sur l’organisation du temps de travail au CEN Allier
Entre les soussignés :
L’Association CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS DE L’ALLIER (CEN Allier)
SIRET 393 649 587 00044, APE 9104 Z Dont le siège social est situé Maison des associations 03500 CHATEL-DE-NEUVRE Représentée par XXXX , Présidente, Agissant d’une part selon décision du Conseil d’administration du 24 juin 2024 confiant au Bureau de l’association les questions relatives à la gestion du personnel et d’autre part selon décision du Bureau du 6 mars 2025, approuvant cet accord, D’une part,
Et,
XXXX,
Salarié Technicien de gestion au CEN Allier, Demeurant Agissant en tant que représentant des salariés titulaire au CSE, D’autre part,
Ci-après, collectivement désignées les « parties » ou individuellement une « partie »,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Le CEN Allier a pour objet statutaire de contribuer à la préservation d'espaces naturels et semi-naturels notamment par des actions de connaissance, de maîtrise foncière et d'usage, de gestion et de valorisation du patrimoine naturel en particulier sur le département de l'Allier et espaces limitrophes. L’association dispose d’une équipe salariée qui met en œuvre ces missions. L'activité du CEN Allier est par nature dépendante du calendrier biologique et des saisons, et une réflexion sur l'adaptation du temps de travail au cycle de la nature a été menée. La volonté de l’employeur est d’offrir un cadre d’organisation du travail qui permette d’atteindre les objectifs liés à l’activité statutaire de l'association tout en permettant aux salariés de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en privilégiant la souplesse dans l’organisation des horaires de travail.
L’accord vise notamment à tenir compte de certaines particularités liées à la nature de l’activité de la structure :
Celle-ci implique, notamment pour le personnel affecté à des actions de terrain, une irrégularité importante de la charge de travail sur l'année.
Les nécessités de service imposent à certaines catégories de personnes, animateurs notamment, de travailler certains samedis ou dimanches, et jours fériés.
Certains personnels peuvent être amenés à travailler en fin de journée (après 18 heures), lors de réunions extérieures (partenaires), ou en accompagnement de rencontres avec les adhérents et bénévoles de l'association.
Certains personnels peuvent être amenés à effectuer du travail de nuit à titre exceptionnel et dans des cas limités (inventaires naturalistes spécifiques, animations, retours tardifs de réunions).
Ainsi, le présent accord a pour objectifs :
D’organiser le temps de travail des salariés en fonction des pics d'activité de l'association, en privilégiant une vision plus qualitative que quantitative de celui-ci,
D’améliorer équitablement les conditions de travail de tous les salariés,
De maintenir le niveau de prestations fournies en volume et en qualité,
De faciliter la mobilité des salariés dans le cadre de la transition écologique.
Pour remplir ces objectifs, l’adhésion de tous les salariés est nécessaire. En l’absence de Délégué Syndical dans l’association, le présent accord est négocié et conclu avec le représentant des salariés titulaire. Le Bureau de l’association, agissant par délégation du Conseil d’administration, a acté le principe d’un accord d’entreprise permettant de cadrer l’organisation du temps travail. La volonté de l’employeur est d’offrir un cadre d’organisation qui sécurise le travail des salariés.
Le présent accord est le résultat de réflexions et négociations initiées en juillet 2024. Il se compose des volets suivants :
Article 2.Primauté de l’accord PAGEREF _Toc191907404 \h 4
Article 3.Définitions PAGEREF _Toc191907405 \h 4
CHAPITRE DEUX – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc191907406 \h 5
Article 4.Durées de travail et de repos PAGEREF _Toc191907407 \h 5
4.1Travail à temps complet sur une année entière PAGEREF _Toc191907408 \h 5 Durée de travail annuelle PAGEREF _Toc191907409 \h 5 Durée de travail mensuelle PAGEREF _Toc191907410 \h 6 Durée de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc191907411 \h 6 Durée de travail journalière PAGEREF _Toc191907412 \h 6 « Repos régulateur » PAGEREF _Toc191907413 \h 6 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc191907414 \h 7 Congés annuels PAGEREF _Toc191907415 \h 7 Valorisation horaire des absences rémunérées PAGEREF _Toc191907416 \h 7 4.2 Travail à temps partiel PAGEREF _Toc191907417 \h 7 Heures complémentaires [temps partiel] PAGEREF _Toc191907418 \h 8 Congés annuels [temps partiel] PAGEREF _Toc191907419 \h 9 Valorisation horaire des absences rémunérées [temps partiel] PAGEREF _Toc191907420 \h 9 4.3 Travail sur une année partielle PAGEREF _Toc191907421 \h 9
Article 5.Rémunération PAGEREF _Toc191907422 \h 9
Article 6.Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc191907423 \h 9
Article 7.Organisation de la journée de travail PAGEREF _Toc191907424 \h 10
7.1 Jours ouvrés (du lundi au vendredi) PAGEREF _Toc191907425 \h 10 7.2 Jours fériés et week-end PAGEREF _Toc191907426 \h 11 7.3 Repos compensateur PAGEREF _Toc191907427 \h 11 7.4 Journée de solidarité PAGEREF _Toc191907428 \h 11
Article 8.Programmation du temps de travail, suivi et communication PAGEREF _Toc191907429 \h 12
8.1 Programmation annuelle PAGEREF _Toc191907430 \h 12 8.2 Réalisation et communication PAGEREF _Toc191907431 \h 12 8.3 Suivi du temps de travail et réajustements périodiques PAGEREF _Toc191907432 \h 13 8.4 Bilan annuel PAGEREF _Toc191907433 \h 13 8.5 Délais de prévenance pour les absences PAGEREF _Toc191907434 \h 14
CHAPITRE TROIS – COMPTE-EPARGNE-TEMPS (CET) PAGEREF _Toc191907435 \h 15
Article 9.Principe et bénéficiaires PAGEREF _Toc191907436 \h 15
Article 10.Ouverture et conditions de mise en œuvre d’un compte-épargne-temps individuel PAGEREF _Toc191907437 \h 15
