La société CONSERVATEUR GESTION VALOR Dont le siège social est situé 59 rue de la Faisanderie 75016 PARIS Immatriculé au RCS Paris n°B 352 550 438
Représentée par M, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué de la société Conservateur Gestion Valor,
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
ET :
Les salariés de la société Conservateur Gestion Valor
Ci-après dénommés « Les Salariés »
D’autre part,
Préambule
La société Conservateur Gestion Valor a souhaité mettre en place un accord d’entreprise spécifique relatif à l’organisation du temps de travail qui soit pleinement adapté à son fonctionnement et ses contraintes pour son personnel salarié présent et à venir.
Il est rappelé que la société Conservateur Gestion Valor, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, étant dépourvue de délégués syndicaux et de Comité Social et Economique (CSE), peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail (article L 2232-21). L’accord peut porter sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Le projet d’accord a été remis aux salariés de La Société 15 jours avant la consultation au personnel salarié de la société, qui a eu lieu le 15 novembre à 10 heures dans les locaux de La Société. Ces derniers l’ont approuvé, conformément à l’article L 2232-21 du code du travail.
Le résultat de cette consultation a fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité a été assurée dans l’entreprise le même jour et qui est annexé à au présent accord approuvé à l’unanimité des salariés.
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc95924405 \h 4 Article 2 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc95924406 \h 4 Article 3 – Durée maximum et repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc95924407 \h 4 Article 4 – travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés PAGEREF _Toc95924408 \h 5 Article 5 – Congés payés PAGEREF _Toc95924409 \h 5 Article 6 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc95924410 \h 6 Article 7 – Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc95924411 \h 6
CHAPITRE II – DEFINITION DES CATEGORIES ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc95924412 \h 6
II.A – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (NON CADRES) PAGEREF _Toc95924413 \h 6
Article 1 – Champs d’Application - Décompte du temps de travail en heures PAGEREF _Toc95924414 \h 6 Article 2 – Temps de travail maximum PAGEREF _Toc95924415 \h 6 Article 3 – Période de décompte de l’horaire de travail sur la semaine PAGEREF _Toc95924416 \h 6 Article 4– Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT) PAGEREF _Toc95924417 \h 8 4.1Date de prise des jours de RTT PAGEREF _Toc95924418 \h 8 4.2 RTT fixés par la société PAGEREF _Toc95924419 \h 8 4.3RTT libres PAGEREF _Toc95924420 \h 8 4.4Outil de gestion PAGEREF _Toc95924421 \h 8 4.5 Décompte de la durée du travail – Horaires variables PAGEREF _Toc95924422 \h 8 4.6Enregistrement des entrées et des sorties – plages horaires PAGEREF _Toc95924423 \h 8 4.7Absence de pointage non justifiée lors de la pause déjeuné PAGEREF _Toc95924424 \h 9 4.8Absence de pointage en cas d’absence prévue PAGEREF _Toc95924425 \h 9 4.9Absence de pointage en cas d'absence non prévue PAGEREF _Toc95924426 \h 9 4.10Gestion des crédits ou débits d’heures PAGEREF _Toc95924427 \h 9 4.11Modalités de récupération des crédits ou débits d’heures PAGEREF _Toc95924428 \h 10 4.12 Départ du salarié PAGEREF _Toc95924429 \h 10 4.13Contrôle et sanctions PAGEREF _Toc95924430 \h 10
II.B – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (CADRES) PAGEREF _Toc95924431 \h 11
Article 1 – champ d’application PAGEREF _Toc95924432 \h 11 Article 2– Condition de mise en place du forfait jours PAGEREF _Toc95924433 \h 11 Article 3 – Durée du travail en jours – nombre de jours annuels forfait PAGEREF _Toc95924434 \h 11 Article 4 – Rémunération PAGEREF _Toc95924435 \h 12 Article 5 - Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc95924436 \h 12 Article 6 - Absences, années incomplètes, droit à congés insuffisant : PAGEREF _Toc95924437 \h 12 6.1 -Absences PAGEREF _Toc95924438 \h 12 6.2 -Droit à congés payés insuffisant PAGEREF _Toc95924439 \h 12 6.3- Entrée et sortie en cours d’année PAGEREF _Toc95924440 \h 12 6.4– Modalités de prise des jours de repos supplémentaires dit jours de (RTT) PAGEREF _Toc95924441 \h 13 Article 7– Contrôle de la charge de travail des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours - Garantie liées au suivi d’activité PAGEREF _Toc95924442 \h 13 7.1Rappel des repos quotidien et hebdomadaires : PAGEREF _Toc95924443 \h 14 7.2Evaluation et suivi de la charge de travail dans le temps PAGEREF _Toc95924444 \h 14 7.3.Dispositions en cas de surcharge – dispositif d’alerte PAGEREF _Toc95924445 \h 14 7.4Entretien supplémentaire possible sur demande du salarié PAGEREF _Toc95924446 \h 14
