AVENANT N°5 A L’ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La Société Construction Electrique du Vivarais, ci-après dénommée CEV, dont le siège social se situe à Privas immatriculée au RCS d’Aubenas sous le n° 318 931 730, représentée par en sa qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de CEV :
CFTC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,
CGT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,
FO, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical remplaçant du Délégué Syndical titulaire absent,
Ci-après dénommé « les organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,
Ensemble ci-après dénommées « Les Parties ».
Préambule
Après 5 ans de négociation, la Branche professionnelle de la Métallurgie a abouti à la rénovation complète de son dispositif conventionnel en créant, le 7 février 2022, une nouvelle Convention Collective, plus à même de faire face aux enjeux de l’industrie de demain et aux attentes des entreprises et des salariés.
Confirmant une volonté commune, depuis 2005, de faire bénéficier de certaines règles conventionnelles identiques à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit l’entité juridique d’appartenance, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au rang du Groupe, ont saisi cette opportunité pour renforcer encore davantage le statut social conventionnel du groupe en France.
C’est ainsi qu’après la signature d’un accord de Méthode permettant à la Direction et aux Délégations syndicales de s’approprier le contenu des nouvelles dispositions conventionnelles de branche et de définir les actions permettant de renforcer l’attractivité du statut du Groupe à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux ont conclu un accord de Groupe le 19 juillet 2023 ayant pour objet de continuer à homogénéiser les statuts sociaux des différentes entités juridiques et de renforcer encore davantage l’attractivité du Groupe aux travers de la mise en place de nouvelles innovations sociales.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux de CEV se sont réunies afin de saisir l’opportunité de simplifier et clarifier les règles conventionnelles applicables et de mettre en conformité les dispositifs en vigueur avec d’une part la nouvelle convention collective de la Métallurgie et d’autre part les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de réviser, par le présent avenant, l’accord d’aménagement et réduction du temps de travail à CEV du 23 décembre 1997 applicable au sein de CEV.
Article 1 – Objet et champ d’application du présent accord
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de CEV à l’exception des salariés non-cadre non forfaitisés, affectés sur un emploi classé entre A1 et E10, qui demeurent régis par les dispositions prévues au sein de l’accord d’aménagement et réduction du temps de travail à CEV du 23 décembre 1997 applicable au sein de CEV et des salariés à l’horaire collectif qui auraient refusé leur changement de durée du travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail,
les dispositions prévues par cet avenant se substituent aux dispositions ayant le même objet ou la même cause prévues dans l’accord d’aménagement et réduction du temps de travail à CEV du 23 décembre 1997 applicable au sein de CEV. Les autres dispositions fixées par l’accord d’aménagement et réduction du temps de travail à CEV demeurent quant à elles toujours applicables.
Article 2 – Substitution et modification des dispositions de l’Article 5. Annualisation et Réduction du temps de travail
Les parties conviennent que les dispositions suivantes se substituent pleinement aux dispositions ayant le même objet ou la même cause prévues dans l’accord d’aménagement et réduction du temps de travail à CEV du 23 décembre 1997 applicable au sein de CEV, notamment aux dispositions prévues au sein de l’article 5 de l’accord du 23 décembre 1997.
« Article 5 - Dispositions relatives au temps de Travail
Les parties conviennent que les dispositions prévues au présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés CEV.
Article 5.1 – Rappel : définition du Temps de Travail effectif
L’article L3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps effectif de travail est ainsi égal à l’amplitude de la journée de travail diminuée des temps exclus de la définition du temps de travail effectif. Sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de douche et d’habillage lorsque ces derniers ne sont pas rendus obligatoires par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail
Toutes les périodes de pauses consacrées au repos ou à la prise d’un repas même si elles sont rémunérées.
Le temps consacré au repas
Les temps de trajet domicile/lieu de travail et le temps de déplacement professionnel
Les temps d’astreinte à domicile sauf dispositions particulières et à l’exception des temps d’intervention.
Il est précisé que le temps de déplacement professionnel donne droit à une contrepartie dans les conditions définies au titre VI de l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du Groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023 dans les conditions prévues par ledit accord ainsi que les dispositions à venir.
Article 5.2 – Modification de l’article 5.4.2.3.2 Equipe de nuit
Les parties rappellent que les salariés considérés comme « non-cadre » non forfaitisés sont ceux affectés sur un emploi classé entre A1 et E10.