Article 11.Utilisation du compte-épargne-temps PAGEREF _Toc191907438 \h 15
CHAPITRE QUATRE – VIE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc191907439 \h 16
Article 12.Durée de l’accord PAGEREF _Toc191907440 \h 16
Article 13.Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc191907441 \h 16
Article 14.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc191907442 \h 17
Article 15.Revoyure et révision de l'accord PAGEREF _Toc191907443 \h 17
Article 16.Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc191907444 \h 17
Article 17.Dépôt légal et information du personnel PAGEREF _Toc191907445 \h 17
Ceci étant précisé, il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE PREMIER - INTRODUCTION
Champ d’application Le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L. 2232-23-1 et des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail. Son champ d'application est l’association Conservatoire d’espaces naturels de l’Allier (CEN Allier). Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail et sans condition d’ancienneté, sous réserve des dispositions propres à chaque article. Il sera proposé, aux salariés disposant d’un contrat de travail en cours à la date de la signature du présent accord, la signature d’un avenant à ce contrat de travail, entérinant la durée de travail forfaitaire annuelle en heures, encadrée le présent accord collectif. Les contrats de travail des nouveaux salariés, à compter de la date de signature du présent accord, intégreront ces nouvelles dispositions. Dans le cadre du présent accord, « le salarié » décrit le salarié ou la salariée sans distinction de sexe, genre ou statut, sauf lorsqu’il en est expressément décidé autrement. "L’employeur" désigne pour sa part l’association CEN Allier.
Primauté de l’accord Le présent accord d’entreprise se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur au sein de l’association à la date de sa conclusion, portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause (dont l’accord dit « RTT » du 18 décembre 2001). Les dispositions de cet accord se substituent également à celles des articles de la convention collective nationale ECLAT - IDCC 1518 (CCN ECLAT), portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause, lorsque des modifications y sont apportées.
Définitions La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, dans le cadre de son activité professionnelle (article L. 3121-1 du Code du travail). Sont pris en compte pour le calcul de la durée de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps suivants :
Les congés payés ;
Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les congés pour événements familiaux et absences exceptionnelles, tels que définis par la Convention collective ECLAT
Les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
Les congés de formation visés par la loi ;
Le rappel ou le maintien au service national.
Sur les plages horaires habituellement travaillées, sont appelées heures de « repos régulateur » les heures non travaillées, n'étant pas assimilées à du travail effectif, et n'appartenant pas à l'une des catégories de temps mentionnées à l'alinéa précédent. Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement effectué par les salariés pour se rendre en quelque lieu que ce soit, autre que leur établissement d’affectation, pour raisons de services (autres établissements, sites, lieux de réunions etc.) est considéré intégralement comme du temps de travail effectif pour tous les droits liés à ce temps, qu’il soit effectué entre le lieu de mission et le lieu de résidence habituel, le lieu de travail habituel, ou le lieu d'hébergement temporaire. Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos négociée directement entre l’employeur et le salarié concerné. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
L’année civile débute le 1er janvier à 0 heure et se termine le 31 décembre à 24 heures.
CHAPITRE DEUX – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Durées de travail et de repos
Travail à temps complet sur une année entière
Durée de travail annuelle La durée annuelle de travail est de
1 589 heures par an.
Cette durée inclue la journée de solidarité et une moyenne de 8 jours fériés par an. Il est octroyé au titre du présent accord deux jours de repos supplémentaire par an, à hauteur de 7 heures, et appelés jour de repos-accord.
Nombre de jours Exprimé en heures (7h/j) Jours dans l'année 365 j
Jours congés payés ouvrés -25 j
Jours fériés ouvrés (moy) -8 j
Week-end -104 j
Journée de solidarité 1 j
Journées repos-accord -2 j
Jours travaillés
227 j
1 589 h
Ce temps de travail est réparti sur une
période de référence de douze mois consécutifs, correspondant à l'année civile.
Cette durée de travail annuelle correspond à un plein temps, d’une durée de travail hebdomadaire moyenne correspondant à la durée légale de 35 heures par semaine, réparties sur 5 jours. Ce nombre d'heures travaillées correspond à une année incluant 25 jours de congés payés. Si le salarié dispose d’un reliquat de l’année précédente non mobilisé en accord avec la direction ou, dans le cas d’une première année de contrat le salarié prévoit de poser moins de 25 jours, son volume d'heures à réaliser dans l’année est augmenté ou diminué du nombre de congés payés correspondant, valorisés à 7 heures chacun. Cas particulier de la première année d’un contrat à temps plein en CDI : Lors de l'embauche en CDI d'un salarié en cours d'année, il lui est demandé dans un délai d'1 mois de définir le nombre de congés payés qu'il souhaite poser jusqu'au 31/12 de l'année d'embauche (nombre qui ne peut être supérieur au nombre de congés payés qu'il va acquérir sur cette période). Le volume d’heures à réaliser sur l’année civile est calculé en conséquence.