CHAPITRE III- TRAVAIL A TEMPS PARTIEL OU CONVENTION DE FORFAIT REDUIT PAGEREF _Toc95924447 \h 15
Article 1 : Dispositions communes pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduit PAGEREF _Toc95924448 \h 15 1.1Principe d'égalité des droits PAGEREF _Toc95924449 \h 15 1.2Rémunération PAGEREF _Toc95924450 \h 15 1.3Congés payés PAGEREF _Toc95924451 \h 15 1.4Priorité de retour à un emploi à temps plein PAGEREF _Toc95924452 \h 15 Article 2 : Le travail à temps partiel pour les salariés dont la durée du travail est en heures PAGEREF _Toc95924453 \h 15 Article 3 : Le forfait réduit pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours PAGEREF _Toc95924454 \h 16
CHAPITRE IV- DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc95924455 \h 16
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc95924456 \h 17
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord relatif à la durée du travail s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
L’emploi des salariés est soit décompté en heures, soit défini selon un forfait (décompté en jours) selon la catégorie des salariés.
Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, et dont la classification se situe au niveau IV de la CCN des activités de marchés financiers, pour qui les dispositions relatives à la durée du temps de travail ne s’appliquent pas.
Il est aussi précisé que les salariés en contrat d’alternance conclu conformément aux dispositions des articles L 6325-1 et suivant du code du travail ne sont pas inclus dans ce dispositif et que leur durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.
Article 2 – Temps de travail effectif
A titre liminaire, il est rappelé que le temps de travail effectif, conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif :
Le temps où le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise,
le temps nécessaire à la restauration au cours de la pause-déjeuner,
les temps de pause,
les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour.
Les pauses sont des périodes d’inactivité pendant lesquelles le collaborateur dispose d’une maîtrise complète de son temps. Il est rappelé que l’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif, pause au cours de laquelle les collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
Lorsqu’elles s’exercent à l’intérieur des locaux de l’entreprise, les pauses ne doivent pas entraver l’activité de l’entreprise, ni celles des autres salariés qui continuent leur travail. Article 3 – Durée maximum et repos quotidien et hebdomadaire
Temps de repos obligatoire
Les salariés sont tenus de respecter :
un repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) d’une durée minimale de 11 heures consécutives, (article L 3131-1 du Code du travail),
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11h) soit de 35 heures consécutives (article L 3132-2 du Code du travail),
le repos hebdomadaire est donné en principe le samedi et le dimanche,
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 4 – Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés
Le travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé ci-dessus, qui sera respecté en tout état de cause.
Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé devra être soumise au service du personnel, au moins une semaine avant l’intervention.
Ce délai de prévenance permettra d’organiser la prise des repos prévus ci-après, dont la date sera fixée par la Direction.
Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le dimanche ou un jour férié, les heures ainsi effectuées font l’objet d’un congé de remplacement de même durée, conformément à l’article 69 de la Convention collective des Activités de Marchés Financiers applicable à la Société.
Article 5 – Congés payés
Pour rappel, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congé par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines de 5 jours).
Les congés payés sont acquis du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Ils sont, en principe, pris du 1er juin N au 31 mai N + 1 (en journées entières ou demi-journées), sauf cas de congés par anticipation et dans tous les cas, comprendront obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Le principe est que ce congé doit être pris en deux fois :
Un congé principal de 20 jours ouvrés sur la période 1er mai/31 octobre
Un congé secondaire dit 5ème semaine, de 5 jours ouvrés, en dehors de cette période.
Le salarié a la possibilité de fractionner une partie de son congé principal (20 jours) et de pouvoir prendre le solde « hors saison », soit en dehors de la période 1er mai/31 octobre.