Les parties conviennent que l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail à CEV du 23 décembre 1997 et ses avenants prévoient une organisation du travail adaptée aux activités de CEV et fixe la période de référence, les modalités de gestion et de réduction du temps de travail, la répartition de la durée du travail ainsi que les conditions
de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence pour les salariés non-cadre non forfaitisés.
De ce fait, les dispositions de l’article 5.4 de l’accord du 23 décembre 1997 demeurent inchangées et ne sont pas substituées. Elles continueront de s’appliquer et resteront en vigueur selon les dispositions de l’article précité.
L’article 5.4.2.3.2 Equipe de nuit est complété comme suit :
«
Contreparties au travail de nuit
Contrepartie sous forme de repos compensateur
En sus du nombre de JRTT attribués sur la période de référence, il est octroyé chaque année aux travailleurs de nuit, au titre de la contrepartie en repos prévue par l’article L.3122-8 du Code du travail, 2 jours de repos supplémentaires. Ces jours sont calculés au prorata du nombre de semaines travaillées de nuit au cours de l’année et se substituent à toute autre contrepartie de même nature prévue par les dispositions conventionnelles de branche.
Contreparties salariales :
Travail de nuit :
Les travailleurs de nuit, habituels ou exceptionnels, dont l’horaire de travail est rappelé au sein de l’accord d’entreprise CEV sur les horaires de travail de 1987 bénéficient d’une majoration du salaire réel égale à 25% du salaire de base pour les heures travaillées de nuit, à laquelle s’ajoutent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
D’autre part, les travailleurs de nuit bénéficient :
d’une prime d’équipe de nuit, d’un montant de 15,26€ à date de signature du présent accord,
d’une prime de panier de nuit, d’un montant de 6,06€ à date de signature du présent accord,
au prorata des nuits travaillées pendant le mois. Ces montants pourront être réajustés lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.
Article 5.3 – Le Forfait en heures
Article 5.3.1 – Salariés éligibles à la convention de forfaits en heures
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ou les non-cadre bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent voir leurs modalités de travail organisées dans le cadre d’une convention de forfaits en heures. Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel Groupe du 19 juillet 2023 les parties précisent que les cadres occupant un emploi classé F11 selon les modalités prévues par la nouvelle convention collective de la Métallurgie remplissent les conditions ci-dessus exposées. Les parties conviennent que les salariés non-cadre en forfait heures bénéficient des dispositions conventionnelles applicables aux cadres en matière de congés d’ancienneté, d’indemnisation maladie et de rupture du contrat de travail.
Article 5.3.2 - Modalités de Mise en place
La convention individuelle de forfait en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 5.3.3 - Période de référence
La convention de forfait annuel en heures est convenue pour une période de référence correspondant à l’exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Cette convention annuelle de forfait en heures s’applique en sus de l’annualisation du temps de travail compensée par l’octroi de JRTT sur la même période civile. Aussi, le salarié en convention de forfait annuel en heures bénéficiera :
de l’octroi de 19 jours de réduction du temps de travail devant être pris pendant la durée de l’exercice en cours permettant de compenser la durée hebdomadaire de travail de 38 heures.
d’un nombre annuel d’heures supplémentaires, calculé à raison d’1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Ce forfait sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait en heures réduits, bénéficieront d’un prorata de RTT précités.
Article 5.3.4 – Jours de repos des forfaits heures
Conformément à l’article 5.3 du présent accord les salariés bénéficient de 19 jours de repos (JRTT) par exercice. Ces jours de repos se décomposent comme suit :
19 JRTT dont 3 jours de ponts.
Les jours non pris au 31 mai de l’exercice en cours ne pourront pas être reportés. Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des jours forfaits et des JRTT autres envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est précisé qu’en cas de convention annuelle de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé conformément aux dispositions de l’accord Groupe.