Durée de travail mensuelle La durée mensuelle de travail est fixée à un
minimum de 115 heures par mois, afin d'éviter un déséquilibre fort de la répartition du volume d'heures de travail entre périodes basses et périodes hautes.
Si le mois inclut des jours de congés, ceux-ci sont valorisés et comptabilisés à hauteur de 7 heures par jour, afin d'évaluer si le volume minimum mensuel est respecté.
Durée de travail hebdomadaire Conformément à l’article L3121-21 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à un
maximum de 48 heures par semaine, sauf circonstances exceptionnelles déterminées par voie réglementaire.
Cette durée calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures par semaine. La semaine de travail s’organise sur les 5 jours ouvrés habituels, du lundi au vendredi.
L’organisation du travail hebdomadaire ne peut en aucun cas aboutir à systématiser la semaine de 4 jours.
En cas de travail le week-end, le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs. Il bénéficie donc a minima d’un jour de repos hebdomadaire, d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Durée de travail journalière La durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié est fixée par défaut à
10 heures par jour.
Pour faire face aux besoins ponctuels induits par des missions de terrains, de réunions ou d’animations, éloignées du siège de l’association, la durée de travail effectif maximale par jour
peut ponctuellement être étendue, sans pouvoir dépasser 12 heures. Cette durée maximale de 12 heures de travail effectif sur une journée est limitée à une journée par semaine. En cas de circonstances exceptionnelles, un accord préalable du supérieur hiérarchique devra être sollicité pour déroger à cette limite et intégrer plusieurs jours de travail effectif à 12 heures par jour dans une même semaine.
Les journées de travail incluant un travail d’inventaire de terrain nocturne, au-delà de 22h, ne peuvent dépasser une durée de travail effectif de 10 heures par jour. Tout salarié bénéficie d'une période de repos quotidien entre 2 journées de travail dont la durée légale est d'au moins 11 heures consécutives. La durée de travail quotidienne moyenne est de 7 heures par jour : les absences hors repos régulateur (congés, congés exceptionnels, arrêt maladie, jours issus du CET (cf. Chap. 3)) sont valorisées à hauteur de 7 heures (3,5 heures pour une demi-journée).
« Repos régulateur » Afin d’équilibrer le nombre d’heures de travail effectif réalisées au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année, le salarié peut prendre des heures de repos régulateur sous plusieurs formes :
Soit réduire le volume horaire de certaines journées, en respectant l’obligation de travail effectif durant les plages fixes sur les 2 demi-journées (cf. 7.1) ;
Soit prendre une demi-journée de repos régulateur, en respectant l’obligation de travail effectif durant la plage fixe sur l’autre demi-journée (cf. 7.1) ;
Soit prendre une journée complète de repos régulateur.
Le nombre de jours de repos régulateur est fixé à un
maximum de 23,5 jours par an et ne peuvent dépasser 8 jours par trimestre durant le premier semestre de l’année.
Le travail un jour habituellement non ouvré (samedi hors AG, dimanche ou jour férié ; cf 7.2) pouvant être récupéré sous forme d’une journée de repos sur des jours ouvrés, le nombre maximum de jours de repos régulateur sera en conséquence augmenté pour le salarié concerné.
Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps complet au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, soit, dans le cadre de cet accord, l’année civile. Elles sont donc constatées au 31 décembre. En cas de nécessité de service, l’employeur peut demander de façon très ponctuelle au salarié à temps complet d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite des durées maximales précitées. En fin de période de référence et au terme de chaque année civile, les heures effectivement réalisées ou assimilées à du temps de travail effectif font l’objet d’un contrôle par l’employeur. S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée du travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires seulement si elles ont été commandées, ou validées à postériori, par l'employeur.
Congés annuels Conformément au Code du Travail, chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année pleine. Les congés sont annualisés du 1er janvier au 31 décembre. Chaque salarié bénéficie au moins une fois dans l'année de deux semaines de congés consécutives, entre mai et octobre. Une période de congés ne peut excéder 4 semaines consécutives, sauf accord préalable du responsable hiérarchique.
Valorisation horaire des absences rémunérées En cas d’absence rémunérée (arrêt maladie, congés exceptionnels) au cours de la période de référence, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps forfaitaire qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, soit 7 heures par jour pour un salarié à temps plein.