Cette possibilité de fractionnement sera néanmoins conditionnée à la prise obligatoire de 15 jours ouvrés minimum de congés payés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, de manière continue ou discontinue, pour tous les salariés disposant d’un droit d’au-moins 15 jours ouvrés de congés payés, tout en tout en respectant la règle de prise de 10 jours ouvrés continus de congés payés. Pour les salariés ayant un congé principal ne dépassant pas 10 jours ouvrés (exemple de salariés entrés en cours d’année) celui-ci doit être obligatoirement pris en continu.
Il est précisé que la possibilité qui est offerte au salarié de fractionner son congé principal et de prendre moins de 20 jours ouvrés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre entraîne de la part de ce dernier renonciation aux jours de fractionnement supplémentaires.
Exemples de possibilité pour un salarié ayant un droit complet à congés payés :
5 jours ouvrés de congés payés en mai, puis 10 jours en août,
15 jours ouvrés continus de congés payés en août,
13 jours de congés payés en août et 2 en septembre,
20 jours ouvrés de congés payés en une fois.
La règle des 15 jours ouvrés de congés payés est respectée sur la période 1er mai au 31 octobre et celles des 10 jours continus aussi.
En revanche : Un salarié ne peut pas prendre 5 jours de CP en juillet, 5 jours de CP en août, 5 jours de CP en septembre (car dans ce cas la règle des 10 jours de congés payés continus n’est pas respectée). En tout état de cause le salarié ne pourra disposer d’un solde :
supérieur à 10 jours ouvrés une fois les congés scolaires de fin d’année terminés (prenant habituellement fin début janvier),
et supérieur à 0 au 31 mai.
Les salariés sont invités à prendre leurs congés régulièrement, conformément aux règles légales relatives à la prise de congés et à poser ceux-ci dans le kiosque gestion des absences.
L’ordre des départs en congé sera fixé par la direction en tenant compte des besoins liés à l’activité, des souhaits des salariés, des charges de famille, de l’ancienneté et des situations particulières. En tout état de cause, la décision finale sur l’ordre des départs en congé appartiendra à la direction.
Article 6 – Journée de solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale.
Dans la société, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Article 7 – Congés pour évènements familiaux
Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
CHAPITRE II – DEFINITION DES CATEGORIES ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Selon le type d’activité et d’organisation, différentes formes de décompte du temps de travail pourront être retenues :
décompte sur une base horaire hebdomadaire,
décompte en jours de travail (forfait annuel).
II.A – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (NON CADRES)
Afin d’être en conformité avec la loi, d’assurer l’équité entre les salariés et de garantir le respect de leur santé, l’employeur doit décompter :
quotidiennement le nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation de chaque service ;
chaque semaine le nombre d’heures de travail réalisées.
Article 1 – Champs d’Application - Décompte du temps de travail en heures
Sont concernés les employés et agents de maîtrise, c'est-à-dire les collaborateurs relevant des niveaux de classification suivants : I-A à II-B inclus de la CCN des activités de marchés financiers.
Article 2 – Temps de travail maximum La durée journalière maximum est de 10 heures de travail effectif. La durée hebdomadaire maximum est de 48 heures de travail effectif sur une semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.
Article 3 – Période de décompte de l’horaire de travail sur la semaine
La durée collective annuelle de référence légale s’élève à 35 heures par semaine, soit 1607 heures par an (hors heures supplémentaires) Ces heures correspondent aux 1600 h initialement prévues par le décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, auxquelles ont été rajoutées 7 h au titre de la journée de solidarité à compter du 1er janvier 2005 (loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées).
Au sein de la société Conservateur Gestion Valor, la durée collective hebdomadaire de travail sera répartie sur un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures 30, soit 7 heures 30 minutes (7h50 centièmes) par jour, compensée par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire de travail appréciée en moyenne sur l’année égale à 35 heures.
La durée collective hebdomadaire moyenne de travail, égale à 37 heures 30, est répartie sur 5 jours de 7 heures 30 (7h50 centièmes), du lundi au vendredi. La durée hebdomadaire effective de travail s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La rémunération annuelle de base est lissée sur l’année et sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois. La rémunération mensuelle en résultant est ainsi calculée de façon lissée sur la base de 35 heures de travail par semaine. En contrepartie de cette durée hebdomadaire de travail de référence et pour atteindre une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, les collaborateurs se voient attribuer des jours de repos, calculés par année civile, dont le nombre est déterminé selon les éléments ci-dessous.