Article 5.3.5 – Nombre d’heures de la convention de forfait et rémunération
Les parties rappellent que le forfait annuel en heures fixe un nombre d’heures travaillées dans l’année, de telle sorte que le nombre d’heures travaillées par semaine par le salarié est susceptible de varier. A titre d’exemple, il pourra par exemple, n’effectuer aucune heure supplémentaire certaines semaines et effectuer par exemple 5 heures supplémentaires une autre semaine, la somme des heures supplémentaires devant s’équilibrer sur l’exercice. En raison de l’octroi d’un nombre fixe de JRTT chaque année, le nombre d’heures incluses dans le forfait annuel est susceptible de varier. Le nombre annuel d’heures comprises dans le forfait, calculé en prenant en compte 1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillées sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires de l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedis et dimanches) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – jours de congés payés ouvrés (25) – l’ensemble des jours de réduction du temps de travail (19) +1 journée de solidarité = Nombre de jours travaillés /5 * 39,5 Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires sera lissé à hauteur d’1h30 supplémentaire par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Les parties rappellent, à titre informatif, que la souplesse d’exécution des conventions de forfaits en heures devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur soit :
Une durée de travail journalière de 10 heures maximum pouvant être exceptionnellement portée à 12 heures en cas de nécessité ;
Une durée de travail hebdomadaire de 48 heures maximum ;
Une durée de travail hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteinte 6 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les éventuelles heures supplémentaires dépassant le cadre du forfait annuel seront décomptées à la fin de la période de référence et rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5.3.6 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’exercice, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les autres JRTT ponts sont proratisés en cas d’absence supérieure à un an. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuée sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 5.3.7 – Suivi de la Charge de travail
Le respect des heures définies dans le cadre de la convention de forfaits en heures sera suivi hebdomadairement ou mensuellement au moyen d’un système déclaratif. Les salariés pourront saisir leurs heures d’entrée et de sortie sur la feuille automatisée d’heures se trouvant à disposition dans le logiciel de gestion des heures. L’horaire théorique de travail contractuellement prévu sera automatiquement saisi à défaut d’information saisie manuellement par le salarié. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur la feuille d’heures pourra en avertir son manager pour en demander la modification. Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent être réalisées sur demande du manager. Le paiement sera donc soumis à validation préalable du manager. Les parties précisent que les nouvelles modalités de suivis entreront en vigueur au 1er janvier 2025. Des feuilles Excel de déclaration d’heures seront mises à disposition pour le suivi des heures en 2024.
Article 5.3.8 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait heures n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric ou toutes autres dispositions négociées à l’avenir.
Article 5.4 – Le forfait jours
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits jours, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
Article 5.4.1 - Salariés éligibles
En application de l’article L 3121-58, une convention individuelle de forfait en jour sur l’année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel de la Métallurgie du 19 juillet 2023, les parties conviennent que les salariés dont l’emploi est classé à partir de la classe d’emploi F12 et jusqu’à la classe d’emploi H15 remplissent ces conditions. Les parties précisent que les conditions d’éligibilité à la convention de forfait en jours pourront être revues dans la cadre d’un avenant au présent accord, notamment pour les salariés non-cadre.
Article 5.4.2 – Modalités de mise en place
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfaits jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 5.4.3 - Période de référence du forfait
Le forfait annuel en jour est déterminé pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 5.4.3.1 - Nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait comprend un nombre maximum de 215 jours travaillés par an. Ce nombre de jours travaillés pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires compris dans l’année, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et, le cas échéant, du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels (ex : congés d’ancienneté), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, dans la mesure où le nombre de repos forfait est fixe, en application des dispositions du présent accord. Le nombre de jours travaillés par an est calculé de la façon suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – nombre de jours de congés payés (25) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de JRTT + 1 journée de solidarité Pour l’année 2024, à titre d’exemple : 366 – 104 – 25 – 10 – 19 = 207 jours travaillé + la journée de solidarité Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités. Il est précisé que les salariés pourront bénéficier de forfait jours réduits dans les conditions prévues par l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023.
Article 5.4.3.2 - Nombre de jours de repos forfait applicables aux salariés en forfait jours
Le nombre de jours de repos applicable aux salariés en forfaits-jours (équivalents aux « JRTT » des salariés en heures) est fixé à 19 jours de repos forfaitaires par an. Ces jours de repos se décomposent comme suit :
19 JRTT dont 3 jours de pont.
Les jours non pris au 30 mai de l’exercice en cours ne pourront pas être reportés. Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des jours JRTT Forfaits et des JRTT autres envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnels et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
Article 5.4.3.3 - Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5.4.4 - Modalités d’organisation du temps de travail
Compte-tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d’organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de son équipe.