4.2 Travail à temps partiel Est considéré comme travaillant à temps partiel le salarié dont la durée de travail effectif, calculée en moyenne sur la période de référence, est inférieure à la durée légale de travail (= quotité de travail). Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet, proportionnellement à sa durée de travail effectif. Le temps de travail annuel d’un salarié à temps partiel, tel que défini dans son contrat de travail, est calculé en heure au prorata de la durée légale de travail. Exemple pour un contrat défini préalablement à cet accord pour une durée hebdomadaire de 32h/semaine : 1 589 h /35h x 32h = 1 453 h /an. Les contrats de travail relatifs à ces temps partiels visent l’octroi de jours non travaillés au sein de chaque semaine ouvrée. Ces jours seront rappelés dans l’avenant au contrat de travail comme « jours de repos régulateurs privilégiés ». Les valeurs définies au 4.1 pour les salariés à temps complet sont définies pour les temps partiels comme suit, pour une année entière :
Contrats à temps partiels
Durées définies dans contrats de travail à temps partiels, antérieurs à l'accord
32h/sem 20h/sem
Durée de travail
Contrats
temps plein
Contrats
temps partiel
Quotité de travail :
91,4%
Quotité de travail :
57,1%
Durée de travail Annuelle
1589 h /an Proratisée 1453 h /an 908 h /an
Durée de travail Mensuelle
115 h mini /mois Proratisée 105 h mini /mois 65 h mini /mois
Durée de travail Hebdomadaire
48 h max /sem (moy max 44h sur 12 semaines) Mêmes modalités que pour les contrats temps plein
Durée de travail Journalière
Max 10 h /j (voire 12 h/j une fois /sem) Mêmes modalités que pour les contrats temps plein
Nombre maximum de jours de repos régulateur
23,5 j max /an Sans plafond
Nombre de congés ouvrés
25 j/an Mêmes modalités que pour les contrats temps plein
Heures complémentaires [temps partiel] Pour rappel, en fonction du temps de travail prévu dans le contrat, toute heure effectuée au-delà est qualifiée :
heure complémentaire pour les contrats de travail à temps partiel, jusqu’à la 35ème heure ;
heure supplémentaire pour les contrats de travail à temps plein, de la 36ème heure à la 48ème heure hebdomadaire.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail, dans la limite de 1/3 de la durée annuelle de travail contractuellement prévue, et sans lui faire atteindre la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, soit, dans le cadre de cet accord, l’année civile. L’employeur peut demander au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, dans la limite des durées maximales et dans le respect d’un délai de prévenance d’au minimum 7 jours. Le salarié a le droit de refuser d'effectuer ces heures complémentaires. En fin de période de référence et au terme de chaque année civile, les heures effectivement réalisées ou assimilées à du temps de travail effectif font l’objet d’un contrôle par l’employeur. S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée du travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires, ne peuvent être considérées comme des heures complémentaires seulement si elles ont été commandées par l'employeur. Les heures complémentaires éventuelles sont payées en fin de période de référence, et majorées de 10 %. Congés annuels [temps partiel] Le salarié à temps partiel bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année pleine. Les congés sont annualisés du 1er janvier au 31 décembre. Chaque salarié bénéficie au moins une fois dans l'année de deux semaines de congés consécutives, entre mai et octobre. Une période de congés ne peut excéder 4 semaines consécutives, sauf accord préalable du responsable hiérarchique. Modalités de décompte des jours de congés pour les temps partiels : Le décompte des jours de congés payés du salarié travaillant à temps partiel est effectué de la manière suivante : Prise en compte du 1er jour de départ en congé et de tous les jours suivants de la semaine ouvrée jusqu'à la reprise du travail (c’est-à-dire à l’exception des week-ends et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise inclus dans la période d’absence). Le (ou les) jour habituellement non travaillé chaque semaine (repos régulateur privilégié) doit donc être décompté comme un jour de congé s’il est précédé d’un jour de congé.
Valorisation horaire des absences rémunérées [temps partiel] En cas d’absence rémunérée (arrêt maladie, congés exceptionnels) au cours de la période de référence, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps forfaitaire qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A temps partiel, la quotité de travail doit être appliquée (temps forfaitaire = 7h / jour x quotité de travail).
4.3 Travail sur une année partielle Lors de l’embauche d’un salarié en cours d’année, le nombre d’heures de travail à effectuer sur la période, entre le jour de l’embauche et le 31 décembre de la même année, se calcule ainsi : Nombre d'heures à effectuer = ((nombre de jours ouvrés restants) - (nombre prévisionnel de congés payés posés)) * 7h * Quotité de travail
Rémunération La rémunération mensuelle est lissée à l’année, sur la base du nombre d’heures mensuel moyen sur la période de référence. La rémunération est donc indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois en cours, excepté les situations exceptionnelles, telles que les congés sans solde accordé par l’employeur ou arrêt maladie au-delà de la période de subrogation obligatoire, dégrevées en proportion du temps d’absence sur le mois concerné.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période En cas de rupture du contrat :
Le salarié sera appelé à réguler, durant la période de préavis, son nombre d’heures réalisées pour aboutir au nombre d’heures de travail effectif attendu, sauf demande contraire de l’employeur.
Si la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures (ou à la moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel) à l’expiration du préavis, les heures de dépassement validées par l’employeur seront valorisées sous forme de journées de 7h dans le solde de tous comptes ;
Si la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures (ou à la moyenne contractuelle pour les salariés temps partiel) à la date de signification de la rupture du contrat de travail, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures (ou du temps de travail contractuel moyen pour les salariés à temps partiel) que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de l’article L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail.
