’époux ou du partenaire du PACS)
3 jours ouvrés
Annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours ouvrés
Annonce d’une maladie grave nécessitant une hospitalisation d’un parent, d’un conjoint ou partenaire de PACS ou d’un enfant de moins de 16 ans du salarié
5 jours ouvrés
Congé de deuil en cas de décès d’un enfant du salarié âgé de – de 25 ans
8 jours fractionnables
Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.
Le congé de deuil peut être pris un dans un délai d’1 an à compter du décès de l’enfant
Congé de deuil en cas de décès d’une personne à la charge effective et permanente du salarié âgée de – de 25 ans
Sur justification : 8 jours fractionnables
Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’1 an à compter du décès de l’enfant
Décès du conjoint, du père, de la mère pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger
L’employeur prend en charge les frais de déplacement du salarié en déplacement dans les mêmes conditions que celles visées en cas de voyage détente fixé par la convention collective des bureaux d’études techniques.
Décès d’un enfant pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger
L’employeur prend en charge les frais de déplacement du salarié en déplacement dans les mêmes conditions que celles visées en cas de voyage détente fixé par la convention collective des bureaux d’études techniques.
Garde d’un enfant malade de – de 16 ans
6 jours ouvrés par an, portés à 10 jours ouvrés par an si l’enfant est âgé de – de 3 ans ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de – de 16 ans.
3.1 – Une autorisation d’absence non-rémunérée de 6 demi-journées par an est accordée en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical d’un enfant de – de 16 ans dont est assumée la charge effective.
La durée de cette autorisation d’absence est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de – de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de – de 16 ans.
3.2 – Au-delà de ces 6 demi-journées par an, une autorisation d’absence non rémunérée est attribuée aux salariés devant se rendre à un rendez-vous médical sur présentation d’un justificatif.
3.3 – Conformément aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.
Ce congé est accordé selon les modalités légales. Les partenaires sociaux entendent toutefois déroger à la rémunération perçue par le salarié au titre de ce congé. L’association s’engage en effet à maintenir la rémunération brute mensuelle du salarié pendant une durée équivalente à 20 jours ouvrables.
TITRE 8. ATTRIBUTION DE TICKETS RESTAURANT
Il sera attribué un ticket restaurant à tout salarié exerçant sa prestation de travail au cours d’une plage horaire incluant la pause déjeuner. L’employeur participe à hauteur de 60% du montant du ticket.
TITRE 9. ATTRIBUTION DE BONS D’ACHAT
Chaque année, l’association attribuera aux salariés des bons d’achat dont le montant global sera déterminé par la Direction et n’excédera pas les plafonds d’exonération légaux. Au jour de l’établissement de l’accord, le plafond d’exonération en vigueur s’élève à 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale. Les bons d’achat seront attribués à tous les salariés entre le 1er et le 30 novembre de chaque année.
TITRE 10. PRIME TRANSPORT
L’association prend en charge les frais de carburant et les frais exposés pour l’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes engagés pour les déplacements entre la résidence principale et le siège social à hauteur de 200 euros par an et par salarié.
Cette prime de transport est versée aux salariés :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire,
Ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Les salariés défrayés depuis leur domicile ne sont pas éligibles à la prime transport. Le cas échéant, est appliquée la prise en charge des frais de déplacement selon le barème URSSAF. La prime sera versée au mois de mars de l’année N+1.
Si le salarié quitte l’association avant le mois de mars de l’année en cours, l’employeur lui versera le montant de la prime au prorata de son temps de présence sur l’année en cours.
En outre, les périodes de suspension du contrat de travail de plus d’un mois réduisent proportionnellement le versement de la prime de transport.
Le montant de la prise en charge sera réduit proportionnellement en fonction des dates d’embauche ou de départ en cours d’année.
Ces règles s’appliquent selon les mêmes modalités à l’ensemble des bénéficiaires de cette prise en charge.