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte le nombre de jours de RTT.
Au début de chaque année, l’employeur notifiera aux salariés en forfait jours le nombre de jours de réduction du temps de travail auquel ils ont droit pour l’année concernée et pour un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours de RTT est calculé chaque année comme suit : Nombre de jours calendaires dans l'année considérée ; moins nombre de jours de repos hebdomadaires samedis et dimanche de l’année considérée ; moins nombre de jours ouvrés de congés payés, moins nombre de jours ouvrés fériés dans l'année ; Durée hebdomadaire de travail de référence = 37 heures ; Durée annuelle du travail = durée hebdomadaire de travail de référence / nombre de jours par semaine x nombre de jours travaillés dans l'année ; Nombre d'heures de repos = durée annuelle du travail au sein de la société en heures – 1607 heures (durée légale du travail) ; Nombre de jours de repos = nombre d'heures de repos converti en jours.
Exemple : pour l'année 2023, le nombre de jours de repos attribués chez Conservateur Gestion Valor est déterminé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année 2023
365 Nombre de jours de repos hebdomadaires samedis et dimanche - 105 Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche - 9 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Solde =
226 jours (365-105-9-25)
Durée hebdomadaire et journalière de travail
37 heures 30 hebdo soit 7h30 mns (7h50 centièmes) Durée annuelle du travail
37h30/5 = 7h50 cent ; 226 j = 1695 h Différence d’heures entre la durée légale et la durée
88 (1695 -1607 h base légale) Equivalence jours de repos
88/7.50 = 11,73 arrondis à 12 jours
En conséquence, par exemple pour 2023, un minimum de 12 jours de RTT, acquis au prorata du temps de présence, est octroyé à chaque salarié sous réserve de disposer de l’intégralité de son droit à congés payés.
Article 4– Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT)
4.1Date de prise des jours de RTT
Les jours de RTT, fractionnables en demi-journées, doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. Les jours de RTT acquis et non pris durant l’année civile sont automatiquement perdus par le salarié à la fin de la période de référence.
4.2 RTT fixés par la société
30 % du nombre total de RTT sont fixés par la société et correspondent aux jours de fermeture des locaux ; ils seront communiqués au début de chaque année aux salariés.
4.3RTT libres
Les autres jours de RTT sont pris sur demande des salariés validée par leur responsable hiérarchique en utilisant l’outil de gestion des temps et des absences mis à la disposition des salariés par la société, et la prise consécutive des jours de RTT est tolérée dans la limite maximum de 5 jours de RTT.
4.4Outil de gestion
L’outil de gestion des temps et des absences mis à disposition des salariés leur permet, ainsi qu’à leur hiérarchie, d’avoir un suivi permanent du décompte de leurs jours de et de leur temps de travail.
4.5 Décompte de la durée du travail – Horaires variables Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes et permet au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur de ces plages dans le respect des durées maximales de travail autorisées. Il est rappelé que la durée quotidienne de travail est de 7h30min. 4.6Enregistrement des entrées et des sorties – plages horaires
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie tout en tenant compte des contraintes particulières de services et des missions confiées.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement à la disposition de l’employeur sans possibilité de faire des pauses externes.
Organisation de la journée de travail
La journée de travail des salariés dont la durée de travail est fixée en heures se décompose de la manière suivante :
Plage fixesans pause ;présence obligatoire au poste de travail
Plage variable
Plage fixesans pause ;
présence obligatoire au poste de travail
Plage variable
(45 mns obligatoires)
La plage variable des départs du vendredi est fixée à 16 heures.
Il est précisé que les plages variables étant étendues, afin de laisser une plus grande souplesse aux salariés, il ne sera pas toléré d’arrivée après 10 heures le matin, sauf cas exceptionnels dûment justifiés auprès de la Direction de la société.
Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 45 minutes à la mi-journée. Il est rappelé que les pauses sur les plages fixes ne sont pas acceptées. Les compteurs ne fonctionnent pas avant 8h00 le matin et après 19h00 le soir.
Chaque salarié doit utiliser le dispositif de suivi des temps et des absences (outil de « pointage » électronique) mis à sa disposition par l’entreprise, pour déclarer :
1 entrée en arrivant le matin
1 sortie en partant déjeuner, y compris pour les salariés restant au sein de la société pour déjeuner
1 entrée au retour de la pause déjeuné
1 sortie en partant le soir
Le compteur horaire enregistrera une durée de 45 minutes si la pause déjeunée est inférieure à cette valeur.