Organisation de la journée de travail 7.1 Jours ouvrés (du lundi au vendredi) Hors journée de travail particulière en déplacement, et hors période de travail antérieure ou postérieure à un temps de travail en soirée (jusqu'à 22h) ou de nuit (après 22h), le temps de présence au bureau (locaux ou télétravail) doit à minima couvrir les plages horaires fixes suivantes :
Plages fixes - Matin : 9h30-12h
Plages fixes - Après-midi : 14h -16h
Si le salarié ne prévoit de travailler qu'une demi-journée au bureau (locaux ou télétravail), il devra être présent à minima sur l'une des deux plages fixes. Un temps de pause de 10 minutes maximum est possible par demi-journée. Un temps obligatoire de 30 minutes minimum, ne dépassant pas 2h, est réservé à la pause déjeuner (ce temps est considéré comme non travaillé).
Les autres plages horaires sont cadrées comme suit :
Plages mobiles : 8h-9h30 ; 12h-14h ; 16h-19h
Plages potentielles de travail ne nécessitent aucune démarche particulière.
Plages exceptionnelles : 5h30-8h ; 19h-22h
Répondant aux besoins d’une mission (long déplacement, inventaires naturalistes spécifiques, réunions, échéances de rendus) ou pour aménagement des horaires pour éviter des fortes chaleurs estivales
Possible seulement après
information préalable du responsable hiérarchique.
Plages travail nocturne : 22h-2h
Possible seulement après
autorisation préalable du responsable hiérarchique (sollicitée a minima 7j en amont)
Limité à deux fois par semaine maximum
Temps de travail majoré d’un coefficient de 25% (repos compensateur, cf. 7.3)
Plages travail nocturne exceptionnel : 2h-4h
Possible seulement
exceptionnel et dérogatoire (sur la base d’un impératif argumenté) impliquant une autorisation préalable du responsable hiérarchique (sollicitée a minima 7j en amont)
Limité à une fois par semaine maximum
Temps de travail majoré d’un coefficient de 100%, à récupérer obligatoirement dans la journée faisant suite à ce travail nocturne (repos compensateur, cf. 7.3)
L’éventuel travail nocturne doit faire impérativement l’objet d’un aménagement de l’organisation journalière précédant et succédant ces plages horaires (tel que précisé dans le règlement intérieur) afin de permettre le respect des deux obligations suivantes :
Durée de travail journalière maximum de 10h (incluant le temps de travail nocturne)
Repos obligatoire de 11h consécutives entre 2 journées de travail, à la suite du travail nocturne
7.2 Jours fériés et week-end Les jours fériés, dont le lundi de Pentecôte, les samedis et les dimanches ne sont par défaut pas travaillés (jours non ouvrés), excepté le samedi de l’assemblée générale de l’association, correspondant à la journée de solidarité (cf. 7.4). Le 1er mai est un jour obligatoirement chômé. Sauf dérogation exceptionnelle liée à une mission attachée à un événement spécifique (animation ou stand) impliquant un accord exceptionnel préalable entre le salarié et le responsable hiérarchique (sollicité a minima 7 jours en amont), ce jour ne peut être travaillé. En cas de travail exceptionnel le 1er mai, les heures effectuées sont majorées à 100% (repos compensateur, cf. 7.3). Un salarié peut être autorisé à travailler le samedi, dimanche ou un jour férié pour les besoins d’une mission spécifique ne pouvant être réalisée un autre jour. Pour cela, il doit faire une
demande d’autorisation préalable par le biais de la « feuille mensuelle de congés et missions » spécifique, transmis au minimum 1 semaine en amont, soumis à validation du responsable hiérarchique. Ces autorisations doivent rester exceptionnelles.
Le
travail le week-end ou un jour férié peut être autorisé :
Pour les besoins d’une mission spécifique ne pouvant être réalisée un autre jour. Les heures réalisées sont majorées de 50% (repos compensateur, cf. 7.3), excepté le samedi de l’assemblée générale annuelle correspondant à la journée solidarité (cf. 7.4)
Pour répondre à un besoin d’organisation personnelle, répondant à un choix du salarié, dans la limite de 3 samedis, dimanches ou jours fériés (hors 1er mai) par an. A l’initiative du salarié, les heures effectués dans ce cadre ne sont pas majorées.
7.3 Repos compensateur Les heures de repos générées par la majoration des heures de travail nocturne (au-delà de 22h), le week-end ou jours fériés, sont appelées « repos compensateurs ». Ces heures de repos compensateur sont comptabilisées à partir de la « feuille mensuelle de congés et missions » et sont prises en compte comme des heures de travail dans le décompte des heures travaillées annuellement.