TITRE 11. REGIME DE FRAIS DE SANTE
Les présentes dispositions ont pour objet de formaliser le régime de frais de santé complémentaire obligatoire institué par le CAUE en application des dispositions des articles L. 911-7 et suivants du code de la sécurité sociale.
Le CAUE avait initialement souscrit un contrat d’assurance collective frais de santé auprès d’un organisme habilité en applications des dispositions de la convention collective des conseils d’architecture, d’urbanisme et de l’environnement du 24 mai 2007(ADITIG).
Eu égard à l’application de la convention collective nationale BETIC au sein de l’Association consécutive à la dénonciation de la Convention collective ADITIG, le CAUE a souscrit un nouveau contrat d’assurance collective.
Les salariés bénéficient ainsi des garanties frais de santé définies selon les dispositions étendues de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (BETIC).
Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, les cotisations afférentes au financement du régime seront supportées à hauteur de :
65 % par l’employeur
35% par le salarié
TITRE 12. REGIME DE PREVOYANCE
Les présentes dispositions ont pour objet de formaliser le régime de prévoyance complémentaire obligatoire institué par le CAUE en application des dispositions des articles L. 911-1 et L 911-2 du Code de la sécurité sociale.
Le CAUE avait initialement souscrit un contrat d’assurance collective auprès d’un organisme habilité en applications des dispositions de la convention collective des conseils d’architecture, d’urbanisme et de l’environnement du 24 mai 2007(ADITIG).
Eu égard à l’application de la convention collective nationale BETIC au sein de l’Association consécutive à la dénonciation de la Convention collective ADITIG, le CAUE a souscrit un nouveau contrat d’assurance collective.
Les salariés bénéficient ainsi des garanties de prévoyance complémentaire définies selon les dispositions étendues de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (BETIC).
Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, les cotisations afférentes au financement du régime seront intégralement supportées par l’employeur.
TITRE 13. RUPTURE DU CONTRAT
Les dispositions conventionnelles de branche étendues sont applicables à l’exception des dispositions relatives :
A la durée du préavis en cas de licenciement,
A la possibilité de quitter son emploi dès l’obtention d’un nouvel emploi en cas de licenciement.
A l’indemnité de licenciement,
Aux absences pour recherche d’emploi,
Article 1 : Préavis de licenciement
Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, le préavis en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude, est fixé comme suit :
Ancienneté
Classification
Durée du préavis
Jusqu’à 1 an de présence ETAM classés jusqu’aux coefficients conventionnels 355 1 mois
ETAM classés aux coefficients conventionnels 400, 450 et 500 2 mois
Cadres 3 mois Au-delà d’un an de présence ETAM 3 mois
Cadres 3 mois
En cas de licenciement, sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut quitter son emploi dès l'obtention d'un nouvel emploi. Dans ce cas, seule la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée est due.
Article 2 : Indemnité de licenciement
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté au sein de l’Association, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
L’indemnité est égale à 1/3 mois de salaire par année d’ancienneté.
Le salaire de référence est celui correspondant à la moyenne des 12 mois précédant le licenciement. En cas de réduction de temps de travail sur les 12 mois précédant le licenciement, le calcul sera porté sur l’ensemble de la carrière du salarié. Sera retenu le montant le plus favorable au salarié.
Article 3 : Absences pour recherche d’emploi
Durant la période du préavis, les salariés justifiant d’au moins 6 mois de présence effective au sein du CAUE, ont le droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant :
7 jours ouvrés par mois pour un salarié à temps complet ou en forfait jours 218 jours/an,
Au prorata de son temps de travail pour un salarié à temps partiel ou en bénéficiant d’un forfait jours réduit.
Le calcul au prorata est le suivant :
Pour un salarié travaillant sur une base horaire : 7 x (nb heures mensuelles/151,67)
Pour un salarié travaillant selon un forfait jours réduit : 7 x (nb jours du forfait réduit/218).
Le nombre de jours obtenu sera arrondi au nombre supérieur.
Les jours pour recherche d’emploi sont pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.
Ces périodes d’absence sont fixées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié, sous réserve d'une information préalable réciproque.