Article 5.4.5 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou de demi-journées travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’exercice, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les autres JRTT ponts sont proratisés en cas d’absence supérieure à un an. Les autres JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à une journée de travail (soit 1/22e). Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les forfaits jours réduits seront régis selon les modalités prévues par l’accord Groupe du 19 juillet 2023.
Article 5.4.6 - Modalités de suivi du nombre de jours de travail
Compte tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de faciliter le suivi, le document de suivi sera auto-alimenté chaque mois par les journées ou demi-journées d’absences et de télétravail entrées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps. Il en sera alors déduit les journées de travail « classique ». Le calendrier de suivi du temps de travail sera donc automatiquement prérempli de l’ensemble des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journée d’absence. Ce décompte mensuel sera envoyé par mail automatique au salarié et à son manager puis conservé sur le logiciel de suivi des temps pendant 13 mois. Il sera ensuite archivé par les services d’administration du personnel. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur le calendrier pourra en avertir son manager pour demander la modification du décompte des jours.
Article 5.4.7 - Suivi de la charge de travail
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l’impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien de 11h ou le repos hebdomadaire, ou de difficultés rencontrées dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son manager par écrit de la difficulté rencontrée. Cette alerte peut se faire par tous moyens. Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois afin :
D’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées
Mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui sera conservé pour permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. Il est précisé que cet entretien peut être initié par le manager à tout moment et sans attendre notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses salariés. Cet entretien pourra également être initié par le HRBP, notamment lorsque le salarié est rattaché à un manager localisé à l’étranger.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs
confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail collective et individuelle dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La durée du forfait ;
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Ils examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien sera réalisé parallèlement à l’entretien annuel lors des campagnes d’entretien annuel du Groupe.
Article 5.4.8 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappelle la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric et toutes autres dispositions négociées à venir.
Article 3 - Dispositions transitoires
Conformément aux dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023, il est précisé que les salariés ayant refusé la proposition de modification de leur contrat de travail conserveront leur modalité actuelle de décompte du temps de travail (prévue au sein de l’accord d’aménagement et réduction du temps de travail à CEV du 23 décembre 1997 applicable au sein de CEV), au titre d’un groupe fermé. Pour les salariés ayant accepté la proposition de modification de leur contrat de travail, leur nouveau barème de droits à JRTT / jours de repos sera applicable à compter du prochain exercice, soit à compter du 1er juin 2024.
Il est précisé que les mobilités professionnelles (changements de postes intra-groupes) et les recrutements externes intervenant après le 1er janvier 2024 devront se faire dans le respect des organisations du travail prévues par le présent accord.
En outre, et dans la mesure où les présents dispositifs de forfaits en heures et jours comprennent un nombre de jours de repos moins important que les dispositifs de forfaits en heures et jours existants, les parties sont convenues que les dispositions en vigueur au sein de CEV, relatives au nombre de jour de repos/JRTT attribués à ces forfaits, resteront applicables aux salariés qui sont en forfaits en heures ou jours au 31 décembre 2023 et qui le demeureraient à la date d’entrée en vigueur du présent accord en application, sans nécessité de conclure un avenant au contrat de travail. Les autres dispositions prévues à l’article 2 « Article 5.3 Le forfait en heures » et « Article 5.4 Le forfait jours » leurs seront applicables.
Article 4 - Création de l’article « 6.7 Contreparties salariales au titre du travail exceptionnel le dimanche et/ou un jour férié »
Les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100% du salaire de base.
Les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un jour férié, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 50% du salaire de base.
Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 6 - Révision et dénonciation
Article 6.1 - Révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. A réception de cette demande, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives dans un délai de trois mois pour négocier un avenant au présent accord. L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Article 6.2 - Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des Parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables. La Partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de trois mois prévus par l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 7 – Conditions de publicité de l’accord
Le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification aux Organisations syndicales représentatives au niveau de CEV dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5 du Code du travail. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
En version électronique via la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
En support papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il comporte 17 pages, numérotées de 1 à 17.
Sa signature est intervenue le 9 novembre 2023, à Privas entre les représentants de la Direction de la société CEV et les organisations syndicales représentatives au sein de la société CEV.
Pour la Direction de CEVPour les Organisations Syndicales Représentatives