7.4 Journée de solidarité La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Cette journée ne donne en principe pas lieu à rémunération supplémentaire, des dispositions étant toutefois prévues pour que les salariés changeant d’employeur en cours d’année n’aient pas à effectuer plusieurs journées de solidarité dans l’année. Pour les salariés, la journée de travail supplémentaire effectuée, dans les conditions fixées par la loi, au titre de la journée de solidarité ne constitue en aucun cas une modification de leur contrat de travail. Dans le cas du présent accord d’entreprise, la journée de solidarité est positionnée sur le jour de l'Assemblée Générale de l’association. Cette journée, compensée par une des deux journées « repos-accord » (cf. 4.1), ne donne pas lieu à la comptabilisation des 7j de travail effectif. L'absence d'un salarié à cette journée doit être anticipée et nécessite la pose d'un jour de congés payé. Programmation du temps de travail, suivi et communication
8.1 Programmation annuelle L’organisation des différentes modalités du temps de travail repose sur la mise en œuvre d’un « planning d’annualisation prévisionnel individuel » (« PAPI ») couvrant l’année civile N incluant la programmation prévisionnelle :
du temps de travail quotidien,
des éventuels jours de repos régulateur
des jours ouvrés de congés
des jours ouvrés non travaillés pour temps partiels, le cas échéant
des éventuels congés exceptionnels lorsqu’ils sont connus en amont
Ce planning prévisionnel est établi par chaque salarié en décembre de l’année N-1, à l’aide du fichier excel dédié. Ce fichier contient une première feuille qui récapitule les données numériques permettant de préciser les heures de travail effectif à effectuer dans l’année à venir, selon la situation du salarié (type de contrat, temps plein ou partiel, reliquats éventuels de l’année précédente…). Ce planning est soumis à approbation du responsable hiérarchique et fait l’objet d’un « entretien annuel de programmation » fin décembre ou début janvier. Le salarié et le responsable hiérarchique veillent à ce que ce planning prévisionnel respecte :
Le cadre défini dans le présent accord ;
L’adéquation de la répartition des temps de travail et d’absences prévisionnels avec les périodes de haute ou basse activités du poste ;
La bonne gestion du temps de travail sur l'année, dans un équilibre entre efficacité professionnelle et confort du salarié, tout en maintenant le niveau de prestations fournies en volume et en qualité,
La bonne articulation avec les autres postes en interaction avec celui du salarié pour :
conserver une dynamique de travail collectif, de cohésion d'équipe,
assurer la continuité de service au regard des autres postes et suivant les projets,
Une fois arrêté, ce PAPI de référence est édité et cosigné par le salarié et le responsable hiérarchique, au plus tard au 15 janvier, et transmis par le responsable hiérarchique au pôle administratif pour classement. Ce planning sera régulièrement actualisé en cours d’année, au gré de l’évolution des missions et du plan de charge du salarié (cf. 7.3).
8.2 Réalisation et communication Chaque salarié doit impérativement se conformer aux obligations suivantes en termes de communication et de suivi des heures travaillées, notamment pour des raisons de sécurité (travail sur le terrain), à travers la programmation des temps de travail ou d’absence sur le calendrier partagé :
Dans la partie haute du calendrier partagé (section « journée ») :
A minima sur la période d’une semaine glissante à venir, le lieu de travail (bureau, déplacement ou télétravail) ou la mention d’absence (congés, repos régulateur ou congé exceptionnel, CET) doivent être mentionnés par demi-journée, précédé des initiales du salarié. Dans le cas contraire, le salarié est présumé présent dans les locaux de l'association.
Les plages prévisionnelles de déplacement doivent impérativement être renseignées, au plus tard le matin de la journée concernée, avec précision du lieu de travail
Les absences programmées (congés, jours de repos régulateur, CET) sur les plages horaires fixes doivent être indiqués dans le calendrier partagé dès leur programmation
Les absences ponctuelles au sein des plages horaires fixes (répondant à un besoin personnel tel qu’un rendez-vous médical) doivent rester exceptionnelles et doivent faire l’objet d’une information préalable auprès du responsable hiérarchiques. La plage horaire concernée doit obligatoirement être spécifiée dans le calendrier partagé avec la mention « hors travail »
Le calendrier partagé doit être mis à jour en temps réel en cas de modification.
8.3 Suivi du temps de travail et réajustements périodiques Chaque salarié saisi ses temps de travail dans l'application dédiée (logeproj). Cette saisie est obligatoire et doit être faite a minima de façon hebdomadaire, afin de pouvoir évaluer la justesse de sa planification et procéder à des ajustements si nécessaires. Cette saisie doit impérativement être complète sur la période écoulée au 1er de chaque mois d’avril, juin, septembre et janvier. Le salarié suit régulièrement l’évolution de son volume horaire réalisé, grâce à un export de l’application Logeproj, a minima mensuellement. Si ce volume s’éloigne fortement du planning prévisionnel établi avec le responsable hiérarchique, le salarié en informe rapidement son responsable pour réajuster au besoin ce prévisionnel avant l’échéance trimestrielle décrite ci-dessous. Le Service administratif et financier (SAF) est chargé de contrôler le PAPI de chaque salarié périodiquement (trimestre), durant la 1ère semaine d’avril, juin, septembre et janvier pour le bilan de l’année écoulée. Le SAF :
Valide et complète les données numériques « planning d’annualisation prévisionnel individuel » (PAPI) de chaque salarié pour la dernière période écoulée (via un nouvel onglet, grisant et protégeant les données numériques effectives de la période écoulée) :
temps réalisés à partir du logiciel Logeproj
congés, congés exceptionnels et temps de repos compensateurs générés (7.3), d’après les « Fiches mensuelles de demande d'autorisation d'absences, d'autorisation de travail nocturne, week-end et jours fériés »,
transmet au salarié et au responsable hiérarchique ce planning mis à jour des réalisations constatées.
Sur cette base :
Dans le courant des mois d’avril, juillet, octobre : un point d’étape de mise en œuvre est réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique, permettant un éventuel réajustement du prévisionnel pour la période restant à réaliser d’ici le 31 décembre. Ce planning d’étape trimestrielle est édité et transmis au SAF pour classement.
Fin décembre ou début janvier : le PAPI de l’année écoulé est acté avec le responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien de programmation, édité, signé et transmis au SAF pour classement.