Par principe, l’enregistrement des entrées et des sorties prime sur tout autre événement.
Les salariés sont informés que l’outil de pointage et de gestion des temps et des absences permet de contrôler leur activité et peut à ce titre justifier une sanction.
4.7Absence de pointage non justifiée lors de la pause déjeuné
Un salarié qui ne fait pas usage de son badge pour la pause déjeuner se verra décompter automatiquement une pause de 2h30 correspondant à la plage variable 12h/14h30 et un rappel sur l’obligation de badger lui sera fait.
4.8Absence de pointage en cas d’absence prévue Le salarié doit renseigner l’outil de gestion des temps et des absences pour toutes absences prévues (ex : congé payé, RTT, récupération, déplacement). Dans ce cas, la journée est retenue comme une journée normale en fonction de l’horaire journalier de référence du salarié concerné, et l’absence de pointage ne génère pas d’anomalie.
4.9Absence de pointage en cas d'absence non prévue
Pour les absences non prévues et sous réserve d’un justificatif (ex : maladie, enfant malade), le service ressources humaines pourra intervenir pour alimenter le planning du salarié concerné et corriger une éventuelle anomalie.
4.10Gestion des crédits ou débits d’heures
L’utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et des choix personnels.
Chaque salarié dont la durée du travail est fixée en heure peut cumuler d’un jour à l’autre, les débits ou crédits d’heures par rapport à la durée quotidienne de référence de 7h30 minutes (7h50 centièmes)
Crédit d’heures : un salarié génère du crédit dès lors que sa journée de travail dépasse 7h30 minutes par jour.
Débit d’heures : il est en situation de débit si la journée de travail est inférieure à 7h30.
Crédit/débit hebdomadaire :
C’est la situation en fin de semaine de chaque salarié.
Le crédit/débit d’heures maximum d’une semaine sur l’autre au cours du même mois est fixéà +/- 3h00 heures.
Crédit/débit mensuels
Le crédit/débit d’heures au cours d’un mois donné, est fixé à 10 heures.
Crédit/débit cumulé total du salarié
Le solde total individuel d’un salarié ne peut à aucun moment dépasser :
En crédit global: 10 heures
En débit global:10 heures
Le salarié n’est donc pas autorisé à se constituer un crédit ou un débit d’heure supérieur à ces limites, sauf dans le cadre des heures supplémentaires expressément demandées par l’employeur. Il ne peut donc pas, de sa propre initiative, sortir du cadre du règlement de l’horaire variable.
Le crédit d’heures, dans les limites ci-dessus ne donne pas lieu à un supplément de rémunération.
En tout état de cause le solde (crédit/débit) des heures doit à être zéro au 31 décembre de chaque année (sauf demande expresse d’heures supplémentaires par l’employeur).
Le débit d’heures qui n’aura pas été apuré au 31 décembre sera repris sur la paie de janvier de l’année suivante (sauf cas exceptionnel dûment motivé auprès du service Ressources Humaines).
Seule la Direction pourra apporter des aménagements aux règles précitées dans le cas d’évènements particuliers (exemple grèves importantes).
Le recours aux heures supplémentaires doit avoir fait l’objet d’une demande préalable écrite de la hiérarchie adressée à la Direction Générale de la société qui contrôlera.
Le recours à ces heures est organisé conformément aux dispositions législatives et conventionnelles.
4.11Modalités de récupération des crédits ou débits d’heures
Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable suppose que le crédit d’heures éventuel soit récupéré par la suite sur les plages variables.
Le salarié n’a donc pas la possibilité de récupérer son crédit par la pose de demi-journée ou journée entière.
Néanmoins, en cas de grèves très importantes, et uniquement après annonce écrite de la Direction, il pourra éventuellement être permis aux salariés, dont la durée du travail est fixée en heures et ayant au moins 7h30 de crédit, de pouvoir prendre une journée de récupération sur celui-ci.
4.12 Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser son crédit ou son débit au cours du préavis.
Si le préavis n’a pu être exécuté, le crédit sera payé au taux horaire normal dans la limite du crédit global autorisé par salarié et le débit sera retenu sur le solde de tout compte au taux horaire normal.