Ces périodes d'absence ne donnent pas lieu à réduction de rémunération en cas de licenciement.
Cependant, aucune indemnité n'est due en l'absence d'utilisation de ces heures.
TITRE 14. CLASSIFICATION
L’association appliquera les dispositions prévues par la convention collective BETIC lesquelles sont complétées par les stipulations suivantes.
Le salaire minimum correspond à celui d’un salarié à temps complet.
ETAM
SECRETAIRE
COEFFICIENT 355
SALAIRE MINIMUM
Années 1 et 2 2045 euros Années 3 et 4 2127 euros Années 5 et 6 2212 euros Années 7 et 8 2300 euros Années 9 et 10 2392 euros Années 11 et 12 2488 euros Années 13 et 14 2588 euros Années 15 et suivantes 2691 euros
CADRES
ARCHITECTES-CONSEIL
JUNIORS
COEFFICIENT 130
SALAIRE MINIMUM
Années 1 et 2 3221 euros Années 3 et 4 3349 euros Années 5 et 6
euros
CONFIRMES
COEFFICIENT 150
SALAIRE MINIMUM
Années 7 et 8 3701 euros Années 9 et 10 3812 euros Années 11 et 12 3926 euros Années 13 et 14 4044 euros Année 15 et suivantes 4165 euros
CHARGES DE MISSION
JUNIORS
COEFFICIENT 130
SALAIRE MINIMUM
Années 1 et 2 3221 euros Années 3 et 4 3349 euros Années 5 et suivantes 3483 euros
CONFIRMES :
COEFFICIENT 150
SALAIRE MINIMUM
Années 7 et 8 3701 euros Années 9 et 10 3812 euros Années 11 et 12 3926 euros Années 13 et 14 4044 euros Année 15 et suivantes 4165 euros
EXPERTS :
COEFFICIENT 170
SALAIRE MINIMUM
Années 17 et 18 4207 euros Année 19 et suivantes 4291 euros
POSTES DE DIRECTION
DIRECTION ADJOINTE :
COEFFICIENT 210
SALAIRE MINIMUM
Années 1 et 2 5080 euros Années 3 et 4 5130 euros Années 5 et 6 5181 euros Années 7 et 8 5233 euros Années 9 et 10 5286 euros Années 11 et 12 5338 euros Années 13 et 14 5392 euros Années 15 et suivantes 5446 euros
DIRECTION
COEFFICIENT 270
SALAIRE MINIMUM
Années 1 et 2 6504 euros Années 3 et 4 6568 euros Années 5 et 6 6634 euros Années 7 et 8 6700 euros Années 9 et 10 6767 euros Années 11 et 12 6835 euros Années 13 et 14 6903 euros Années 15 et 16 6972 euros Pour l’application du présent article, les années d’ancienneté s’entendent des années de travail effectuées au sein du CAUE.
TITRE 15. DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. Commission paritaire de suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.
La commission est composée d’un membre de la direction, et d’un représentant du personnel.
Les réunions seront présidées par le/la Présidente de l’association ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les réunions seront ensuite organisées selon une périodicité annuelle.
Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.
La Commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 2. Entrée en vigueur
L’accord sera réputé valide par la signature des membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail et aux conditions de travail générales antérieurement mises en place au sein de l’association et notamment à l’accord de travail du 7 décembre 2011 dans toutes ses dispositions.
Article 3. Dénonciation de l’accord
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les représentants du personnel.
Article 4. Révision de l’accord
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.
Article 5. Clause de rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du président de l’association ou de son représentant, tous les cinq ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 6. Formalités de dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé par la direction de l’association en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DDETS dont relève le siège social de l’association et au conseil de prud’hommes d’Avignon. Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme électronique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à AVIGNON Le 18 décembre 2025
En 5 exemplaires originaux.
POUR LE CONSEIL D’ARCHITECTURE, D’URBANISME ET DE L’ENVIRONNEMENT DE VAUCLUSE, (CAUE VAUCLUSE)