La mise en œuvre de l’annualisation ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. L'employeur, à travers le responsable hiérarchique du salarié, s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Une alerte est relayée à la direction en cas de difficulté. En tout état de cause, dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail conformément au cadre légal et conventionnel, il s’engage à en informer immédiatement sa hiérarchie, sans attendre « l’entretien annuel de programmation » ou les points d’étape de mise en œuvre.
8.4 Bilan annuel Chaque fin ou tout début d’année civile, un bilan est réalisé durant « l’entretien de programmation » entre le salarié et son responsable hiérarchique, permettant :
D’acter l’état de la réalisation des heures de travail effectif et congés de l’année écoulée et organiser le temps de travail sur l’année à venir
D’examiner l’impact de cette annualisation sur l’organisation du travail du salarié, l’amplitude des horaires et la charge de travail, ainsi que l'articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale. Au regard des constats effectués, les parties arrêtent ensemble d’éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés liées au forfait. Ces mesures sont alors consignées dans un compte-rendu de l’entretien de programmation.
Si, au 31 décembre de l’année écoulée, le nombre d’heures de travail effectif ou le nombre de jours de congés posés ne correspondent pas aux données chiffrées attendues sur l’année, ces différences constatées sont soumises à validation du responsable hiérarchique puis traitées comme suit :
Les éventuelles heures de travail effectif non réalisées doivent être régulées dans la mesure du possible avant le 31 mars de l’année à venir.
Les éventuelles heures supplémentaires (telles que définies au « 4.1 Heures supplémentaires ») :
doivent être régulées dans la mesure du possible avant le 31 mars de l’année suivante.
peuvent être versées au Compte-Epargne-Temps (CET) du salarié, si le volume d’heures supplémentaires atteint au minimum 42 heures (ce nombre d’heures doit être un multiple de 7h., après accord avec la direction (cf. Chap. 3).
Les éventuels jours de congés payés relictuels (maximum 5 jours pour un plein temps hors cas particuliers tels qu’arrêts maladie ou maternité au cours de l’année) n’ayant pas pu être posés au titre de l’année écoulée :
peuvent être ajoutés au nombre de jours de congés à réaliser dans l’année suivante. Le volume d’heures à réaliser sur l’année civile est calculé en conséquence (cf. 4.1)
peuvent être versés au Compte-Epargne-Temps (CET) du salarié, après accord avec la direction (cf. Chapitre Trois).
8.5 Délais de prévenance pour les absences Le « planning d’annualisation individuel prévisionnel » (article 7.1) ne constitue pas une validation des demandes d’absences. Les demandes d’absence pour les congés et jours de repos régulateur restent soumises à autorisation préalable du responsable hiérarchique (en cas d’absence, auprès de la directrice), via la « feuille mensuelle de congés et missions ». Cette feuille doit être renseignée pour édition et validation au plus tard le 20 du mois précédent. En cas d’impératif induisant un changement de programmation de ces absences et donc de « feuille mensuelle de congés et missions », les salariés s’engagent à respecter les délais de prévenance minimum suivants :
Jusqu'à 1 jour d'absence : délai de prévenance de 2 jours en amont
2 à 4 jours d'absence : délai de prévenance d'une semaine en amont
1 semaine d'absence : délai de prévenance de 15 jours en amont
Absence supérieure à 1 semaine : délai de prévenance de 1 mois en amont
Le salarié doit impérativement renseigner ces jours d’absence dans leur calendrier partagé, dans l’idéal dès programmation du prévisionnel et impérativement dès validation par le responsable hiérarchique.
En cas d’absence de leur responsable hiérarchique (congé, déplacement) et de la directrice, les salariés veillent à :
Pour les absences au titre de congés ou jours de repos régulateur d'un jour maximum, le signaler par mail auprès du responsable hiérarchique, avec information directe à la responsable du pôle administratif et financier et à l’assistante administrative.
Pour les absences supérieures à un jour (hors congés exceptionnels), de prendre en compte les absences de leurs responsables pour effectuer leurs demandes dans les délais de prévenance décomptés en dehors de périodes d’absence du responsable.
Toute absence non autorisée et non justifiée dans les 48 heures auprès de la hiérarchie, du responsable RH, ou de la direction du Conservatoire, est susceptible de sanctions conformément à la législation en vigueur.
CHAPITRE TROIS – COMPTE-EPARGNE-TEMPS (CET)
Principe et bénéficiaires Le CET permet aux salariés de placer sur un compteur dédié, des périodes de congés ou de repos non-prises, au titre de l’année précédemment écoulée. Peuvent bénéficier d’un CET individuel les salariés en CDI, à la fin de leur période d’essai, et les salariés embauchés en CDD d’au moins 12 mois en dehors de leur période d’essai.