4.13Contrôle et sanctions
Il est rappelé qu’il est formellement interdit d’effectuer un pointage (ou opération de saisie) pour le compte d’un tiers.
Toute fraude ou tentative de fraude fera l’objet d’une sanction prévue au règlement intérieur pouvant aller jusqu’au licenciement.
En cas d’oublis de pointage trop importants, le salarié se verra rappeler à l’ordre et pourra être sanctionné.
Il en sera de même en cas de retard trop fréquents impliquant une arrivée au cours de la plage fixe.
II.B – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (CADRES)
Article 1 – Champ d’application
Conformément à l’article L 3121.58 du code du travail : peuvent être soumis au forfait jours sur l’année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de Conservateur Gestion Valor, les salariés éligibles à ce régime sont, par défaut, ceux ayant un statut cadre relevant au moins de la position III.A selon la classification prévue par l’accord de branche des activités de marchés financiers, sans que cette classification ne suffise à elle seule à témoigner de l’autonomie des cadres concernés, celle-ci s’appréciant au cas par cas selon les fonctions réellement exercées. Le projet d’entreprise repose sur le fait que les salariés sont parties prenantes de l’entreprise et font preuve d’un engagement fort ; cette population de personnel est autonome dans la gestion de son emploi du temps et peut, par conséquent, accéder au forfait jours.
Il est rappelé que l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur journée de travail ne doit en aucun cas faire obstacle à l’accomplissement des missions qui leur sont confiées, ou préjudicier au bon déroulement de l’activité de la société, au suivi quotidien de l’activité des marchés et à la supervision des équipes. Ainsi, leur présence est impérative à certains moments de la journée, notamment pour :
l’ouverture des marchés ;
les réunions métier, projet, ou externes ;
les points d’équipe ;
les publications de statistiques de marchés,
etc…
Article 2– Condition de mise en place du forfait jours
L’application du régime des forfaits jours implique la conclusion d’une convention écrite individuelle de forfait annuel en jours, dans le contrat de travail ou par avenant. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Article 3 – Durée du travail en jours – nombre de jours annuels forfait Pour les salariés au régime du forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N. Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours et non pas en heures.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées sur une période de référence annuelle comprenant, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés,
214 jours de travail par an (journée de solidarité incluse).
Ces 214 jours de travail s’entendent compte tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est à dire des jours travaillés) dans l’année civile.
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés.
Au début de chaque année, l’employeur notifiera aux salariés en forfait jours le nombre de jours de repos auquel ils ont droit pour l’année concernée et pour un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année comme suit :
Exemple : pour l'année 2023, le nombre de jours de repos attribués est déterminé de la manière suivante
Nombre de jours dans l’année 2023
365 Nombre de jours de repos hebdomadaires samedis et dimanche - 105 Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche - 9 Nombre de jours de congés payés - 25 Solde =
226 jours (365-105-9-25)
Nombre de jours attendus forfait - 214 Nb de jours de repos supplémentaires octroyés
12 jours de repos supplémentaires
Article 4 – Rémunération
La rémunération annuelle de base est lissée sur l’année, sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5 - Jours de repos supplémentaires Le salarié est informé mensuellement sur son bulletin de paie du nombre de jours de repos supplémentaires (dit RTT) acquis et restant à prendre, ainsi que sur le kiosque gestion des absences RH.
Afin d’être en mesure d’assurer la continuité du service, il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de repos d’en informer son responsable et d’en obtenir l’accord préalable en suivant les dispositions mise en place concernant la pose des jours de congé au sein de l’entreprise.
L’employeur veillera à ce que les jours dits de repos soient pris dans les délais fixés ; par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de repos supplémentaires non pris à la date limite fixée par l’employeur ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. Ils seront donc perdus au 31 décembre.
La Direction fixera elle-même, en partie, certaines dates de prise pour ces jours de repos supplémentaires (30 %). Ces dates seront communiquées à chaque salarié par la Direction par mail en début d’année. Ces jours correspondent à des jours de faible activité de la société.
Article 6 - Absences, années incomplètes, droit à congés insuffisant :
6.1 -Absences L’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait-jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Ce nombre de jours de repos est, en cas d’absence et lorsque l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, réduit au prorata de l’absence.