Ouverture et conditions de mise en œuvre d’un compte-épargne-temps individuel L’ouverture d’un compteur individuel CET n’est pas automatique : les salariés bénéficiaires souhaitant mettre en place un compte CET doivent en demander expressément l’ouverture par courrier adressé à l’employeur, qui en accusera réception. Le CET est alimenté une fois par an par report des droits cumulés au titre de l’année écoulée, dans le courant du 1er trimestre de chaque année. S’il le souhaite, le salarié peut affecter sur son CET des droits issus : - les jours de congés non pris au titre de l’année écoulée, sans affecter l’obligation pour le salarié de poser à minima 20 jours ouvrés, soit les jours de congés correspondant à la 5ème semaine de congés annuels (L.3151-2 Code du travail) ; - les éventuelles heures supplémentaires (telles que définies au « 4.1 Heures supplémentaires ») réalisées au-delà du temps de travail annuel, qui n’auraient pu être régulées en fin d’année et ne peuvent l’être avant le 31 mars de l’année suivante, selon validation par la direction. Ce nombre d’heures ne peut être inférieur à 42h et doit être un multiple de 7h. Le nombre de jours de congés/repos total que le salarié peut épargner sur le compteur individuel ne peut excéder 60 jours (soit 420 h).
Utilisation du compte-épargne-temps Dès lors que le salarié aura affecté des jours sur son CET, il pourra utiliser les droits inscrits sur son compteur pour bénéficier d'un congé, dans les conditions décrites ci-dessous. Les jours CET peuvent être pris comme des jours de congés payés ou être utilisés dans le cadre de congés suivants :
congé parental au sens de l'article L 1225-47 (anciennement L 122-28-1) du code du travail,
congé pour création d'entreprise au sens de l'article L 3142-68 (anciennement L 122-32-12) du code du travail,
congé sabbatique au sens de l'article L 3142-81 (anciennement L 122-32-17) du code du travail,
congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif, dans le cadre des actions prévues aux articles L 6321-2 et suivants (anciennement L 932-1 et 932-2) du code du travail,
congé pour cessation totale ou progressive d'activité,
congé de solidarité internationale au sens de l'article L 3142-22 (anciennement L 225-9) du code du travail,
aménagement d'un temps partiel,
congé sans solde selon les dispositions prévues à l’article 6.4 de la Convention Collective Nationale ECLAT.
Il est possible de donner des jours de repos non pris à des collègues aidants ou dont l’enfant est gravement malade. Cet usage doit faire l’objet d’une demande écrite permettant de consigner cette utilisation. Afin de permettre l’organisation interne du travail et le bon équilibre des plans de charge de l’équipe, la pose de jours issus du CET au cours de l’année doit être sollicitée par écrit (mail ou courrier) auprès du responsable hiérarchique en respectant les délais de prévenance suivants :
nombre de jours inférieur à 2 : 1 mois minimum en amont de la date visée
de 3 à 5 jours : 2 mois minimum en amont de la date visée
à partir de 6 jours : 3 mois minimum en amont de la date visée
Après acceptation spécifique, ces jours sont intégrés dans la demande d’autorisation préalable par le biais de la « feuille mensuelle de congés et missions », pour le ou les mois concerné.s (ligne CET).
Dans le cadre de l’annualisation, les jours posés au cours de l’année sont valorisés à hauteur de 7h et inclues dans le décompte des heures de travail effectif à l’année.
Cas particuliers : Le salarié qui souhaite utiliser les jours CET pour un départ en congés de fin de carrière doit en faire la demande écrite à l'employeur au moins 6 mois avant la date envisagée. L’employeur notifie par écrit au salarié son acceptation du congé demandé au plus tard un mois après le dépôt de la demande. Au cas où un salarié en cours de contrat déciderait de renoncer à son CET et demanderait sa clôture, il devrait obligatoirement utiliser son épargne sous forme de congé selon un programme de liquidation établi en accord avec la direction et ne pourrait en aucun cas percevoir à ce titre une compensation financière.
CHAPITRE QUATRE – VIE DE L’ACCORD
Durée de l’accord Le présent accord est conclu sans limitation de durée. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature. Sa mise en œuvre est rétroactive au 1er janvier 2025, sur la base de la constatation des heures et absences réalisées sur la période entre le 1er janvier et la date de signature de l’accord. En cas d’évolution dans la représentation du personnel postérieure à la prise d’effet de l’accord, les dispositions du présent chapitre s’appliqueront à l’égard de la nouvelle représentation du personnel.
Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires et annexé au présent accord. Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de l’année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera discuté lors de la première réunion du Comité social économique de l’année suivante. Ce bilan se reconduit de la même manière chaque fin d’année civile.
Revoyure et révision de l'accord En tout état de cause, les parties s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de trois ans maximum à l’issue de la conclusion de l'accord, et avant si accord de toutes les parties signataires, pour envisager, au regard des bilans produits en application des dispositions du précédent article, d’éventuelles évolutions. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge. Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation de l'accord Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans le mois de la dénonciation.
Dépôt légal et information du personnel Le présent accord sera déposé par la direction de l’association en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique au greffe du conseil de prud'hommes compétents. Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis les sites internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et www.legifrance.gouv.fr. Les prénoms et noms des parties seront anonymisés. Le dossier déposé sera automatiquement transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente qui délivrera le récépissé de dépôt et transmettra à son tour l’accord à la direction de l’information légale et administrative, pour publication sur le site http://www.legifrance.gouv.fr. Le présent accord sera envoyé à la commission permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l'animation, par voie électronique, à l'adresse suivante : cppni@branche-animation.org.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis en original à chacune des parties. Les salariés sont informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Châtel-de-Neuvre, le 6 mars 2025, en deux exemplaires originaux
XXXX Présidente de l’association, employeur, Conservatoire d'espaces naturels de l’Allier
XXXX Représentant des salariés au CSE du Conservatoire d'espaces naturels de l’Allier