6.2 -Droit à congés payés insuffisant
Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés (entrée en cours d’année, absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire, etc.) le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant. 6.3- Entrée et sortie en cours d’année
En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos attribués seront calculés au prorata du temps de travail restant à courir entre la date d'entrée du collaborateur et la fin de l'année civile de référence. Les jours de repos ne lui seront attribués que si le calcul effectué au prorata du temps de présence ouvre droit à au moins un jour de repos.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos restant éventuellement dus seront calculés au prorata du temps de travail écoulé entre le 1er janvier et la date de départ effectif du collaborateur, et donneront lieu à une réduction du nombre de jours de travail et de jours de repos supplémentaires en proportion de la durée de présence du salarié sur l’année civile.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, s’il a posé trop de jours de repos, ces derniers devront être remboursés par le salarié et seront déduits de son solde tout compte.
A l’inverse, si l’employé qui quitte l’entreprise n’a pas encore pris tous les jours de repos « RTT » auxquels il avait droit, l’employeur peut l’obliger à poser ses jours pendant la durée de son préavis, ou à défaut les lui payer sur le solde de tout compte.
6.4– Modalités de prise des jours de repos supplémentaires dit jours de RTT
Date de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires dit RTT, fractionnables en demi-journées, doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition dans la limite des droits constitués.
Les jours de repos supplémentaires dit RTT acquis et non pris durant l’année civile sont automatiquement perdus par le salarié à la fin de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année.
RTT fixés par la société
30 % du nombre total de RTT sont fixés par la société et correspondent aux jours de fermeture des locaux, et seront communiqués au début de chaque année aux salariés.
RTT libres
Les autres jours de RTT sont pris sur demande des salariés validée par leur responsable hiérarchique en utilisant l’outil de gestion des temps et des absences mis à la disposition des salariés par la société, et la prise consécutives des jours de RTT est tolérée dans la limite maximum de 5 jours de RTT.
Planning des journées travaillées et non travaillées – outil de gestion
L’outil de gestion des temps et des absences mis à disposition des salariés leur permet, ainsi qu’à leur hiérarchie, d’avoir un suivi permanent du décompte de leurs jours de repos dits RTT, congés payés et autres jours d’absences et de leurs jours de travail.
Dépassement de forfait
L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos.
Il en résulte que les RTT résultant de forfaits annuels en jours d’une année N doivent être impérativement pris au cours de l’année civile N d’acquisition de ces repos, à défaut, ils seront définitivement perdus.
Absence de sanction en cas de refus de travailler au-delà du nombre de jours prévus
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.
Article 7– Contrôle de la charge de travail des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours - Garantie liées au suivi d’activité
Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.
Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.
La société Conservateur Gestion Valor doit donc encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, d’un respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
7.1Rappel des repos quotidien et hebdomadaires :
Les salariés comme l’employeur veilleront à ce que les temps de repos soient pris et assurés. Pour rappel les salariés bénéficient du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et du repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives. L’amplitude de travail maximale est de 13 heures par jour.
En principe, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.
Les salariés soumis à une convention de forfait jours travaillant une demi-journée ou une journée de fermeture de l’entreprise ouvre droit à un congé compensatoire de même durée avant la fin de l’année civile en cours (avant le 31 décembre).
Les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour ouvré, sauf si l’entreprise reste ouverte du fait de l’ouverture des principaux marchés. Dans ce dernier cas, l’employeur doit prévoir au minimum une journée de fermeture de remplacement ou attribuer un congé compensatoire de même durée. Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, quelles que soient ses contraintes. 7.2Evaluation et suivi de la charge de travail dans le temps
Les parties rappellent la nécessité de concilier les impératifs liés aux fonctions de ces collaborateurs et aux contraintes qu’elles génèrent avec le respect de leur vie privée et leur droit au repos.
A cette fin l’employeur organisera un point de suivi individuel a minima une fois par an, lors de l’entretien annuel, afin de vérifier la charge de travail du salarié, de s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle ainsi que du respect des repos minimum obligatoires.
Dans le cadre de l’entretien annuel organisé pour tous les salariés, les points suivants concernant les salariés soumis à une convention de forfait jours seront évoqués :
La compatibilité de la charge de travail, qui doit être raisonnable, avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
L’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’adéquation de la rémunération, directe ou indirecte, avec les missions confiées et le statut.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.
Ces entretiens donnent lieu à des comptes rendus écrits cosignés par le salarié et son supérieur, et transmis au service ressources humaines.
7.3.Dispositions en cas de surcharge – dispositif d’alerte
Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réuniront afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier et les modalités de suivi de ces mesures.
7.4Entretien supplémentaire possible sur demande du salarié
Enfin, chaque salarié peut à tout moment solliciter sa hiérarchie et/ou le service ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
CHAPITRE III- TRAVAIL A TEMPS PARTIEL OU CONVENTION DE FORFAIT REDUIT
Le présent chapitre concerne l'aménagement et l'organisation de la durée du travail des salariés souhaitant bénéficier :
d'un passage à temps partiel pour les salariés non cadres ;
d'une convention individuelle de forfait en jours réduit pour les salariés cadres.
Article 1 : Dispositions communes pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduit
1.1Principe d'égalité des droits
La société n’impose pas de poste de travail à temps partiel mais essaye de répondre aux demandes de ses salariés souhaitant travailler à temps partiel ou en forfait jours réduit.
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs sous réserve, concernant les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.
La société s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière notamment de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
1.2Rémunération
Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération annuelle de base des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, est proportionnelle à celle qu’ils percevraient s’ils occupaient un emploi à temps complet dans la société.
1.3Congés payés
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps complet.
Le décompte des prises de congés est calculé en jours ouvrés comme pour les salariés à temps complet. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Le nombre de jours de RTT des salariés à temps partiel sera calculé au prorata du temps de travail effectué arrondi au nombre supérieur, par rapport à un salarié travaillant à temps plein.
Le nombre de jours de RTT des salariés en forfait jours réduit sera quant à lui déterminé chaque année civile après déduction, à partir du nombre de jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés un jour ordinairement travaillé et des jours de congés payés afin de respecter le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait.
1.4Priorité de retour à un emploi à temps plein
Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou la société bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur classification et de leur qualification.
Article 2 : Le travail à temps partiel pour les salariés dont la durée du travail est en heures
Les salariés dont la durée de travail est fixée en heures peuvent demander à travailler à temps partiel en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au service ressources humaines avec copie à leur responsable.
Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.
Les jours de RTT complémentaires sont proratisés en fonction du temps de travail et du pourcentage de rémunération.
Durée minimale légale
En application de l’article L. 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf en cas de dérogations prévues à l’article L. 3123-7 du même Code.
Article 3 : Le forfait réduit pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours
Les salariés dont la durée du travail est fixée en jours peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait réduit ou modifier leur forfait réduit en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction de la société
Les jours de RTT complémentaires sont proratisés en fonction du forfait réduit.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
CHAPITRE IV- DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
En ce sens, la société précise que tout collaborateur sollicité par courriel, téléphone, SMS ou autre système de messagerie en dehors de son temps de travail est en droit de ne pas y répondre jusqu’à la fin de son temps de repos, sans encourir de sanction, sauf cas d’urgence avéré.
Le collaborateur traitera ces demandes pendant son temps de travail.
En outre, Conservateur Gestion Valor s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur les risques de l’hyper connexion et le bon usage de la messagerie pour éviter un trop plein de courriels à traiter.
Concrètement, la société invite les collaborateurs à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message un objet précis, et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
en cas d’absences planifiées, prévoir un message d’absence automatisé et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Si ce droit s’adapte en fonction des heures de travail de chacun, un temps de déconnexion de référence a été défini entre 20h00 et 8h00, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée. Tous les salariés sont concernés.
Engagement complémentaire sur les heures de réunion
Afin de garantir l’encadrement des amplitudes horaires et l’équilibre vie professionnelles/vie familiale, la Direction veille à ce qu’aucune réunion (interne ou avec des tiers externes) ne soit organisée au sein de la société avant 8h30 du matin ni ne débute au-delà de 18h00 le soir, sauf nécessité incontournable.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – date d’entrée en vigueur et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2023.
Article 2 – Evolution de la législation
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.
Article 3 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, du code du travail
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 4 – Notification et dépôt
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris ainsi que sur la plateforme en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Fait à Paris, le 16/11/2022
Pour la société
Les salariés Conservateur Gestion Valor
Directeur Général Délégué
(Référendum avec signature des salariés joint)
ANNEXE / RESULTAT DE LA CONSULTATION DU 15 NOVEMBRE 2022
